淺析我國IT行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及策略

1、目錄引言11人力資源管理在 IT 產(chǎn)業(yè)的意義111人力資源管理理論含義112人力資源的作用313人力資源工作的重點414人力資源管理的現(xiàn)實意義415我國企業(yè)人力資源管理普遍存在的不足416IBM人力資源管理的招數(shù)7161IBM的招聘機制8162IBM的培訓(xùn)8163員工的個人發(fā)展9164培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)力92我國 IT 行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析1121IT 產(chǎn)業(yè)及其在經(jīng)濟發(fā)展中的地位1122人力資源在 IT 產(chǎn)業(yè)中的地位1223IT 產(chǎn)業(yè)人力資源及其管理的特點1324我國 IT 產(chǎn)業(yè)人力資源當(dāng)前存在的問題及原因14241科研人員數(shù)量少14242人員總體素質(zhì)差15243人才儲備不足15244人才流失現(xiàn)象

2、嚴(yán)重16245落后的管理方式造成生產(chǎn)效率低下17246科技人才的培養(yǎng)與引進力度不足183對我國 IT 產(chǎn)業(yè)人力資源實現(xiàn)有效管理的對策建議1831加強政府職能，改善工作環(huán)境1832進一步發(fā)揮國家在 IT 產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)中的作用1833進一步加強 IT 企業(yè)的人力資源管理1934建立適應(yīng) IT 企業(yè)完善的人力資源管理20結(jié)論231參考文獻24謝辭252淺析我國 IT 行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀及策略摘要 IT產(chǎn)業(yè)作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，很多方面與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)不同，其人力資源管理具有自己的特色。分析了我國 IT 高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中人力資源管理存在的問題，論述了 IT 高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是人類社會中智力、技術(shù)、知識、信息最

3、密集的產(chǎn)業(yè)，也是當(dāng)今世界發(fā)展速度最快、最有生命力的產(chǎn)業(yè)。并就國家和企業(yè)應(yīng)如何培育、發(fā)展、管理IT 高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中人力資源提出了對策。關(guān)鍵詞IT 高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)；人力資源管理；培訓(xùn)Brief analysis our country IT profession human resourcespresent situation and strategyAbstract ：The new high tech industry is not only the most intensive industry of strength，technology ，knowledgeand informationi

4、n human society butalso thefaStest and mostvitality oneincontemporary world Themanpowerresources stateofnewhigh techindustryinfluencesthedevelopmentof the new high techindustry directly Inthispaper， theproblems ofmanpowerresources management has been analysed in the new high tech industry of Our cou

5、ntry,and somecountermeasures have been put forward Key words ： new high tech industry ； manpower resources management ； training3引言在經(jīng)濟競爭中，競爭是全球性的，資本豐富，創(chuàng)意層出不窮且價格低廉，人們愿意經(jīng)常改變工作。 在這種情況下， 最重要的就是人才， 高級的人才將會是未來競爭優(yōu)勢的主要來源。90 年代初，借著經(jīng)濟改革的大潮，我國的人事管理也適時的改名為人力資源管理。似乎也想借著改革之風(fēng)創(chuàng)出一片新的天地。 從此以后， 戰(zhàn)略性人力資源管理、績效考核、寬帶薪酬管理制度

6、等人力資源新名詞便如雨后春筍般的出現(xiàn)在各大媒體的頭條新聞中。隨著科技日新月異的飛速發(fā)展， 我們已經(jīng)全面進入到了一個信息化時代。 IT產(chǎn)業(yè)成為了人們眼中更多關(guān)注的東西，既然稱其為產(chǎn)業(yè)，那么必然有IT 業(yè)人才資源及人力資源管理與其配套。IT 業(yè)人力資源管理與我們所熟知的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人力資源管理有著哪些異同？而我國的IT 產(chǎn)業(yè)人力資源管理又存在著哪些不足？我們將如何改進，這些都成為了我們不能不關(guān)注并盡快的問題。1人力資源管理在IT 產(chǎn)業(yè)的意義11 人力資源管理理論含義如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。 那么，人力資源管理到底有什么意義呢？人力資源管理如果要追述其理論背景，應(yīng)該從以M

7、ayo等人主持的霍桑實驗 (1924-1930) 說起。霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)成績很不理想。 為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究，霍桑實驗共分四階段：一、照明實驗。時間從 1924 年 11 月至 1927 年 4 月。二、福利實驗。時間是從 1927 年 4 月至 1929 年 6 月。三、訪談實驗。四、群體實驗。最終得到的結(jié)論是，人是社會人，是作為社會的一員而存在。一個人的思想、情緒和行為， 無時不刻在受著周圍人的影響。 人的積極性產(chǎn)生于和諧有益的社會關(guān)系之中。 1如果具體總結(jié)，應(yīng)該體現(xiàn)為

8、以下3 點：4 生產(chǎn)條件的變化固然影響著勞動者的生產(chǎn)熱情， 但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系。 生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素。 改善勞動者的士氣 （態(tài)度）及人與人之間的關(guān)系， 使人們心情快樂地工作并對自己的工作感到滿足，這才是增加生產(chǎn)、提高效率的決定性因素。霍桑實驗的意義在于， 在心理學(xué)研究的歷史上第一次把工業(yè)中的人際關(guān)系問題提到首要地位， 并且提醒人們在處理管理問題時要注意人際關(guān)系的因素。 這無疑是對管理心理學(xué)的形成有很大的促進作用。 隨后發(fā)展到 1950 年代，由 Eric Trist于 Travistock Institute of Human Relations 中

