人力資源測(cè)評(píng)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 人力資源測(cè)評(píng)題型：填空、名詞解釋、簡(jiǎn)答、論述、設(shè)計(jì) 第一章 人力資源測(cè)評(píng)概述本章小結(jié)1、 人力資源測(cè)評(píng)是在人力資源管理的過(guò)程中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門(mén)學(xué)科知識(shí)，通過(guò)心理測(cè)量、考試、履歷分析、情景模擬等多種手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供發(fā)展性咨詢(xún)、為用人單為提供人才的錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等咨詢(xún)信息的系統(tǒng)工程。2、 人力資源測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性，屬于間接測(cè)量，其結(jié)果具有相對(duì)性。4、 按使用目的，人力資源測(cè)評(píng)可以分為：診斷性測(cè)評(píng)、預(yù)測(cè)性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、選拔性測(cè)評(píng)和考核性測(cè)評(píng)。思考題1、 人力資源測(cè)評(píng)的含義是什么？

2、 人力資源測(cè)評(píng)是在人力資源管理的過(guò)程中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門(mén)學(xué)科知識(shí)，通過(guò)心理測(cè)量、考試、履歷分析、情景模擬等多種手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供發(fā)展性咨詢(xún)、為用人單位提供人才的錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等咨詢(xún)信息的系統(tǒng)工程。2、 人力資源測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有哪些？ （一）人力資源測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性。就人力資源測(cè)評(píng)的對(duì)象而言，它主要是對(duì)個(gè)體的個(gè)性心理特征和個(gè)性?xún)A向性的測(cè)量，包括能力、態(tài)度、理想、信念興趣愛(ài)好價(jià)值觀等。盡管身高等身體素質(zhì)有時(shí)也被列入測(cè)量的范疇，但它們并不是測(cè)評(píng)的主要方面，因?yàn)閷?duì)一個(gè)人事業(yè)的發(fā)展起決定性影響的還是其心理屬性。（二）人力資源測(cè)評(píng)屬于簡(jiǎn)

3、介測(cè)量這一特點(diǎn)是由測(cè)評(píng)對(duì)象即個(gè)體心理屬性決定的。人的心理屬性是其實(shí)施社會(huì)行為的基本條件和潛在能力，是隱含在內(nèi)的客觀存在，看不見(jiàn)摸不著。但它有一定的表現(xiàn)性，可以通過(guò)外在的行為特征進(jìn)行間接的的推測(cè)和判斷。因此人力資源測(cè)評(píng)是間接測(cè)量不是直接測(cè)量。（3） 人力資源測(cè)評(píng)結(jié)果不是絕對(duì)的人力資源測(cè)評(píng)畢竟是人對(duì)人的測(cè)評(píng)，首先，測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程都是由人來(lái)完成，不同的人對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的理解、測(cè)評(píng)工具的使用以及測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的解釋也不同，因此結(jié)果也不可能完全一致；其次，被測(cè)人員的素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成相當(dāng)復(fù)雜，測(cè)評(píng)工具又有一定的局限性；此外，由于人力資源測(cè)評(píng)是在有限的時(shí)間內(nèi)開(kāi)展的，不可能掌握被測(cè)者的完全信息，而只能

4、采用行為抽樣的方法對(duì)部分要素進(jìn)行測(cè)評(píng)，并根據(jù)行為樣本的測(cè)量結(jié)果來(lái)推斷全部待測(cè)內(nèi)容的特征。4、 人力資源測(cè)評(píng)的種類(lèi)有哪些？ 種類(lèi)：一、診斷性測(cè)評(píng)：它是制定人力資源規(guī)劃時(shí)使用的主要測(cè)評(píng)技術(shù)和方式總稱(chēng)。包括兩個(gè)方面：第一，采用一定的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)對(duì)宏觀的組織整體的人力資源狀況及微觀的組織成員進(jìn)行客觀的測(cè)評(píng)，發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)對(duì)象的現(xiàn)狀并評(píng)定哪些方面為優(yōu)和不足，為制定具人的改進(jìn)措施和方法提供依據(jù)；第二是診斷性還可以通過(guò)全面系統(tǒng)的工作分析和勝任特征分析，挖掘不同崗位的特征以及在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)對(duì)某些特定素質(zhì)的人員的需求情況，再根據(jù)組織的人力資源現(xiàn)狀分析，制定具體的人力資源規(guī)劃，滿(mǎn)足組織的任務(wù)需要和發(fā)展需要。 二、預(yù)

