論員工激勵(lì)機(jī)制的建立

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上工商企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)作業(yè)課題名稱：論員工激勵(lì)機(jī)制的建立學(xué)生姓名： 指導(dǎo)教師： *大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 2014 年 10 月*大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢 業(yè) 論 文 (設(shè) 計(jì)) 姓 名校外學(xué)習(xí)中心學(xué) 號(hào)證 件 號(hào)批 次層 次專 業(yè)指導(dǎo)教師課題名稱論員工激勵(lì)機(jī)制的建立指導(dǎo)教師評(píng) 語(yǔ) 終 稿 成 績(jī) ：指導(dǎo)教師簽名：年 月 日論員工激勵(lì)機(jī)制的建立摘要近年來(lái)，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了深刻的變化。企業(yè)要想保持快速、穩(wěn)定、健康持續(xù)的發(fā)展，除了不斷的挖掘外部利潤(rùn)空間，人才更是企業(yè)發(fā)展不可小覷的內(nèi)部關(guān)鍵因素。但是要想吸引、留住企業(yè)的核心人才，切實(shí)有效的員工激勵(lì)制度必不可少

2、。有鑒于此，本文就以A公司為例，對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的建立問(wèn)題進(jìn)行研究分析。文章首先簡(jiǎn)要論述了員工激勵(lì)的含義及意義，然后在此基礎(chǔ)上詳細(xì)分析了A公司的員工激勵(lì)現(xiàn)狀，接著具體論述了該公司員工激勵(lì)機(jī)制存的建立在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為薪酬激勵(lì)不到位、人力資源管理制度不規(guī)范、企業(yè)文化建設(shè)落后這三個(gè)方面，最后結(jié)合其存在的問(wèn)題的原因分析，從薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核應(yīng)與激勵(lì)機(jī)制相關(guān)聯(lián)、企業(yè)文化激勵(lì)模式三個(gè)方面提出了相應(yīng)的員工激勵(lì)機(jī)制建立的策略。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)、現(xiàn)狀、問(wèn)題、對(duì)策引言現(xiàn)如今，廣告行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)就是人才。如何做到“人盡其才，才盡其用”，充分發(fā)揮員工的潛能，一直是人力資源管理中的一個(gè)重要課題。而在

3、人力資源管理中，最具挑戰(zhàn)性的工作就是員工激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施?，F(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不再只是具有一些簡(jiǎn)單、傳統(tǒng)的功能，而是被賦予了全新的內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制的建立已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在了一起，并以少有的廣度和深度滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)?；诖耍疚木鸵訟公司為例，對(duì)其員工激勵(lì)機(jī)制有建立問(wèn)題進(jìn)行研究分析。一、員工激勵(lì)概述（一）激勵(lì)的含義激勵(lì)是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的意愿程度。行為學(xué)家認(rèn)為，所有人類的行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性，不存在無(wú)目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒(méi)有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵，因?yàn)槲吹玫綕M足的需求會(huì)造成個(gè)人

4、的內(nèi)心緊張，從而導(dǎo)致個(gè)人采取行為來(lái)滿足需求以解除或減輕其緊張程度。關(guān)于激勵(lì)的定義有很多種，較有代表性的有以下兩種：第一種，激勵(lì)就是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。第二種，激勵(lì)就是企業(yè)根據(jù)人的需要，設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度，創(chuàng)造必要的文化支持環(huán)境，并借助信息溝通，來(lái)誘導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)這樣的行為，抑制和規(guī)劃偏離企業(yè)目標(biāo)的行為。（二）員工激勵(lì)的意義（1）提高員工的歸屬感，減少流失率員工與企業(yè)的關(guān)系不再是單純的提供勞動(dòng)力和付出報(bào)酬的買賣方式，而逐漸演化成為一種合作、共贏的模式。企業(yè)越來(lái)越重視員工的培養(yǎng)和人文關(guān)懷，員工不管是在心理上還是思想上、感情上對(duì)企業(yè)有了認(rèn)同，工