9、開發(fā)出社會 - 技術(shù)系統(tǒng)理論（ Social-technical System）和 A. D. Chandler, Jr的經(jīng)營戰(zhàn)略論為主要依據(jù)，逐漸發(fā)展成熟，演變?yōu)榻裉焖^的人力資源管理理論。2如今不少有遠見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系。許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問題： 人力資源成本 不少管理者認識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。 效率 面對其他企業(yè)和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。我們更可以說，企業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、

10、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟活動人口。 對人力資源概念的界定， 各國不盡一致， 主要是因為經(jīng)濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點工作年齡，如 16 歲或 18 歲；二是退休年齡，如 55 歲或 60 歲甚至是 65 歲或 70 歲等。當(dāng)然，從更廣義的角度上說， 只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。 這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開發(fā)性。 2人力資源管理是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域。 它作為對一種特殊的經(jīng)濟性和社會性資源進行管理而存在。 人力資源管理是指組織對員工的有

11、效管理和使用的思想和行為， 它遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。 正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。 與此相適應(yīng)， 各組織的人事部5門就成為決策部門的重要伙伴， 從而提高了人事部門在決策中的地位。 有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。 而現(xiàn)代人力資源管理是在九個相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： 工業(yè)革命； 自由的勞資談判的出現(xiàn)； 科學(xué)管理； 早期工業(yè)心理學(xué)； 西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動； 人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)； 人際關(guān)系運動； 行為科學(xué)； 20 世紀(jì) 60 年代及 70 年代的社會立法與法院裁決。312 人力資源的作用大量的深入

12、研究表明，人力資源能夠和應(yīng)該發(fā)揮的作用是為每個組織提供一組選擇。行政功能還是戰(zhàn)略功能。 人力資源功能己從行政功能演變?yōu)閼?zhàn)略功能。7怎樣平衡和處理行政功能和戰(zhàn)略的二重性將成為對未來人力資源專家的挑戰(zhàn)。關(guān)于人力資源， 對于企業(yè)管理者來說， 更值得關(guān)注的應(yīng)該是它可以為企業(yè)創(chuàng)造價值。為什么這個說呢？通過下圖表可以清楚的表現(xiàn)出這一點：613 人力資源工作的重點關(guān)于人力資源工作重點的討論更多地集中于在哪里開展工作。 大量的研究標(biāo)題提到人力資源工作目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)公眾：人力資源實踐中的投資可能集中于改善雇員的利益， 也可以集中服務(wù)于企業(yè)外部的消費者， 也可以集中服務(wù)于投資者， 還可以集中服務(wù)于政府的利益（增

13、進國家利益）。每個公眾的利益都應(yīng)該得到滿足，平衡這些公眾的需求向人力資源工作提出一個把焦點定于何處的問題。人力資源的工作范圍： 全球化已從一個流行詞語變成現(xiàn)實， 然而，傳統(tǒng)的人力資源工作只適應(yīng)地方組織， 隨著全球化的需求， 許多人力資源的任務(wù)需要重新考慮。 514 人力資源管理的現(xiàn)實意義面對全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才和科技成為競爭的焦點。人力資源有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸多因素中最積極、最活躍的“第一資源”，人力資源管理的重要性已經(jīng)被大多數(shù)的企業(yè)管理者認可了。中國有句古話：是金子總會發(fā)光。但是，假如沒有適宜的激勵機制，即使是足金，也會黯然無光。 自從“人力資源”這個史

14、詞由外企進入中國以來，中國企業(yè)的“人事部”紛綏改頭換面，掛上了“人力資源部”的牌子，然而，僅僅換湯不換藥是不夠的， 在這方面比起那些跨國， 我們做的遠遠不足， 他們的人力資源部門究竟在做什么， 他們是如何激勵員工、 讓金子發(fā)光的？這將是一個值得深思的大問題。 315 我國企業(yè)人力資源管理普遍存在的不足目前我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展， 正在向經(jīng)濟強國的方向進軍， 所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)范的地方， 在不少地方還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年， 我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源

15、開發(fā)與管理才起步幾年。我們無論在理論上還是在實踐上都欠缺7太多，然而我們又必須面對撲面而來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。這一切都意味著， 如果我們不抓緊對人力資源的開發(fā)和管理，很可能在10 年內(nèi)我們的經(jīng)濟將會因此而受到影響。據(jù)報道，到1997 年底，我國從業(yè)人員6.9 億，已登記失業(yè)人員577 萬，下崗待業(yè)人員 635 萬，失業(yè)率為 7%。9盡管我國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。中國是世界上人口最多的國家，目前有12 億多人。人力資源總數(shù)為 7 l 億左右，約占世界人力資源總數(shù)的 30以上。盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量， 但是總體素質(zhì)卻比較低。

16、據(jù)初步統(tǒng)計， 我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達國家的 3，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達國家 70 年代平均水平的 3 4。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達國家的 1 2。 12除了歷史原因造成我國人力資源素質(zhì)較低外， 在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題， 嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。 其中，一是大量的勞動力處于與生產(chǎn)資料分離和半分離的狀態(tài)下； 二是就業(yè)的勞動人口的勞動生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因， 也有管理制度和管理方法的原因； 三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發(fā)展， 尤其是再教育工程，我國與發(fā)達國家的差距還比較大； 四是我國的人力