5、測(cè)性測(cè)評(píng)：主要是在招聘和錄用等人力資源管理活動(dòng)中使用的各種測(cè)量技術(shù)和方式的總稱(chēng)。內(nèi)容和特點(diǎn)：一種就是在眾多的應(yīng)聘者中挑選優(yōu)秀且具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛鳛榱己玫娜瞬艃?chǔ)備；另一種就是根據(jù)崗位選人員。預(yù)測(cè)性測(cè)評(píng)可以采用申請(qǐng)表、面試、評(píng)價(jià)中心等形式。測(cè)評(píng)內(nèi)容可以涉及應(yīng)聘者的個(gè)性特征、身體素質(zhì)、職業(yè)興趣等。 三、配置性測(cè)評(píng)：通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)對(duì)員工的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)全面的評(píng)價(jià)，評(píng)定員工具備的素質(zhì)特點(diǎn)或崗位的匹配程度。它具有針對(duì)性、客觀性和準(zhǔn)備性的特點(diǎn)。 四、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)重要的職能。根據(jù)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的不同對(duì)象和目的可以將其分為兩種類(lèi)型：一類(lèi)是對(duì)新員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，目的是使其盡快適應(yīng)組織和

6、崗位的需要；另一類(lèi)主要是針對(duì)組織內(nèi)部員工進(jìn)行的。 第二章 人力資源測(cè)評(píng)的方法本章小結(jié)：3、 心理測(cè)驗(yàn)具有三個(gè)要素：即行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性。智力測(cè)驗(yàn)的編制與實(shí)施必須嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)化的程序。人力資源測(cè)評(píng)中常用的心理測(cè)試包括：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。思考題：2、 心理測(cè)驗(yàn)是如何編制的？常用的心理測(cè)驗(yàn)有哪些？ 心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)一定的心理學(xué)理論，使用相應(yīng)的操作程序，給人的心理和行為確定出一種數(shù)量化的值、其實(shí)質(zhì)是對(duì)行為樣本進(jìn)行客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。心理測(cè)驗(yàn)的具體要求：行為樣組要有代表性；整個(gè)測(cè)驗(yàn)過(guò)程要實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化，有效控制測(cè)量誤差；測(cè)驗(yàn)的實(shí)施、計(jì)分和解釋都要客觀。 常用的（P2223）：智力測(cè)驗(yàn)、能

7、力傾向性測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)5、情景模擬的形式有哪種？它們各自的側(cè)重點(diǎn)有何不同？ （一）公文筐測(cè)驗(yàn)：所需處理的公文已經(jīng)有了正確的結(jié)論，是已經(jīng)處理完畢歸入檔案的材料，用這樣的公文讓?xiě)?yīng)試者處理，其目的是要檢驗(yàn)應(yīng)試者是否處理有效、恰當(dāng)、合乎規(guī)范；處理?xiàng)l件已經(jīng)具備，要求應(yīng)試者愛(ài)綜合分析的基礎(chǔ)上作出相應(yīng)的判斷；有些公文缺少信息，看看被試是否能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。 公文筐測(cè)驗(yàn)的測(cè)驗(yàn)方式簡(jiǎn)便，易于操作，測(cè)驗(yàn)情境和實(shí)際工作情境幾乎一致，因而效度也很高；對(duì)于同一個(gè)應(yīng)試者的處理方式的評(píng)價(jià)，可以由幾個(gè)考官在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上共同決定。 （二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：將應(yīng)試者按照一定人數(shù)（712人）編為一個(gè)小組，事前并不確定討論會(huì)的主持人，考

