2022年縣電信分公司績(jī)效考核辦法

1、高品質(zhì)文檔2022年縣電信分公司績(jī)效考核辦法 為進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬安排制度，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)展相適應(yīng)、收入能增能減的安排激勵(lì)機(jī)制和面對(duì)市場(chǎng)、突出前端的價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制，使之對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，適應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以客戶為中心、以效益為目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)體制的需要，充分調(diào)動(dòng)廣闊員工樂(lè)觀性、主動(dòng)性和制造性，把企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力切實(shí)有效的傳遞到每個(gè)員工身上，全面提高企業(yè)整體業(yè)績(jī)與核心競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合kpi考核的主導(dǎo)思想和我縣分公司實(shí)際，特制訂本績(jī)效考核方法。本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)根據(jù)提示查看文秘寫(xiě)作網(wǎng)更多資料 一、基本原則 1、 激勵(lì)、督促員工完成崗位績(jī)效指標(biāo)，從而確保分公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成

2、。既要增加員工工作的主動(dòng)性、樂(lè)觀性和制造性，又要提高團(tuán)隊(duì)精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。 2、 客觀、公正的評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，充分體現(xiàn)“薪酬靠績(jī)效，崗位靠競(jìng)聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績(jī)效安排的原則。 3、 員工績(jī)效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤，而且與分公司的業(yè)績(jī)緊密掛鉤。依據(jù)每個(gè)員工的崗位特點(diǎn)和市場(chǎng)信息，將制訂每個(gè)崗位員工的績(jī)效考核目標(biāo)。 4、 實(shí)行員工月績(jī)效工資零基數(shù)，強(qiáng)化收入能增能減的激勵(lì)和約束機(jī)制，打破收入安排的平均主義，合理拉開(kāi)差距，堅(jiān)持按勞安排。 5、 強(qiáng)化面對(duì)市場(chǎng)、突出前端的薪酬安排價(jià)值導(dǎo)向，加大對(duì)前端考核力度和績(jī)效工資安排傾斜力度。 6、 績(jī)效考核實(shí)行公正、公正、公開(kāi)的方式進(jìn)行，并按期將月績(jī)效

3、考核結(jié)果及月績(jī)效工資總額使用狀況進(jìn)行反饋。 7、 建立月績(jī)效工資總額方案使用制，公司司務(wù)會(huì)可結(jié)合當(dāng)月業(yè)務(wù)進(jìn)展及其它綜合狀況對(duì)市分公司核定的績(jī)效工資總額進(jìn)行方案使用，既在業(yè)務(wù)進(jìn)展不抱負(fù)的月份或在將來(lái)幾個(gè)月內(nèi)有階段性沖刺任務(wù)時(shí)，預(yù)留當(dāng)月績(jī)效工資一部份至業(yè)務(wù)進(jìn)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大嘉獎(jiǎng)力度，以便激勵(lì)員工更好地完成任務(wù)。 二、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé) （一）、縣分公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 組長(zhǎng)由分公司經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，副組長(zhǎng)由分公司副經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，成員由營(yíng)銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室二部一室負(fù)責(zé)人及工會(huì)副主席組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員隨著崗位變動(dòng)，自動(dòng)作相應(yīng)調(diào)整。 （二）、縣分公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé) 1、 負(fù)責(zé)分公

4、司績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制度、事項(xiàng)和考核結(jié)果的最終審議。 2、 負(fù)責(zé)年中及年度進(jìn)行績(jī)效考核工作小結(jié)，對(duì)各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。 3、 營(yíng)銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線依據(jù)縣分公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及員工職責(zé)、任務(wù)、方案，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門(mén)績(jī)效合同及相關(guān)考核方法，負(fù)責(zé)組織考核實(shí)施，將結(jié)果與被考核的員工進(jìn)行溝通，處理員工在績(jī)效考核方面的投訴，將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到專業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中。 4、 縣分公司設(shè)績(jī)效考核管理員一名，負(fù)責(zé)每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門(mén)考核月績(jī)效工資的績(jī)效合同打分表及供應(yīng)的考核數(shù)據(jù)歸檔