17、資源在地區(qū)、 行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。我國政府對開發(fā)人力資源的方向一直是明確的，并通過中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等， 用教育培訓(xùn)等手段使我國人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。但是在取得成績的同時還必須看到， 我國在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在著不少問題。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。 使用方面在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的特點、愛好和理想來選擇合適的工作單位。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)， 有的人如果不改行，可能會成為一個非常優(yōu)秀的工程師， 但是現(xiàn)在在做普通的管理工作； 有的人如果不放棄原來所學(xué)的專業(yè)， 很可能已經(jīng)成為化工專家了， 但是現(xiàn)在在機關(guān)里只當(dāng)一名處長。 這不

18、僅造成了人才的浪費， 給國家?guī)砹司薮蟮膿p失， 更重要的是國家白白在這個專業(yè)里進行了大量的前期投資和努力。8為什么會出現(xiàn)這種情況呢？這又是在人力資源管理上的一些弊端。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，我國50 年代的大學(xué)生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡；60 年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但是他們中絕大多數(shù)人的知識已經(jīng)老化；而 70 年代后期和 8O年代中前期的大學(xué)生里有相當(dāng)一部分現(xiàn)在已不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導(dǎo)， 有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域，有的去經(jīng)商了17 開發(fā)方面我國有1 億多人是文盲或半文盲；全國人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；盡管我國有近 3000 萬專業(yè)

19、技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的 23，與發(fā)達國家的 10 20還有很大差距； 我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維； 高級管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺； 對人力資源的資17本投資低于世界平均水平這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。 調(diào)節(jié)方面由于缺少市場調(diào)節(jié)的功能， 加之許多單位在分配上的平均主義， 因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。 盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布， 但是收效甚微， 現(xiàn)在仍有很多急需人才的單位、 地區(qū)得不到所需的人才， 這些都嚴(yán)重地束縛了社會和經(jīng)濟的平衡發(fā)展。另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國

20、有企、 事業(yè)單位的人才合理流動難以實現(xiàn)。 17 管理方面管理思維僵化。 有不少單位還存在著“我是管你的， 你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。 創(chuàng)新思想缺乏， 創(chuàng)造意識不強。 不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”。有些單位管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的“德、能、勤、績”來進行考核。許多單位對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式的管理模式中，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題， 發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。 如有的單位不能解決職工生活方面的問題， 導(dǎo)致職

21、工破壞單位設(shè)施、 傷害單位領(lǐng)導(dǎo)等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負面影響。917科技方面在現(xiàn)代人力資源開發(fā)中有一個特點是大量使用計算機。 目前我國的計算機普及加速，尤其是以極快的速度進人家庭。 這應(yīng)該說是個非常好的開端。 但是我們計算機的開發(fā)使用率還是相當(dāng)?shù)偷模?盡管計算機數(shù)量很多， 但是有相當(dāng)一部分是在當(dāng)作打字機使用， 真正把計算機運用到實際管理工作中的不多。 在計算機的應(yīng)用上，我們現(xiàn)在送上網(wǎng)的信息是 Ol ，收到的信息也僅是 05，而有不少上網(wǎng)的卻是在網(wǎng)上聊天等。我國的高科技產(chǎn)業(yè)占整體產(chǎn)業(yè)的10，但是利稅只有 8。這與發(fā)達國家根本不能比。14以上所述，是我國企業(yè)人

22、力資源管理普遍存在的問題，在這些普遍問題的基礎(chǔ)上， IT 產(chǎn)業(yè)作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，很多方面與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)不同，其人力資源管理，也在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)上，具備自己的特色。16 IBM人力資源管理的招數(shù)在商業(yè)史中，只有為數(shù)很少的幾家公司能夠達到IBM 這樣的龐大規(guī)模與備受尊敬的程度， 而那個能夠被長久地視為“管理典范”的名單則更短： IBM、福特、通用汽車、通用電氣（ GE ）、豐田、西南航空、 3M、沃爾瑪、索尼自 1910 年代托馬斯 .J. 沃森創(chuàng)立這家公司以來， IBM的確持續(xù)地為管理實踐者和理論研究者提供管理啟發(fā)： 它的三條企業(yè)信念 （包括精益求精、 高品質(zhì)的客戶服務(wù)和尊重個人）；它如何成功地從打

23、卡機向電子計算機轉(zhuǎn)型；小湯姆 . 沃森將整個公司孤注一擲地押在研發(fā) S360計算機上；IBM在 1990年代遭遇困境以及隨后傳奇 CEO郭士納所實現(xiàn)的大逆轉(zhuǎn)； 以及戰(zhàn)略層面之外它的各種具體管理措施、 流程、組織架構(gòu)等等。這些就是我們問“能從 IBM中學(xué)到什么？”這個問題常聽到的的答案，對許多其他被視為典范的企業(yè)也能得到類似的答案。 但是，在這些以非常確定的口吻表達的片斷式論斷背后， 誠實的管理學(xué)者通常都有著一個不那么確定的、 很容易被忽略的小字附注： 這些做法并不能保證一定成功， 甚至可能導(dǎo)致失??； 對于幾19乎所有做法，都可以找到做法完全相反、但同樣成功甚至更成功的例子。IBM這個世界上最大

