寶怡績效考評手冊.已印DOC

1、寶怡珠寶首飾有限公司績效考評手冊寶怡廠部制作2007年 11月 27日績效考評手冊寶怡珠寶首飾有限公司目錄第一章總則111 績效考評意義112 績效考評原則113 績效考評周期114 績效考評者215 被考評者2第二章績效考評內容221 績效考評體系222 績效考評標準323 業(yè)績考評32 3 1 總述32 3 2KPI 考評424 能力考評52 4 1 總述52 4 2 能力考評方式625 態(tài)度考評62 5 1 總述62 5 2 管理人員崗位工作態(tài)度考評62 5 3 部門主管以上崗位工作態(tài)度考評626 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配7第三章績效考評實施731 績效考評領導小組732 績

2、效考評者訓練734 績效考評實施過程83 4 1 績效考評工作年初考評內容調整83 4 2 季度績效考評工作實施83 4 3 年度績效考評工作實施935 績效考評偏差的避免11第四章績效考評結果運用1141 薪酬調整1142 晉升1143 培訓1144 特殊情況處理12第五章績效考評制度修訂1251 績效考評制度修訂委員會1252 績效考評內容修訂13第六章績效考評文件使用與保存1361 績效考評文件保存格式1362 績效考評文件分類編號1363 績效考評文件保存方法1464 績效考評文件查閱權限14第七章績效考評申訴1471 申訴條件1472 申訴形式1573 申訴處理1574 申訴反饋15

3、附件略151績效考評手冊寶怡珠寶首飾有限公司第一章總則11 績效考評意義第一條績效考評目的績效考評是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量管理人員工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對管理人員進行評定，旨在進一步激發(fā)管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高管理人員工作效率和基本素質;績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。第二條績效考評用途了解管理人員對公司的業(yè)績貢獻為管理人員的薪酬決策提供依據提高管理人員對公司管理制度的滿意度了解管理人員和部門對培訓工作的需要為管理人員的晉升、降職、調職和

4、離職提供依據為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息12 績效考評原則第三條績效考評原則公開的原則：考評標準的制定是通過協商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的；客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據；反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋；公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作；時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出

5、的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。13 績效考評周期第四條績效考評時間安排公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評第1頁共15頁績效考評手冊寶怡珠寶首飾有限公司季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月 31日4月 15日，第二季度考評時間是6月30日7月15日第三季度考評時間是9月 30日10 月15 日第四季度考評時間是12月 30日第二年 1 月 15日年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月 30日第二年 2月 10日14 績效考評者第五條績效考評者基層組長的績效考評者是上級主管或部門經理；部門主管 / 經理的績效考評者是總經理；人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將

6、評估結果匯總報給總經理參考；總經理是公司各崗位管理人員的評估最終人，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及處罰的要求；對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。15 被考評者第六條被考評者這一制度適用于寶怡轉正后的正式管理人員，但下列管理人員除外：季度考評期內累計不到崗超過1 個月的管理人員不參與本季度考評。年度考評期內累計不到崗超過 3 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的管理人員不參與本年度考評。第二章績效考評內容21 績效考評體系第七條績效考評體系定義績效考評體系：是由一組既獨立又相互關聯，并能較完整

7、地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對管理人員各項考評內容，它是進行管理人員考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素?？荚u指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數據，是績效考評體系的基本單位。第八條績效考評體系的結構第2頁共15頁績效考評手冊寶怡珠寶首飾有限公司寶怡績效考評體系包括以下方面：業(yè)績考評指標，指各崗位管理人員通過努力所取得的工作成績。能力考評指標，指各崗位管理人員完成本職工作應該具備的各項能力。態(tài)度考評指標，指各崗位管理人員對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風。季度績效考評包括業(yè)績考評和態(tài)度考評。22 績效考評標準第九條績效考評標準

8、定義績效考評標準：是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。第十條績效考評標準制定流程由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組。由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃。對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系，進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準。由人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見?？冃Э荚u標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準。第十一條績效考評標準制定原則：客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據。明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數

9、量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求?？杀刃栽瓌t：對同一層次、同一職務或同一工作性質管理人員的績效考評，必須在橫向上尋求一致?？刹僮餍栽瓌t：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求，只要稍微努力就能達到。相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。23 業(yè)績考評231 總述第十二條業(yè)績考評內容業(yè)績考評是對管理人員當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程第3頁共15頁績效考評手冊寶怡珠寶首飾有限公司度的衡量和評價，直接體現出管理人員在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內容；業(yè)績考評即KPI 考評。232KPI 考評第十

10、三條KPI 確定方法KPI （ Key Performance Index）即關鍵業(yè)績考評指標。確定 KPI 應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作。在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的4-6 個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標。制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合。選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容。第十四條硬指標與軟指標在制定崗位 KPI 指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效。硬指標：是以統(tǒng)計數據為基礎，把統(tǒng)

