培訓(xùn)主管崗位勝任特征模型構(gòu)建及應(yīng)用

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上xx網(wǎng)絡(luò)公司培訓(xùn)主管崗位勝任特征模型構(gòu)建及應(yīng)用一、 測(cè)評(píng)背景xx公司是一家頗具實(shí)力的網(wǎng)絡(luò)公司在湖南地區(qū)的總代理，主要事務(wù)是網(wǎng)絡(luò)推廣與網(wǎng)站建設(shè)。進(jìn)入21世紀(jì)，網(wǎng)絡(luò)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，但所有的競(jìng)爭(zhēng)都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以為了在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就是尋找合適的人才。但是由于過(guò)去所依賴的單純的智力測(cè)驗(yàn)或面試已不能有效地鑒別出合適的人才，所以該公司認(rèn)為有必要優(yōu)化人才招聘體系，建立一個(gè)現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，從而提升公司在人才招聘方面的優(yōu)勢(shì)測(cè)評(píng)目的。但是優(yōu)秀的招聘體系不是多加幾個(gè)量表或者多幾輪面試，而是建立在可靠的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)上的。所以為了建立公司優(yōu)秀的招聘體系，先決定對(duì)公司各崗位進(jìn)行勝任力模型

2、測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)建。在此次案例中，僅以人力資源部培訓(xùn)主管為例。二、 勝任力概念及內(nèi)涵勝任力（competence）是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭（Mcdelland）提出的一種可以區(qū)分出優(yōu)秀績(jī)效和普通績(jī)效個(gè)體的內(nèi)在特質(zhì)。麥克里蘭將這種特質(zhì)劃分為五類：知識(shí)（knowlegde）、技能(skill)、自我概念(self-concept)、特質(zhì)(traits)以及動(dòng)機(jī)(motives)。麥克里蘭認(rèn)為，不同層次的能力素質(zhì)在個(gè)體身上的表現(xiàn)形式不同。我們可以把人的能力素質(zhì)形象地描述為漂浮在海面上的冰山（冰山理論），知識(shí)和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分

3、，而研究表明，真正能夠把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開的是深層次的部分。因此，麥克里蘭把不能區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的知識(shí)與技能部分，稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)（Threshold Competencies），也就是從事某項(xiàng)工作起碼應(yīng)該具備的素質(zhì)；而把能夠區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)稱為鑒別性素質(zhì)（Differentiation Competencies）。同時(shí)，不同的職位對(duì)勝任力的要求是不同的，如銷售類則需要優(yōu)秀的溝通能力與影響力，而一名優(yōu)秀的技術(shù)人員則需要活躍的思維以及創(chuàng)造力。所以針對(duì)某一具體崗位，我們需要進(jìn)行具體分析。三、 勝任力要素的提取1. 由勝任力的定義我們可以得知，勝任力可以區(qū)分出績(jī)效優(yōu)秀者

4、和績(jī)效一般者。所以在提取勝任力特質(zhì)時(shí)，我們需要找出績(jī)效優(yōu)秀者（20名左右）和績(jī)效普通者（20名左右），通過(guò)對(duì)比這個(gè)兩個(gè)組在哪些特質(zhì)上存在差異來(lái)確定出勝任力特質(zhì)。針對(duì)本案例中的培訓(xùn)主管，我們需要通過(guò)尋找其他分公司相類似崗位的主管進(jìn)行分析。在區(qū)分優(yōu)秀組與普通組前，我們需要確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。一般我們可以根據(jù)過(guò)去的績(jī)效考核以及上下級(jí)對(duì)其的評(píng)價(jià)作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。在過(guò)去一段時(shí)間里，若績(jī)效考核中大部分都獲得優(yōu)秀，并且上下級(jí)評(píng)價(jià)都是滿意，則可以認(rèn)為是績(jī)效優(yōu)秀組；若績(jī)效考核中，大部分都獲得普通，并且上下級(jí)評(píng)價(jià)一般時(shí)，則劃為普通組；其他考核結(jié)果者，可以排除在外。2. 當(dāng)區(qū)分出優(yōu)秀組和普通組時(shí)，我們可以通過(guò)行為事件訪談（B