24、的信息產(chǎn)業(yè)跨國“藍色巨人”，在管理方面的重要特色10之一，是它的人力資源管理。1 6 1 IBM的招聘機制IBM一年四季都在招聘，但能夠有機會進入IBM 的卻鳳毛麟角，因為IBM 招募的是真正的精英。在招聘條件上， IBM公司有三方面的要求。其一是一般能力，包括邏輯分析能力、適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力、 注重團隊精神與協(xié)作能力和創(chuàng)新的能力。 其二是品德，而且把這一點作為雇用的先決條件。 其三，崗位方面的實際技術(shù)能力與心理特征，包括溝通技巧、計算機操作能力、英語水平及發(fā)展?jié)摿Φ取?IBM 對員工的個人發(fā)展?jié)摿Ψ浅Ｖ匾?，因為這關(guān)系到員工未來是否能夠有所發(fā)展。IBM公司的招聘途徑多種多樣，通常有人才招聘會、

25、報紙廣告、網(wǎng)絡(luò)和校園招聘等。 IBM 一項特別又有效的途徑，是實行內(nèi)部推薦招聘。公司方面充分信任自己的員工，奉行“舉不避親” ，鼓勵員工介紹自己的親朋好友來IBM 公司，如10果推薦的人很適合IBM 的要求， IBM還會獎勵介紹人。1 6 2 IBM 的培訓(xùn)全面塑造新員工的培訓(xùn)。 新員工進入 IBM 以后，首先要進行 4 個月的集中培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括 IBM 的發(fā)展歷史、規(guī)章制度、技術(shù)和產(chǎn)品工藝、工作規(guī)范和工作技巧。培訓(xùn)采用課堂授課和實地練習(xí)兩種形式。 培訓(xùn)結(jié)束后進行考核， 合格者獲得結(jié)業(yè)證明，不合格者則被淘汰。 4 個月后，受訓(xùn)者有了一個 IBM員工的基本概念。但是，要成為 IBM 的正式員

26、工，還要經(jīng)過一年的實習(xí)。實習(xí)期間公司給每個新員工派一位“師傅”， 一對一地進行教學(xué)。 實習(xí)期間， 要定期向人力資源部和新員工所在部門反饋實習(xí)情況。實習(xí)結(jié)束后員工要做工作計劃和個人發(fā)展計劃，提出繼續(xù)做現(xiàn)在崗位工作的深入計劃或變換崗位的計劃以及職業(yè)生涯發(fā)展計劃。制度化的老員工培訓(xùn)。 IBM 注重在職員工的培訓(xùn)，公司制定了非常完備的員工培訓(xùn)制度和實施計劃。 培訓(xùn)形式除傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)外， 廣泛采用網(wǎng)上培訓(xùn)。 IBM建立了自己的網(wǎng)上大學(xué)， 員工可以根據(jù)自己的時間情況隨時安排學(xué)習(xí)，這解決了他們的學(xué)習(xí)培訓(xùn)與現(xiàn)實工作的矛盾沖突。課程形式既有教材學(xué)習(xí)， 也有真實或虛13擬項目的訓(xùn)練，均有較強的實用性。IBM提倡

27、員工邊工作邊學(xué)習(xí)，或者在業(yè)余時間參加各類課程學(xué)習(xí)，以提高工11作效率和個人發(fā)展?jié)摿Α?員工可以提出自己需要去參加哪些內(nèi)容培訓(xùn)，只要與工作有關(guān)、合理，公司一般都會同意并給予經(jīng)費。這就有效地兼顧了企業(yè)和員工兩個方面的培訓(xùn)需要。選拔和培養(yǎng)管理層的培訓(xùn)。 IBM 公司非常重視“接班人”的培養(yǎng)，通過工作崗位輪換等方式來鍛煉和選拔管理者的候選人。確認了合格的人員后， IBM 公司會加以任命，使其有機會在管理工作實踐中得到鍛煉，上一級管理者與人力資源部門則負責(zé)對任職者的資格水平進行檢驗和有效的工作評估，優(yōu)勝劣汰，整個過程則20是公司與未來管理層雙方之間互相審視適應(yīng)性的過程。1 6 3 員工的個人發(fā)展IBM視

28、員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，以“尊重員工，協(xié)助自重；適才適職，發(fā)揮潛能；人才培養(yǎng)，技能提升”為原則。 IBM 公司第一項的主張是尊重個人，這成為該公司的最高原則。 IBM 非常強調(diào)機會均等，而且公司還給每一個員工提供嘗試的機會。這對進行商業(yè)運作的公司來說，是極其難能可貴的。 在其管理的信條中，向員工提供充滿挑戰(zhàn)性的工作、 培訓(xùn)以及成功的機會， 強調(diào)員工工作18中的價值與滿足感，使其與公司一起成長。IBM的“人才培養(yǎng)，技能提升”，為每個員工都準(zhǔn)備了自己所需要、甚至是完備的條件和發(fā)展空間。 公司對員工提供管理和專業(yè)兩種職業(yè)生涯發(fā)展渠道， 使員工有多種機會實現(xiàn)個人的職業(yè)理想。 如果一個員工想當(dāng)經(jīng)理層，

