主管新手常見問題的解決之道

1、主管新手常見問題的解決之道管理者的常見問題四：主管瑣事纏身，員工卻逍遙自在，工作漏洞百出分析：主管事無巨細(xì)的插手和步步緊跟的檢核，不給員工留一點自主空間，逐漸就會養(yǎng)成員工的依賴性，對于主管指令或檢核不到位的細(xì)節(jié)不會主動去做。尤其對有能力、有上進(jìn)心的員工而言，這種禁錮式的管理會使他們感到壓抑和厭倦，于是大家和主管玩起“貓捉老鼠”的游戲，士氣不振。一個高明的管理者，會把握下屬的能力大小、性格特征，授以相應(yīng)的自主空間，向他們要結(jié)果，而不再跟催執(zhí)行過程中的細(xì)節(jié)。同時提拔部分有企圖心、有能力的員工授以一定權(quán)限，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務(wù)(如工作流程檢查、工作任務(wù)核實等等)，不僅可減輕主管的負(fù)擔(dān)，也會

2、使員工感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種心態(tài)下的員工，就會積極、主動、負(fù)責(zé)地思考和嘗試把工作做得更好。解決之道：必要的授權(quán)，可以提升員工的責(zé)任心，激發(fā)員工的潛能，具體做法如下：1熟悉你的下屬，分析每位員工的性格特征、能力、潛力，考慮對不同員工的授權(quán)方向；2根據(jù)每位員工的不同潛質(zhì)對每位員工做出崗位職責(zé)描述。對有積極性有能力者，提升為基層主管，適當(dāng)增加獎金，授以一定的管理權(quán)限讓他完成相對瑣細(xì)的管理(尤其是檢核)工作；對無積極性有能力者多溝通，激勵其上進(jìn)心，安排他做有難度、有挑戰(zhàn)性的工作，直接向主管負(fù)責(zé)；對有積極性無能力者，肯定其成績的同時告知其技能上的不足，激發(fā)他的學(xué)習(xí)欲望，同時輔以必要的培訓(xùn)，

3、安排他做相對具體的工作，多鼓勵、少斥責(zé)；對無積極性無能力者則以命令為主，要及時檢核、督促、獎罰以觀后效。3針對不同的員工要充分溝通，務(wù)必講清期望的結(jié)果、檢核制度及獎罰標(biāo)準(zhǔn)，一定要明確每人被授權(quán)的圍以避免出現(xiàn)位階混亂和失控。4詢問意見，修正指令，表示主管會及時給予各種支持。5放權(quán)讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓(xùn)力度，密切關(guān)注發(fā)展情況，多在溝通、檢討、培訓(xùn)上下工夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發(fā)其責(zé)任心、積極性和成就感。6視效果調(diào)整授權(quán)圍7一絲不茍地執(zhí)行檢核、督辦、復(fù)命獎懲制度。管理者的常見問題五：員工執(zhí)行力太差，上級指令的落實結(jié)果總是差強人意分析：盡快提升員工的工作技能才能提升團(tuán)隊的整

4、體戰(zhàn)斗力。主管們都有自己寶貴的經(jīng)驗，要把這些經(jīng)驗技能傳授給下屬。培訓(xùn)永遠(yuǎn)是企業(yè)回報率最高的投資。解決之道：加強培訓(xùn)，營造積極向上的學(xué)習(xí)氣氛，具體措施如下：1首先主管要培養(yǎng)自己學(xué)習(xí)和總結(jié)的好習(xí)慣，一方面學(xué)習(xí)理論知識充實自己，另一方面勤于思考，把自己的實務(wù)操作經(jīng)驗寫下來，積少成多，重新整理就是實戰(zhàn)培訓(xùn)資料。2培訓(xùn)應(yīng)該成為主管的日常工作容，而不能等工作空閑的時候才做。培訓(xùn)時間要制度化，培訓(xùn)前主管要經(jīng)過充分準(zhǔn)備。3培訓(xùn)容以實戰(zhàn)經(jīng)驗為主，避免空洞的理念說教，并鼓勵員工將各自的經(jīng)驗與大家分享。培訓(xùn)過程注意研討氣氛，避免填鴨式的單向溝通。4對培訓(xùn)容要有考核的方法，輔以獎勵措施。管理者的常見問題六：員工士氣低