5、作起來(lái)就會(huì)有認(rèn)同感和歸屬感，以企業(yè)為家，以企業(yè)為榮。一旦員工和企業(yè)合為一體，有了感情，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也就會(huì)提高。這樣就會(huì)減少流失率。另一個(gè)方面，科學(xué)的激勵(lì)能夠吸引和留住人才?？茖W(xué)的激勵(lì)最主要的目的是為了讓員工發(fā)揮自身最大的價(jià)值，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。當(dāng)前許多知名企業(yè)極為重視科學(xué)激勵(lì)，提高多種行之有效的優(yōu)惠政策、福利待遇、職業(yè)提升，最大化的吸引和留住人才。企業(yè)渴望留住人才并使之高效的工作，就要關(guān)注其需要。當(dāng)員工的需要得到滿足，就更容易在激勵(lì)的環(huán)境中留下來(lái)。（2）能夠積極有效的開(kāi)發(fā)員工潛能據(jù)相關(guān)管理家大量研究結(jié)論證明，我們通?？梢酝ㄟ^(guò)函數(shù)表示為績(jī)效=（能力*績(jī)效）來(lái)表示企業(yè)員工的工作績(jī)效與企業(yè)員工

6、的個(gè)人能力和其受激勵(lì)程度的相應(yīng)程度，員工的潛能在良好的企業(yè)激勵(lì)制度與環(huán)境下將會(huì)發(fā)生重要的作用和影響，有利于提高企業(yè)工作效率。（3）能夠提升員工的積極性和創(chuàng)造性科學(xué)的激勵(lì)要與績(jī)效掛鉤，可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，保持一種良性的競(jìng)爭(zhēng)。在這種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中，企業(yè)的員工可以感受到環(huán)境的壓力，而隨之而來(lái)的是工作的動(dòng)力、創(chuàng)造力，一個(gè)正確的、合適的激勵(lì)方法能給企業(yè)帶來(lái)不少活力。人力資源與其他資源不同之處在于，它依附于“人”這個(gè)有思想的個(gè)體的存在，企業(yè)要運(yùn)用人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須要協(xié)調(diào)這些個(gè)人來(lái)積極配合才行。因此，真正做到以人為本，激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，才能使企業(yè)在激烈的

7、競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上立于不敗之地。（4）利于創(chuàng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，加強(qiáng)組織的凝聚力行為學(xué)家們通過(guò)調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為產(chǎn)生。也就是說(shuō)，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人?？茖W(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員會(huì)感受到環(huán)境的壓力，這種壓力可轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要?jiǎng)恿ΑT工在良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，也利于加強(qiáng)組織的凝聚力，使員工的潛能最大程度的發(fā)揮。二、員工激勵(lì)現(xiàn)狀以A公司為例（一）A公司簡(jiǎn)介A公司成立于2005年，是集校園媒體運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)品市場(chǎng)推廣、廣告創(chuàng)意設(shè)計(jì)、公關(guān)活動(dòng)策劃

8、、戶外廣告發(fā)布于一體的大型綜合性傳媒公司，先后被共青團(tuán)中央、共青團(tuán)陜西省委授予“青年創(chuàng)業(yè)就業(yè)見(jiàn)習(xí)基地稱號(hào)”。A公司以北京公司、西安公司為龍頭，在業(yè)務(wù)和行政上雙線帶動(dòng)集團(tuán)發(fā)展，于上海、合肥、天津、重慶、成都、廣州、武漢、南京等22所城市設(shè)立了分公司或辦事處，與全國(guó)900余所高校建立了戰(zhàn)略合作關(guān)系，已形成了覆蓋全國(guó)的廣告資源網(wǎng)絡(luò)和業(yè)務(wù)執(zhí)行體系，綜合實(shí)力在同類企業(yè)中名列前茅。A公司有著對(duì)廣告與生俱來(lái)的熱情，在持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐中，通過(guò)借鑒與學(xué)習(xí)國(guó)際傳播行業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及其深刻的消費(fèi)者洞察體系，結(jié)合中國(guó)本土市場(chǎng)的傳播特征和獨(dú)特需求，懷著對(duì)客戶的敬意，設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)，追求完美品質(zhì)，工作中始終關(guān)注細(xì)節(jié)。憑借杰

