江蘇人力資源管理師二級課后習(xí)題答案(新版教材)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理師二級課后習(xí)題第一章【組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則】任務(wù)與目標(biāo)原則；專業(yè)分工與協(xié)作原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則【組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序】1、 職能分析（核心）：目的是從宏觀角度確定組織需要的基本職能，明確企業(yè)的基本職能和關(guān)鍵職能2、 職能調(diào)整：隨企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和戰(zhàn)略變化，對現(xiàn)存組織職能結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整3、職能分解：將總職能分解為相對獨(dú)立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動?！窘M織結(jié)構(gòu)設(shè)計的方法】1、 基本職能設(shè)計：根據(jù)權(quán)變因素確定。2、關(guān)鍵職能設(shè)計：由企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決定?！窘M織部門縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計】1、管理幅度設(shè)計方法：經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計法、變量測評法2、管

2、理層次的設(shè)計方法：（1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；（2）有效的管理幅度與管理層次成反比；（3）選擇具體的管理層次；（4）對個別管理層次做出調(diào)整?！居绊懝芾矸扰c層次的因素】1、 工作的性質(zhì)2、 人員素質(zhì)狀況3、 管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度4、 授權(quán)的程度5、 管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度【部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計方法】（1）從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看，分為：自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法。（2）按照不同對象和標(biāo)志，還包括：按人數(shù)劃分、按時序劃分、按產(chǎn)品劃分、按地區(qū)劃分、按職能劃分、按顧客劃分法。【企業(yè)各管理和業(yè)務(wù)部門的組合方式】（1）以工作任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（直線制、直線職能制、矩陣制）優(yōu)點(diǎn)：

3、具有明確性和高穩(wěn)定性。缺點(diǎn)：員工只了解自己的工作任務(wù)，難了解整體任務(wù)并把自己工作和它聯(lián)系起來（2） 以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（事業(yè)部制、超事業(yè)部制、模擬分權(quán)制）優(yōu)點(diǎn)：既有高穩(wěn)定性又有高適應(yīng)性缺點(diǎn)：管理費(fèi)用多（3） 以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（多維立體組織，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)）優(yōu)點(diǎn)：靈活性、多樣性、機(jī)動性【進(jìn)行具體職能或部門設(shè)計時注意問題】（1） 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮的集中統(tǒng)一，在機(jī)構(gòu)設(shè)置上要實(shí)行：首腦負(fù)責(zé)制；正職領(lǐng)導(dǎo)副職；一級管一級；實(shí)行直線-參謀制（2） 部門的權(quán)責(zé)利必須對應(yīng)一致，即應(yīng)當(dāng)：建立崗位責(zé)任制；賦予管理人員的責(zé)任和權(quán)利要相對應(yīng)；責(zé)任制度的貫徹落實(shí)，須同經(jīng)

4、濟(jì)利益掛鉤。（3） 執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)（4） 機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡【企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系】組 1、組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略2、企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場發(fā)生變化,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整.(1) 增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。(2) 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，用直線職能制。(3) 縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，用事業(yè)部制。(4) 多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，用矩陣或多種經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。 3、戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性?！酒髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序】1、組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)診斷分析。（1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：（2）組織結(jié)構(gòu)的分析： （3）組

5、織決策分析：（4）組織關(guān)系分析： 2、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆有：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、成本增加等；組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如指揮不靈、信息不暢等；員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少等。（2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革方式：改良式、爆破式和計劃式。（3）排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力3、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價【組織結(jié)構(gòu)變革注意事項(xiàng)】1、 仔細(xì)

6、研究，充分醞釀，避免“心血來潮”“朝令夕改”現(xiàn)象。2、 先試點(diǎn)再推廣，避免“限期完成”。3、 初步完成整合后，還需建立健全各種規(guī)章制度和配套工作【組現(xiàn)有企業(yè)織結(jié)構(gòu)整合】通常，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下四方面表現(xiàn)出來：1、 各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突2、 存在過多的委員會3、 高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門沖突時的裁判和調(diào)解者4、 組織機(jī)構(gòu)本身失去了調(diào)節(jié)機(jī)能，全靠某個特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)整合辦法：1、 如果上述現(xiàn)象不是很嚴(yán)重，整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上；2、 如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再做整合?！竟ぷ鲘?/p>

7、位設(shè)計的基本原則】1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則2、合理分工協(xié)作的原則3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則【改進(jìn)崗位設(shè)計的內(nèi)容】1、 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化2、 崗位工作的滿負(fù)荷3、 崗位的工時工作制4、 勞動環(huán)境的優(yōu)化【崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計方法】1、崗位寬度擴(kuò)大法：延長加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)；2、崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計、崗位工作輪換設(shè)計、崗位工作矩陣設(shè)計；【工作崗位擴(kuò)大化和豐富化的注意事項(xiàng)】1、 保持崗位工作具有一定的變動率2、 每個崗位的工作都應(yīng)具有獨(dú)立的技術(shù)內(nèi)容和相對的完整性3、 工作周期不宜過長或過短4、 明確崗位數(shù)量和質(zhì)量的考評標(biāo)準(zhǔn)5、