5、EI）來(lái)提取勝任力要素。主要過(guò)程是讓各個(gè)主管回憶一下，在過(guò)去的工作中，有哪3件事是他（她）認(rèn)為最成功的，以及哪3件事是最失敗的。在回憶這些事的過(guò)程中，還需要詢問(wèn)對(duì)這些事的感受、想法以及完成這些任務(wù)需要的能力特質(zhì)等。同時(shí)在訪談中，不可以告訴訪談對(duì)象他們屬于優(yōu)秀組還是普通組，并且訪談時(shí)間最好在23小時(shí)，訪談字?jǐn)?shù)最好在10000字以上。針對(duì)此案例中的培訓(xùn)主管，我們需要對(duì)進(jìn)行訪談?wù)哌M(jìn)行一些培訓(xùn)測(cè)評(píng)主試的培訓(xùn)，主要是行為事件訪談的方法以及提問(wèn)技巧。同時(shí)我們需要事前準(zhǔn)備好訪談提綱，安排好訪談地點(diǎn)，準(zhǔn)備好必要的訪談工具，如錄音筆測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備工作。當(dāng)然上述方法可能過(guò)于復(fù)雜，需要的時(shí)間較長(zhǎng)，成本較高。所以可以采

6、取簡(jiǎn)短版的勝任力分析方式，主要步驟為：由HR專家、部門經(jīng)理以及表現(xiàn)優(yōu)秀的主管共同組成的專家團(tuán)隊(duì)，采用頭腦風(fēng)暴、填寫相關(guān)勝任力問(wèn)卷以及采用專家電腦系統(tǒng)的輔助來(lái)達(dá)到共同確認(rèn)勝任力特質(zhì)，并“選擇性”的關(guān)鍵事件訪談、資料分析與驗(yàn)證等四個(gè)步驟來(lái)完成。測(cè)評(píng)的組織管理（由誰(shuí)負(fù)責(zé)、測(cè)評(píng)小組成員組成及各自責(zé)任）實(shí)施步驟（測(cè)評(píng)前的準(zhǔn)備工作、測(cè)評(píng)主試的培訓(xùn)、測(cè)評(píng)內(nèi)容實(shí)施的先后順序等）3. 當(dāng)訪談結(jié)束后，需要將訪談數(shù)據(jù)（錄音、筆記等）進(jìn)行匯總，將錄音整理為文字文件。然后根據(jù)Hay/McBer公司編制的勝任力分級(jí)素質(zhì)詞典（通用素質(zhì)部分），由專業(yè)人員對(duì)錄音文稿進(jìn)行試編碼。在編碼過(guò)程中,一方面對(duì)原有的編碼詞典根據(jù)中國(guó)的具體

7、情況進(jìn)行修訂和補(bǔ)充;另一方面經(jīng)過(guò)不斷的討論,使文稿的編碼達(dá)成了一致意見。然后,根據(jù)修訂的編碼詞典再由專業(yè)人員對(duì)同一份訪談文稿進(jìn)行編碼,并通過(guò)討論達(dá)成一致意見。然后進(jìn)行正式的編碼，確定各個(gè)訪談對(duì)象在相應(yīng)的特質(zhì)上的得分。針對(duì)此案例中的主管也可以根據(jù)這些方法，進(jìn)行相應(yīng)的訪談（BEI），然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行編碼與計(jì)分。4. 將兩組在各個(gè)特質(zhì)上的平均分輸入電腦，進(jìn)行t-test，將差異顯著的特質(zhì)提取為勝任力特征。次案例中的主管也可以采用此種方法。四、 勝任力模型的驗(yàn)證當(dāng)提取了相應(yīng)的勝任力特質(zhì)，建立了相應(yīng)的勝任力模型后。我們還需要進(jìn)一步的驗(yàn)證，以保證模型的可靠性。具體的驗(yàn)證方法有以下幾種：(1) 選取第二個(gè)效標(biāo)

