新生代知識員工的激勵機(jī)制探索

1、新生代知識員工的鼓勵機(jī)制探究當(dāng)代企業(yè)的競爭集中于人力資源，完善新生代知識員工的鼓勵機(jī)制對于進(jìn)步企業(yè)的市場競爭力、市場效益及將來開展?jié)摿τ兄卮笥绊?。本文基于新生代知識員工特點，討論了鼓勵機(jī)制現(xiàn)存問題，為企業(yè)創(chuàng)新并有效施行鼓勵提供參考?！娟P(guān)鍵詞】新生代知識員工；鼓勵機(jī)制1.引言當(dāng)前，以80、90后為代表的新生代知識員工成為就業(yè)主力。據(jù)統(tǒng)計，這一群體在員工總數(shù)中所占比例為60-70%，其行為對企業(yè)開展舉重假設(shè)輕，這就需要企業(yè)樹立新的鼓勵理念，合理運用鼓勵方式，激發(fā)其工作熱情。2.新生代知識員工研究2.1概念界定2.2成長背景新生代知識員工成長于中國特殊的環(huán)境，任慈等認(rèn)為新生代知識員工“沐浴著改革開放

2、的春風(fēng)長大，方案生育的國策大多數(shù)是獨生子女，又經(jīng)歷了中國高考擴(kuò)招，畢業(yè)后面臨著住房、工作等各方面的壓力與困惑。周石總結(jié)新生代知識型員工成長背景有五個特點：一是改革開放、二是市場經(jīng)濟(jì)、三是科技迅猛開展、四是網(wǎng)絡(luò)信息改變?nèi)藗兊纳?、五是全球化挑?zhàn)。2.3個性特征德魯克說：“知識員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其別人更知道他們的特殊性，否那么他們根本沒用。國內(nèi)學(xué)者對新生代知識員工群體特征的研究始于2007年，主要觀點有：多變的職業(yè)觀念，注重個人和組織的開展，重視職業(yè)規(guī)劃，流動意愿強(qiáng)；對成功有獨到的界定，具有功利性態(tài)度；對權(quán)威有自己的看法；通常具有較高的計算機(jī)程度和專業(yè)技術(shù)才能，技能多元化；

3、通常不喜歡循規(guī)蹈矩的工作，愿意承受具有挑戰(zhàn)性的工作，喜歡寬松、和諧的職業(yè)環(huán)境；忠實于自己的生活方式，注重工作與生活的平衡；個性突出，強(qiáng)調(diào)高自尊，價值觀呈現(xiàn)多元化，團(tuán)隊協(xié)作性弱。3.新生代知識員工鼓勵機(jī)制存在的問題新生代知識員工成長在改革開放的特殊時代，被賦予獨特的個性特征、工作價值觀，如何構(gòu)建激發(fā)其自主創(chuàng)新性的鼓勵方式，卻存在諸多問題。首先，企業(yè)對新生代知識員工內(nèi)在鼓勵缺乏，主要以外在的物質(zhì)鼓勵為主，對員工需求未深度把握，鼓勵方式單一，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，建筑于物質(zhì)獎勵的工資、獎金、津貼、福利僅是滿足員工的根本層次需求，從工作本身和員工的動機(jī)激發(fā)員工的積極性的內(nèi)在鼓勵并未重視和有效貫徹。其

4、次，企業(yè)注重實行短期鼓勵，長期鼓勵缺乏。有些企業(yè)戰(zhàn)略目的不明晰，過多注重當(dāng)前經(jīng)濟(jì)利益，導(dǎo)致經(jīng)營行為和鼓勵機(jī)制的短視，與新生代知識員工注意個人和組織的開展，重視職業(yè)規(guī)劃的特性相悖。第三，從企業(yè)文化氣氛上對員工自主創(chuàng)新意識的培育和調(diào)動不理想。美國心理學(xué)家Deci Edwardl 和Ryan Richard等人在自我決定理論中強(qiáng)調(diào)人類行為的自我決定程度，認(rèn)為社會環(huán)境可以通過支持自主、勝任、關(guān)系三種根本心理需要的滿足來增強(qiáng)人類的內(nèi)部動機(jī)、促進(jìn)外部動機(jī)的內(nèi)化、保障人類安康成長。當(dāng)代員工知識豐富，思想活潑，見識寬闊，有著強(qiáng)烈的開展需求和遠(yuǎn)大的人生追求。只有把企業(yè)開展與員工開展統(tǒng)一起來，員工與企業(yè)關(guān)系平等，