8、將輔助性和準(zhǔn)備性工作組合在一起6、 建立崗位正常的晉升路線7、 建立信息溝通渠道，保證崗位信息的對稱性【人力資源規(guī)劃的作用】 1、 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；2、 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；3、 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計劃；4、 提高企業(yè)人力資源的利用效率；5、使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致?！局贫ㄔ瓌t】1、 確保人力資源需求的原則2、 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3、 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4、 保持適度流動性的原則?！局贫ㄈ肆Y源規(guī)劃程序與步驟】1、調(diào)查、收集涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（收集信息）2、根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)

9、的資料。（了解現(xiàn)狀）3、在分析人力資源需求和供給影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。（進(jìn)行預(yù)測）4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃，并提出具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。（協(xié)調(diào)平衡）5、人員規(guī)劃的評價與修正。（評價修正）【人力資源預(yù)測內(nèi)容】企業(yè)人力資源需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測?！救肆Y源預(yù)測的作用】1、對組織方面的貢獻(xiàn)（1）滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。（2）提高組織的競爭力。（3）人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。2、對人力資源管理的貢獻(xiàn)（1）人

10、力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。（2）有助于調(diào)動員工的積極性?！揪窒扌浴凯h(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，預(yù)測代價高昂，知識水平的限制等?！救肆Y源需求預(yù)測的影響因素】顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障?！绢A(yù)測程序和方法】人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。其具體程序：1、準(zhǔn)備階段：（1）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)（2）人員預(yù)測環(huán)境與影響因

11、素分析：SWOT分析法、競爭五要素分析法（3）崗位分類（4）資料采集與初步處理2、預(yù)測階段：（1）確定職務(wù)序列和人員配置標(biāo)準(zhǔn)；（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計超編缺編情況；（3）將統(tǒng)計結(jié)果與主管商量，修正后得出現(xiàn)實(shí)人力資源需求量；（4）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對預(yù)測期內(nèi)可能流失人員進(jìn)行統(tǒng)計分析（5）確定部門需要增加的人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量（6）綜合以上結(jié)果測算出未來人力資源凈需求量3、編制人員需求計劃： 計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)【人力資源需求預(yù)測定性方法】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法【人力資源需求預(yù)測的定量方法】1、 轉(zhuǎn)換比率法2、 人

12、員比率法（比如各工種人員比例）3、趨勢外推法（運(yùn)用慣性原理）4、回歸分析法（運(yùn)用相關(guān)性原理）5、經(jīng)濟(jì)計量模型法6、灰色預(yù)測模型法（已知、未知）7、生產(chǎn)模型法（產(chǎn)出水平、資本總額）8、馬爾可夫分析法（需求、供給）9、定員定額分析法（1）勞動定額分析法（2）設(shè)備看管定額定員法（3）效率定員法（4）比例定員法10、計算機(jī)模擬法（最為復(fù)雜）【外部供給預(yù)測影響因素】1、 地域性因素2、 人口政策及人口現(xiàn)狀3、 勞動力市場發(fā)育程度4、 社會就業(yè)意識和擇業(yè)偏好5、 嚴(yán)格的戶籍制度【外部人力資源供給主要渠道】1、 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生2、 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人3、 失業(yè)人員、流動人員4、 其他組織在職人員【內(nèi)部供給預(yù)

13、測的方法】1、 人力資源信息庫：包括：技能清單；管理才能清單2、管理人員接替模型：3、馬爾可夫模型：【人力資源供不應(yīng)求措施】 1、將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。 3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 5、制定聘用非全日制臨時工計劃。 6、制定聘用全日制臨時工計劃。 【人力資源供大于求措施】 結(jié)果是導(dǎo)致組

14、織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。 1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。 2、合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 3、鼓勵提前退休或內(nèi)退。 4、提高員工整體素質(zhì)，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。 5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 6、減少工作時間，隨之降低工資水平。 7、采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)量來計發(fā)工資的辦法?！酒髽I(yè)制度規(guī)范的類型】1、 企業(yè)基本制度，指決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度，如企業(yè)章程、董事

15、會組織、高層管理組織規(guī)范等。2、 管理制度，是企業(yè)各方面管理規(guī)定的活動框架，主要針對集體而非個人。3、 技術(shù)規(guī)范，是某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。如技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，操作規(guī)程等。4、 業(yè)務(wù)規(guī)范，是對大量存在、反復(fù)出現(xiàn)的業(yè)務(wù)活動所制定的作業(yè)處理規(guī)定。如安全規(guī)范，操作規(guī)范等。5、 行為規(guī)范，是對個人行為起制約作用的制度規(guī)范。如勞動紀(jì)律，儀表規(guī)范等?！救肆Y源管理制度體系的特點(diǎn)】1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（錄用；保持；發(fā)展；考評；調(diào)整）2、企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神存在的統(tǒng)一 【制度體系的構(gòu)成】企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面入手。【人力資源管理制度規(guī)劃

16、的基本原則】1、將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展（基本原則）；2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力；3、企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)；4、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行；5、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致；6、必須重視管理制度信息的采集，溝通和處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性?！疽蟆?、 從企業(yè)具體情況出發(fā)、2、 滿足企業(yè)實(shí)際需要、3、符合法律和道德規(guī)范、4、注重系統(tǒng)性和配套性、5、保