5、落，對工作、對主管諸多抱怨，甚至?xí)r刻準(zhǔn)備跳槽分析：也許是看不到企業(yè)前景，也許是對目前工作職位不滿，也許是對主管工作方式不能接受，也許是對薪酬不滿，諸多因素影響著員工的心情。但是只有員工有好的心情，工作才會有好成績，主管必須采取有效的措施激勵員工的積極性和工作潛能。解決之道：1通過準(zhǔn)確的崗位描述、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱?zhí)行細(xì)則、合理量化的工作目標(biāo)和督辦、檢核、獎罰制度，使員工清楚自己該為實現(xiàn)哪些指標(biāo)去努力，怎樣努力，要為哪些行為承受怎樣的結(jié)果。2通過合理的分配機制，使表現(xiàn)優(yōu)秀的員工感到被重視、勞有所得；使落后者看到差距、壓力和提升的空間。既使每人都有動力，同時也容易形成位階管理。3讓員工適當(dāng)參與決策過程，增加他

6、們的成就感。4通過培訓(xùn)制度使員工感到工作過程中有不斷的自我充實和自我提升。5任何人在壓力之下都會更加努力，設(shè)定稍高一些的工作目標(biāo)，激發(fā)員工的工作潛能。6及時表彰員工工作中的每一點成績，告訴每一位員工你非常欣賞他的優(yōu)點。7關(guān)心員工的日常生活，坦誠相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力的激勵工具。管理者的常見問題七：員工不服從指令，要么有意消極對抗，要么明目膽地頂撞分析：員工對主管的服從一方面出于對獎罰手段的忌憚，另一方面出于對主管個人的尊重和佩服。主管過分謙和獎罰不明，員工會無所忌憚，從而滋生不合理的期望和習(xí)慣；主管過分獨裁嚴(yán)厲，員工常會自認(rèn)為受到不公平的處理而又不敢申訴，被迫服從的結(jié)果就是消極

7、對抗和離職率升高。解決之道：主管的“領(lǐng)導(dǎo)力”針對的是團(tuán)隊而不是個人，主管要想“令下如山”，一要塑造自己的威信，二要掌握“命令”的藝術(shù)。不斷樹立主管的威信的方法：1位階：主管不宜過分低調(diào)，必須被員工敬重，這是為了管理效率。與員工相處要有分寸，尤其 8小時之，位階感一定要明顯，比如：進(jìn)主管辦公室必須先敲門，主管講話時必須起立等。小節(jié)上的約束可以無形中提升主管的威信。這種背景下偶爾在 8 小時之外“與民同樂”，員工反而更會認(rèn)為主管“沒有架子”。2人格魅力：主管的權(quán)威、學(xué)識、工作能力等因素都不及人格魅力更能對員工產(chǎn)生影響力。不敬業(yè)、不敢承擔(dān)責(zé)任、不守信用、冷漠等會嚴(yán)重傷害

8、主管的形象。一個襟懷坦白誠實努力的主管，至少可以贏得下級的尊敬和信任。3堪為人師：主管應(yīng)該努力提升自已的綜合素質(zhì)，爭取在知識、溝通能力、工作思路等方面上升到堪為人師的高度，以此贏得業(yè)代的欽佩。靈活運用“命令”藝術(shù)的方法：1言前三思：指令一定要合理。下令前要征詢意見，謹(jǐn)慎思考，使指令更具可操作性，絕對避免草率決策、倉促下令，然后又朝令夕改的情況。2丑話在前：清晰表達(dá)命令的“附加容”如檢核、復(fù)命、獎罰條例。3言出如山：一旦指令下達(dá)，就必須照章辦事，決不徇情。4不怕怨，只怕冤：懲戒是管理的手段，不能帶絲毫主觀意識。只要主管襟懷坦白，就事論事地執(zhí)行獎罰政策，員工縱有怨氣日久也會釋然。而一次不公平的懲戒

