對研發(fā)項目的績效考核設(shè)計_工程管理

1、對研發(fā)項目的績效考核設(shè)計研發(fā)中心作為公司的主要學(xué)問與技術(shù)創(chuàng)新部門，在短時間之內(nèi)其效益是難以評估的，因此用傳統(tǒng)的考核生產(chǎn)、銷售的績效考核方式套用在研發(fā)部門上，明顯是無法適用的，需要從研發(fā)項目以及研發(fā)人員的特點動身構(gòu)建有效的績效考核體系，但是這一體系的構(gòu)建是一項較為簡單而具有肯定難度的工作，因此很多企業(yè)即便采納了不同于其他部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實際的現(xiàn)實操作中也遇到了許多問題，無法有效的激勵研發(fā)人員的士氣，造成人才流失，研發(fā)獲利率低等狀況。主要問題集中在三點：第一、研發(fā)人員的考核指標(biāo)設(shè)置難;其次、考核周期設(shè)定難;第三、考核結(jié)果應(yīng)用難。筆者在對某研發(fā)型企業(yè)進(jìn)行詢問的過程中，思索并嘗試設(shè)計了簡潔、有效的研

2、發(fā)項目績效考核體系，不僅解決了上述問題，還在企業(yè)的應(yīng)用中取得了可喜的效果。設(shè)計思路如下：第一、對研發(fā)項目的考核側(cè)重業(yè)績結(jié)果的激勵，對應(yīng)實際發(fā)放的項目獎金，項目經(jīng)理背負(fù)該項目的考核指標(biāo)，其結(jié)果對應(yīng)實發(fā)項目獎金包的大小，項目成員背負(fù)各拘束項目過程中對應(yīng)的項目指標(biāo)，考核結(jié)果對應(yīng)各拘束項目中的獎金安排額。便于明確責(zé)任，強(qiáng)化激勵;其次、對研發(fā)人員的日常考核側(cè)重行為的激勵(非項目的其他指標(biāo)、力量、態(tài)度)，直接對應(yīng)績效獎金的發(fā)放額。便于加強(qiáng)協(xié)作意識，提升力量;第三、對項目的考核與對人員的考核共同作用，年度員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中晉升淘汰的實現(xiàn)直接與項目業(yè)績、日?？冃С晒鄴煦^，從而影響項目獎金與績效獎金的額度;

3、第四、對項目按里程碑節(jié)點進(jìn)行考核，每月召開項目分析會，對人員的考核以季度為周期。第五、對項目經(jīng)理的考核由其上級負(fù)責(zé)，而對項目成員的項目考核由該項目的項目經(jīng)理負(fù)責(zé)，項目成員的日?？冃Э己艘罁?jù)項目組織結(jié)構(gòu)的特點，一般由項目成員的行政經(jīng)理負(fù)責(zé)。詳細(xì)實施步驟如下：首先：建立適合研發(fā)的明確的指標(biāo)體系。研發(fā)項目的考核指標(biāo)一般都會涉及兩大類指標(biāo)，一是研發(fā)的有效性，二是研發(fā)的效率?？己搜邪l(fā)有效性的典型指標(biāo)有新品開發(fā)數(shù)量、新品當(dāng)年市場返修率等;而考核研發(fā)效率的典型指標(biāo)有新產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)費(fèi)用等;而研發(fā)人員與職責(zé)的不同所擔(dān)當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)亦不相同。例如，某個研發(fā)項目的參加人員主要有項目經(jīng)理、項目開發(fā)人員、測試人員。

4、項目經(jīng)理通常對整個項目負(fù)責(zé)，考核他的業(yè)績指標(biāo)就應(yīng)當(dāng)包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格直通率、項目方案完成率、項目費(fèi)用掌握、客戶滿足度、團(tuán)隊士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)應(yīng)為：項目方案完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等;測試人員的業(yè)績指標(biāo)主要包括：測試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、方案完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。研發(fā)項目人員的考核指標(biāo)包括經(jīng)過目標(biāo)分解得到的非項目的關(guān)鍵績效指標(biāo)、以及力量指標(biāo)與態(tài)度指標(biāo)。其次，組織進(jìn)行績效評價。對研發(fā)項目的考核，在各里程碑節(jié)點，由項目評審小組在匯總評審結(jié)果的基礎(chǔ)上，聽取項目經(jīng)理的述職、根據(jù)項目績效合同對項目進(jìn)行評價，得出項目獎金包的實際發(fā)放額度