5、建立同心共進(jìn)的核心價值觀，員工的內(nèi)在積極性才能得到充分激發(fā)。第四，企業(yè)培訓(xùn)工作亟待進(jìn)步，現(xiàn)有培訓(xùn)力度不夠，針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)方式單調(diào)，沒有真正將以人為本的理念落到實處，沒有確定“員工與企業(yè)共同開展的價值觀，這些都與當(dāng)代員工的實際需求相距甚遠(yuǎn)。企業(yè)只有真正的關(guān)愛員工，員工才會視企業(yè)如家，激發(fā)內(nèi)在創(chuàng)新力。4.新生代知識員工鼓勵機(jī)制的考慮基于以上問題及新生代知識員工的特性，筆者提出以下幾點建議：4.1立足員工需求大數(shù)據(jù)，豐富鼓勵方式新生代知識員工有相對較高的網(wǎng)絡(luò)依賴程度，以日常社交平臺為根底，展開諸如尋找與三年后自己的差距，每天關(guān)注點等討論，利用大數(shù)據(jù)挑選，把握其當(dāng)下需求脈絡(luò)，結(jié)合多樣鼓勵方式，從多方

6、面多角度鼓勵員工，調(diào)開工作熱情。4.2樹立典范鼓勵，尋求領(lǐng)域達(dá)人新生代知識員工具有很高的成就動機(jī)并獨立性強(qiáng)，讓員工獨立自主地完成具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，可以很好地激發(fā)員工的工作投入。在組織中，大到工程科技創(chuàng)新，小到節(jié)能妙招，樹立典范人物予以嘉獎，形成一整套比較成熟的管理制度，讓員工感受組織的重視和自我價值，以主人翁的心態(tài)與組織共創(chuàng)雙贏格局。4.3結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，突出個性的職業(yè)生涯規(guī)劃將企業(yè)的長中期目的、工作措施、管理制度等各方面制度體系與員工自身開展目的有機(jī)結(jié)合，將培訓(xùn)機(jī)制貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，按照業(yè)績和才能等維度，將員工分類，針對性地識別并確認(rèn)培訓(xùn)需求及目的，建立不同層面的人才培養(yǎng)體系，使員

7、工可以在工作中不斷更新知識與技術(shù)，保持與企業(yè)同步開展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定的前沿人才資源。4.4相對彈性工作，平衡工作與生活新生代知識員工處于生活活潑期，社交、婚姻、育兒等各方面問題互相疊加，施展彈性工作制，員工更可能以最高效率完成工作活動，防止“磨洋工現(xiàn)象。員工可根據(jù)個人的需要安排工作時間，行使一定的自主權(quán)，同時，由于員工感到個人的權(quán)益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要，因此產(chǎn)生責(zé)任感，進(jìn)步了工作滿意度和士氣。5.完畢語人力資源管理下的鼓勵機(jī)制是進(jìn)步企業(yè)效率的關(guān)鍵因素，新生代知識員工作為企業(yè)人才主體，尋求更為恰當(dāng)更具針對性的鼓勵機(jī)制，需要企業(yè)樹立新的鼓勵理念，有效、綜合的運用鼓勵方式和手段，激發(fā)員工的自我勝任感，充分發(fā)揮人的潛能。注重員工的感知，給予正向的、有信息價值的獎勵、支持和反響，同時需要得到企業(yè)高層的重視，用長遠(yuǎn)的開展目光進(jìn)展人事投資。參考文獻(xiàn)：1Drucker P.Landmarks of Tomorrow： a report on the new post-modern world M.Transaction publishers，20213伍曉奕.新生代員工的特點與管理對策J.人力資源開發(fā)，2007，4：44-464周石.80后員工“職業(yè)觀分析J.管理世界，2021，4：184-1855周青.新生代.管理因你而變J.中國人力資源開發(fā)，