9、，很可能破壞員工長久“積攢”的積極性，甚至失去人心。所以懲戒一定要確保正確，了解產(chǎn)生過錯的原因。5嚴(yán)打“紅眼病”，營造正面的積極的競賽學(xué)習(xí)氣氛。總之，作為主管的你，必須不斷的提升自己的管理素質(zhì)，比如成功的思維方式，積極的工作心態(tài)，時間管理的技巧，分析提煉能力的提升，各種關(guān)系協(xié)調(diào)能力的加強等等。祝愿每個管理者都成為一個成功的主管，一個快樂的主管。新主管發(fā)威的管理之道大多數(shù)的都很興奮，因為單位里調(diào)來了一位新主管，據(jù)說是個能人，專門被派來整頓業(yè)務(wù)?？墒牵兆右惶焯爝^去，新主管卻毫無作為，每天彬彬有禮進(jìn)辦公室后，便躲在里面難得出門。那些緊得要死的壞份子，現(xiàn)在反而更猖獗了。他哪里是個能人，根本就是個老好

10、人，比以前的主管更容易唬。四個月過去了，新主管卻發(fā)威了，壞份子一律開革，能者則獲得提升。下手之快，斷事之準(zhǔn)，與四個月前表現(xiàn)保守的他，簡直象換了一個人。年終聚餐時，新主管在酒后致辭：相信大家對我新上任后的表現(xiàn)和后來的開刀闊斧，一定感到不解。現(xiàn)在聽我說個故事，各位就明白了。我有位朋友，買了棟帶著大院的房子，他一搬進(jìn)去，就對院子全面整頓，雜草雜樹一律清除，改種自己新買的花卉。某日，原先的房主回訪，進(jìn)門大吃一驚地問，那株名貴的牡丹哪里去了？我這位朋友才發(fā)現(xiàn)，他居然把牡丹當(dāng)草給割了。后來他又買了一棟房子，雖然院子更是雜亂，他卻是按兵不動，果然冬天以為是雜樹的植物，春天里開了繁花；春天以為是野草的，夏天卻

11、是錦簇；半年都沒有動靜的小樹，秋天居然紅了葉。直到暮秋，他才認(rèn)清哪些是無用的植物而大力鏟除，并使所有珍貴的草木得以保存。說到這兒，主管舉起杯來，“讓我敬在座的每一位！如果這個辦公室是個花園，你們就是其間的珍木，珍木不可能一年到頭開花結(jié)果，只有經(jīng)過長期的觀察才認(rèn)得出啊。”“路遙知馬力，日久見人心”，一個員工的價值高低絕不能憑我們管理者一時的觀察或是只看他表面的現(xiàn)象。要真正了解一個人，需要長時間的，持續(xù)的觀察。只有通過了細(xì)致徹底的觀察，才能正確評估出一個人的價值并給他合適的工作?；ń晨偸乔谟诮o花草施肥澆水，如果它們茁壯成長，就會有一個美麗的花園，如果它們不成材，則把它們剪掉。希望能讓大家都能成為珍

12、貴的“材”！第一講：求才之道1、寬則得眾：得人才者得天下2、尊賢重士：善用人者為之下3、魅力吸引：修己以敬以安人4、筑巢引鳳：搭建事業(yè)的平臺第二講：選才之道一、圍欄法則1、選人如同建圍欄2、注意短板與骨刺3、彼此擠靠可互換二、選人理念1、勿求盈滿：70 分的人才就好2、以德為先：重大德而不避小節(jié)3、以能為本：能力勝過學(xué)歷4、注重潛質(zhì)：潛能有時比經(jīng)驗更重要三、慧眼識才1、察言觀色：邵辨人“八觀”2、背景調(diào)查：孔子察人“三步”3、動態(tài)考察：莊子識人“九征”第三講：任用之道一、優(yōu)化配置1、分析調(diào)整：分析“人-事”配置，進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整2、人崗匹配：把合適的人放在合適的崗位3、量才而用：避免小才