17、持合理性和先進(jìn)性?！静襟E】1、 提出人力資源管理制度草案、2、廣泛征求意見認(rèn)真組織討論3、逐步修改調(diào)整充實(shí)完善。第2章 招聘與配置【員工素質(zhì)測評基本原理】1、 個體差異原理2、 工作差異原理3、人崗匹配原理包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配?！締T工素質(zhì)測評的類型】1、選拔性測評,特點(diǎn)有： （1）強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能（2）測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)（3）測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性（4）測評指標(biāo)具有靈活性（5）結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級2、開發(fā)性測評：（為了培訓(xùn)的測評）3、診斷性測評（出問題時的測評）：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，特點(diǎn)：測評內(nèi)容十分精細(xì)或

18、廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4、考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。特點(diǎn)：概括性；結(jié)果要求有較高的信度和效度。【員工素質(zhì)測評的主要原則】1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合【員工素質(zhì)測評量化的主要形式】1、一次量化與二次量化（1）一次量化：對象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提示了特征；一次量化又叫實(shí)質(zhì)量化（2）二次量化：先定性描述再間接定量；沒有明顯的數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或程度差異；稱之為形式量化2、類別量

19、化與模糊量化（1）類別量化：每個對象只屬于一個類別，只是一種符號性無大小之分（管理用1，技術(shù)用2表示）（2）模糊量化：先歸類，給對象隸屬程度賦值；分類界限無法明確,或測評者無法把握（民主用1，專制用2表示）3、順序量化、等距量化與比例量化（1）順序量化：將所有素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列,然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值.（1表示第一名，2表二名）（2）等距量化：比順序量化進(jìn)一步,要求排列有強(qiáng)弱大小先后（3）比例量化：存在倍數(shù)關(guān)系,在上兩種基礎(chǔ)上進(jìn)行,可進(jìn)行差異比例程度比較.（1很好，0.8較好，0.6一般）4、當(dāng)量量化：把不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化?！締T工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系】素質(zhì)測

20、評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素：1、 標(biāo)準(zhǔn)：評語短句式，設(shè)問提示型，方向指示型2、 標(biāo)度：（1）量詞式標(biāo)度。多、較多、較少（2）等級式標(biāo)度。如：優(yōu)、良、中、差（3）數(shù)量式標(biāo)度。（分?jǐn)?shù)：連續(xù)、離散）（4）定義式標(biāo)度。（5）綜合式標(biāo)度。3標(biāo)記：標(biāo)記沒有獨(dú)立意義。4、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（1）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素（2）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評指標(biāo) 5、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（1）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（客觀、絕對）（2）常模參照性指標(biāo)體系（主觀、相對）【品德測評】1、FRC品德測評法：2、問卷法：3、投射技術(shù)（1）測評目的的隱蔽性。 （2）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性

21、與開放性。（3）反應(yīng)的自由性。在投射技術(shù)中，【構(gòu)建測評標(biāo)準(zhǔn)體系的步驟】1、 明確測評的客體與目的2、 確定測評的項(xiàng)目或參考因素3、 確定素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4、 篩選與表述測評指標(biāo)5、 確定測評指標(biāo)權(quán)重（德爾菲法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法）6、 規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法7、 試測或完善素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系【實(shí)施素質(zhì)測評的具體步驟和程序】一、準(zhǔn)備階段1、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測評小姐3、測評方案的制定（1）確定被測評對象范圍和測評目的（2）設(shè)計測評指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)（3）編制或修訂參照標(biāo)準(zhǔn)（4）選擇合理的測評方法二、實(shí)施階段（核心）1、測評前的動員2、測評時間和環(huán)境的選擇3、實(shí)施測評，包括從測評指

22、導(dǎo)到實(shí)際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程。三、測評結(jié)果調(diào)整1、 分析引起測評結(jié)果誤差的原因：（1）測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2）暈輪效應(yīng) （以點(diǎn)概面）（3）近因誤差（4）感情效應(yīng)（5）參評人員訓(xùn)練不足2正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法（1）集中趨勢分析（2）離散趨勢分析（3）相關(guān)分析（4）因素分析3對測評的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理四、綜合分析測評結(jié)果1、描述測評結(jié)果（數(shù)字描述、文字描述）2、員工分類（調(diào)查分類、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）3、對測評結(jié)果進(jìn)行分析（要素分析法，綜合分析法、曲線分析法）【筆試設(shè)計與應(yīng)用的程序】 1、成立教務(wù)小組 2、制訂筆試計劃 3、設(shè)計筆試試題 4、監(jiān)控筆試過程 5、筆試閱卷評分 6、

23、筆試結(jié)果運(yùn)用【筆試存在的問題及主要對策】筆試問題主要源自筆試試題的編制水平，如：重知識而輕能力；重結(jié)果而輕過程；重識記而輕應(yīng)用；對策：1、 建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)2、 做好崗位的匹配能力分析3、 根據(jù)崗位級別和分類，實(shí)施針對性命題4、 專家試卷整合與審核【應(yīng)聘筆試題的設(shè)計方法】1、客觀題優(yōu)點(diǎn)： 題目分值小，可大量出題，考點(diǎn)覆蓋面廣；答案唯一，評判更科學(xué)客觀；方便采用電腦閱卷，提高效率。缺點(diǎn)：編寫試卷難度大 不易對人的綜合分析運(yùn)用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測試；應(yīng)聘者可猜測答案，降低考試的信度； 考試的耗費(fèi)比較大?？捎锰羁疹}、選擇題、判斷題、改錯題。2、主觀題優(yōu)點(diǎn)：試題的內(nèi)容綜合度高；具有一定的發(fā)散