8、官則在一旁觀察應(yīng)試者行為表現(xiàn)并作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)?？脊倏梢詮?個(gè)方面評(píng)價(jià)：發(fā)言次數(shù)的多少、是否傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)；是否敢于堅(jiān)持自己正確的意見(jiàn)；是否能控制全局；是否具有良好的語(yǔ)言表達(dá)能力。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)十分有效，尤其適用于對(duì)分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及決策能力的測(cè)評(píng)。 （三）角色扮演：要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理實(shí)務(wù)，以觀察應(yīng)試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。分為兩個(gè)步驟：第一，準(zhǔn)備階段；第二，實(shí)施評(píng)估階段（觀察行為、歸納行為、為應(yīng)試者打分、初步評(píng)價(jià)、重新評(píng)價(jià)、總體評(píng)分） 對(duì)角色扮演評(píng)價(jià)重點(diǎn)考察：角色把握能力；角色表現(xiàn)行為；角色的儀表與言談舉止是否符

9、合當(dāng)時(shí)的情境；其他方面。相比其他的形式，角色扮演有著一定的優(yōu)勢(shì)：充分調(diào)動(dòng)應(yīng)試者參與的積極性；角色扮演的形式和內(nèi)容是多樣的，為了達(dá)到測(cè)評(píng)目的，考官可以根據(jù)需要設(shè)計(jì)測(cè)試主題、場(chǎng)景；另外，角色扮演是在模擬狀態(tài)下進(jìn)行的，因此應(yīng)試者做出決策行為的時(shí)候，可以盡可能地按照這自己的意愿完成，沒(méi)有必要為自己擔(dān)心。 （四）案例分析：是指給應(yīng)試者提供一些實(shí)際工作中經(jīng)常會(huì)遇到的問(wèn)題的書(shū)面案例材料，要求他們?cè)诎咐械膯?wèn)題提出解決的方案，也可以要求他們進(jìn)一步寫(xiě)出分析報(bào)告，或者在小組談?wù)摃?huì)上做口頭發(fā)言，展開(kāi)討論。當(dāng)書(shū)面分析報(bào)告提交之后，考官可以從報(bào)告的形式與內(nèi)容兩個(gè)方面，對(duì)應(yīng)試者各方面的素質(zhì)進(jìn)行分析好評(píng)價(jià)。其優(yōu)點(diǎn)在于：操作

10、簡(jiǎn)單易行，不但可以測(cè)評(píng)應(yīng)試者分析問(wèn)題的能力，而且也可以用于測(cè)評(píng)應(yīng)試者某方面特殊的才能。 第三章 人力資源測(cè)評(píng)的技術(shù)原理本章小結(jié): 2、信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性程度，它在數(shù)值上等于真分?jǐn)?shù)方差與實(shí)測(cè)分?jǐn)?shù)方差之比。它主要受測(cè)評(píng)中隨機(jī)誤差大小的影響。 3、評(píng)估測(cè)評(píng)信度的主要角度：重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致信度、評(píng)分者信度 4、效度是指測(cè)評(píng)工具測(cè)到所要測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)的正確性、有效程度 5、根據(jù)使用時(shí)的目的和情境，一般可以將效度分為內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 7、難度即題目的難易程度。題目難度通常用難度系數(shù)定量描述，一般可以用題目的通過(guò)率或得分率來(lái)表示，也可以用高分組和低

11、分組得分率的均值表示 8、題目的鑒別率又叫區(qū)分度，是指測(cè)驗(yàn)題目對(duì)應(yīng)試者心理特征的鑒別能力和區(qū)分程度。一般用題分和總分的相關(guān)。或者高分組和低分組得分率之差進(jìn)行估計(jì)思考題： 1、什么是信度？信度受到哪些因素影響？信度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性、可靠程度，即在相似情景下，用同一測(cè)評(píng)工具對(duì)相同個(gè)體重復(fù)施測(cè)，所得結(jié)果的一致性程度。影響因素：受測(cè)團(tuán)體的范圍；測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度；測(cè)驗(yàn)的難度3、 什么是效度？效度受到什么因素影響？ 效度：是指測(cè)評(píng)工具測(cè)到所要測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)的正確性、有效性程度。 影響因素：測(cè)驗(yàn)題目的質(zhì)量、樣本組的性質(zhì)、效標(biāo)的選擇、施測(cè)時(shí)的干擾因素5、 信度和效度的關(guān)系如何？6、 題目的難

