管理學概論大作業(yè)

1、2014-2015學年第二學期期末管理學概論大作業(yè)論述題(每小題25分，共100分)1 .論述領導者如何推進管理創(chuàng)新。(1)有意識地進行管理創(chuàng)新。很多公司建立了研發(fā)實驗室，或是為某些個人指定了明確的創(chuàng)新職責。但有多少公司建立了專門的組織架構來培育管理創(chuàng)新？(2)要成為一個管理創(chuàng)新者，第一步須向整個組織推銷其觀念。創(chuàng)造一個懷疑的、解決問題的文化。當面臨挑戰(zhàn)時，公司員工會如何反應？他們會開始懷疑嗎？他們是會借助競爭者采用的標準解決方案，還是會更深入地了解問題，努力發(fā)現新的解決之道？只有最后一條路才能將公司引向成功的管理創(chuàng)新，管理者應當鼓勵員工尋解決問題而非選擇逃避。尋求不同環(huán)境中的類比和例證。公司

2、應該向一些高度彈性的社會體系學習，如議會民主制度、城市等。如果公司希望提高員工的動力，就應該去觀察、學習各種志愿者組織。鼓勵員工去不同的國家工作也非常有價值，這可以開闊員工的視野弁激發(fā)思維。(4)培養(yǎng)低風險試驗的能力。有一家公司的管理人員不斷鼓勵員工及團隊提出管理創(chuàng)新辦法。但他們很快意識到，要想使能動性轉化為有效性，就不能放任所有的新主意在整個組織內蔓延。他們規(guī)定，每種倉新只能在有限的人員范圍和有限的時間內進行。這既保證了新創(chuàng)意有機會實施，同時也不會危害到整個組織。（5）利用外部的變革來源來探究你的新想法。當公司有能力自己推進管理創(chuàng)新時，有選擇地利用外部的學者、咨詢顧問、媒體機構以及管理大師們

3、，會很有用。他們有三個基本作用：新觀念的來源；作為一種宣傳媒介讓這項管理創(chuàng)新更有意義；使公司已經完成的工作得到更多的認可。持續(xù)地進行管理創(chuàng)新。真正的成功者決非僅進行一兩次的管理創(chuàng)新。相反，他們是持續(xù)的管理創(chuàng)新者。通用電器就是一個例子。它不僅成名于其“群策群力”原則和無邊界組織，還擁有很多更為古老的創(chuàng)新，例如戰(zhàn)略計劃、管理人員發(fā)展計劃、研發(fā)的商業(yè)化等。2 .論述指揮有哪些功能？指揮的定義及其本質：指揮職能是與人的因素密切關聯(lián)，指揮職能是指指導和影響群體或組織成員為實現群體或組織目標而做出努力和貢獻的過程或藝術。它包含以下四個方面的基本含義：1）指揮一定要與所指揮的群體或組織中的其他成員發(fā)生聯(lián)系。

4、2）權力在指揮者和其他成員中的分配是不平等的。3）指揮者能對被指揮者產生各種影響。4)指揮的目的是影響被指揮者為實現組織的目標作出努力和貢獻，而不是為了體現指揮者個人權威。(2)指揮的作用：指揮工作包含與人的因素相關的活動內容，如激勵、溝通、營造組織氣氛和建設組織文化等內容。指揮的作用：1)協(xié)調作用：思想認識上分歧、行動偏離目標的現象不可避免，因此需指揮者協(xié)調人們的關系和活動；2)組織有效運轉的保證：指揮者應通過引導、指揮、指導或先導活動，幫助組織成員最大限度實現組織目標；3)激勵作用：組織成員個人目標與組織目標不完全一致，指揮活動的目的在于將其結合起來，調動組織中每個成員的積極性。3,薪酬設

5、計必須符合哪些基本原則，才能做到科學合理？(1)一個科學的薪酬體系必須滿足三個基本原則：一、外在競爭性，外在競爭性就是指企業(yè)員工的收入水平依據戰(zhàn)略要求是具有競爭性的還是穩(wěn)定性的薪酬水準。二、內在公平性、合理性，內在公平性是指薪酬收入高低相對公平。三、戰(zhàn)略文化特性，戰(zhàn)略特性是指結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要訂立的企業(yè)薪酬政策。（2）還有其他細分原則1）內部公平性按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。2）外部競爭性保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。3）與績效相關性薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績

6、效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現。4）激勵性薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。5）可承受性確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續(xù)發(fā)展。6）合法性薪酬體系的設計應當在國家和地區(qū)相關勞動法律法規(guī)允

7、許的范圍內進行。7）可操作性薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。8）靈活性企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。9）適應性薪酬管理體系應當能夠體現企業(yè)自身的業(yè)務特點以及企業(yè)性質、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。4.論述在實踐中獲取權力的策略。領導以權力為基礎，在組織中，領導者必須運用一定的政治手段與策略來實現組織

8、目標和合理的個人目標。在這個過程中,領導者擁有相應的權力是必備條件。當一個組織建立之后，總有人通過努力成為領導者，有志于實現組織目標的人獲取權力是正當的行為。在實踐中，人們總結了多種獲取權力的策略。(1)同有權勢的人形成聯(lián)盟。這樣可以使自己更快更多地得到核心信息，得到更多表現自己的機會。在提拔拔任用人時，有權勢的人的影響力是最大的，有他們的支持，就具有了巨大的優(yōu)勢。通常的優(yōu)聯(lián)盟有三種：與上層領導者形成的聯(lián)盟，與其他部門的領導者形成的聯(lián)盟，或是與離權力中心很近看似乎并無實權的人(如總經理秘書、總經理的至親好友)結成的聯(lián)盟。(2)施惠(與人方便，自己方便)o追求權力者應該盡量給更多的人以幫助，這樣

9、他人欠下人情債，就好像追求權力者發(fā)出“借條”，當他請求對方付出時，對方會根據“借條”給予相應的回報。(3)不激怒別人。追求權力者除了利益完全對立的人之外，應該爭取任何一個人，不激怒他們，這樣就可以慢慢獲得別人的信任與合作，自己的地位也會越來越鞏固，不斷地擴大自己的權力。這是一種見效雖慢但十分有效的策略。(4)從危機中獲益。(農民領袖)在正常情況下，希望迅速獲得權力，“坐直升飛機”的可能性是很小的，但在危機之中：原來的權力架構十分容易打破，如果能夠挺身而出，帶領組織走出危機，就能迅速取得權力。危機意味著機會，追求權力者必須在動蕩與危機之時全力以赴。(5)謹慎地尋求顧問。再聰明的人也只能洞悉事情的一部分，如果能夠找到合適的行家里手，就會有很大幫助，因此選擇合適的顧問是一個關鍵性問題。對顧問的意見要進行分析采納，但同時又不能對顧問產生依賴性。(6)爭取最關鍵的工作。對于本單位發(fā)展至關重要、被上級領導最看重的工作，如本人可以勝任，則應盡快進行構思和計劃，并顯示給相關的人，一旦得到積極的反饋，就可以進一步設法實現這種構思和計劃，在這一過程中展示自我擴大的權力。(8)不斷提高自己。這是最重要也是最關鍵的。不斷地通過學習、實踐，提高自己的知識水準，增強自己的工作能力，從而來獲取專長權。在實踐中，追求權力者必須依照實際情況，靈活地創(chuàng)造性地使用數種策略。孫子