24、性，有助于考查知識的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識思維能力；主觀試題命題量少，題干比較簡單。缺點(diǎn)：測試內(nèi)容有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對結(jié)果的影響偏大；沒有統(tǒng)一的答案，易受到批閱人自身知識水平，以及評判標(biāo)準(zhǔn)等因素的影響；批閱主要靠人工完成，效率比較低可采用簡答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計題等【面試的發(fā)展趨勢】1、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展【面試的基本程序】1、面試的準(zhǔn)備階段（1）制定面試指南（2）準(zhǔn)備面試問題（3）確定評估方式（4）培訓(xùn)面試考官2、面試的實(shí)施階段一般包

25、括5個階段（1）關(guān)系建立階段：面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步面試溝通做好準(zhǔn)備?？梢灶A(yù)料到的問題開始發(fā)問 用封閉性問題（2）導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。用開放性問題（3）核心階段：核心勝任力的事例 用行為性問題與其它問題配合使用（4）確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。開放性問題（5）結(jié)束階段：詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問。常用行為性和開放性問題3、面試的總結(jié)階段（1）綜合面試結(jié)果（2）面試結(jié)果的反饋（3）面試結(jié)果的存檔【面試中的常見問題】1、面試目的不明確2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)

26、計不合理5、面試考官的偏見（1）第一印象（2）對比效應(yīng)（3）暈輪效應(yīng)（4）與我相似心理（5）錄用壓力【面試的實(shí)施技巧】1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3多聽少說4、在傾聽時注意思考5善于提取要點(diǎn)6、進(jìn)行階段性總結(jié)7、排除各種干擾8、不要帶有個偏見9注意肢體語言溝通【員工招聘時應(yīng)注意的問題】1、 簡歷并不能代表本人2、 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、 不要忽視求職者的個性特征4、 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6、 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、 關(guān)注特殊員工8、 慎重做決定9、 面試考官要注意自身的形象【結(jié)構(gòu)化面試的題目類型】（1）背景性問題：個人、家庭、教育、工作等背景。（2）知識性

27、問題：應(yīng)聘者工作崗位相關(guān)的專業(yè)知識。（3）經(jīng)驗(yàn)性問題：關(guān)于應(yīng)聘者過去做過的事情的問題。（4）思維性問題：旨在考查應(yīng)聘者理解、分析、辨別、綜合、評價、判斷的能力，（5）情境性問題：在假設(shè)的情景中應(yīng)聘者會怎么做（6）壓力性問題：將應(yīng)聘者至于一個充滿壓力的情景中，觀察其反應(yīng)，以及對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考查（7）行為性問題：圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力提問，提取應(yīng)聘者勝任特征?！窘Y(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序】1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（1）組建測評小組（2）從優(yōu)秀任職人員選出測驗(yàn)樣本（3）對樣本進(jìn)行人格測驗(yàn),總結(jié)素質(zhì)特征（4）將結(jié)果綜合,列出選拔性素質(zhì)表（5）對各個素質(zhì)進(jìn)行分級,繪制素質(zhì)線,構(gòu)建模型2、設(shè)

28、計結(jié)構(gòu)化面試提綱（1）將模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個選拔性素質(zhì)就一個測評指標(biāo).（2）請專家為指標(biāo)設(shè)計一系列問題,并進(jìn)行修改完善,形成問卷.（3）將問卷發(fā)放給員工進(jìn)行預(yù)先測試（4）編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度具有相關(guān)專業(yè)知識,了解有關(guān)信息,清楚指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)題目的相將資背景信息有社會工作經(jīng)驗(yàn),善于觀察,客觀評定掌握測評技術(shù),熟練運(yùn)用面試技巧具有良好的個人品德,和善公正.了解組織狀況和崗位要求5、結(jié)構(gòu)化面試及評分6、決策【結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)】1. 測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā),即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建; 2. 結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計; 3.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定.【

29、 行為描述面試的實(shí)質(zhì)】1.用過去的行為預(yù)測未來的行為2.識別關(guān)鍵性工作要求3.探測行為樣本【行為描述面試的要素】1、情境：經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2、目標(biāo)：在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3、行動：即為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動；4、結(jié)果：即行動的結(jié)果，包括積極和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的結(jié)果?！救后w決策法的特點(diǎn)】 1.來源廣泛,多角度進(jìn)行評價,比較全面,滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求. 2.決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性.3.法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.【無領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)缺點(diǎn)】1、優(yōu)點(diǎn)（1）具有生動