11、計數據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業(yè)績考評指標。軟指標：是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。根據被考評人不同，應該調節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標，企業(yè)直線部門管理人員的考核指標以硬指標為主。第十五條硬指標特點優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結果都一樣。缺點：基礎性工作要求高：硬指標評價質量依靠于統(tǒng)計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標中

12、，硬指標考評結果就難以客觀準確。缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。第十六條軟指標特點優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數據，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟指標在績效考評中有更重要的作用。缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程第4頁共15頁績效考評手冊寶怡珠寶首飾有限公司度上取決于評價者的素質；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。第十七條選擇評價指標的原則少而精原則： KPI 指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可

13、以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益。細分化原則： KPI 指標是對工作目標的分解過程，要使KPI 指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到 KPI 指標可以直接評定。界限清楚原則：每項 KPI 指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義。第十八條寶怡 KPI 考評體系介紹部分崗位 KPI 指標由 KPI 組成表、考核說明表、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI 指標有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在KPI 組成表的 KPI 說明一欄給予簡短的說明?？荚u周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次?？荚u標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。KPI 說

14、明：對 KPI 指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPI 指標時需要就KPI 內容達成共識。KPI 權重：根據組成某崗位的6 個 KPI 指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位管理人員投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。KPI 權重通常在每年初確定KPI 內容時確定。計算方式：計算該崗位管理人員實際得分的方法，其中硬指標在KPI 組成表中直接列出計算方法，軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法。信息來源：打分所依據的信息從哪里得到?？己四康模褐该鞴究荚u該指標的主要原因。軟指標評分表：由被考核人的直接上級填寫

15、，在表頭有明確的填寫人注釋。附表：部分考核說明表以附表的形式體現，目的是更直觀地表現KPI 指標蘊藏的含義?？己肆鞒蹋阂钥绮块T流程圖的形式體現，流程描述了整個KPI 考評過程，使考評相關人員了解自己在考評過程的作用。24 能力考評241 總述第十九條能力考評定義管理人員要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對管理人員的考評主要針對該崗位所需6 個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同。第5頁共15頁績效考評手冊寶怡珠寶首飾有限公司能力考評是考評管理人員在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據被考核者表現的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度作出評定。242

16、能力考評方式第二十條能力考評方式被考評人直接領導對該管理人員進行能力考評，綜合考慮本年度該管理人員在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它管理人員的能力表現最終確定該員的核心能力得分，同時考評人需要注明該員獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子。核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經人力資源部經理決定。員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100 分，通過 5 項核心能力權重分配最終確定該員本年度能力考評結果。25 態(tài)度考評251 總述第二十一條 態(tài)度考評定義工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在

17、很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果。工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考評內容，如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評。252 組長 /總 Q 崗位工作態(tài)度考評第二十二條 工作態(tài)度主要考評以下方面：工作態(tài)度權重1、是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35%3、是否虛心好學、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？15%4、是否具有較強的工作責任心？能及時發(fā)現、解決工作中出現的問題？15%5、是否具有較強的團隊意識？15%253 部門主管以上崗位工作態(tài)度考評第二十三條 部門主管

18、以上崗位工作態(tài)度考評方式工作態(tài)度權重第6頁共15頁績效考評手冊寶怡珠寶首飾有限公司1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？30%2、是否具有較強的責任心？及時貫徹落實公司的決策、決定和任務？20%3、是否以身作則，處理問題公正、科學合理？20%4、是否關心員工的成長？能及時幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？20%5、是否注重發(fā)揮團隊精神，有效協調本部門的工作？10%26 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配第二十四條 績效考評中確定權重的確定方法：權重分配由公司發(fā)展所處不同階段，并結合公司實際情況決定，處在不同發(fā)展階段, 對于評估內容側重也不同。創(chuàng)業(yè)期：工

19、作業(yè)績權重60%，工作能力權重20%，工作態(tài)度權重20%；成長期：工作業(yè)績權重50%，工作能力權重30%，工作態(tài)度權重20%；成熟期：工作業(yè)績權重45%，工作能力權重30%，工作態(tài)度權重25%；衰退期：工作業(yè)績權重70%，工作能力權重15%，工作態(tài)度權重15%；更生期：工作業(yè)績權重50%，工作能力權重30%，工作態(tài)度權重20%；第三章績效考評實施31 績效考評領導小組第二十五條 績效考評領導小組成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作組長：總經理副組長：人力資源部經理其它小組成員：各部門主管組長負責提出季度績效考評總體要求，副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現的突發(fā)事件，以

20、及組織安排各部門主管為部門各崗位管理人員作績效考評；人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部第7頁共15頁績效考評手冊寶怡珠寶首飾有限公司門考評結果并統(tǒng)一備案；小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展。32 績效考評者訓練第二十六條 考評者培訓的目的通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題。第二十七條 績效考評體系對考評者的要求要求績效考評者對被考評者的工作有充分的了解；要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務；要求績效考評者必須在考評過程中