29、在管理的道路方向發(fā)展，公司就考察他是否有管理才能和培養(yǎng)潛力。 如果有發(fā)展?jié)摿Γ?就把該員工存入管理人才庫， 列入經(jīng)理培訓(xùn)計劃中去， 安排 3 個月時間的經(jīng)理培訓(xùn)。 在培訓(xùn)過程中，還會給其一個具體的項目做，體會作為團隊領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任、義務(wù)。課18程完成并合格者，在公司有經(jīng)理職位空缺時，即可以安排上崗。一個員工愿意并適合當(dāng)技術(shù)專家， IBM 也為其提供發(fā)展空間，以便一級一級地向上發(fā)展。當(dāng)發(fā)展到一定級別并且?guī)н^新員工和在公司培訓(xùn)中教過課時， 就可以去參加公司組織的考試， 并進行答辯。答辯合格者，獲得高級技術(shù)專家的職級。1 6 4 培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展在員工教育過程中主要發(fā)揮三大作用： 一是發(fā)展個體

30、技能、 普及企業(yè)價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)、 進行戰(zhàn)略性干預(yù)， 以便在整個企業(yè)倡導(dǎo)對話， 實施變革。二是在整個管理層中普及組織的目標(biāo)、 價值觀和使命。 這正成為許多領(lǐng)導(dǎo)力12訓(xùn)練課程的首要目標(biāo)。 通常，這類教育旨在培養(yǎng)經(jīng)理人 （他們是否能夠勝任更高一層的管理職位） ，或以此為途徑讓文化變革深入各級管理層。 三是領(lǐng)導(dǎo)力課程越來越多地用于戰(zhàn)略干預(yù)。 例如，教育模式集中于行為學(xué)習(xí)、 任務(wù)小組和輔導(dǎo)之下的集體討論，以便找出能加快重大戰(zhàn)略變革的組織提議。從招聘做起 IBM 對員工領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，十分注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。其工作重點不僅是對員工問題的急救處理， 而是從招聘開始就注重質(zhì)量， 使招聘來的員工符合企業(yè)

31、發(fā)展戰(zhàn)略的需要， 讓員工充分認同企業(yè)價值觀、 經(jīng)營理念和企業(yè)文化。值得一提的是， IBM 對招聘員工的要求，并不僅限于職位的要求，還包括測試人際技能、 熱愛生活和樂于助人， 以及是否對職業(yè)進取方面有強烈的緊迫感等。 13培訓(xùn)是基礎(chǔ) IBM有著極其出色和完善的員工培訓(xùn)體系， 這種體系保證了培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)力的工作能夠落到實處。 從對新進員工的培訓(xùn)， 到對專業(yè)人員的專業(yè)培訓(xùn)和管理人才培訓(xùn)， 到對初級主管和資深專業(yè)人員的管理培訓(xùn)， 再到針對中級主管和資深專業(yè)人員的接班人計劃， IBM公司一向致力于員工的學(xué)習(xí)和成長，由此推動企業(yè)的快速發(fā)展。傳幫帶是絕招 IBM 最有名的一件事情就是“接班人計劃”， 公司里

32、所有重要的職位都有一個接班人計劃，未來一年中，可以接任這個工作的是什么人，未來三五年可以接任的人是誰。 而接任的人需要一些特殊的培育計劃是非常重要的， IBM通過工作的輪調(diào)及找一些良師益友使他們得到培養(yǎng)。良師益友就是公司里的老員工， 找老師傅帶新人， 把老人數(shù)十年的功力傳承下來。開始的時候，用二八的原理挑選未來之星， 20的人被公司挑選出來，人力資源部要根據(jù)這些人的發(fā)展意愿為每一個人配導(dǎo)師。而啟動了20，其他的80也會慢慢動起來。 20對于員工領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，IBM很重視評估，尤其是自我評估的重要性。員工通過評估， 不斷修正自己的行為， 塑造符合公司要求的風(fēng)格，成長為具有領(lǐng)導(dǎo)才能的員工。郭希文

33、說， IBM每年都有評估，每位員工通過自評和360 度評介來分析自己的工作成就， 通過這種分析， 弄清自己屬于什么風(fēng)格， 需要改進的地方是什么。IBM的評估都是員工自己進行的，公司建立起一種信任制，相信員工可以自13覺自愿地進行評估。 具體的評估程序是， 每年年初，員工會寫出自己的工作目標(biāo)，并把它交給直接主管，由主管進行一些修改和添減，然后制定出全年行為準(zhǔn)則，員工按照這個準(zhǔn)則進行工作。年中時，員工自己需要小結(jié)一下， 看什么地方?jīng)]有做好，需要改進的地方是什么；年終時，員工再進行總結(jié)，直接主管也要參與總結(jié)，指出優(yōu)點和不足，最后有一個評估結(jié)果。這種評估結(jié)果也是員工考績、升遷、加薪的主要依據(jù)。傳統(tǒng)上，

34、領(lǐng)導(dǎo)才能往往被視為一種軟技能，無法被衡量，因而不能成為物質(zhì)獎勵的根據(jù)。然而，凡是投資培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)層的公司往往能獲得較高的經(jīng)濟效益。 因此，獎勵卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)方法應(yīng)是公司獎勵決策的重心， 領(lǐng)導(dǎo)方法可以用清晰、 毫不含糊的語言來描述并衡量。領(lǐng)導(dǎo)才能的評估結(jié)果和其它形式的資料 （如雇員調(diào)查報告） 可構(gòu)成獎勵領(lǐng)導(dǎo)者的有效依據(jù)。 20在我們試圖向國外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)時， 我們常常誤入“理性歧途”， 沒有看到世界的復(fù)雜性。只要稍微仔細地回顧 IBM的歷史、觀察 IBM的人力資源管理招數(shù)，看看它如何在不斷變動的、真實的商業(yè)環(huán)境中成功（或失?。?，它如何在社會變遷、技術(shù)變革、遠見、運氣等多種因素的影響下發(fā)展，它的發(fā)展軌