8、樣本，再次用行為事件訪談法來(lái)收集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型是否能夠區(qū)分第二個(gè)效標(biāo)樣本(進(jìn)行分析的人員事先并不知道是優(yōu)秀組或普通組)，即考察“交叉效度”；(2) 根據(jù)勝任特征模型編制評(píng)價(jià)工具，來(lái)評(píng)價(jià)第二個(gè)樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，考查績(jī)效優(yōu)異者和一般者在評(píng)價(jià)結(jié)果上是否有顯著差異，即考察“構(gòu)念效度”；(3) 使用行為事件訪談法或其他測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔，或運(yùn)用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，然后跟蹤這些人，考察他們?cè)谝院蠊ぷ髦惺欠癖憩F(xiàn)更出色，即考察“預(yù)測(cè)效度”。五、 勝任力模型的應(yīng)用（以培訓(xùn)主管的招聘為例）1. 崗位說(shuō)明書基本信息部門名稱人力資源部部門編號(hào)直接主管人力資源部經(jīng)理下屬人數(shù)分析時(shí)間部門定

9、員職位目的在公司和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求下，了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃擬訂公司培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并按計(jì)劃組織和開發(fā)各項(xiàng)培訓(xùn)課程，按照培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)，滿足公司員工多層次的培訓(xùn)需求，以達(dá)到公司提升員工工作能力的目的。職位關(guān)系（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)關(guān)系）人力資源部經(jīng)理 培訓(xùn)助理培訓(xùn)主管培訓(xùn)講師人事主管職責(zé)與工作任務(wù)職責(zé)一職責(zé)表述：了解公司員工的培訓(xùn)需求，在符合公司發(fā)展的基礎(chǔ)上制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。工作任務(wù)編制、修訂、完善員工培訓(xùn)手冊(cè)，建立崗位職業(yè)發(fā)展方向，完善培訓(xùn)體系根據(jù)上年度的培訓(xùn)效果、培訓(xùn)方法以及公司的年度戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷等方式調(diào)查和了解公司各部門人員的培

10、訓(xùn)需求根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)研分析，按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和年度性工作計(jì)劃及時(shí)提交年度培訓(xùn)計(jì)劃至直接上級(jí)處審批與直接上級(jí)共同研究分析培訓(xùn)需求，結(jié)合公司的培訓(xùn)需求制定下一年度的培訓(xùn)需求課程根據(jù)直接上級(jí)審批的年度培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行分解制定半年度培訓(xùn)計(jì)劃，月度培訓(xùn)計(jì)劃，并將培訓(xùn)計(jì)劃及時(shí)提交至直接上級(jí)處進(jìn)行審核。職責(zé)二職責(zé)表述：根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和業(yè)務(wù)的調(diào)整需要修訂各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，并指導(dǎo)督促各部門的培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施工作任務(wù)按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。并及時(shí)將各培訓(xùn)計(jì)劃及時(shí)上報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并按照計(jì)劃及時(shí)追蹤培訓(xùn)的實(shí)施進(jìn)度。協(xié)調(diào)長(zhǎng)沙本部與地市公司之間內(nèi)、外部的雙向培訓(xùn)交流計(jì)劃。根據(jù)長(zhǎng)沙市本部和地

