2011年高級人力資源管理師考試復(fù)習(xí)模擬題(安鴻章教授串講)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上高級人力資源管理師考試復(fù)習(xí)模擬題有關(guān)說明 1、安教授是否看到最終試卷（好象和上次串講內(nèi)容太接近），要么有雷同，要么有水份。 2、安教授的串講有保留（后四章太簡單了） 3、串講復(fù)習(xí)資料與練習(xí)結(jié)合使用較好 4、有新信息會及時在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的網(wǎng)站公布導(dǎo)論 1、戰(zhàn)略的定義 P1 提示：弄清整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略三個層次的不同含義。 示例：（ ）是對不同的事業(yè)領(lǐng)域加以評估，以決定公司應(yīng)進(jìn)入何種領(lǐng)域競爭，并將資源合理配置于各事業(yè)單位，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢以達(dá)成公司目標(biāo) A、整體戰(zhàn)略 B、事業(yè)戰(zhàn)略 C、功能戰(zhàn)略 D、整合戰(zhàn)略 1、戰(zhàn)略的定義 （ ）是在特定的事業(yè)領(lǐng)域，采取適當(dāng)方式，獲得或

2、維持其競爭優(yōu)勢，以配合公司整體戰(zhàn)略，達(dá)成事業(yè)目標(biāo)。 A、整體戰(zhàn)略 B、事業(yè)戰(zhàn)略 C、功能戰(zhàn)略 D、整合戰(zhàn)略 2、戰(zhàn)略性人力資源管理P1 提示：弄清什么是外部整合、內(nèi)部整合、垂直整合和水平整合 示例：（ ）是指組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過程與人力資源管理實踐之間的連結(jié)。 A、外部整合 B、內(nèi)部整合 C、垂直整合 D、水平整合 2、戰(zhàn)略性人力資源管理 下列有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理說法正確的是（ ） A、將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分； B、通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致的目的； C、整合指內(nèi)部的整合，不包括外部的整合； D、整合性與適應(yīng)性二者互相補(bǔ)充； E、通過變革來提高環(huán)境的適應(yīng)能

3、力。2、戰(zhàn)略性人力資源管理 26、垂直整合指的是（ 1 ）。（A）企業(yè)與外部經(jīng)濟(jì)的整合（B）企業(yè)與社會環(huán)境的整合（C）不同人力資源管理實務(wù)間的一致性（D）組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過程與人力資源管理實踐之間的連結(jié)3、人力資源管理的5P模式P2 提示：熟悉人力資源管理的5P模式 示例：企業(yè)內(nèi)的人力資源管理活動可以分為五個層面：人力資源哲學(xué)、（ ） A、人力資源政策 B、人力資源規(guī)劃 C、人力資源職能 D、人力資源流程 E、人力資源開發(fā) 3、人力資源管理的5P模式 主要指與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問題和人力資源的指導(dǎo)方針的人力資源管理活動是（） A、人力資源政策 B、人力資源規(guī)劃 C、人力資源職能 D、人力資源

4、流程3、人力資源管理的5P模式 人力資源職能包括（） A、人力資源規(guī)劃 B、組織文化建設(shè) C、組織變革與發(fā)展 D、選拔與安置 E、職業(yè)生涯發(fā)展4、基于企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理P3 提示：比較不同發(fā)展階段的人力資源管理對策 示例1：在規(guī)劃方面有正式明確的職位說明書，在職業(yè)安置方面分工非常明確，各職位有明確的標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)的發(fā)展道路較窄是（ ）階段的人力資源管理對策。 A、創(chuàng)業(yè)型 B、高速/發(fā)展型 C、收獲/理性型 D、整頓/衰退型4、基于企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理P3 示例2：哪幾個階段所需人力資源管理在計劃方面具有非正式特點（ ） A、創(chuàng)業(yè)型 B、高速/發(fā)展型 C、收獲/理性型 D、整頓