35、跡如何被領(lǐng)導(dǎo)者的復(fù)雜個性、 相互之間微妙關(guān)系所影響， 我們就會發(fā)現(xiàn)它是在一個不確定的歷史中前行，最終獲得現(xiàn)在的成功。這就是我們從IBM（以及其他被視為管理典范的公司）身上能學(xué)到的最重要的東西。2我國 IT 行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析21 IT 產(chǎn)業(yè)及其在經(jīng)濟發(fā)展中的地位IT 是信息技術(shù) (Information Technology)的英文縮寫，是指涉及信息的收集、加工、存儲、傳輸直至應(yīng)用的技術(shù)，也包括與上述信息活動有關(guān)的機器設(shè)備和服務(wù)。因此 IT 產(chǎn)業(yè)可以看成是提供與信息技術(shù)相關(guān)的產(chǎn)品和服務(wù)的經(jīng)濟活動的總稱。IT 產(chǎn)業(yè)作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，是人類社會中智力、技術(shù)、知識、信息最密集的產(chǎn)業(yè)，也是當(dāng)代世界

36、發(fā)展速度最快、最有生命力的產(chǎn)業(yè)。當(dāng)今世界中，信息技14術(shù)產(chǎn)業(yè)已成為一個重要的經(jīng)濟增長點，其年增長速度高達3O 40，對于拉動世界各國經(jīng)濟的增長無疑起著十分重要的作用。且 IT 產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對于加快國民經(jīng)濟各個領(lǐng)域的信息化進程、 克服盲目重復(fù)建設(shè)和提高其他產(chǎn)業(yè)乃至整個國民經(jīng)濟的技術(shù)水平， 提高勞動者素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率 改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、 帶動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、轉(zhuǎn)變粗放型增長方式、 提高國民經(jīng)濟整體素質(zhì)， 改善國家的貿(mào)易條件都有巨大的促進作用。 據(jù)統(tǒng)計，1987 年，世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)市場規(guī)模為 8275 億美元； 1994 年為 17929 億美元； 200 年大約為 35000 億美元。 1995-2000

37、 年，世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的年平均增長率為 1 1 一 12，大大高于世界各國 GDP的增長水平。我國在發(fā)展中國家中是率先進行高新技術(shù)研究與開發(fā)， 并已初步建立高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的國家。近十年來，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)， 在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中的地位和作用日漸突出，自 1991 年以來，已陸續(xù)建立了 53 個高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)， 區(qū)內(nèi)已建立高新技術(shù)企業(yè)約 1 2 萬家，全國經(jīng)認定的高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展到 3 萬家，形成銷售收入超億元的企業(yè)或企業(yè)集團1000 個，過 10 億元的 100 個， 50100 億元的 1個?！熬盼濉逼陂g，全國高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的技工貿(mào)收入達 5000 億元，其中工業(yè)產(chǎn)品銷售收入 4000 億元，

38、高技術(shù)產(chǎn)品的年銷售額 5000 億元，年利稅 1200 億元，出口創(chuàng)匯 1000 億元。 18高技術(shù)產(chǎn)業(yè)強勁的發(fā)展勢頭，直接影響到其他產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，影響到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、升級。高技術(shù)產(chǎn)業(yè)具有高智力、高投入、高風(fēng)險、高收益等特點，對于高新技術(shù)企業(yè)來說， 擁有一支高素質(zhì)的研發(fā)隊伍， 進行合理的人力資源管理對其發(fā)展尤為重要。然而，我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在人力資源管理方面存在的不足，不利于高技術(shù)產(chǎn)業(yè)長期穩(wěn)定快速發(fā)展， 因此，針對我國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)人力資源管理20方面存在的問題，提出一定的對策，具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。22 人力資源在 IT 產(chǎn)業(yè)中的地位眾所周知，一個企業(yè)的成功或因為領(lǐng)導(dǎo)者多謀善斷，或技術(shù)高于對手，

39、或市場拓展迅速，或因為服務(wù)優(yōu)良所有這些都和“人”休戚相關(guān)。IT 產(chǎn)業(yè)對技術(shù)依賴的強度和技術(shù)更新的速度都遠大于其他產(chǎn)業(yè)。在IT 產(chǎn)業(yè)中，很多企業(yè)都是白手起家，有了合適的人力資源，就能創(chuàng)造資金、信息、市場、設(shè)備，建立起欣欣向榮的企業(yè)。 但同時有些原來已經(jīng)發(fā)展得很好的IT 企業(yè)，盡管有良好的設(shè)備、 充15足的資金、廣闊的市場，由于種種原因，或因人力資源儲備不足，人才流失，缺乏源源不斷的技術(shù)創(chuàng)新的支持而使技術(shù)Ft 趨落后，最終失去競爭優(yōu)勢而破產(chǎn)在IT 產(chǎn)業(yè)中員工的能力、 進行創(chuàng)造的積極 J 生及他們的合作精神， 信息的傳遞速度及效果，人員和知識的儲備和銜接等因素十分明顯地影響著成果推出的速度，產(chǎn)品和服