5、作為進(jìn)行年中、年度績(jī)效考核的依據(jù)，并將月績(jī)效工資考核結(jié)果匯總上報(bào)市分公司。 5、 前端、后端、管控三系列績(jī)效考核負(fù)責(zé)人于每月10日之前將本系列各部門(mén)績(jī)效考核數(shù)據(jù)及績(jī)效合同打分表交績(jī)效考核管理員存檔。 （三）、各考核責(zé)任部門(mén)職責(zé)：綜合辦公室財(cái)務(wù)人員供應(yīng)財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，營(yíng)銷部供應(yīng)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、服務(wù)類指標(biāo)數(shù)據(jù)，維護(hù)安裝部供應(yīng)通信建設(shè)維護(hù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，相關(guān)考核責(zé)任部門(mén)供應(yīng)扣分指標(biāo)及重大事項(xiàng)等拒絕指標(biāo)數(shù)據(jù)。 三、 績(jī)效指標(biāo) （一）、績(jī)效考核指標(biāo) 績(jī)效考核指標(biāo)分為部門(mén)績(jī)效指標(biāo)和員工績(jī)效指標(biāo)。 1、 部門(mén)績(jī)效指標(biāo)是分公司與部門(mén)通過(guò)績(jī)效合同簽定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）。詳細(xì)分為：財(cái)務(wù)/效益（成本費(fèi)用）類指標(biāo)、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)

6、類指標(biāo)、內(nèi)部管理類三大類。其中內(nèi)部管理類為績(jī)效考核扣分指標(biāo)，其他二個(gè)指標(biāo)為記分指標(biāo)。 2、 員工績(jī)效指標(biāo)是各崗位員工所在崗位需完成的指標(biāo)，是部門(mén)績(jī)效的組成部分。詳細(xì)包括：崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（即形成果效合同的kpi指標(biāo)）、工作力量指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)三部分。 （二）、kpi指標(biāo)設(shè)置 1、依據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容，首先設(shè)置財(cái)務(wù)/效益類、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類二類記分指標(biāo)及其所占權(quán)重。然后，將二類記分指標(biāo)分解成不同權(quán)重的詳細(xì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（即kpi指標(biāo)）。 2、內(nèi)部管理類指標(biāo)為扣分指標(biāo)，不給權(quán)重，直接扣分。在該項(xiàng)指標(biāo)中也可依據(jù)工作需要增加加分指標(biāo)及其他扣分指標(biāo)（即在日后工作中漸漸產(chǎn)生的考核事項(xiàng)）。 3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)

7、重的設(shè)置需經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)上進(jìn)行爭(zhēng)論后予以確定，并可隨日后工作任務(wù)不同重新修改再確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi指標(biāo)）權(quán)重確定原則：每個(gè)kpi指標(biāo)權(quán)重在5%-30%之間，權(quán)重詳細(xì)數(shù)值應(yīng)依據(jù)不同部門(mén)、不同崗位工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)置。 四、績(jī)效考核體系 （一）、考核的周期 考核周期分為月度考核及年中、年度考核 （二）、月度考核 部門(mén)的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核，員工的月度考核由所屬部門(mén)組織實(shí)施，以崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，考核結(jié)果由各部門(mén)自行備存一份，上交績(jī)效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績(jī)效工資的主要依據(jù)。 （三）、月度考核方式 月績(jī)效考核執(zhí)行分級(jí)考核的方式。 縣分公司領(lǐng)導(dǎo)

8、與每個(gè)部門(mén)簽訂績(jī)效合同，通過(guò)簽訂績(jī)效合同，建立縣分公司同部門(mén)的月績(jī)效工資一級(jí)考核。各部門(mén)可依據(jù)部門(mén)實(shí)際，在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下，制定本部門(mén)二級(jí)績(jī)效考核方法，并組織員工參考部門(mén)績(jī)效合同爭(zhēng)論建立員工績(jī)效合同，通過(guò)負(fù)責(zé)人與員工簽定績(jī)效合同，建立負(fù)責(zé)人同部門(mén)員工的月績(jī)效工資二級(jí)考核。（各部門(mén)績(jī)效合同見(jiàn)附件1） 各部門(mén)的二級(jí)績(jī)效考核方法及員工績(jī)效合同須報(bào)績(jī)效考核管理員備案。 （四）、月績(jī)效工資安排 依據(jù)省電信有限人力4號(hào)文（xx省電信有限公司績(jī)效工資安排指導(dǎo)意見(jiàn)）指導(dǎo)意見(jiàn)，按前端、后端、管控部門(mén)崗位設(shè)置的要求及向前臺(tái)傾斜的原則，設(shè)定不同的部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)和員工績(jī)效 工資系數(shù)。 1、部門(mén)績(jī)效工資