30、的人際互動效應(yīng)（2）能在被評價者之間產(chǎn)生互動（3）討論過程真實(shí)，易于客觀評價（4）被評價者難以掩飾自己的特點(diǎn)（5）測評效率高2、缺點(diǎn)（1）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量（2）對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高（3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響（4）被評價者的行為仍有偽裝的可能性【無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程步驟】1、前期準(zhǔn)備（1）編制討論題目（2）設(shè)計評分表（3）編制計時表（4）對考官的培訓(xùn)（5）選定場地：（6）確定討論小組2、具體實(shí)施階段（1）宣讀指導(dǎo)語 （2）討論階段測評者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容、發(fā)言形式和特點(diǎn)、發(fā)言影響3、評價與總結(jié)考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾點(diǎn)：（1）參與程度 （2）影響力 （3

31、）決策程度 （4）任務(wù)完成情況（5）團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感【無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型】1、開放式問2、兩難式問題3、排序選擇型問題4、資料爭奪型題目5、實(shí)際操作型題目【設(shè)計題目的原則】1、聯(lián)系工作內(nèi)容2、難度適中3、具有一定的沖突性【題目設(shè)計的流程】1、 選擇題目類型2、編寫試題初稿3、進(jìn)行試題復(fù)查4、聘請專家審查（1）題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測者的能力（2）如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡（3）題目是否需要繼續(xù)修改完善5、組織進(jìn)行試測6、反饋、修改、完善 三方面的意見：參與者、測評者、統(tǒng)計分析的結(jié)果第三章 培訓(xùn)與開發(fā)【培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容】1、培訓(xùn)的目的2、培訓(xùn)的目標(biāo)

32、3、培訓(xùn)對象和內(nèi)容4、培訓(xùn)的范圍5、培訓(xùn)的規(guī)模6、培訓(xùn)的時間7、培訓(xùn)的地點(diǎn)8、培訓(xùn)的費(fèi)用9、培訓(xùn)的方法10、培訓(xùn)的教師11、規(guī)劃的實(shí)施【培訓(xùn)費(fèi)用】 培訓(xùn)費(fèi)用指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過程，以及培訓(xùn)之后效果評估等各種費(fèi)用的總和。1、 直接培訓(xùn)成本，指在培訓(xùn)過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者一切費(fèi)用之和。如：培訓(xùn)教師的費(fèi)用、學(xué)員的交通往來、食宿費(fèi)用、教室設(shè)備租賃費(fèi)用、教材印發(fā)購置費(fèi)用等。2、 間接培訓(xùn)成本，指培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和。如：培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計費(fèi)用，培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用，培訓(xùn)對象受訓(xùn)期間的工資福利，培訓(xùn)評估費(fèi)用等?！九嘤?xùn)規(guī)劃制定要求】（

33、系標(biāo)有普）1、系統(tǒng)性（培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程）2、標(biāo)準(zhǔn)化（標(biāo)準(zhǔn)化是相對于經(jīng)驗(yàn)化而言）3、有效性（可靠、針對、相關(guān)、高效性）4、普遍性（適合不同任務(wù)、不同對象、不同需要）【培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的程序和方法】 1、 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析(前提)（1） 企業(yè)戰(zhàn)略分析（2） 組織分析（3） 任務(wù)分析（4） 人員分析（5） 員工職業(yè)生涯分析2、 明確企業(yè)員工培訓(xùn)目標(biāo)（1）目標(biāo)層次：可達(dá)，應(yīng)達(dá)，必達(dá)3、 員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序（1）明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的（2）獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息（3）培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正（4）把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點(diǎn)（5）撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。【起草培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作】1、 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)2、 確定

34、具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3、 分配培訓(xùn)資源4、 進(jìn)行綜合平衡培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃的平衡；企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間的平衡；員工培訓(xùn)需求與師資來源的平衡；員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃的平衡【年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成】1、 封面2、 目錄3、 計劃概要4、 主體計劃5、 附錄。【年度培訓(xùn)計劃基本內(nèi)容】培訓(xùn)目標(biāo)、時間與地點(diǎn)、內(nèi)容與課程、負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師、對象、教材與工具、形式與方法、預(yù)算。【年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的基本程序】1、前期準(zhǔn)備。2、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究。3、年度培訓(xùn)計劃的制定。（1）培訓(xùn)部門分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)計劃的方向。（2）各部門或下屬機(jī)構(gòu)根據(jù)自身需求制定初步的部門級年度培訓(xùn)開發(fā)計劃。（3）培訓(xùn)部

35、門負(fù)責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)計劃，得出公司年度培訓(xùn)計劃。（4）各個部門或機(jī)構(gòu)修訂年度培訓(xùn)計劃交培訓(xùn)管理部門備案。4）年度培訓(xùn)計劃的審批以及開展?！灸甓扰嘤?xùn)計劃設(shè)計的主要步驟】1、培訓(xùn)需求的診斷分析2、確定培訓(xùn)對象：分析員工狀況、分析員工差距、篩選培訓(xùn)對象（有意愿、工作聯(lián)系、能馬上應(yīng)用、滿足必備條件且需要技能、能完成、能把培訓(xùn)損失時間彌補(bǔ)回來）；3、確定培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)可行性檢查（準(zhǔn)確定位、具體明確可量化、能夠合理分解、有相應(yīng)時間限制）、目標(biāo)的訂立；4、根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容；5、確定培訓(xùn)方式和方法：職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)；6、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制：確定培訓(xùn)計劃方案以及