12、度和題目的鑒別力有何關(guān)系？（P57） 從上表可以看出：難度越接近0.50，題目潛在的區(qū)分度越大，而難度接近1.00或0.00時(shí)，題目潛在區(qū)分度最小。所以在常模參照測(cè)驗(yàn)中，題目難度要保持中等。但只有在所有測(cè)驗(yàn)題目在內(nèi)的相關(guān)為0，所有題目難度都為0.50 的時(shí)候，整個(gè)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)才呈正態(tài)分布。所以，在實(shí)際測(cè)驗(yàn)中，題目難度應(yīng)當(dāng)分布廣一些，以中等難度為主，適當(dāng)輔以難度較大和比較容易的題目，難度均值保持在0.05左右，才能把不同水平的人區(qū)分開(kāi)來(lái)。 第四章 人力資源測(cè)評(píng)的流程 本章小結(jié): 無(wú) 思考題：6、 常模參照解釋和效標(biāo)參照解釋有何異同？（P79） 常模參照解釋?zhuān)河蓽y(cè)量的原始分?jǐn)?shù)通過(guò)與常模的對(duì)照得到導(dǎo)出分

13、數(shù)的過(guò)程就是常模參照解釋。 效標(biāo)參照解釋?zhuān)焊鶕?jù)外來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)受測(cè)者的分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋。兩者的區(qū)別在于：前者是將受測(cè)者的分?jǐn)?shù)與同類(lèi)群體的其他人進(jìn)行比較，可以知道受測(cè)者在人群當(dāng)中的位置；后者是將受測(cè)者的成績(jī)與機(jī)械師等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，可以知道是否達(dá)到了某一級(jí)機(jī)械師的水平，這就是效標(biāo)參照模型。對(duì)于常模參照解釋的測(cè)驗(yàn)，常模的選取是結(jié)果解釋準(zhǔn)確與否的重要因素，常模的選擇必須能夠代表測(cè)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)人群的總體水平，取樣要具有代表性，而且要達(dá)到一定的數(shù)量。常用的常模有百分位常模和標(biāo)準(zhǔn)常模表示，其特點(diǎn)是有相等單位，有確定的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。相同點(diǎn)：都有很多種表示方法，比如：百分比。7、請(qǐng)根據(jù)下述人力資源部經(jīng)理的崗位說(shuō)明書(shū)，編制

14、相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（可以參見(jiàn) 應(yīng)用案例P74） 第五章 人力資源測(cè)評(píng)的工具本章小結(jié)：1、 能力是人們成功地完成某種活動(dòng)所具備的個(gè)性心理特征，它包括兩層含義：一是實(shí)際能力；二是潛在能力思考題1、 什么是能力？能力與智力，能力與知識(shí)、技能，能力與資歷的關(guān)系如何？ 能力：是人們成功完成某種活動(dòng)所具備的個(gè)性心理特征 能力與智力的關(guān)系：能力與智力是有區(qū)別的：能力一般分為認(rèn)識(shí)能力和操作能力。認(rèn)識(shí)能力：完成某種活動(dòng)中最基本的心理?xiàng)l件，在各種活動(dòng)中都不能缺少它；操作能力：心身并用去完成實(shí)際工作的能力。智力：一般指人在認(rèn)識(shí)過(guò)程方面所表現(xiàn)出來(lái)的能力，包括注意力、觀察力、記憶力、思維力想象力和創(chuàng)造力?？梢哉f(shuō)，智力是認(rèn)

15、識(shí)活動(dòng)的綜合能力。 能力與知識(shí)、技能的關(guān)系：一、能力是掌握知識(shí)、技能的必要前提，能力的高低直接影響著掌握知識(shí)、技能的難易、速度和程度，也決定著對(duì)知識(shí)、技能運(yùn)用及解決問(wèn)題的程度；二、知識(shí)和技能又是形成能力的基礎(chǔ)，一個(gè)人掌握了一定的只知識(shí)和技能，也會(huì)促使其能力的提高。某種水平知識(shí)、技能所提供可能性的實(shí)現(xiàn)，為高水平能力的發(fā)展開(kāi)辟了可能；三、具備同等水平知識(shí)、技能的人，并不一定具有同等水平的能力。所以，在人才測(cè)評(píng)中，不能把文憑和能力劃等號(hào)否則就混淆了知識(shí)和能力的界限。 能力與資歷：資歷：是指?jìng)€(gè)體接受某種專(zhuān)業(yè)知識(shí)教育以及從事某項(xiàng)工作（社會(huì)實(shí)踐）的時(shí)間經(jīng)歷。由于教育和實(shí)踐是形成能力的前提條件，所以資歷的深