5、/衰退型 E、復(fù)蘇型4、基于企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理P3 下列哪幾個階段需要裁員、有明確的標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)發(fā)展道路較窄薪酬設(shè)計方面員工參與性低（ ） A、創(chuàng)業(yè)型 B、高速/發(fā)展型 C、收獲/理性型 D、整頓/衰退型 E、復(fù)蘇型4、基于企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理 28、在人力資源管理方面，（ ）的企業(yè)強(qiáng)調(diào)采用正式、分段和明確的計劃。（A）復(fù)蘇型 （B）整頓/衰退型（C）創(chuàng)業(yè)型 （D）高速/發(fā)展型5、人力資源管理的價值導(dǎo)向P4 提示：熟悉建立隊伍和形成機(jī)制方面各自采用的策略 示例：為了創(chuàng)造價值，建立激勵機(jī)制是首要任務(wù)，具體包括動態(tài)管理中的（ ）三個方面的工作 A、激發(fā)動機(jī) B、反饋 C、輔導(dǎo)

6、D、職業(yè)生涯 E、績效管理5、人力資源管理的價值導(dǎo)向P4 采用工資、獎金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等多種回報方式，建立競爭性薪資結(jié)構(gòu)，解決好企業(yè)員工的內(nèi)部公平性與外部公平性等問題屬于（）。 A、價值源泉 B、價值創(chuàng)造 C、價值評價 D、價值分配5、人力資源管理的價值導(dǎo)向 27、確定任職資格、選人機(jī)制屬于人力資源管理中（ ）的內(nèi)容。（A）價值源泉 （B）價值創(chuàng)造（C）價值評價 （D）價值分配6、高級人力資源管理者的角色定位P6 提示：熟悉七個職責(zé)和七種角色 示例1：人力資源管理者的職責(zé)包括員工支持者、人力資源管理精通者和（ ）等。 A、戰(zhàn)略伙伴 B、精通業(yè)務(wù) C、變革管理 D、可信任者 E、流程專家6、

7、高級人力資源管理者的角色定位P6 保證政策執(zhí)行的公正、公平體現(xiàn)了人力資源管理者的（）角色。 A、計劃者 B、立法者 C、催化者 D、監(jiān)督員6、高級人力資源管理者的角色定位 29、下列說法錯誤的是（ ）。（A）高級人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理專家。（B）高級人力資源管理者對各部門業(yè)務(wù)人員在激勵、輔導(dǎo)和評估上負(fù)主要責(zé)任（C）高級人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便推動組織變革 （D）招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)文化建設(shè)屬于部分經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)的責(zé)任第一章 1、工作分析的基本過程P7 工作分析是一項較為復(fù)雜的工作，其基本實施過程包括撰寫說明書核對信息確定目的收集信息選擇職位進(jìn)行

8、分析，其正確順序是（）。 A、 B、 C、 D、1、工作分析的基本過程 下列說法錯誤的是（）。 A、當(dāng)確定職位的主要職責(zé)時，最好是進(jìn)行量化的工作分析 B、為了確定薪酬，最好采用描述性的工作分析方法 C、目的明確以后，再選擇最合適的工作分析方法 D、進(jìn)行工作之前，一定要明確工作分析的目的 E、一般來說，工作分析應(yīng)該由人力資源工作者來進(jìn)行1、工作分析的基本過程 33、典型職位的特點不包括（ ）。（A）能代表一類職位 （B）薪酬幅度變動頻繁（C）對企業(yè)比較重要 （D）能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)2、常用工作分析方法P8 最常用的工作分析方法有（） A、現(xiàn)場觀察法 B、工作日志法 C、訪談法 D、問卷法 E

9、、工作實踐法2、常用工作分析方法 下列有關(guān)訪談法，說法正確的是（） A、訪談法是應(yīng)用最為廣泛的方法之一； B、當(dāng)工作分析是為了確定職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、工作環(huán)境時，經(jīng)常使用； C、通過訪談?wù)吲c被訪談?wù)呙鎸γ鏈贤ê徒涣鳎?D、可以讓被訪談?wù)哂袡C(jī)會為公司管理的調(diào)整提出來有效的建議； E、也可讓公司有機(jī)會向員工解釋進(jìn)行工作分析的必要性和作用。2、常用工作分析方法 進(jìn)行工作分析時，多采用綜合分析方法，通常要考慮的因素有（）。 A、成本 B、參與性 C、可操作性 D、員工的接受程度 E、員工滿意度3、常用工作分析問卷P9 示例2：不僅可以用來分析技術(shù)性和半技術(shù)性職位，而且也適合于管理職位和專業(yè)職位的工作分析問卷