36、全部經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況、確定年度培訓(xùn)計劃、分配培訓(xùn)預(yù)算、估算部門培訓(xùn)費(fèi)用、調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算、確定培訓(xùn)項(xiàng)目；7、設(shè)計培訓(xùn)評估項(xiàng)目和工具：內(nèi)容效度、學(xué)習(xí)效度、反應(yīng)效度；8年度培訓(xùn)計劃的確定方式：召開會議，參加人員會議組織者、會議參加者、會議決策方式?！緦?shí)施培訓(xùn)計劃管理的配套措施】1、企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育2、企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造 培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響到培訓(xùn)活動的諸要素的總和。（1）外部環(huán)境包括：政治、文化、教育環(huán)境，制度設(shè)計、組織環(huán)境等（2）內(nèi)部環(huán)境包括：硬環(huán)境：培訓(xùn)場所、設(shè)施、視聽設(shè)備等軟環(huán)境：培訓(xùn)者的觀念、行為方式、培訓(xùn)方法、教學(xué)氣氛等3、企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)4、企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理5

37、、企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)6、全員員工培訓(xùn)檔案的管理7、員工培訓(xùn)激勵機(jī)制的確立?！九嘤?xùn)課程設(shè)計的特征】在企業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該采用不同的培訓(xùn)課程1、創(chuàng)業(yè)初期。應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2、發(fā)展期。應(yīng)集中力量提高中層管理員的管理能力。3、成熟期。集中力量建設(shè)企業(yè)文化【培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則】1、培訓(xùn)課程設(shè)計的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求2、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律3、培訓(xùn)課程設(shè)計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素】1、課程目標(biāo)。2、課程內(nèi)容。3、課程教材。4、教學(xué)模式。（教學(xué)模式是指學(xué)習(xí)活動的安排和教學(xué)方法的選擇）5、教學(xué)策略。

38、（教學(xué)策略是指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用）6、課程評價。7、教學(xué)組織。8、課程時間。9、課程空間。10、培訓(xùn)教師。（培訓(xùn)課程的執(zhí)行者）11、學(xué)員。（學(xué)員是培訓(xùn)課程的主體）【課程教學(xué)計劃的內(nèi)容】1、 教學(xué)目標(biāo)。2、 課程設(shè)置。3、 教學(xué)形式。4、 教學(xué)環(huán)節(jié)。5、教學(xué)時間安排?！九嘤?xùn)課程體系的設(shè)計定位】1、 培訓(xùn)課程的類別（1） 認(rèn)知領(lǐng)域（2） 情感領(lǐng)域（3） 精神運(yùn)動領(lǐng)域2、 培訓(xùn)課程性質(zhì)與任務(wù)層次（1） 知識培訓(xùn)-知識更新（2） 技能培訓(xùn)-能力補(bǔ)充（3） 思維培訓(xùn)-思維變革（4） 觀念培訓(xùn)-觀念轉(zhuǎn)變（5） 心理培訓(xùn)-潛能開發(fā)【培訓(xùn)課程體系的編制】1、 編制的基本要求（1） 立足于培訓(xùn)目標(biāo)（

39、2） 符合成人培訓(xùn)的認(rèn)知規(guī)律（3） 應(yīng)用系統(tǒng)方法和思想進(jìn)行培訓(xùn)課程開發(fā)2、 編制的主要任務(wù)（1）前期的組織準(zhǔn)備工作。（2）信息和資料的收集。（3）培訓(xùn)課程模塊設(shè)計。（4）課程的演練與試驗(yàn)。（5）信息反饋與課程修訂。3、 培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列（1） 企業(yè)培訓(xùn)課程大綱（2） 培訓(xùn)課程系列計劃（3） 員工培訓(xùn)課程計劃4、 課程設(shè)計文件的格式（1） 封面（2） 導(dǎo)言（3） 內(nèi)容大綱（4） 開發(fā)要求（5） 交付要求（6） 產(chǎn)出要求5、 編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn)（1） 課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致（2） 課程設(shè)計應(yīng)有固定與機(jī)動兩種形式（3） 照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求（4） 可操作性強(qiáng)（5） 課程設(shè)計要聯(lián)系企業(yè)與員工

40、實(shí)際（6） 慎重選擇課程講師【各種培訓(xùn)材料的準(zhǔn)備】1、 工作任務(wù)表 作用如下：（1）強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn) （2）提高學(xué)習(xí)的效果 （3）關(guān)注信息的反饋2、崗位指南，作用如下：(1)進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。(2)方便記憶，隨時查閱。(3)可代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本3、學(xué)員手冊（培訓(xùn)中的指導(dǎo)參考材料）4、培訓(xùn)者指南5、測驗(yàn)試卷【培訓(xùn)教師的來源和特點(diǎn)】1、聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：（1）選擇范圍大可獲高質(zhì)量培訓(xùn)師資源（2）可帶來許多全新理念（3）對學(xué)員有較大吸引力（4）可提高培訓(xùn)檔次,引起各方面重視（5）容易營造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)：（1） 企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險（2） 外部教師對企業(yè)和學(xué)