9、出的策劃實(shí)力，優(yōu)秀的設(shè)計(jì)創(chuàng)意能力，到位的活動(dòng)執(zhí)行力，為客戶量身定制最合適的整合傳播解決方案，從而幫助客戶一步一步地取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和商業(yè)成功。（二）A公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀A(yù)公司現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制比較簡(jiǎn)單，主要有以下幾個(gè)方面：（1）工資福利制度工資福利制度具有激勵(lì)、保障、調(diào)節(jié)三種基本職能，其激勵(lì)的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，滿足員工的需求，使其產(chǎn)生內(nèi)在的動(dòng)力，從而為了達(dá)到所期望的目標(biāo)而努力；第二，保證員工本人和贍養(yǎng)家人的基本生活需要；第三，以此為驅(qū)動(dòng)力量，對(duì)人員的流動(dòng)發(fā)揮導(dǎo)向作用，從而對(duì)人力資源的合理配置產(chǎn)生一定的調(diào)節(jié)作用。目前，A公司實(shí)行崗位工資制度，主要包括基本工資和獎(jiǎng)金兩部分。福利制度的具體內(nèi)容

10、主要包括：福利費(fèi)制度、工時(shí)制度以及休假制度等。（2）獎(jiǎng)懲制度對(duì)于公司的人力資源管理來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)懲制度是一種重要的激勵(lì)手段。通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，可以滿足員工合理、正常的精神追求和物質(zhì)需求，從而促使員工充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性。A公司對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，主要以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，但是自從公司創(chuàng)建以來(lái)，這種業(yè)績(jī)突出的獎(jiǎng)勵(lì)幾乎讓員工可望而不可及。對(duì)于工作業(yè)績(jī)較差，違反公司紀(jì)律或因?yàn)橹饔^原因造成工作失誤的，公司都是嚴(yán)格按照嚴(yán)重程度，給予罰款、警告、撤職或開(kāi)除。（3）教育培訓(xùn)制度教育培訓(xùn)是提高公司員工素質(zhì)的重要途徑，有利于提高員工的工作能力和員工自我發(fā)展的滿意度，對(duì)于員工勝任力和工作積極性的提高具有重要意義。A

11、公司的培訓(xùn)制度基本處于停滯狀態(tài)，目前還沒(méi)有開(kāi)展過(guò)實(shí)質(zhì)性的技能和素質(zhì)培訓(xùn)，還沒(méi)有形成合理的、具有預(yù)測(cè)性、能夠有效提高員工滿意度的教育培訓(xùn)制度。三、員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其原因分析（一）員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題1薪酬激勵(lì)不到位目前A公司員工越來(lái)越多，A公司逐漸意識(shí)到員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，也加強(qiáng)了對(duì)員工薪酬激勵(lì)制度的改革和創(chuàng)新，企業(yè)注重引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的做法，也相應(yīng)的提升了薪酬管理水平，對(duì)實(shí)現(xiàn)A公司的目標(biāo)發(fā)揮了很大的作用。但是A公司由于缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，薪酬激勵(lì)工作并沒(méi)有做得十分到位，在薪酬管理方面仍存在著一些問(wèn)題，員工對(duì)薪酬的滿意度最低，與大型企業(yè)相比存在著非常大的差距。（1）薪酬水平低與大型企業(yè)

12、相比，A公司的薪酬水平整體偏低。以大學(xué)生為例，在中小企業(yè)和大型企業(yè)的工作要求和壓力是差不多的，但A公司所處的中小型企業(yè)薪酬明顯低于大型企業(yè)（見(jiàn)圖1），其中大型企業(yè)中的本科生薪酬比規(guī)模在50人以下企業(yè)中的本科生薪酬多917元，高出34.7%，比規(guī)模在51-300人企業(yè)中的本科生薪酬多763元，高出27.3；相應(yīng)地，高職?？茖W(xué)生相差比例稍小，分別為321元和332元，高出17.8和18.5。由這些數(shù)據(jù)雖然無(wú)法得出A公司與大型企業(yè)之間薪酬福利的準(zhǔn)確差距，但是也可略見(jiàn)一斑。圖1本科畢業(yè)生不同規(guī)模雇主所支付的薪酬（2）薪酬結(jié)構(gòu)單一一般來(lái)說(shuō)，員工的薪酬包括基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利和保險(xiǎn)五大部分