16、淺和能力大小有一定關(guān)聯(lián)。一般而言，接受教育和實(shí)踐活動(dòng)時(shí)間越長(zhǎng)，人的能力就越強(qiáng)。但是，資歷又不能等同于能力，表現(xiàn)為：具有相同資歷的人，有的能力強(qiáng)，有的能力弱。4、能力測(cè)驗(yàn)的主要理論有哪些？（P87） （一）斯皮爾曼的“二因素理論”：一般能力因素；特殊能力因素 （二）塞斯頓的“群因素理論” （三）吉爾福特的“三維結(jié)構(gòu)模型”：內(nèi)容維度、操作維度、產(chǎn)品維度 （四）卡特爾的流體智力和晶體智力理論6、 創(chuàng)造思維的特征和指標(biāo)是什么？ 創(chuàng)造思維的特征：新穎性；發(fā)散思維和聚合思維相結(jié)合；創(chuàng)造性想象的積極參與；靈感狀態(tài)指標(biāo)：（1）思維的流暢性；（2）思維的變通性；（3）思維的獨(dú)特性；（4）思維的敏感性 第六章 性

17、格測(cè)驗(yàn)本章小結(jié)：1、 性格是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)性心理特征3、 常用的性格測(cè)驗(yàn)問(wèn)卷有：明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性問(wèn)卷（MMPI）；卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)(16PF)；艾森克人格問(wèn)卷（EPQ）；加州心理調(diào)查表（CPI）;MBTI測(cè)驗(yàn)4、 投射測(cè)驗(yàn)是指沒(méi)有結(jié)構(gòu)性的測(cè)題引起被試的反應(yīng)，從而考查其所投射的人格特征。5、 常用的投射測(cè)驗(yàn)量表有：羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)思考題：1、 什么是性格？性格對(duì)職業(yè)有哪些影響？ 性格：是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)性心理特征2、 性格的特征表現(xiàn)在那些方面？（P105106） （一）性格的態(tài)度特征：指的是處理各

18、種社會(huì)關(guān)系方面表現(xiàn)出來(lái)的性格特征 （1）對(duì)社會(huì)、集體和他人的態(tài)度特征； （2）對(duì)工作和學(xué)習(xí)個(gè)態(tài)度特征； （3）對(duì)自己的態(tài)度特征 （二）性格的意志特征：指人在對(duì)自己的行為的自覺(jué)的調(diào)節(jié)方式和水平方面表現(xiàn)的性格特征 （1）對(duì)行為目的的明確程度； （2）對(duì)行為自覺(jué)控制水平的特征 （3）在長(zhǎng)期工作中表現(xiàn)出來(lái)的特征。 （三）性格的情緒特征：是指人的情緒活動(dòng)在強(qiáng)度、穩(wěn)定性、持續(xù)性和主導(dǎo)性等方面展現(xiàn)出來(lái)的性格特征 （1）情緒強(qiáng)度特征； （2）情緒穩(wěn)定性特征 （3）情緒持久性特征 （4）主導(dǎo)心境特征 （四）性格的理智特征 （1）感知方面的特征； （2）記憶方面的性格特征 （3）想象方面的性格特征 （4）思維方面

19、的性格特征 第七章 職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)本章小結(jié)：1、 興趣是人對(duì)客觀事物的選擇性態(tài)度好，是對(duì)人需要的情緒表現(xiàn)3、 霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)包括6個(gè)類(lèi)型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型4、 動(dòng)機(jī)是指引起、維持和指引人們從事某種活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力5、 麥克萊蘭提出三種工作情境動(dòng)機(jī)：成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)和親和動(dòng)機(jī)6、 職業(yè)錨是指員工在早期工作中逐漸UI自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀，是一個(gè)人無(wú)論如何都不會(huì)放棄的最重要的東西思考題：1、 在霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型中，企業(yè)型的人是否適合在企業(yè)中工作，為什么？ 適合。企業(yè)型：喜歡領(lǐng)導(dǎo)和支配別人，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)、勸說(shuō)他人或推銷(xiāo)自己的觀念、產(chǎn)品從而達(dá)到個(gè)