41、員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低（3） 學(xué)校老師可能因缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是紙上談兵（4） 外部聘請教師成本較高開發(fā)途徑(1)從大中專院校聘請教師。(2)聘請專職的培訓(xùn)師。(3)從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問。(4)聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者。(5)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。2、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：（1） 對各方面比較了解,使培訓(xùn)更有針對性,提高培訓(xùn)效果（2） 與學(xué)員互熟,交流順暢（3） 培訓(xùn)相對易于控制（4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低缺點(diǎn)：（1）不易樹威望,影響學(xué)員參與態(tài)度（2）內(nèi)部選擇范圍小,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍（3）看待問題受環(huán)境決定,不易提升到新的高度【教學(xué)設(shè)備器材等教學(xué)資源開發(fā)

42、要求】1培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息2資料包的使用3利用一切可開發(fā)的資源組成活的教材4盡可能開發(fā)-切所能利用的信息資源5設(shè)計視聽材料【培訓(xùn)師選聘的標(biāo)準(zhǔn)】1具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。2對培訓(xùn)內(nèi)容所涉問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。3具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。4能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。5具有良好的交流與溝通能力。6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的相關(guān)前沿問題10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望?！竟芾砣藛T培訓(xùn)開發(fā)體系的結(jié)構(gòu)設(shè)計】1、 管理人員培訓(xùn)需求分析?？蓢@戰(zhàn)略與環(huán)

43、境分析、工作與任務(wù)分析、人員與績效分析三方面展開。2、 確定培訓(xùn)指數(shù)，篩選培訓(xùn)開發(fā)的需求。3、 管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的編制（1） 以“服務(wù)培訓(xùn)對象”為中心（2） 以需求驅(qū)動培訓(xùn)（3） 確定培訓(xùn)目標(biāo)和和內(nèi)容（4） 培訓(xùn)實(shí)施和效果評估（5） 完善培訓(xùn)激勵約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化4、 管理人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的實(shí)施【管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法】1、在職管理人員培訓(xùn)的主要方法（1）職務(wù)輪換（2）設(shè)立副職（3）臨時提升2、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法（1）替補(bǔ)訓(xùn)練（2）敏感性訓(xùn)練（3）案例評點(diǎn)法（4）事件過程法（5）理論培訓(xùn)（6）專家演講學(xué)習(xí)班（7）大學(xué)管理學(xué)習(xí)班（8）閱讀訓(xùn)練3、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的新方法（1）

44、文件事務(wù)處理訓(xùn)練法（2）角色扮演法（3）管理游戲法（4）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法【員工培訓(xùn)評估的基本原則】1、客觀性原則（淡化主觀）。2、綜合性原則（避免單一定性或定量）。3、靈活性原則（根據(jù)評估的目標(biāo)、對象、周期確定評估方法的采用）?！驹O(shè)計員工培訓(xùn)評估方案】1、 選擇培訓(xùn)評估人員2、 選定培訓(xùn)評估對象3、 確定評估層次和內(nèi)容4、 選擇評估內(nèi)容和指標(biāo)（培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估、培訓(xùn)后評估）5、 建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫6、 確定方案及測試工具【培訓(xùn)成果的四級評估體系】1、反應(yīng)評估：第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。方法：問卷調(diào)查法、電話調(diào)查，訪談法，觀察法，綜合座談2、學(xué)習(xí)

45、評估：第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。方法：提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講，模擬練習(xí)與演示，心得報告與文章發(fā)表3、行為評估：評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變方法：問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估，管理能力評鑒，任務(wù)項(xiàng)目法，360度評估4、結(jié)果評估：通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。方法：個人與組織績效指標(biāo)，生產(chǎn)率，缺勤率，離職率，成本效益分析，組織氣候分析，客戶與市場調(diào)查，360度滿意度調(diào)查【各種培訓(xùn)評估指標(biāo)】（1） 認(rèn)知成果（筆試、口試）（

46、2） 技能成果（現(xiàn)場觀察、工作抽樣）（3） 情感成果（問卷調(diào)查）（4） 績效成果（5）投資回報率（培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較）【制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求】1、相關(guān)度：衡量培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。2、信度：對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。3、區(qū)分度：區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。4、可行性：可行性是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度?！九嘤?xùn)評估方式方法的分類】【非正式評估與正式評估】 1非正式評估指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。優(yōu)點(diǎn)：（1）增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評估

47、結(jié)論的客觀性和有效性（2）時間和資源低（3）不會給受訓(xùn)者造成太大壓力2正式評估在一些正式的場合，尤其當(dāng)評估結(jié)論要被高級管理者用來作為（目的）決策的依據(jù)，正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力（2）更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來；（3）可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對【建設(shè)性評估和總結(jié)性評估】1建設(shè)性評估 在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。2總結(jié)性評估 在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性進(jìn)行的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。缺點(diǎn)：A、不

48、能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù) B、無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)【定性評估與定量評估】定性評估是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估（1）優(yōu)點(diǎn)：簡單易行、綜合性強(qiáng)、需要數(shù)據(jù)少、可以考慮很多因素，評過程估中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。、（2）方法：問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談都是屬于定性評估方法【培訓(xùn)評估的定性定量方法】1、定性評估法（1）目標(biāo)評估法（2）關(guān)鍵人物評估法（3）比較評估法（包括：事前事后評估法、縱向?qū)Ρ仍u估法、橫向比較評估法、達(dá)標(biāo)評估法）（4）動態(tài)評估法（根據(jù)原有基礎(chǔ)，觀察目前狀況和發(fā)展?jié)摿挖厔荩?）訪談法（6）座談法2、定量評估法（1）問卷調(diào)查法（2）收益評估法（3）6 sigma評估法。3