21、與被考評者進行有效的溝通和交流。第二十八條 績效考評者培訓內容人力資源部根據績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括：績效考評標準內容；軟指標評分表及硬指標計算公式；績效考評流程；績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題。34 績效考評實施過程341 績效考評工作年初考評內容調整第二十九條 績效考評內容調整在季度績效考評過程中，考評人需要根據被考評人下年度工作具體情況，對該員下年度績效考評表各項內容進行調整（具體步驟詳見季度績效考評流程）本季度該員工績效考評中KPI 指標內容、考評標準、考評流程本季度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分

22、配注： 2007 年建議權重分配為：工作業(yè)績占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%342 季度績效考評工作實施第三十條季度績效考評內容季度績效考評包括工作業(yè)績考評（即KPI 指標考評）和工作態(tài)度考評。季度考評工作業(yè)績、工作態(tài)度的權重分配第8頁共15頁績效考評手冊寶怡珠寶首飾有限公司注：基層管理人員權重分配為：工作業(yè)績占60% ，工作態(tài)度占40%主管權重分配為：工作業(yè)績占60%，工作態(tài)度占30%，其他能力10%。第三十一條 季度績效考評流程：季度績效考評的啟動：季度末月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，并監(jiān)督計劃完成情況

23、；收集數據：下季度首月1日到 4 日， KPI 考評數據提供方在 3 個工作日內需提供硬指標考評所需數據，被考評人在3 個工作日內提供軟指標報告和季度工作報告；考評 KPI ：下季度首月4 日到 6 日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項KPI 考評得分；態(tài)度考評：下季度首月4日到 6 日，績效考評人將就被考評人本季度工作態(tài)度進行考評，確定被考評人工作態(tài)度考評得分；績效綜合考評：下季度首月6 日到 7 日，績效考評人將就被考評人本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人本季度所屬工作業(yè)績、本季度工作態(tài)度的兩項績效考評得分；業(yè)績考

24、評溝通：下季度首月 6 日到 8 日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，將業(yè)績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見；提交考評表格：下季度首月9 日，績效考評人將KPI 提交人力資源部；整理考評資料：下季度首月10 日，人力資源部將各部門考評結果整理歸類；公布考評結果：下季度首月12 日，人力資源部向員工通知績效考評結果；核算薪酬：下季度首月15 日，人力資源部根據管理人員季度考評得分，確定該員季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月20 日統(tǒng)一發(fā)放；在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整。第三十二

25、條 季度考評注意事項季度考核流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結果進行討論；副組長根據小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長會視情況給予處罰；季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金。343 年度績效考評工作實施第三十三條 年度績效考評年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位管理人員晉升、培訓、發(fā)展的內容，考評內容包第9頁共15頁績效考評手冊寶怡珠寶首飾有限公司括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第三十

26、四條 年度績效考評流程：年度績效考評的啟動： 12 月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在 2 個工作日內制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調整議案；數據收集： 1 月 2 日到 1 月 4 日， KPI 考評數據提供方負責向考評人提供第四季度硬指標考評所需數據，被考評人向考評人提供第四季度KPI 軟指標報告和第四季度工作報告；KPI 考評： 1 月 4 日到 1 月 6 日，績效考評人在取得考評數據或軟指標報告后，負責根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項KPI 評分結果；態(tài)度考評： 1 月 6 日到 7 日，績效考評人將就被考

27、評人第四季度工作態(tài)度進行考評，確定被考評人工作態(tài)度考評得分；能力考評： 1 月 7 日到 8 日，績效考評人將就被考評人全年的工作能力進行考評，確定被考評人工作能力考評得分；考評表格提交： 1 月 8 日，總經理負責將部門主管績效考評結果，提交人力資源部，部門主管負責收集本部門管理人員績效考評結果，并提交人力資源部；績效綜合考評： 1 月 8 日到 12 日，人力資源部將四個季度的業(yè)績考評和態(tài)度考評匯總平均，最終得出被考評人本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項績效考評得分，計算年度工作業(yè)績考評成績；績效評估會： 1 月 12 日到 1 月 18 日，績效考評人將考評結果和被考評

28、人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步與不足；并就下年績效考評內容調整事宜與被考評者進行充分溝通；考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月 18日前將各部門考評結果統(tǒng)一收集整理；下年度績效考評內容調整： 1 月 20 日，人力資源部負責組織下年度考評內容調整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調整方案，經績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案；進行崗位任職資格評定工作： 1 月 20 日到 1 月 25 日，人力資源部根據績效考評結果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作；制定晉升與發(fā)展方案： 1 月 23 日到 2