13、。由于我國(guó)特殊的國(guó)情以及其他一些方面的原因，A公司在快速發(fā)展期沒(méi)有形成規(guī)范、合理的薪酬體系。目前A公司對(duì)知識(shí)型員工的薪酬形式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金等構(gòu)成，年薪、紅利、利潤(rùn)分享和股票期權(quán)等物質(zhì)激勵(lì)方式應(yīng)用較少。事實(shí)上，廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬。外在薪酬是可量化的貨幣性價(jià)值，內(nèi)在薪酬是從工作本身所獲得的心理收入，譬如說(shuō)工作的責(zé)任感，成就感，勝任感，富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等。A公司一般理解的薪酬就是外在薪酬，而忽視了內(nèi)在薪酬。在相當(dāng)多情況下，由于A公司并不尊重知識(shí)型員工的人格，甚至忽略了內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致知識(shí)型員工的內(nèi)在薪酬很低，這將使得知識(shí)型員工對(duì)工作滿意度降低，工作

14、效率低下。（3）薪酬評(píng)定程序不公平一般來(lái)講，A公司在設(shè)計(jì)一套薪酬評(píng)價(jià)體系時(shí)，往往只注重薪酬結(jié)果的公平，注意做到薪酬管理中諸層次的公平，如同等級(jí)知識(shí)型員工薪酬水平的橫向公平、不同等級(jí)的知識(shí)型員工縱向公平等，而忽視了薪酬評(píng)定程序的公平性。他們認(rèn)為，只要使知識(shí)型員工個(gè)人得到的薪酬與工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們做出的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是否暗箱操作并不重要。在A公司成長(zhǎng)過(guò)程中，其外部環(huán)境及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生變化，經(jīng)營(yíng)的內(nèi)、外部環(huán)境變得越來(lái)越復(fù)雜。故A公司在創(chuàng)業(yè)期或成長(zhǎng)初期時(shí)經(jīng)常采用“任人唯親”和“機(jī)會(huì)型成長(zhǎng)”兩種形式。所以在這些階段，A公司對(duì)薪酬評(píng)定的過(guò)程中往往會(huì)傾向于自己的親人，而不管他的貢獻(xiàn)

15、是否與之相當(dāng)。因此，在A公司的成長(zhǎng)階段，相當(dāng)一些A公司選擇了暗箱操作的薪酬框架。暗箱操作的做法使知識(shí)型員工覺(jué)得自己所得薪酬的相對(duì)不公平，從而使知識(shí)型員工產(chǎn)生不滿，工作效率也會(huì)低下甚至產(chǎn)生離職的傾向。2人力資源管理制度不規(guī)范人力資源管理制度在企業(yè)中占據(jù)很重要的位置，是進(jìn)行人力資源管理的主要依據(jù)。目前，A公司的人力資源管理制度不規(guī)范主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）缺乏科學(xué)的知識(shí)型員工績(jī)效考核機(jī)制知識(shí)型員工工作具有很大的隨意性和主觀支配性，往往沒(méi)有固定的步驟和流程，其工作成果很多都是基于團(tuán)隊(duì)的共同努力而來(lái)的，這就對(duì)公司每個(gè)員衡量工的個(gè)人貢獻(xiàn)和價(jià)值形成了一定的阻礙。此外，在成長(zhǎng)期的A公司里，如同薪酬評(píng)定

16、程序往往存在暗箱操作問(wèn)題一樣，A公司對(duì)知識(shí)型員工的評(píng)價(jià)與提拔，往往也是管理者主觀決定，缺乏客觀、科學(xué)、公正的績(jī)效考核機(jī)制。（2）組織架構(gòu)不合理，崗位職責(zé)模糊目前，A公司的組織架構(gòu)不健全，A公司的部門配置存在著缺陷，企業(yè)各部門內(nèi)的崗位設(shè)置不完善，其中有些崗位存在職能職責(zé)的定位不準(zhǔn)確、不完善等問(wèn)題。A公司缺乏知識(shí)型員工崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)，不同職責(zé)之間責(zé)任不明晰，知識(shí)型員工常常是隨性工作，尤其在工作的邊緣地帶、在可能要承擔(dān)責(zé)任的工作面前，相互推諉現(xiàn)象較為突出。由于崗位職責(zé)不清晰，一個(gè)知識(shí)型員工往往要擔(dān)任多個(gè)不同崗位的任務(wù)。此外，隨時(shí)出現(xiàn)一些特殊情況或者工作以外的任務(wù)需要去做，這就導(dǎo)致有些關(guān)鍵性的管理員工