11、市之間的培訓(xùn)銜接之間出現(xiàn)的各種問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行反饋，并對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)提出解決辦法，及時(shí)上報(bào)直接上級(jí)審批，并保主管部門備案。職責(zé)三職責(zé)表述：負(fù)責(zé)按照公司內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度，及時(shí)開展各項(xiàng)入職培訓(xùn)、進(jìn)階培訓(xùn)和在職培訓(xùn)工作任務(wù)在開展培訓(xùn)前有計(jì)劃的提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場(chǎng)地和時(shí)間，確保培訓(xùn)能夠按照計(jì)劃展開。負(fù)責(zé)所有培訓(xùn)課件的審核，并針對(duì)培訓(xùn)課件提出有價(jià)值的修改性意見，確保培訓(xùn)質(zhì)量。負(fù)責(zé)培訓(xùn)展開時(shí)培訓(xùn)場(chǎng)地的確認(rèn)，布置，音響效果的檢查，確保培訓(xùn)的外部環(huán)境能夠達(dá)到一個(gè)比較好的效果。培訓(xùn)中的過(guò)程監(jiān)督，負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)將培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行匯總及時(shí)上報(bào)直接上級(jí)。統(tǒng)一安排和辦理培訓(xùn)實(shí)習(xí)人員的工作。職責(zé)四職責(zé)

12、表述：根據(jù)公司發(fā)展需求，及時(shí)組織外部培訓(xùn)。工作任務(wù)展開培訓(xùn)需求調(diào)查，匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項(xiàng)目專題，并上報(bào)直接上級(jí)審核。聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問(wèn)公司的公共培訓(xùn)課程，審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格，評(píng)估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果，進(jìn)而選擇適合于公司的外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，并與其協(xié)商培訓(xùn)所有事宜。與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)協(xié)商公司培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)，并與其協(xié)商簽訂外訓(xùn)合同事宜，辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同。組織參加外訓(xùn)的相關(guān)人員參加外部培訓(xùn)。負(fù)責(zé)培訓(xùn)后效果的評(píng)估和效果的持續(xù)追蹤，并及時(shí)形成培訓(xùn)分析報(bào)告提交至直接上級(jí)。2. 勝任力模型根

13、據(jù)前面的方法，我們提取出了培訓(xùn)主管的勝任力特質(zhì)（見表1）、特質(zhì)等級(jí)分類（見表2）、勝任力特質(zhì)等級(jí)和權(quán)重（見表3）以及勝任力模型（圖1）。表1 人力資源部培訓(xùn)主管勝任力模型勝任力特征二級(jí)指標(biāo)成就導(dǎo)向希望工作杰出或超出優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)以及領(lǐng)導(dǎo)他人完成任務(wù)的能力人際理解力理解他人想法、語(yǔ)言或行為的能力靈活性在解決具體問(wèn)題時(shí)，能夠有三種或以上的方法監(jiān)控能力對(duì)培訓(xùn)過(guò)程及結(jié)果有著積極的監(jiān)督意識(shí)與能力服務(wù)精神積極為部門、公司提供有效的培訓(xùn)課程的意愿歸納思維能夠從眾多的信息中，歸納提取中重要信息以及原因信息收集能夠及時(shí)了解最新的培訓(xùn)信息以及對(duì)對(duì)培訓(xùn)需要情況表2 人力資源部培訓(xùn)主管勝任力特質(zhì)等級(jí)評(píng)定勝任力

14、特質(zhì)評(píng)價(jià)等級(jí)A1A2A3A4A5成就導(dǎo)向02021404160618081100領(lǐng)導(dǎo)力02021404160618081100人際理解力02021404160618081100靈活性02021404160618081100監(jiān)控能力02021404160618081100服務(wù)精神02021404160618081100歸納思維02021404160618081100信息收集02021404160618081100表3 人力資源部培訓(xùn)主管勝任力模型特征及權(quán)重勝任力特征靈活性成就導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力人際理解力監(jiān)控能力服務(wù)精神歸納思維信息收集權(quán)重（%）102020121081010勝任等級(jí)34434344圖1 勝任力模型圖3. 測(cè)評(píng)方法根據(jù)勝任力的特質(zhì)模型，選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法（詳見表4）以及各測(cè)評(píng)方法評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（表5）。表4 培訓(xùn)主管測(cè)評(píng)方法及權(quán)重勝任力特質(zhì)測(cè)評(píng)方法心理測(cè)試半結(jié)構(gòu)化面試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組角色扮演成就導(dǎo)向40202020領(lǐng)導(dǎo)力302050人際理解力