助理人力資源管理師（三級(jí)）課本提綱

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。4、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。5、工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系

2、、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。6、工作崗位分析的內(nèi)容某一職位該做什么什么樣的人來(lái)做最合適制定崗位說(shuō)明書(shū)與任職資格。7、工作崗位分析的作用：招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提是薪酬（崗位）評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。8、崗位規(guī)范亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。10、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)11、“因事設(shè)崗”是設(shè)置

3、崗位的基本原則。12、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：崗位工作擴(kuò)大化與豐富化崗位工作的滿負(fù)荷崗位的工時(shí)制度勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化14、企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！?5、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+動(dòng)作研究）現(xiàn)代工效學(xué)方法其他可以借鑒的方法。17、企業(yè)定員：亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。18、企業(yè)定員管理的作用：合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合

4、理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。19、搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。20、強(qiáng)調(diào)精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約的原則應(yīng)做好：產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)提倡兼職工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。22、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理依據(jù)要科學(xué)方法要先進(jìn)計(jì)算要統(tǒng)一形式要簡(jiǎn)化內(nèi)容要協(xié)調(diào)23、制度化管理的特征：在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級(jí)系統(tǒng)規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成員進(jìn)行挑選所有權(quán)與管理權(quán)相分離因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制管

5、理者的職業(yè)化24、制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范27、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展適合企業(yè)特點(diǎn)學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調(diào)一致保持動(dòng)態(tài)性28、制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實(shí)際需要符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性29、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出草案征求意見(jiàn)、組織討論修改調(diào)整、充實(shí)完善32、人力資源費(fèi)用支出控制的原則：及時(shí)性節(jié)約性適應(yīng)性權(quán)責(zé)利相結(jié)合第二章 招聘與配置2、參加招聘會(huì)的主要程序：準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備招聘人員的準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作3、內(nèi)部招募的主

6、要方法推薦法布告法檔案法4、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司）校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。6、筆試：是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評(píng)定成績(jī)的一種方法。7、篩選簡(jiǎn)歷的方法：分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性看簡(jiǎn)歷的整體印象8、提高筆試的有效性應(yīng)注意：命題是否恰當(dāng)確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則閱卷及成績(jī)復(fù)核。10、面試的基本程序：面試前的準(zhǔn)備階段面試開(kāi)始階

7、段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段11、面試的方法：初步面試和診斷面試結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試12、面試提問(wèn)的技巧：開(kāi)放式提問(wèn)封閉式提問(wèn)清單式提問(wèn)假設(shè)式提問(wèn)重復(fù)式提問(wèn)確認(rèn)式提問(wèn)舉例式提問(wèn)13、面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題：盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練觀察他的非語(yǔ)言行為15、人格測(cè)試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。16、興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。18、情景模擬測(cè)試的方法：公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演19、應(yīng)用心理測(cè)試法的基本要求：要注意

8、對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。19、人員錄用的主要策略：多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式20、做出錄用決策應(yīng)注意：盡量使用全面衡量的方法減少作出錄用決策的人員不能求全責(zé)備。21、人員配置的原理：要素有用能位對(duì)應(yīng)互補(bǔ)增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)彈性冗余22、工作地組織的基本內(nèi)容：合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作23、工作地組織的要求：有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作有利于發(fā)揮工作地裝備有利于工人的身心健康為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境24、員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。25、5S：

9、整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)26、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括：照明與色彩噪聲溫度和濕度綠色27、工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題：28、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制29、勞務(wù)外派與引進(jìn)指作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。30、外派勞務(wù)工作的基本程序：個(gè)人填寫(xiě)勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書(shū)預(yù)防接種證書(shū)外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用31、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式32、聘

10、用外國(guó)人提供的有效文件：擬聘用的外國(guó)人履歷證明聘用意向書(shū)擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、培訓(xùn)需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)、有利于找出解決問(wèn)題的方法、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)2、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作3、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：通常由8-12人組成一個(gè)組，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄4、調(diào)查問(wèn)卷應(yīng)注意以下問(wèn)題：?jiǎn)栴}清除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義語(yǔ)言簡(jiǎn)潔問(wèn)卷盡量采用匿名方式多采用客

11、觀問(wèn)題方式，易于填寫(xiě)主觀問(wèn)題要有足夠空間填寫(xiě)意見(jiàn)5、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問(wèn)題：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。6、培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。7、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：培訓(xùn)需求工作說(shuō)明任務(wù)分析排序陳述目標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)制定培訓(xùn)策略設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)驗(yàn)（目的、結(jié)果、方法）8、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求：做好準(zhǔn)備工作決定如何在學(xué)員之間分組對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。9、企業(yè)外部培訓(xùn)的

12、實(shí)施需做好：自己提出申請(qǐng)，經(jīng)部門(mén)同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)10、如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)和利用培訓(xùn)空間的充分利用。11、培訓(xùn)效果信息的種類：培訓(xùn)及時(shí)性信息培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編方面的信息教師選定方面的信息培時(shí)間選定方面的信息培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息。12、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：認(rèn)知成果技能成果情感成果績(jī)效成果投資回報(bào)率13、直接傳授培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包