17、和技術(shù)員工常常是隨時(shí)候命，隨叫隨到。即使知識(shí)型員工的能力較高但也感到與工作要求不適應(yīng)，工作壓力較大。A公司表面看似缺人，但實(shí)質(zhì)是缺職能、缺崗位，甚至缺部門。如果企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的部門、崗位和職能，單純的招人是無(wú)法解決問(wèn)題的，因?yàn)楣ぷ髌脚_(tái)和空間還是缺失的，那么職權(quán)和影響力也無(wú)就從談起。3.企業(yè)文化建設(shè)落后近些年來(lái)，對(duì)企業(yè)文化的關(guān)注逐漸上升，A公司也開(kāi)始意識(shí)到先進(jìn)的企業(yè)文化是A公司發(fā)展的深層次動(dòng)力。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，表面看來(lái)是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，深一層次是管理水平的競(jìng)爭(zhēng)，更深一層次就是文化的競(jìng)爭(zhēng)，然而知識(shí)型員工對(duì)A公司的文化建設(shè)不是很滿意，其文化建設(shè)有待提高。迫于競(jìng)爭(zhēng)的壓力，A公司已經(jīng)認(rèn)

18、識(shí)到人才的重要性，然而，采取的激勵(lì)策略卻不是很對(duì)路，A公司采用管制性措施強(qiáng)迫留住人才。但是采用這些消極的方法所留下的人才也往往采取消極的工作態(tài)度，變得不思進(jìn)取。此外，A公司在企業(yè)文化建設(shè)方面存在著一些誤區(qū)：一是忽略企業(yè)文化建設(shè)；二是其企業(yè)文化建設(shè)重形式而輕內(nèi)涵，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容；三是企業(yè)文化建設(shè)缺乏企業(yè)個(gè)性。有關(guān)實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)從內(nèi)部培養(yǎng)出來(lái)的、企業(yè)所特有的、屬于自己的文化才有滲透力和生命力，但目前A公司沒(méi)有結(jié)合自己的實(shí)際情況，盲目模仿照搬別人的東西，沒(méi)有形成自己的特色與個(gè)性，使企業(yè)文化發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。(二)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析1重“管事能力”輕“管人能力”根據(jù)對(duì)A公司在績(jī)效考

19、核、薪酬、福利、培訓(xùn)方面的分析，我們可以清楚的了解到，A公司目前績(jī)效考核只有單一的評(píng)分過(guò)程，而沒(méi)有形成很好的績(jī)效溝通過(guò)程，員工的職業(yè)生涯管理也非常欠缺，公司的直線經(jīng)理只重視把自己本部門的事情做好，從不重視部門員工的發(fā)展，即A公司重“管事能力”而輕“管人能力”。正是因?yàn)閺挠^念上不重視對(duì)人的管理，也就造成了A公司直線經(jīng)理人管人能力普遍不強(qiáng)，非常缺乏員工激勵(lì)的方法和技巧。2人力資源管理理念薄弱人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是不可或缺的，而不是可有可無(wú)的。A公司目前對(duì)人力資源的戰(zhàn)略意義尚未形成正確的、全面的認(rèn)識(shí)，人力資源管理職能得不到發(fā)揮，仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理層面上，未能實(shí)現(xiàn)支撐企

20、業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用。3企業(yè)文化未能深入人心優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是被公司創(chuàng)始者、各級(jí)管理人員以及基層員工廣泛接受和認(rèn)同的文化，然而，A公司員工根本不清楚該企業(yè)文化核心價(jià)值觀是什么，甚至還有很多員工認(rèn)為企業(yè)文化是虛無(wú)縹緲的東西。由此可見(jiàn)，A公司的企業(yè)文化沒(méi)有深入人心，主要原因有三點(diǎn)：第一，A公司目前的企業(yè)文化建設(shè)，不是落地，而是落在墻上、內(nèi)刊上和培訓(xùn)中，大多數(shù)成了“墻上文化”、“口頭文化”。第二，很多管理者對(duì)員工的言傳身教不足，甚至說(shuō)一套、做一套，言行背離，結(jié)果可想而知。第三，近幾年公司流動(dòng)率較高，招聘了大量新員工，帶著原有的價(jià)值觀而來(lái)，新老文化很容易產(chǎn)生碰撞或矛盾，原有企業(yè)文化底蘊(yùn)不強(qiáng)，又被外部文化