5、，項目經(jīng)理的考核結(jié)果對應(yīng)項目經(jīng)理的實際項目獎金安排額。項目經(jīng)理負(fù)責(zé)對其項目成員的業(yè)績考核，結(jié)果對應(yīng)各項目成員實際項目獎金安排額。對于項目人員的日?？冃Э己擞筛骺己酥黧w在績效考核制度規(guī)定的考核周期內(nèi)，依據(jù)規(guī)范的考核程序完成果效評估，包括提交工作述職報告、進(jìn)行工作總結(jié)、績效面談、考核評分、以及制定下季度的績效考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值與衡量標(biāo)準(zhǔn)，完成果效評價。再次，進(jìn)行持續(xù)溝通與績效反饋。不管是研發(fā)項目的考核還是對項目成員的考核，溝通貫穿了整個考核過程，而不只是 在某個時點、某個環(huán)節(jié)。()在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)項目經(jīng)理和行政經(jīng)理要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確項目業(yè)績部標(biāo)與部門績效目標(biāo)，關(guān)心他們

6、依據(jù)項目目標(biāo)與部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。()對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)當(dāng)由項目經(jīng)理與研發(fā)人員共同爭論，獵取考核人與被考核人的認(rèn)同。()在績效評估結(jié)束后，項目經(jīng)理與行政經(jīng)理要把考核結(jié)果準(zhǔn)時反饋給項目成員，并與項目成員進(jìn)行有效的溝通，以避開黑箱操作，同時有利于項目成員改進(jìn)工作?？冃ЫY(jié)果的應(yīng)用如下：第一、項目獎金的發(fā)放研發(fā)中心設(shè)項目獎金，由項目評審小組依據(jù)項目業(yè)績考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。如筆者在該企業(yè)設(shè)計的項目總獎金包的計提公式為：項目總獎金= P × B ×項目合同金額(解釋，項目總獎金：為整個項目團(tuán)隊的項目獎金總額、P：項目團(tuán)隊 績效綜合考核系數(shù);B：項目獎金百分比系數(shù)，由公

7、司決策層依據(jù)項目規(guī)模、項目難度等因素確定;項目合同金額：對于直接面對最終用戶的開發(fā)項目，項目合同金額為項目商務(wù)合同金額;對于無開發(fā)合同，屬公司投入類研發(fā)項目，此處引入企業(yè)內(nèi)部核算觀點，由研發(fā)團(tuán)隊基于工作量對研發(fā)項目報價，報公司審核批準(zhǔn)，形成公司內(nèi)部合同，以最終內(nèi)部合同價格為本項目合同金額。)項目成員的項目獎金發(fā)放額為：項目成員個人獎金 = S ×個人應(yīng)得項目獎金額(解釋，S：項目成員個人項目獎金考核系數(shù);個人應(yīng)得項目獎金額：依據(jù)項目成員的力量等級、投入程度等因素確定)，項目經(jīng)理依據(jù)項目成員的考核結(jié)果確定其個人項目獎金。其次、績效獎金的發(fā)放研發(fā)人員的日常行為考核結(jié)果對應(yīng)績效獎金的發(fā)放，

8、其考核的主要內(nèi)容側(cè)重力量與態(tài)度的測評，包括協(xié)作工作的滿足度、組織協(xié)調(diào)力量、方案力量等，績效獎金的計提公式為：績效獎金發(fā)放額= A ×個人績效工資金額(解釋，A：績效分?jǐn)?shù)對應(yīng)的績效系數(shù);個人績效工資金額：依據(jù)績效比例確定的績效工資)第三、職業(yè)生涯晉升淘汰公司設(shè)計了年度晉升季，在每年的月份(人才流淌高峰月份)，參照研發(fā)人員的業(yè)績考核結(jié)果與日常行為績效考核結(jié)果，對符合晉升條件的研發(fā)人員，滿意其職業(yè)進(jìn)展的晉升要求，對不符合研發(fā)力量的人員，依據(jù)考核狀況作出淘汰、降職或調(diào)崗的打算。方案實施后的效果：筆者為該企業(yè)設(shè)計的研發(fā)項目考核方案作為人力資源項目體系中的一個子模板，與績效考核體系、職業(yè)生涯體系等板塊建立了親密的聯(lián)系，有效的支撐了其他項目板塊的運(yùn)行。該方案實施后四個月，該企業(yè)的項目對接人反饋了實施效果：()提升了項目管理水平，項目經(jīng)理開頭自主有意識地掌握項目人力和項目工時()部門和項目管理者開頭主動對項目團(tuán)隊及部門加班頻度、時間進(jìn)行掌握。()項目團(tuán)隊核心人員項目收益增加，提升了項目核心人員的工作熱忱，增加了企業(yè)的分散力。()在企業(yè)內(nèi)營造了學(xué)習(xí)氣氛，員工主動學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)、先進(jìn)工具。()考核結(jié)果不佳的員工主動和項目經(jīng)理和部門經(jīng)