20、人或組織的目標(biāo)，希望成就一番事業(yè)。他們重視：經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位上的成功、忠誠(chéng)和冒險(xiǎn)精神以及責(zé)任。職業(yè)環(huán)境和要求：說(shuō)服他人或者支配他人的能力，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，目標(biāo)導(dǎo)向。典型職業(yè)：律師。政治運(yùn)動(dòng)領(lǐng)袖、營(yíng)銷(xiāo)商、市場(chǎng)部門(mén)經(jīng)理、電視制片人、保險(xiǎn)代理3、 為什么對(duì)于管理職位來(lái)說(shuō)，親和動(dòng)機(jī)高不適合？ 親和動(dòng)機(jī)：是爭(zhēng)取與他人進(jìn)行社會(huì)性交往的內(nèi)在動(dòng)力。親和取向的人則傾向于選擇周?chē)呐笥?，他們由于能夠與朋友們友好相處而得到內(nèi)心滿(mǎn)足，并且他們需要在工作中自由發(fā)展這些關(guān)系。具有強(qiáng)烈親和需要的管理者也許很難成為有效的管理者，雖然高度關(guān)注積極的社會(huì)通?？梢越⒑献餍缘墓ぷ鳝h(huán)境，在這之中的員工的確愿意共同工作，但是在管理上過(guò)分強(qiáng)

21、調(diào)社會(huì)關(guān)系干擾工作的正常程序。對(duì)親和力取向型管理者來(lái)說(shuō)，分配挑戰(zhàn)性的工作，指導(dǎo)工作活動(dòng)及監(jiān)督工作的有效性會(huì)存在困難。 第八章 領(lǐng)導(dǎo)效能測(cè)驗(yàn)本章小結(jié)： 1、情境領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為可分為兩種工作（任務(wù)）行為和關(guān)系行為。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以分為S1S4四種：指導(dǎo)型、教練型；支持型；授權(quán)型、下屬的準(zhǔn)備度水平根據(jù)工作能力和意愿分為四種水平：R1沒(méi)能力，沒(méi)意愿或不自信；R2沒(méi)能力，有意愿或自信；R3有能力，沒(méi)意愿或者不自信；R4有能力有意愿有自信。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員所處的準(zhǔn)備度水平（R1-R4），調(diào)整和運(yùn)用自己的領(lǐng)導(dǎo)方式（S1-S4）4、 俄亥俄州立大學(xué)的弗萊西曼等把領(lǐng)導(dǎo)分為兩個(gè)維度：關(guān)懷維度和定規(guī)維度。并根

22、據(jù)這兩個(gè)維度的組合，把領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種基本類(lèi)型：高關(guān)懷高定規(guī)；高關(guān)懷低定規(guī)；低關(guān)懷高定規(guī)；低關(guān)懷低定規(guī)5. 梅瑞狄斯·貝爾賓提出，每個(gè)期望成功的團(tuán)隊(duì)都必須與9種角色：創(chuàng)新者；資源調(diào)查者；協(xié)調(diào)者；塑造者；監(jiān)控評(píng)估者；協(xié)作者；執(zhí)行者；完成者；專(zhuān)家6. “團(tuán)隊(duì)角色測(cè)驗(yàn)”可以測(cè)驗(yàn)8種團(tuán)隊(duì)角色：謀劃者；外交者；協(xié)調(diào)者；鞭策者；分析者；凝聚者；執(zhí)行者；完善者思考題：2、不同領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與工作績(jī)效的關(guān)系如何？ 領(lǐng)導(dǎo)型：高工作；低關(guān)系 教練型：高工作；高關(guān)系； 支持型：低工作；高關(guān)系 授權(quán)型：低工作；地關(guān)系3、請(qǐng)?jiān)u價(jià)管理方格理論中的集中典型類(lèi)型：（1,1）型；（1,9）型；（5,5）型；（9,1）型