21、而稀釋，未能及時(shí)加以修正、融合，極易造成理念的混亂。企業(yè)文化沒(méi)有得到公司上下一致的認(rèn)同和接受，就不可能轉(zhuǎn)化為全體員工的共同的意識(shí)和一致的行動(dòng)，無(wú)法激發(fā)員工的創(chuàng)造力、凝聚力和執(zhí)行力，更不必說(shuō)真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財(cái)富，促進(jìn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。四、員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議（一）薪酬激勵(lì)薪酬是企業(yè)和員工最為敏感的問(wèn)題之一，薪酬設(shè)計(jì)得合理與否是影響員工的工作效率高低的重要因素。由于薪酬福利是A公司知識(shí)型員工需求最主要的一部分，所以薪酬激勵(lì)是A公司知識(shí)型員工激勵(lì)策略中的最為重要的內(nèi)容，A公司在實(shí)施這一策略的時(shí)候尤其要注意科學(xué)地使用。薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定

22、不科學(xué)是產(chǎn)生激勵(lì)“病癥”的根源。薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)政策既有對(duì)知識(shí)型員工已經(jīng)付出的努力的補(bǔ)償作用，也有相應(yīng)的激勵(lì)功能。因此，在穩(wěn)定、吸引知識(shí)型員工的策略中，企業(yè)根據(jù)自身的能力，建立符合實(shí)際情況、相對(duì)完善的薪酬福利體系是相當(dāng)重要的。薪酬可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大部分（見(jiàn)圖2）。外在薪酬就是可以直接以貨幣量化的貨幣化薪酬，包括直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬；內(nèi)在薪酬是非貨幣化的薪酬，即知識(shí)型員工在工作中獲得的不能以貨幣形式量化的報(bào)酬，包括工作的挑戰(zhàn)性與滿意度、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等形式的薪酬。這種薪酬會(huì)影響到知識(shí)型員工的心理感受和心理變化。外在薪酬和內(nèi)在薪酬互相聯(lián)系，互相補(bǔ)充，構(gòu)成了完整的薪酬體系，且各自具有不

23、同的激勵(lì)功能。圖2全面薪酬的構(gòu)成（二）績(jī)效考核應(yīng)與激勵(lì)機(jī)制相關(guān)聯(lián)績(jī)效是員工技能、知識(shí)、個(gè)人能力等綜合因素通過(guò)工作轉(zhuǎn)化成的對(duì)公司的貢獻(xiàn)，績(jī)效考核是對(duì)員工的工作投入、工作努力與工作業(yè)績(jī)的全面考察與評(píng)估的過(guò)程，是提高員工績(jī)效和職業(yè)素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略愿景而與員工之間進(jìn)行的一種溝通。他一方面對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，認(rèn)可員工為公司的努力，另一方面也是對(duì)工作中暴露出的一些缺點(diǎn)進(jìn)行指正。是提高員工工作效率、改善員工激勵(lì)現(xiàn)狀的重要舉措。建立科學(xué)績(jī)效考核體系應(yīng)結(jié)合目前公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀，客觀全面的對(duì)其進(jìn)行完善。包括明確績(jī)效考核的內(nèi)容：在對(duì)各崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)其日常工作內(nèi)容進(jìn)行考核，并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化；落實(shí)考核工作

24、職責(zé)：確定績(jī)效考核的責(zé)任部門和監(jiān)督部門，以及考核的具體實(shí)施、考核結(jié)果的匯總分析以及相關(guān)后續(xù)工作由誰(shuí)負(fù)責(zé)；選擇考核方式根據(jù)不同部門不同崗位設(shè)立不同的考核方式，有上級(jí)主管評(píng)價(jià)方法、360度績(jī)效考核、平衡記分卡等方式；確定考核周期：考核周期的確定也要因崗而異，例如對(duì)于行政人員通常實(shí)行半年度或者年度考核，對(duì)于技術(shù)類的崗位通?？己酥芷谳^短；最后明確考核的目標(biāo)，沒(méi)有明確目標(biāo)的績(jī)效考核只能流于形式。在設(shè)立考核目標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該將公司的戰(zhàn)略愿景和發(fā)展目標(biāo)與之相結(jié)合。完善的績(jī)效考核體系應(yīng)該是與激勵(lì)機(jī)制相關(guān)聯(lián)的。通過(guò)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的聯(lián)系，我們對(duì)在考核中工作業(yè)績(jī)突出的員工予以一定的獎(jiǎng)賞，比如給他們發(fā)放較多的績(jī)效工