49、、綜合評估法（1）硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合評估法（2）集體討論評估法（3）績效評估法（4）內(nèi)省法（5）筆試法（6）操作性測驗(yàn)（7）行為觀察法【用訪談法做培訓(xùn)評估的步驟】P3021、 明確要采集的信息2、 設(shè)計訪談方案3、 測試訪談方案4、 全面實(shí)施5、 進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查報告【用問卷調(diào)查法做培訓(xùn)評估的步驟】P3021、 明確通過問卷調(diào)查要了解的信息2、 設(shè)計問卷（1） 問卷的順序（2） 問卷的表達(dá)方式（開放式、封閉式）（3） 問卷的實(shí)際內(nèi)容（4） 問題的形式（5） 培訓(xùn)評估問卷的類型（知識與態(tài)度、行為表現(xiàn)）【培訓(xùn)主管業(yè)績評估】(P313)評估指標(biāo)體系：1、 培訓(xùn)過程管理，包括：知識獲取、培訓(xùn)轉(zhuǎn)移

50、、知識創(chuàng)新）2、 個人能力與組織環(huán)境，包括：組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、心智模式、支持環(huán)境3、經(jīng)濟(jì)效益，包括：利潤水平、員工收入、社會價值4、外部效應(yīng)：客戶數(shù)量、客戶滿意度【培訓(xùn)教師綜合評估】1、課程滿意度評估 2、培訓(xùn)師能力評估（P314）【培訓(xùn)評估報告的撰寫】1、 撰寫報告的要求（1）調(diào)查樣本要具有代表性。（2）要實(shí)事求是，切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果。（3）評估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，不要以偏概全。（4）對于培訓(xùn)結(jié)果中的消極因素，評估者要用圓熟的方式論述，避免打擊培訓(xùn)人員的積極性。（5）當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。（6）要注意報告的文字表述與修飾。2、撰寫培訓(xùn)評估報告

51、的步驟（1）導(dǎo)言（2）概述評估實(shí)施的過程（3）闡明評估結(jié)果（4）解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見（5）附錄（6）報告提要第四章 績效管理【不同性質(zhì)的績效考評指標(biāo)體系】（1）品質(zhì)特征型（2）行為過程型（3）工作結(jié)果型【績效考評指標(biāo)設(shè)計原則】：（1） 針對性（2）關(guān)鍵性（3）科學(xué)性（4）明確性（5）完整性（6）合理性（7）獨(dú)立性（8）可測性?！究冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計方法】1、要素圖示法2、問卷調(diào)查法步驟：（1）采集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料（2）列出影響績效的要素和指標(biāo)（3）對每個要素或指標(biāo)做出準(zhǔn)確的界定（4）確定調(diào)查問卷的具體形式、調(diào)查對象和范圍，以及實(shí)施步驟和方法（5）設(shè)計調(diào)查問卷（6）發(fā)放調(diào)查問卷（7）

52、回收調(diào)查問卷3、個案研究法4、面談法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6、頭腦風(fēng)暴法任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進(jìn)想法。 【績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序】1、 工作分析（初步確定績效考評指標(biāo)）2、理論驗(yàn)證（使其具有一定的科學(xué)依據(jù)）3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整【績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型】1、量詞式考評標(biāo)準(zhǔn)（好、較好、一般、差）2、等級式考評標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)良中差）3、數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)（分?jǐn)?shù)）4、定義式的考評尺度（用定義表述）【績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則】1、定量準(zhǔn)確的原則2、先進(jìn)合理的原則3、突出特點(diǎn)的原則4、簡明扼要的原則【績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類】1、名稱

53、量表，又叫類別量表（“0”代表女工、“1”代表男工）2、等級量表，又叫位次量表（有等級之分，可以排序）3、等距量表（不但可排序，之間距離相等，沒有絕對零點(diǎn)，只可加減不可乘除）4、比率量表（有絕對零點(diǎn)，可進(jìn)行加減乘除四則運(yùn)算，可使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法）【績效考評標(biāo)準(zhǔn)評分方法】1、 自然數(shù)法2、系數(shù)法（函數(shù)法、常數(shù)法）系數(shù)計分法和自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此也稱為相乘法?！具x擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則】1、整體性（是由定量化、行為化指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成的有機(jī)整體）2、增值性（體現(xiàn)出對企業(yè)的增值作用）3、可測性（數(shù)據(jù)的采集獲取和處理）4、可控性（員工通過努力可以達(dá)到）5、關(guān)聯(lián)性（指標(biāo)之間具有一定的關(guān)聯(lián)性）【提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法】1、 目標(biāo)分解法2、關(guān)鍵分析法（尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)）3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法【提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟】1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)（SMART原則）3、根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平；平均的標(biāo)準(zhǔn)水平；基本的標(biāo)準(zhǔn)水平4、審核關(guān)鍵績效指