13、大用和大才小用二、提拔任用1、唯才是舉：英雄不問出處2、尚賢任能：給德高者以高位，給功多者以褒獎3、使人以器：勿以好惡提拔人三、任用方略1、知人善任：關(guān)注性格與特質(zhì)2、用人所長：用其所長，容其所短3、組合搭配：造就完美團(tuán)隊第四講：育人之道一、育才觀念1、人才培育的戰(zhàn)略高度2、人才培育是一個系統(tǒng)工程3、人才培育必須以職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)二、育才方略1、人才培養(yǎng)的六種渠道2、管理者的培訓(xùn)責(zé)任3、做一名教練型管理者三、育才基礎(chǔ)1、職業(yè)定位：人才培育的起點2、其政悶悶：育才環(huán)境的營造3、正確考評：人才培育三步驟四、育才技巧1、過程指導(dǎo)2、合理授權(quán)3、多元激勵4、適時敲打5、適當(dāng)施壓第五講：留人之道一、薪

14、酬留人1、明確薪酬的概念2、設(shè)計科學(xué)合理的薪酬制度3、為關(guān)鍵崗位提供具有競爭力的薪酬二、 事業(yè)留人1、建立共同的愿景2、肯定工作的價值2、完善發(fā)展的通道三、文化留人1、價值認(rèn)同：道不同不相為謀2、寬嚴(yán)相濟(jì)：禮之用，和為貴3、共享人生：活出生命的意義企業(yè)主管 新手常見問題的解決之道在職場打拼，誰不夢想有朝一日能夠坐在寬敞的單獨辦公室里，每月拿厚厚的薪水袋，于是每個人都努力的工作。當(dāng)有一天，已經(jīng)記不清用了多少汗水，淚水甚至血水將一切都實現(xiàn)了的時候，靜靜的坐在辦公室，欣賞這來之不易的一切的時候應(yīng)該高興了吧？不！恰恰相反，一切才剛剛開始，新的考驗開始了，而且比以前需要付出的更多更多

15、，下面是筆者多年從事企業(yè)管理實踐和為企業(yè)提供管理咨詢、培訓(xùn)服務(wù)的經(jīng)驗的累積，供所有的企業(yè)管理者思考和參考。管理者的常見問題一：管理者對于管理的認(rèn)識分析：管理是什么？管理是一門科學(xué)，它有成套的理論，有一定的規(guī)律可循；管理又是一門藝術(shù)，它的容全部是和人打交道。管理是通過管人達(dá)到理事的目的，是通過調(diào)動團(tuán)隊的力量去完成企業(yè)的目標(biāo)。管理的核心是調(diào)動他人的力量，初做主管者往往不能突破這個瓶頸，勤勞有余，策略不足。解決之道：盡快充實管理的理論基礎(chǔ)并在實踐中加以印證，不斷摸索總結(jié)，將理論轉(zhuǎn)化為自己的管理技巧和藝術(shù)。盡快轉(zhuǎn)換角色，以調(diào)動他人為核心，在學(xué)習(xí)、摸索、嘗試中不斷提高自己的管理能力。管理者的常見問題二：