23、；（9,9）型（1,1）型：貧乏型管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作（1,9）型：鄉(xiāng)村俱樂(lè)部管理型，表示領(lǐng)導(dǎo)者只注重和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)和 效率（5,5）型：中庸之道型管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人滿(mǎn)意和士氣（9,1）型：任務(wù)型管理。表示領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展（9,9）型：團(tuán)隊(duì)型管理。表示領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動(dòng)而提高任務(wù)效率和下屬士氣。4、 一個(gè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)如何平衡不同角色的人之間的沖突？ 第九章 面試本章小結(jié)：5、 面試中的主要題型有這些：背景性問(wèn)題；情境性問(wèn)題；智能型問(wèn)題；行為經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題；壓力性問(wèn)題；意向性問(wèn)題 7、面試中考官常犯的錯(cuò)誤主要有：首因效應(yīng)；光環(huán)

24、效應(yīng)；刻板印象；主觀效應(yīng)；誘導(dǎo)傾向；打分中庸；盲目輕信；錯(cuò)誤歸因等思考題： 1、什么是面試？ 面試：是一種通過(guò)精心設(shè)計(jì)的、在特定的時(shí)間地點(diǎn)進(jìn)行的，通過(guò)面對(duì)面的交談與觀察，由表及里考察應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力等方面素質(zhì)的測(cè)評(píng)方法3、 面試的類(lèi)型有哪些？ （一）按標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分：1.結(jié)構(gòu)化面試；2、半結(jié)構(gòu)化面試；3、自由化面試；（二）按實(shí)施形式劃分：1.單獨(dú)面試和小組面試；2.一次性面試和序列面試；（三）按題目?jī)?nèi)容劃分：1、行為面試；2、情境面試；3、智能面試5、 面試的要素有哪些？ 個(gè)人信息；儀表和風(fēng)度；教育經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能言語(yǔ)；言語(yǔ)表達(dá)和綜合分析能力；反應(yīng)速度和應(yīng)變能力

25、；自我認(rèn)知和自我控制；人際交往能力；進(jìn)取心和成就動(dòng)機(jī)；工作態(tài)度、求職動(dòng)機(jī)與工作要求和期望6、 面試中考官常犯的錯(cuò)誤主要有哪些？ 首因效應(yīng)；光環(huán)效應(yīng)；刻板印象；主觀效應(yīng)；誘導(dǎo)傾向；打分中庸；盲目輕信；錯(cuò)誤歸因等 第十章 評(píng)價(jià)中心技術(shù)本章小結(jié)：1、 評(píng)價(jià)中心是人事測(cè)評(píng)的一種綜合性方法，是通過(guò)一系列科學(xué)測(cè)評(píng)手段對(duì)候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行的活動(dòng)和方法。其特點(diǎn)是：綜合性、動(dòng)態(tài)性、真實(shí)性、復(fù)雜性2、 評(píng)價(jià)中心技術(shù)中采用的情境性的測(cè)驗(yàn)包括多種形式，主要有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫(xiě)報(bào)告、演講辯論、案例分析3、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是采用情景模擬的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試，通過(guò)觀察一組

26、被測(cè)人員對(duì)某工作相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行一定時(shí)間討論的實(shí)際表現(xiàn)，來(lái)檢測(cè)被被測(cè)者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧等各個(gè)方面的素質(zhì)，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)被測(cè)者的能力高下，從中選擇最符合職位要求的人選。4、 公文筐測(cè)驗(yàn)是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中思考題:1、 簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)？ 綜合性、動(dòng)態(tài)性、真實(shí)性、復(fù)雜性2、 評(píng)價(jià)中心技術(shù)有哪些形式？ 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫(xiě)報(bào)告、演講辯論、案例分析3、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)是什么？它適合于測(cè)評(píng)哪些素質(zhì)？特點(diǎn)：綜合性：可以在同一時(shí)間考查受測(cè)者的多個(gè)

27、特征：溝通能力、影響能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力 效率高：可以在同一時(shí)間內(nèi)對(duì)多名競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的受測(cè)進(jìn)行測(cè)試 自然性：可以讓受測(cè)者無(wú)意中體現(xiàn)自己各個(gè)方面的特征 平等性：受測(cè)在一個(gè)相對(duì)平等的環(huán)境中，不受面試官的影響，可以充分考察出個(gè)體真實(shí)的差異 可以考察參與者之間的互動(dòng)性局限性： 對(duì)測(cè)試題目的要求較高，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的題目才能調(diào)動(dòng)各個(gè)參與者的積極性；對(duì)面試官的評(píng)分技術(shù)要求很高，面試官在評(píng)分之前應(yīng)該接受專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)參與者的經(jīng)驗(yàn)可能會(huì)影響其能力的真正表現(xiàn) 4、 公文筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)是什么？它適合于測(cè)評(píng)哪些素質(zhì)？特點(diǎn)：考查內(nèi)容廣泛，表面效度高 ，因而非常受歡迎公文筐測(cè)驗(yàn)是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理