25、資以及豐厚的年終獎(jiǎng)金，或者在公司中宣傳表?yè)P(yáng)，表達(dá)公司對(duì)其工作的認(rèn)可能夠更好地激發(fā)員工工作熱情，同時(shí)也給考核中表現(xiàn)較為落后的員工施加一定的壓力；而對(duì)于業(yè)績(jī)考核結(jié)果很不理想的員工，可以適當(dāng)?shù)慕o予一定的懲罰措施，比如扣除一定的年終獎(jiǎng)金。通過(guò)績(jī)效考核與激勵(lì)相關(guān)聯(lián)的方式，能夠在公司中更好的營(yíng)造出競(jìng)爭(zhēng)及努力工作的氛圍，同時(shí)也會(huì)使員工感到來(lái)自組織的公平。這能夠在很大程度上改變目前公司對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金按照工齡職級(jí)實(shí)施的一刀切，很大程度上改善員工工作積極性不高的現(xiàn)狀。（三）企業(yè)文化激勵(lì)模式企業(yè)文化雖然是一種看不見(jiàn)摸不著的東西，但當(dāng)企業(yè)員工樂(lè)于接受并遵循時(shí)，會(huì)使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，并愿意奉獻(xiàn)忠誠(chéng)、責(zé)任心和創(chuàng)

26、造力。國(guó)外高新技術(shù)企業(yè)在中國(guó)成功的分公司如惠普、NEC，都有公司特有的文化，它創(chuàng)造了一種吸引人、激勵(lì)人的氛圍，充分運(yùn)用了中國(guó)員工的聰明才智。因此，形成一種具有激勵(lì)作用的企業(yè)文化對(duì)高新技術(shù)企業(yè)顯得更為重要與必要。（1）鼓勵(lì)創(chuàng)新和寬容失?。含F(xiàn)如今是競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)，企業(yè)為了生存就必須要加快自身產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)就需要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出一種崇尚創(chuàng)新的氛圍，要?jiǎng)訂T每一位員工都成為企業(yè)創(chuàng)新的源泉，讓他們自主地開(kāi)展工作，才能使他們的才能充分發(fā)揮。另外，對(duì)于員工在創(chuàng)新中遇到的挫折和失敗，企業(yè)應(yīng)該采取寬容大度的態(tài)度。管理專家德克魯認(rèn)為“知識(shí)工作者不能由別人激勵(lì)，而只能由自己激勵(lì)；不能由別人來(lái)指揮，

27、而只能由自己來(lái)指揮；尤其不能由別人來(lái)監(jiān)督，而只能由自己來(lái)保證自己的標(biāo)準(zhǔn)、成績(jī)、目標(biāo)?！保?）尊重人才和提倡學(xué)習(xí)的風(fēng)尚：對(duì)于知識(shí)型員工而言，基本的物質(zhì)需求很容易得到滿足，他們更注重的是精神方面的需求，比如，事業(yè)上的成功、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)內(nèi)部管理的公平、公開(kāi)、公正等等，這些都是他們所需要的精神需求。因此，培育學(xué)習(xí)氛圍、樹(shù)立學(xué)習(xí)型價(jià)值觀成為高新技術(shù)企業(yè)文化的重要組成部分。（3）評(píng)價(jià)客觀公正，重視個(gè)人情感：高新技術(shù)企業(yè)在管理中存在著許多非標(biāo)準(zhǔn)化、不可細(xì)分又難以測(cè)定的因素。譬如對(duì)某一知識(shí)型員工的總體評(píng)價(jià)要做到客觀公正，不僅要考核其工作業(yè)績(jī)，還要對(duì)其素質(zhì)、存在的潛力等做出全面的評(píng)價(jià)，因?yàn)檫@些評(píng)價(jià)的結(jié)果都可以幫助員工明確未來(lái)的發(fā)展方向，同時(shí)也可以作為公司對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等精神方面激勵(lì)的依據(jù)。人本管理不但強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人發(fā)展需求的滿足，同時(shí)更突出了對(duì)個(gè)人情感需求的管理內(nèi)容。這種情感的滿足需要企業(yè)充分認(rèn)識(shí)并尊重員工的人格和人性的發(fā)展，盡可能滿足員工情感方面的需求，保障員工應(yīng)有的權(quán)利，使員工對(duì)組織產(chǎn)生依戀感。五、結(jié)論激勵(lì)，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)