16、如何充分有效的利用新老員工的優(yōu)勢，避免其不足分析：老員工經(jīng)過一段時間培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、實踐之后會形成自己的“制式思維”，工作容和環(huán)境的固定更強化了這種軌道效應(yīng)，雖然經(jīng)驗豐富，但卻沒了創(chuàng)新，從而顯得“斗志衰退，老氣橫秋”。而新人帶著原有的其他領(lǐng)域的知識和體驗，面對一個新的工作容和環(huán)境，加上新人的熱情，自然可以擦出許多“火花”來，但是卻經(jīng)驗不足，容易沖動。解決之道：利用“鲇魚效應(yīng)”激發(fā)團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力。對新員工要善加引導(dǎo)，激發(fā)他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護(hù)新人的建議欲望；利用“鲇魚效應(yīng)”激發(fā)老員工的動腦意愿和干勁。同時要防止新員工“得意忘形”，告誡他們在知識和經(jīng)驗上的欠缺，防止新老員工間產(chǎn)生

17、矛盾。管理者的常見問題三：團(tuán)隊缺乏完善的制度，紀(jì)律松散、效率低下分析：每一個人都有惰性，當(dāng)員工出現(xiàn)失誤、謊言、偷懶等現(xiàn)象之后，首先應(yīng)該反思的是主管，要認(rèn)識到究竟是什么讓員工出現(xiàn)這些問題，去找到事情發(fā)生的根源。解決之道：用制度來指導(dǎo)人、約束人，讓員工一言一行無不有法可依，有標(biāo)可考，這樣主管才能從“煩瑣”中脫身。1首先建立考勤、衛(wèi)生、辦公室及會議室紀(jì)律等基本制度。2建立日常管理制度：(1)主管應(yīng)充分熟悉每位員工的工作容及容易出現(xiàn)的漏洞，形成日常業(yè)務(wù)管理制度的初步思路；(2)召集骨干員工提出日常業(yè)務(wù)管理制度的框架；(3)召集全體人員確定管理制度容草案，包括員工日常工作的規(guī)及科學(xué)的工作流程；(4)在工

18、作實踐中不斷修正和完善。管理者的常見問題四：主管瑣事纏身，員工卻逍遙自在，工作漏洞百出分析：主管事無巨細(xì)的插手和步步緊跟的檢核，不給員工留一點自主空間，逐漸就會養(yǎng)成員工的依賴性，對于主管指令或檢核不到位的細(xì)節(jié)不會主動去做。尤其對有能力、有上進(jìn)心的員工而言，這種禁錮式的管理會使他們感到壓抑和厭倦，于是大家和主管玩起“貓捉老鼠”的游戲，士氣不振。一個高明的管理者，會把握下屬的能力大小、性格特征，授以相應(yīng)的自主空間，向他們要結(jié)果，而不再跟催執(zhí)行過程中的細(xì)節(jié)。同時提拔部分有企圖心、有能力的員工授以一定權(quán)限，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務(wù)(如工作流程檢查、工作任務(wù)核實等等)，不僅可減輕主管的負(fù)擔(dān)，也會使

19、員工感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種心態(tài)下的員工，就會積極、主動、負(fù)責(zé)地思考和嘗試把工作做得更好。解決之道：必要的授權(quán)，可以提升員工的責(zé)任心，激發(fā)員工的潛能，具體做法如下：1熟悉你的下屬，分析每位員工的性格特征、能力、潛力，考慮對不同員工的授權(quán)方向；2根據(jù)每位員工的不同潛質(zhì)對每位員工做出崗位職責(zé)描述。對有積極性有能力者，提升為基層主管，適當(dāng)增加獎金，授以一定的管理權(quán)限讓他完成相對瑣細(xì)的管理(尤其是檢核)工作；對無積極性有能力者多溝通，激勵其上進(jìn)心，安排他做有難度、有挑戰(zhàn)性的工作，直接向主管負(fù)責(zé)；對有積極性無能力者，肯定其成績的同時告知其技能上的不足，激發(fā)他的學(xué)習(xí)欲望，同時輔以必要的培訓(xùn)，安