13、括講授法、專題講座法和研討法。14、研討法的類型：以教師或受訓(xùn)者為中心的研討以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討。15、研討法的優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)/16、研討法的難點(diǎn)：對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。17、實(shí)踐法的常用方式如下：工作指導(dǎo)法工作輪換法特別任務(wù)法個(gè)別指導(dǎo)法18、工作指導(dǎo)法：又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。19、工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。20、參與型培訓(xùn)法形式：自學(xué)

14、、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。22、解決問(wèn)題的7個(gè)環(huán)節(jié)：找問(wèn)題、分主次、查原因、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)行。23、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。25、5W2H原則：何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用。26、暢談是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段。規(guī)則：不要私下交談，以免分散注意力不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解27、企業(yè)培訓(xùn)

15、制度的構(gòu)成包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。28、培訓(xùn)服務(wù)制度包括（培訓(xùn)服務(wù)制度條款）和（培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款）。29、起草入職培訓(xùn)制度包括培訓(xùn)的意義和目的需要參加的人員界定特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)入職培訓(xùn)的方法30、制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度考慮的問(wèn)題：企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)根據(jù)

16、“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。第四章 績(jī)效管理1、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括（績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)）與（績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)）。2、成功的績(jī)效管理組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。3、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。4、績(jī)效管理涉及五類人員：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。5、確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素：管理成本工作實(shí)用性工作適用性6、為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持贏得一般員工的理解和認(rèn)同尋

17、求中間各層管理人員的全心投入。7、提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五、8、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷對(duì)考評(píng)者全面過(guò)程的診斷對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷對(duì)企業(yè)組織的診斷。9、在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。10、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績(jī)效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順利開(kāi)展的方法：重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。11、績(jī)效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指

18、導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。12、績(jī)效面談的類型單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽(tīng)式面談、解決問(wèn)題式面談、綜合式績(jī)效面談13、信息反饋方式：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。14、分析工作績(jī)效的差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。15、負(fù)激勵(lì)策略，也稱反向激勵(lì)策略如扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。16、激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開(kāi)發(fā)性。17、績(jī)效管理中的三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛、組織自我矛盾。18、化解績(jī)效矛盾沖突的措施：在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服

19、輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流在績(jī)效評(píng)價(jià)總，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開(kāi)適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。19、員工績(jī)效的特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。20、績(jī)效考評(píng)分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。21、考評(píng)的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。22、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度、以及一系列能力素質(zhì)。23、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。24、強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點(diǎn)）25、行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)

20、評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、26、結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式：目標(biāo)管理法（可測(cè)量的工作結(jié)果）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）、直接指標(biāo)法（可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）、成績(jī)記錄法（適合從事科研教學(xué)工作的人員）。27、為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，避免考評(píng)誤差的出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上為了避免個(gè)人偏見(jiàn)，可采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)

21、程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理第五章 薪酬管理1、外部回報(bào)指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱外部薪酬。2、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。3、內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。（參與企業(yè)決策）4、影響薪酬水平的主要因素：個(gè)人：勞動(dòng)績(jī)效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡企業(yè)：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬策略。5、企業(yè)薪酬管理的基本原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)員工具有激勵(lì)性對(duì)成本具有控制性。6、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三

22、大職能體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。7、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：崗位薪酬調(diào)查崗位分析與評(píng)價(jià)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念掌握企業(yè)的財(cái)力狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。8、在薪酬方面，國(guó)家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。9、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、

23、獎(jiǎng)金制度的制定程序10、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整11、工資崗位評(píng)價(jià)的原則：對(duì)崗不對(duì)人參與評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)12、工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：將全部崗位劃分為若干個(gè)大類收集有關(guān)崗位的各種信息建立工作崗位評(píng)價(jià)小組制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)抓幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃撰寫(xiě)各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。13、測(cè)評(píng)誤差的分類：登記誤差、代表性誤差第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理1、勞動(dòng)關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的關(guān)系。2、體現(xiàn)

24、中國(guó)特色的勞動(dòng)關(guān)系：國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅(jiān)持利益一致的價(jià)值取向勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過(guò)度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨(dú)立需要一個(gè)過(guò)程，工會(huì)職能的轉(zhuǎn)變集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國(guó)家自由主義、個(gè)人主義的價(jià)值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。3、集體協(xié)商比個(gè)別協(xié)商重要的原因：由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會(huì)性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個(gè)人，由于其勞動(dòng)力的本質(zhì)特征以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。4、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度中調(diào)解的基本特點(diǎn)：群眾性自治性非強(qiáng)制性6、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：內(nèi)容合法相互尊重，平等協(xié)商誠(chéng)實(shí)守信，公平合作兼顧雙方合法權(quán)益不得采取過(guò)激行為。7、集體合同的形式分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項(xiàng)集體合同）。期限為13年。8、集體合同的內(nèi)容包括：勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分（勞動(dòng)合同內(nèi)容的基礎(chǔ)）一般性規(guī)定（規(guī)定勞動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則）過(guò)度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議處理、違約責(zé)任等）其他規(guī)定（此條款通常為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部