28、各種信息以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。主要用于考查高層管理者綜合性管理技能，尤其是考查總經(jīng)理一級(jí)管理者的勝任能力6、 某公司要求招聘銷(xiāo)售經(jīng)理，請(qǐng)討論需要考察哪些素質(zhì)？并設(shè)計(jì)一套測(cè)評(píng)方案 應(yīng)該考察的是：角色扮演這個(gè)知識(shí)點(diǎn)。參考P214 第十一章 招聘和甄選中的測(cè)評(píng)本章小結(jié)：2、人員招聘的途徑有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘4、員工甄選的方法：加權(quán)申請(qǐng)表和自傳式調(diào)查表法；心理測(cè)驗(yàn)法；筆試法；面試法；評(píng)價(jià)中心法思考題2. 內(nèi)部招聘和外部招聘各有何優(yōu)缺點(diǎn)？4、 招聘面試中，如何運(yùn)用STAR技術(shù)？ （1）與工作相關(guān)：提問(wèn)內(nèi)容應(yīng)與工作相關(guān)，如需具備技能、知識(shí)、工作態(tài)度等；（2）提問(wèn)信息一致、平等（3）

29、高信度、高效度，保證信息準(zhǔn)確，避免出現(xiàn)信息不對(duì)稱(chēng)（4）精確記錄：最好有最為詳盡的記錄，以便候選人之間相互比較，如有比要可采用記錄設(shè)備如錄音筆、攝像機(jī)等等。5、中高層管理人員的招聘測(cè)評(píng)和一般員工的招聘有何區(qū)別？（參考P247249） 中高層管理人員：測(cè)評(píng)要素：能力特點(diǎn)、個(gè)性特征、職業(yè)適應(yīng)性、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)；工商管理能力、創(chuàng)造性思維能力、較高成就動(dòng)機(jī)、靈活機(jī)敏但有原則、敏感性與溝通能力、開(kāi)放和改革意識(shí) 一般員工：個(gè)性特征、實(shí)際操作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值取向 第十二章 職業(yè)生涯管理中的測(cè)評(píng)本章小結(jié)： 1、職業(yè)生涯是個(gè)體一生的工作經(jīng)歷，它以時(shí)間為主線，以工作內(nèi)容為載體，具有動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性 2、職業(yè)生涯可以分為

30、：內(nèi)部生涯和外部生涯 4、組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括：常規(guī)管理和延伸管理，以及員工幫助計(jì)劃（EAP） 6、職業(yè)目標(biāo)定位的有效方法是職業(yè)錨測(cè)評(píng)思考題： 1、什么是職業(yè)生涯？什么是職業(yè)生涯管理？職業(yè)生涯管理的內(nèi)容？職業(yè)生涯：是個(gè)體一生的工作經(jīng)歷，它以時(shí)間為主線，以工作內(nèi)容為載體，具有動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性職業(yè)生涯管理：常規(guī)管理和延伸管理，以及）職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、輪崗與晉升、績(jī)效評(píng)估。調(diào)整職業(yè)生涯、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)保障和退休管理以及員工幫助計(jì)劃（EAP）2、 員工幫助計(jì)劃（EAP）的含義是什么？包括哪些方面？ 含義：是由組織（如企業(yè)、政府部門(mén)、軍隊(duì)等）為其成員設(shè)置的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織成員的診斷。建議，和對(duì)組織成員以及家屬的專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢(xún)，旨在幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問(wèn)題，以維護(hù)組織成員的心理健康、提高其工作績(jī)效并改善組織管理 內(nèi)容：第一，針對(duì)造成問(wèn)題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不當(dāng)?shù)?管理和環(huán)境因素；第二，處理壓力造成的反應(yīng)，情緒、行文及生理方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第三，改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，