29、月 5 日，人力資源部需要根據考評結果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案； 1 月 30 日到 2 月 5 日，人力資源部與各部門主管協商安排，與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位管理人員晉升與發(fā)展方案報公司領導申批；考評資料備案：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作；考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整；第 10頁共15頁績效考評手冊寶怡珠寶首飾有限公司副組長根據小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小

30、組組長將視情況給予處罰。第三十五條 年度考評注意事項年度績效考評的主要目的是根據管理人員年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員晉升與發(fā)展、培訓方案；年度績效考評中的工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績：是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績的平均值。35 績效考評偏差的避免第三十六條 如何避免考評偏差：提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾；績效考核標準需得到被考人的認可，并在公司一定范圍內公開；考評人應該經過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧；第四章績效考評結果運用41 薪酬

31、調整第三十七條 薪酬調整公司應制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)2 年績效考評達到合格標準的人員或年度績效考評優(yōu)秀的管理干部，應提高薪酬級別，對于年度績效考評較差應降低薪酬級別；人力資源部應在年度績效考評結束二周內向總經理提交員工調薪提案；公司總經理辦公會綜合分析調薪提案，最終確定調薪名單與調薪幅度；人力資源部需以書面形式通知調薪人員，并將調整后的工資級別通知財務部；薪酬調整詳細內容見員工薪酬設計（人力資源部提供） 。42 晉升第三十八條 晉升年度績效考評結果是人力資源部決定管理人員是否晉升的主要依據，對考評成績優(yōu)秀的管理人員 , 人力資源部通過與該員績效考評交流了解該員晉升潛力，

32、最終制定晉升提案并上報總經理；公司總經理辦公會綜合分析管理人員晉升提案，最終決定晉升名單；第 11頁共15頁績效考評手冊寶怡珠寶首飾有限公司人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升名單，并以書面形式通知晉升者。43 培訓第三十九條 培訓人力資源部需要將公司全體管理人員核心能力的考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后20 天內，根據全體管理人員核心能力狀況，制定全體管理人員年度培訓計劃，上報總經理審批；總經理批準全體管理人員年度培訓計劃后，人力資源部應在1 個月內制定各崗位管理人員年度能力培訓方案；每季度人力資源部，需要對管理人員年度能力培訓方案實施具體情況進行總結，并不斷調整，達到開發(fā)、利用管理人員能

33、力的目的。44 特殊情況處理第四十條紀律處分紀律處分是對管理人員未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對管理人員實施紀律處分的依據；紀律處分是公司針對管理人員錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見公司管理規(guī)章制度。第四十一條 工作調動年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解各管理人員的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求，經部門主管同意，并獲得總經理批準后予以實施。第四十二條 辭退根據管理人員年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的管理人員

34、，公司可以終止與該員簽定下年度勞動合同；部門主管向總經理提交員工辭退報告 ，經總經理審批后由人力資源部負責簽發(fā)員工辭退通知；辭退工作應在年度考評結束后30 天內完成；辭退程序需參見工作規(guī)則相關內容。第五章績效考評制度修訂51 績效考評制度修訂委員會第四十三條 績效考評制度修訂委員會成立目的第 12頁共15頁績效考評手冊寶怡珠寶首飾有限公司績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高工作業(yè)績；績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力；委員會由各部門主管、人力資源部經理、人力資源部其它員工組

35、成；人力資源部經理任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度；人力資源部經理負責處理委員會考評制度修訂組織工作；人力資源部經理報總經理批準生效實施。52 績效考評內容修訂第四十四條 修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的管理人員，都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員。第四十五條 修訂議案的受理不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是

36、否對考評制度進行修改；定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結束的后二周，是考評制度修訂委員會廣泛收集公司管理人員對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；人力資源部經理將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定。第四十六條 制度修訂過程在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效考評制度，由總經理簽發(fā)后生效。第六章績效

37、考評文件使用與保存61 績效考評文件保存格式第四十七條 考評文件保存格式績效考評袋內考評文件按年度順序排列，各年內季度考評文件再時間順序排列；各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位管理人員考評袋順序按人事編號排列。第 13 頁共15頁績效考評手冊寶怡珠寶首飾有限公司62 績效考評文件分類編號第四十八條 績效考評文件編號方法績效考評袋是指用于存放季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以人事編號作為績效考評袋編號，公司各人員績效考評袋編號是維一的；考評文件由二部分組成，第一部分是該員編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1 個英文字母和 3 個數字組織，前2 個數字表示年份，英文A 代表季度考評，英文B 代表年度考評，第 3 個數字代表時間排列順序，例如某編號為A001 的人員 2007 年第一季度考評資料編號為A007/01A1 ，同年第二季度考評資料編號為A007/01A2 ，2008 年年度考評資料編號為A008/01B1 ，依此類推。63 績效考評文件保存方法