10、是（ ）。 A、通用工作問卷 B、管理職位描述問卷 C、職位分析問卷 D、工作因素調(diào)查問卷3、常用工作分析問卷P12 示例3：（ ）是現(xiàn)在比較流行的標(biāo)準(zhǔn)化工作分析問卷之一。 A、CMQ B、FJA C、PAQ D、MPDQ3、常用工作分析問卷P9 有關(guān)PAQ職位分析問卷的論述正確的是（）。 A、不能通過統(tǒng)計分析給被調(diào)查職位確定一個量化分?jǐn)?shù)； B、可以在此基礎(chǔ)上制定每一職位的工資等級； C、適合于技術(shù)和半技術(shù)性工作；也適合管理職位和專業(yè)性工作； D、兩個職位的得分一樣，但其工作內(nèi)容可能相差特別大； E、不能提示兩個職位工作活動的區(qū)別。3、常用工作分析問卷 ONET中的工作者特征包括（） A、知識

11、技能和教育 B、工作活動和工作背景 C、任職者從事其他工作的經(jīng)驗 D、能力、工作風(fēng)格 E、職業(yè)價值觀和興趣3、常用工作分析問卷 30、管理職位描述問卷（MPDQ）（ 10 ）。（A）不能為評價結(jié)果確定一個量化的分?jǐn)?shù)（B）是專門針對技術(shù)類工作而設(shè)計的工作分析問卷（C）涉及具體的專業(yè)技術(shù)問題時需要補(bǔ)充一些信息（D）從接受管理和實施管理等13個方面對職位進(jìn)行評估4、勝任特征的基本概念P13 勝任特征自上至下包括如下幾個層面（）。 A、動機(jī) B、特質(zhì) C、自我概念 D、社會角色 E、價值觀4、勝任特征的基本概念P14 勝任特征包括三個方面的內(nèi)容（）。 A、深層次特征 B、引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)

12、C、自我概念 D、特質(zhì) E、參照效標(biāo)4、勝任特征的基本概念P14 示例2：下述哪些勝任特征（ ）具有最有選拔的經(jīng)濟(jì)價值。 A、技能 B、知識 C、自我概念 D、特質(zhì) E、動機(jī)5、勝任特征的種類 斯賓塞的勝任特征模型中有關(guān)個人特征包括（） A、自信 B、自我控制 C、靈活性 D、組織承諾 E、主動性5、勝任特征的種類 斯賓塞的勝任特征模型中有關(guān)認(rèn)知特征包括（） A、技術(shù)專長 B、綜合分析能力 C、判斷推理能力 D、人際洞察力 E、信息尋求6、勝任特征模型的建構(gòu)P15 提示：熟悉建構(gòu)勝任特征模型的五個步驟 示例：以下屬于建構(gòu)勝任特征模型的步驟是定義績效標(biāo)準(zhǔn) 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型 獲取效標(biāo)

13、樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料確定效標(biāo)樣本驗證勝任特征模型。 A、 B、 C、 D、6、勝任特征模型的建構(gòu)P15收集有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的主要方法有（）。 A、行為事件訪談 B、專家小組 C、360度評價 D、直接觀察 E、問卷調(diào)查6、勝任特征模型的建構(gòu)P15針對勝任特征編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，考察績效優(yōu)異者與一般者在評價結(jié)果上是否有顯著差異屬于（）。 A、交叉效度 B、構(gòu)念效度 C、預(yù)測效度 D、表面效度第二章 1、兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析P19 提示：比較技術(shù)開發(fā)型和人力資源型戰(zhàn)略的不同特點 示例：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通

14、過技術(shù)創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動的競爭戰(zhàn)略是（ ） A、人力資源型 B、技術(shù)開發(fā)型 C、外部導(dǎo)向戰(zhàn)略 D、內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略1、兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析 34、技術(shù)開發(fā)型和人力開發(fā)型的競爭戰(zhàn)略的區(qū)別是（ ）。（A）前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長期的發(fā)展戰(zhàn)略（B）前者是自下而上推動的，后者是自上而下推動的（C）前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者注重人的潛在能力的開發(fā)（D）前者采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動關(guān)系2、企業(yè)競爭策略的確定P20 提示：熟悉產(chǎn)品廉價競爭策略與產(chǎn)品獨(dú)特性競爭策略的特點 示例：適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，科技變化不大，或者以爭取市場占有率為競爭目標(biāo)的策略