9、系數(shù) 前端部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為1.3，后端部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為1.1，管控部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為1.1。 每連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80分的單位，從第三個(gè)月開(kāi)頭部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)下降0.1；連續(xù)三個(gè)月達(dá)到80分及以上，部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)在下降的基礎(chǔ)上上調(diào)0.1；當(dāng)月達(dá)到95分及以上的單位，當(dāng)月部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)加0.1。 2、員工績(jī)效工資系數(shù) 正式員工績(jī)效工資系數(shù)基數(shù)為1.0，勞務(wù)工績(jī)效工資系數(shù)基數(shù)為0.6。二部一室負(fù)責(zé)人、工會(huì)副主席、三大支局支局長(zhǎng)、三大客戶分部主任在本部門(mén)績(jī)效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另嘉獎(jiǎng)系數(shù)0.1；三大支局副支局長(zhǎng)、掛點(diǎn)分支機(jī)構(gòu)的管理人員及各中心主任在本部門(mén)或掛點(diǎn)單位績(jī)效考核得分達(dá)85分及以

10、上時(shí)，另嘉獎(jiǎng)系數(shù)0.05。 3、 績(jī)效得分和績(jī)效工資計(jì)算公式 （1）、部門(mén)當(dāng)月績(jī)效得分本部門(mén)kpi得分×（正式員工人數(shù)勞務(wù)工人數(shù)×0.6）×部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)本部門(mén)kpi得分×嘉獎(jiǎng)系數(shù)之和 說(shuō)明：嘉獎(jiǎng)系數(shù)之和為部門(mén)或掛點(diǎn)單位考核分在85分及以上該部門(mén)全部人員的嘉獎(jiǎng)系數(shù)匯總之和，部門(mén)績(jī)效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。 （2）、部門(mén)績(jī)效工資總額（縣分公司績(jī)效工資總額農(nóng)村統(tǒng)包酬金）縣分公司全部部門(mén)當(dāng)月績(jī)效得分之和×部門(mén)當(dāng)月績(jī)效得分 （3）、員工月績(jī)效工資部門(mén)績(jī)效工資總額/部門(mén)當(dāng)月績(jī)效得分×員工績(jī)效工資系數(shù)×員工kpi得分扣分指標(biāo)扣款

11、。 說(shuō)明：?jiǎn)T工月績(jī)效工資的計(jì)算公式各部門(mén)可參考執(zhí)行，也可依據(jù)各部門(mén)二級(jí)考核方法另行制定。 （五）、年中、年度考核 年中、年度考核以月度考核為重要依據(jù)，兼顧工作力量指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，年中、年度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行，考核結(jié)果上報(bào)市分公司人力資源部備案。 （六）、年中、年度考核指標(biāo) 年中、年度考核指標(biāo)為：崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（既kpi指標(biāo)）、工作力量考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)三項(xiàng)指標(biāo)。 員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重安排：崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)占80%、工作力量考核指標(biāo)占10%、工作態(tài)度考核指標(biāo)占10%。 員工崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)形成員工績(jī)效合同，作為考核員工月績(jī)效工資的主要依據(jù)。 （七）、年中、年度考核方