40、務(wù)的質(zhì)量， 以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 而這些因素的形成都離不開恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理。 1523 IT 產(chǎn)業(yè)人力資源及其管理的特點IT 產(chǎn)業(yè)在以知識為基礎(chǔ)的財富創(chuàng)造系統(tǒng)中，其所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人。 IT 產(chǎn)業(yè)的人力資源有其與其他產(chǎn)業(yè)明顯不同的特點：員工一般年齡較輕，受教育水平高，工作能力強，可以獲得的工作機會多；他需求層次比較高，對受尊重及自我實現(xiàn)等需要追求較多； 他們很重視公司給自己創(chuàng)造的發(fā)展機會， 重視公司對自己的培訓(xùn)； 喜歡從事富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作； 珍視自身獨立性， 追求平等、自由，反感別人把思想和作法強加于己。 創(chuàng)新性高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新優(yōu)勢首先表現(xiàn)為高新技術(shù)人力資源的創(chuàng)新意識和能

41、力。高新技術(shù)企業(yè)是在廣泛利用現(xiàn)代科技果的基礎(chǔ)上， 通過高研發(fā)投入， 進行知識開拓和積累，創(chuàng)立新的技術(shù)思路和途徑。 知識經(jīng)濟條件下， 經(jīng)濟競爭的實力越來越依賴于技術(shù)創(chuàng)新的因素， 充足的技術(shù)創(chuàng)新人力資源是實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè) “創(chuàng)新 效益 再創(chuàng)新”的良性循環(huán)的根本。 多功能性高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化是一個動態(tài)過程， 它至少包括三個環(huán)節(jié)： 高新技術(shù)的基礎(chǔ)研究、高新技術(shù)的發(fā)明與研制、 高新技術(shù)產(chǎn)品的開發(fā)與推廣。 這三個環(huán)節(jié)既相互獨立又相互聯(lián)系。 這個過程的實現(xiàn)， 既需要能進入科技前沿的科學(xué)家， 又需要具有創(chuàng)新能力的發(fā)明家； 既需要掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)， 又須懂得經(jīng)營管理； 既要能夠不斷攻克經(jīng)濟和社會發(fā)展中各種復(fù)雜的工程

42、技術(shù)難題， 又要善于將技術(shù)成果通過市場不斷地推向社會。所以，在高新技術(shù)企業(yè)，要有科學(xué)家型、發(fā)明家型和科普型三方面人力資源的結(jié)合。 成長性16高新技術(shù)企業(yè)的員工由于其環(huán)境和所受教育等多方面的影響，大多有較高知識層次，擁有一技之長；有更多的選擇條件和機會，也有更高的需求層次，自我意識強，更加珍視自身的獨立性； 有多渠道獲取信息的能力和條件。即高新技術(shù)企業(yè)人力資源群體具有成長性。 專用性高新技術(shù)企業(yè)普遍需要的是高素質(zhì)人才， 客觀上造成高素質(zhì)人才的匱乏， 致使高新技術(shù)企業(yè)人力資源的專用性日益突出。 同時，盡管高新技術(shù)企業(yè)十分注重人才的綜合素質(zhì)和多方面的能力， 但由于高新技術(shù)的發(fā)展對各類人才的素質(zhì)和能力

43、都有較高的要求。因而，其工作崗位之間的互換性和替代性較差。第五，時效性。人的最佳學(xué)習(xí)年齡和最佳創(chuàng)造年齡是特定的， 不同年齡段會產(chǎn)生不同的效果， 一旦錯過了這個時期，人力資源就會貶值， 工作能力和創(chuàng)造力就會下降。 對于強調(diào)創(chuàng)新的高新技術(shù)企業(yè)來說，其人力資源更具有時效性。一般說來，對 IT 產(chǎn)業(yè)人力資源進行管理存在著如下一些特點： 客觀上要求國家從宏觀上進行把握； 要求企業(yè)高度重視并更新觀念，從物質(zhì)、精神、工作環(huán)境、工作安排、處理問題的權(quán)力、產(chǎn)權(quán)等各個方面滿足員工的要求， 以最大限度地調(diào)動他們的積極性； 要求企業(yè)盡力建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，縮短信息傳遞的路徑拓寬信息傳遞的渠道，節(jié)省信息傳遞的時間，

44、同時給員工更廣闊的活動空間， 以加快成果的開發(fā)與轉(zhuǎn)化； 要盡量加強企業(yè)內(nèi)員工之間的合作，讓他們的靈感經(jīng)常發(fā)生碰撞以產(chǎn)生更多的火花； 要求企業(yè)在平時做好知識和人才的更新，要格外重視人才的培訓(xùn)和儲備工作。24 我國 IT 產(chǎn)業(yè)人力資源當(dāng)前存在的問題及原因我國的 IT 產(chǎn)業(yè)，目前還只是一個新興產(chǎn)業(yè)， 雖然在日趨走向成熟， 但是還存在著許多顯而易見的問題。 那么我國 IT 產(chǎn)業(yè)人力資源管理存在著怎樣的問題，原因又是什么呢？2 4 1 科研人員數(shù)量少171996年我國從事研究與開發(fā)的人數(shù)為598萬，每 1萬人中從事研究與開發(fā)的人員僅為 5名，而 1992年美國從事研究與開發(fā)的僅科學(xué)家和工程師總?cè)藬?shù)就達9