20、排他做相對具體的工作，多鼓勵、少斥責(zé)；對無積極性無能力者則以命令為主，要及時檢核、督促、獎罰以觀后效。3針對不同的員工要充分溝通，務(wù)必講清期望的結(jié)果、檢核制度及獎罰標(biāo)準(zhǔn)，一定要明確每人被授權(quán)的圍以避免出現(xiàn)位階混亂和失控。4詢問意見，修正指令，表示主管會及時給予各種支持。5放權(quán)讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓(xùn)力度，密切關(guān)注發(fā)展情況，多在溝通、檢討、培訓(xùn)上下工夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發(fā)其責(zé)任心、積極性和成就感。6視效果調(diào)整授權(quán)圍7一絲不茍地執(zhí)行檢核、督辦、復(fù)命獎懲制度。管理者的常見問題五：員工執(zhí)行力太差，上級指令的落實結(jié)果總是差強人意分析：盡快提升員工的工作技能才能提升團(tuán)隊的整體

21、戰(zhàn)斗力。主管們都有自己寶貴的經(jīng)驗，要把這些經(jīng)驗技能傳授給下屬。培訓(xùn)永遠(yuǎn)是企業(yè)回報率最高的投資。解決之道：加強培訓(xùn)，營造積極向上的學(xué)習(xí)氣氛，具體措施如下：1首先主管要培養(yǎng)自己學(xué)習(xí)和總結(jié)的好習(xí)慣，一方面學(xué)習(xí)理論知識充實自己，另一方面勤于思考，把自己的實務(wù)操作經(jīng)驗寫下來，積少成多，重新整理就是實戰(zhàn)培訓(xùn)資料。2培訓(xùn)應(yīng)該成為主管的日常工作容，而不能等工作空閑的時候才做。培訓(xùn)時間要制度化，培訓(xùn)前主管要經(jīng)過充分準(zhǔn)備。3培訓(xùn)容以實戰(zhàn)經(jīng)驗為主，避免空洞的理念說教，并鼓勵員工將各自的經(jīng)驗與大家分享。培訓(xùn)過程注意研討氣氛，避免填鴨式的單向溝通。4對培訓(xùn)容要有考核的方法，輔以獎勵措施。管理者的常見問題六：員工士氣低落

22、，對工作、對主管諸多抱怨，甚至?xí)r刻準(zhǔn)備跳槽分析：也許是看不到企業(yè)前景，也許是對目前工作職位不滿，也許是對主管工作方式不能接受，也許是對薪酬不滿，諸多因素影響著員工的心情。但是只有員工有好的心情，工作才會有好成績，主管必須采取有效的措施激勵員工的積極性和工作潛能。解決之道：1通過準(zhǔn)確的崗位描述、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱?zhí)行細(xì)則、合理量化的工作目標(biāo)和督辦、檢核、獎罰制度，使員工清楚自己該為實現(xiàn)哪些指標(biāo)去努力，怎樣努力，要為哪些行為承受怎樣的結(jié)果。2通過合理的分配機制，使表現(xiàn)優(yōu)秀的員工感到被重視、勞有所得；使落后者看到差距、壓力和提升的空間。既使每人都有動力，同時也容易形成位階管理。3讓員工適當(dāng)參與決策過程，增加他們

23、的成就感。4通過培訓(xùn)制度使員工感到工作過程中有不斷的自我充實和自我提升。5任何人在壓力之下都會更加努力，設(shè)定稍高一些的工作目標(biāo)，激發(fā)員工的工作潛能。6及時表彰員工工作中的每一點成績，告訴每一位員工你非常欣賞他的優(yōu)點。7關(guān)心員工的日常生活，坦誠相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力的激勵工具。管理者的常見問題七：員工不服從指令，要么有意消極對抗，要么明目膽地頂撞分析：員工對主管的服從一方面出于對獎罰手段的忌憚，另一方面出于對主管個人的尊重和佩服。主管過分謙和獎罰不明，員工會無所忌憚，從而滋生不合理的期望和習(xí)慣；主管過分獨裁嚴(yán)厲，員工常會自認(rèn)為受到不公平的處理而又不敢申訴，被迫服從的結(jié)果就是消極對抗和離職率升高。解決之