12、式 1、員工崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)得分為當(dāng)年月績(jī)效合同得分之和的月平均分。 2、工作力量和工作態(tài)度二項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)實(shí)行多視角考評(píng)，即從部門(mén)員工互評(píng)（占30%），再歸入各系列中評(píng)分（占30%），最終由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分（占40%）等多個(gè)視角來(lái)考評(píng)。計(jì)算公式如下： 工作力量（工作態(tài)度）考評(píng)得分員工互評(píng)分×30%系列內(nèi)評(píng)分×30%考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分×40%（兩項(xiàng)指標(biāo)具體考核內(nèi)容及評(píng)分細(xì)則見(jiàn)附件2）。 3、員工的年中、年度績(jī)效考評(píng)得分計(jì)算公式如下： 個(gè)人績(jī)效考評(píng)得分崗位工作業(yè)績(jī)?cè)缕骄梅?#215;80%工作力量考評(píng)得分×10%工作態(tài)度考評(píng)得分×10% （八）、年

13、中、年度考核結(jié)果，應(yīng)呈正態(tài)分布 1、 年度考核按前端、后端、管控三系列分類進(jìn)行，結(jié)果按績(jī)效考核得分凹凸排名通過(guò)比例最終評(píng)為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級(jí)，每個(gè)專業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過(guò)比例最終確定全公司不稱職人員。 2、 年度終了，前端、后端、管控將本系列的員工年度績(jī)效考核結(jié)果（含考核得分、考核排名、考核等級(jí)狀況）按從高分到低分的方式報(bào)績(jī)效考核管理員匯總，再上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。 3、 年度考核結(jié)果的各等級(jí)所占比例按市分公司當(dāng)年有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。 4、 年度考核結(jié)果從高分到低分按比例劃定。 5、 績(jī)效考核結(jié)果是員工績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)展以及獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)

14、，其結(jié)果將運(yùn)用到人力資源管理與開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)。 （九）、有下列狀況之一的員工，可直接考核為不稱職：本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)根據(jù)提示查看文秘寫(xiě)作網(wǎng)更多資料 1、違反勞動(dòng)紀(jì)律，常常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續(xù)曠工3天以上，一年內(nèi)累計(jì)曠工10天以上的。 2、違反通信紀(jì)律，造成通信設(shè)備嚴(yán)峻毀壞或人為阻斷通信。 3、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責(zé)任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。 4、不聽(tīng)從工作安排，不聽(tīng)從工作指揮調(diào)度的。 5、以權(quán)謀私或發(fā)生向用戶吃、拿、卡、要、強(qiáng)買強(qiáng)賣或強(qiáng)行搭售業(yè)務(wù)行為的。 6、犯有其它嚴(yán)峻錯(cuò)誤的。 7、凡無(wú)理取鬧者，擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。 （十）、 年度績(jī)效考

15、核結(jié)果應(yīng)用 1、 年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參與各類進(jìn)展性培訓(xùn)及評(píng)先評(píng)優(yōu)、療療養(yǎng)、競(jìng)聘等。 2、 對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基本稱職”的各部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員，其崗位空出納入競(jìng)聘流程，其他人可競(jìng)聘該崗位。 3、 對(duì)年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，須報(bào)人力資源部支配培訓(xùn)，本著“缺什么，培訓(xùn)什么”的原則，側(cè)重轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、培訓(xùn)技能和操作規(guī)程等。 4、 對(duì)年度考核結(jié)果“不稱職”的員工，按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)入待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或內(nèi)部下崗流程。 5、 對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱職”的勞務(wù)工，予以辭退。 五、其他 （一）、縣分公司績(jī)效考核管理員每月依據(jù)市分公司核發(fā)的績(jī)效工資總額減去農(nóng)村統(tǒng)包單位的統(tǒng)包酬金后的余額進(jìn)行安排，農(nóng)村統(tǒng)包單位酬金考核見(jiàn)農(nóng)村統(tǒng)包管理考核方法。 （二）、凡發(fā)生平安事故、服務(wù)曝光、重大差錯(cuò)、重大違紀(jì)違法，給企業(yè)造嚴(yán)峻損失的按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 （三）、拒絕指標(biāo)及扣分指標(biāo)扣款是指分公司規(guī)章制度規(guī)定的有關(guān)扣款項(xiàng)。 （四）、各單位于每月8日前將本單位員工上月kpi得分呈報(bào)給績(jī)效管理員；各職能部門(mén)要加強(qiáng)相關(guān)職能考核管理，并于每月8日之前把本部門(mén)上月對(duì)各單位進(jìn)行考核管理的扣分和扣款具體狀