45、605萬，但美國人口僅為我國 16。美國每萬人中從事研究與開發(fā)的科學(xué)家與工程師近 5O人，相當(dāng)于我國每萬人中普通研究與開發(fā)人數(shù)的 1 0倍 印度的軟件業(yè)也是人才濟濟， 擁有 140萬名軟件編程人員， 同時每年還有 5萬名軟件編程人員從技術(shù)學(xué)院畢業(yè)?？梢钥闯鑫覈肆Y源在數(shù)量方面根本無法滿足我國 IT 產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。這主要是因為我國整體教育水平不高。 因為發(fā)達國家的大學(xué)從課程設(shè)置到教學(xué)內(nèi)容，最大限度地反映當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)成就， 并且教學(xué)經(jīng)費充足， 手段先進，保證了學(xué)生較全面的高層次的知識結(jié)構(gòu)。 而我國大學(xué)專業(yè)設(shè)置與培養(yǎng)方向與社會經(jīng)濟發(fā)展需要嚴(yán)重脫節(jié)， 再加上受教育經(jīng)費短缺的制約 教學(xué)手段落后，

46、 使得我國高校各學(xué)歷層次畢業(yè)生總體水平不如發(fā)達國家同等學(xué)歷水平高， 以致除少數(shù)名13牌大學(xué)以外，大多數(shù)高校的畢業(yè)生其學(xué)歷在國際上很難被認可接受。2 4 2 人員總體素質(zhì)差我國 IT 產(chǎn)業(yè)的高級復(fù)合型人才較少，軟件人才中很少有人能承擔(dān)高層設(shè)計、系統(tǒng)形成，更難以提出創(chuàng)新概念在 IT 產(chǎn)業(yè)的科技人員中，擁有高級學(xué)位 ( 碩、博士 ) 的人員很少，而許多發(fā)達國家 IT 產(chǎn)業(yè)的科學(xué)家和工程師中，擁有博士學(xué)位的高級專家就有相當(dāng)高的比例，如美國，僅硅谷就聚集了世界上 1/4 的諾貝爾獎獲得者， 6 000 多名博士。造成這樣的問題的原因是長期以來， 我國科技投入經(jīng)費過少， 占國民生產(chǎn)總值比例過低， 許多科技

47、人員苦于沒有經(jīng)費和儀器、 設(shè)備等研究實驗手段， 而無法從事科研活動，或者由于經(jīng)費少，設(shè)備太簡陋落后而無法開展高、 深層的研究久19之既難以出成果，科研能力也難有大的提高。2 4 3 人才儲備不足軟件業(yè)基本上是屬于非資源約束型行業(yè)， 受傳統(tǒng)資源的約束較小， 人才是軟件行業(yè)真正的財富 而我國的軟件產(chǎn)業(yè) RD人才儲備卻明顯不足。 缺乏 IT 產(chǎn)業(yè)研發(fā)及運營高級人才，是困擾我國 IT 產(chǎn)業(yè)發(fā)展最大的瓶頸。造成這方面問題的原因是我國科技人員總體素質(zhì)偏低 ( 這也是我們體制上的一個致命原因 ) ，具體表現(xiàn)為：對科技人員使用不當(dāng)，這或抹殺了部分有潛力的18科技人員提高自己水平的積極性， 妨礙了科技人員整體素

48、質(zhì)的提高； 或造成人才流失。如外國在中國開辦的軟件公司， 其職員大部分是中國人才。 從國有軟件企業(yè)人才流向分析，其中 24流向外商獨資企業(yè)， 205流向中外合資企業(yè)， 205選擇出國深造， 98流向個體企業(yè)，仍然留在國有企業(yè)內(nèi)的只有 212。人力資源管理的觀念和方式落后， 沒有充分認識到本行業(yè)人力資源的特殊性和重要性；對員工的個性沒有給予應(yīng)有的尊重； 沒有給員工創(chuàng)造足夠多的發(fā)展機會；在企業(yè)內(nèi)形不成合作的氣氛， 造成系統(tǒng)的整體功能得不到發(fā)揮； 不重視人才的儲備，形成人才的斷層； 在產(chǎn)權(quán)問題上糾纏不清， 造成公司的內(nèi)耗和人才的流失等等。2 4 4 人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重人才是 IT 產(chǎn)業(yè)最重要的資源。像

49、 IT 產(chǎn)業(yè)這樣高新技術(shù)企業(yè)中的人才素質(zhì)較高，人才的高素質(zhì)勢必導(dǎo)致人才擇業(yè)范圍的擴大， 也就意味著人才流動的可能性較大。因此，高新技術(shù)企業(yè)的人才流失風(fēng)險比其他企業(yè)高。 現(xiàn)在幾乎每家高科技企業(yè)都有大量的人員流動。用友財務(wù)軟件公司其產(chǎn)品占全國財務(wù)軟件市場 1/3 ，該公司每年有 8的人員流走；中軟每年也要流走 20名左右，而且都是骨干。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人才流動一般有兩種形式： 一是人才流人其他企業(yè)； 二是公司裂變，企業(yè)中人才分離出去， 重新創(chuàng)辦高新技術(shù)企業(yè)。 盡管企業(yè)裂變能夠形成新的經(jīng)濟增長點，但往往使企業(yè)難以發(fā)展壯大， 無法形成規(guī)模經(jīng)濟。 國家發(fā)展計劃委員會產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究所所長史清琪認為，人才是制約我國 IT 企業(yè)產(chǎn)業(yè)化的根本問題之一。它的嚴(yán)峻性在于，一方面中國科技人才不足；另一方面人才利用效率不高，流失嚴(yán)重。據(jù)了解，我國第一批從事“ 863”計劃的年輕科技人才，如今已所剩無幾，出國的出國， 去外企的去外企。 中國留學(xué)生