15、是（ ） A、產(chǎn)品獨(dú)特性競爭策略 B、產(chǎn)品廉價競爭策略 C、外部導(dǎo)向戰(zhàn)略 D、內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略2、企業(yè)競爭策略的確定P20 有關(guān)創(chuàng)新性產(chǎn)品的特點是（ ） A、以價廉取勝 B、以物美取勝 C、人無我有 D、人有我優(yōu) E、博采眾長，兼而有之3、企業(yè)競爭策略的支撐點P21 企業(yè)競爭策略的實現(xiàn)需要有四個基本的支撐點，這就是（ ） A、企業(yè)文化 B、生產(chǎn)技術(shù) C、財務(wù)實力 D、人力資源管理制度 E、人力資源戰(zhàn)略4、員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系P22 提示：了解不同模式可能導(dǎo)致的幾種不同結(jié)果 示例：某企業(yè)對四個部門的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，經(jīng)統(tǒng)計后得出如下結(jié)果： 請問：該企業(yè)的員工期望值有什么特點？這些

16、差異對企業(yè)會產(chǎn)生何種影響？4、員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系 影響企業(yè)發(fā)展的主要因素有（） A、人力資源 B、技術(shù)創(chuàng)新 C、產(chǎn)品的質(zhì)量 D、價位 E、財務(wù)實力4、員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系 員工外在發(fā)展包括（） A、晉級晉升 B、工作變換 C、有名有利 D、條件改善 E、崗位適合度4、員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系 35、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進(jìn)行員工對企業(yè)發(fā)展期望值和對自己發(fā)展期望值的比較分析，持有（ 21 ）看法的比例可能最高。（A）對企業(yè)期望高，對自己期望高 （B）對企業(yè)期望高，對自己期望低（C）對企業(yè)期望低，對自己

17、期望高 （D）對企業(yè)期望低，對自己期望低5、企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的制定P23 提示：熟悉三個系統(tǒng)及其各自的內(nèi)容 示例：（ ）系統(tǒng)的建立是實現(xiàn)企業(yè)員工職業(yè)技能開發(fā)的重要途徑和手段。 A、定編定崗定員定額系統(tǒng) B、員工績效管理系統(tǒng) C、員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng) D、員工薪酬福利系統(tǒng)6、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇P24 產(chǎn)品獨(dú)特性競爭戰(zhàn)略的組織特性包括（）。 A、堅強(qiáng)的市場行銷能力 B、強(qiáng)大的開發(fā)能力 C、產(chǎn)品設(shè)計以易于生產(chǎn)為主 D、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品工程 E、持續(xù)性的資本投資6、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇P24 廉價競爭策略人力資源管理戰(zhàn)略包括（）。 A、有效率的生產(chǎn) B、強(qiáng)調(diào)專業(yè)資格與技能 C、強(qiáng)調(diào)基于個人

18、的薪酬 D、利用績效評估作為發(fā)展工具 E、強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的特定訓(xùn)練7、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P25 提示：應(yīng)該是一個技能題(組織設(shè)計過程中要注意哪些因素使設(shè)計更加合理) 示例：試分析組織結(jié)構(gòu)如何適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略。 答案：企業(yè)在進(jìn)行組織設(shè)計和調(diào)整時，必須對本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點，進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確把握選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型和特征。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同形式。如：與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應(yīng)的是早期的層級結(jié)構(gòu)；與市場和產(chǎn)品多樣化階段相適應(yīng)的是分權(quán)事業(yè)部制；與項目為中心的經(jīng)營活動相適應(yīng)的是矩陣結(jié)構(gòu)；以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國公司，采用的是與之相適應(yīng)的多維立體制結(jié)構(gòu)。7、企業(yè)戰(zhàn)

19、略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 在企業(yè)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)時，應(yīng)注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個系統(tǒng)的作用（） A、指揮計劃系統(tǒng) B、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng) C、檢查反饋系統(tǒng) D、決策規(guī)劃系統(tǒng) E、組織控制系統(tǒng)7、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 帕金森現(xiàn)象是指（） A、企業(yè)中有的管理人員往往喜歡增加編制和層次 B、許多組織的層次和編制往往是沒有必要的 C、這些沒有必要的層次和編制對管理者個人來說可能是有利的 D、當(dāng)結(jié)構(gòu)中多了一個層次，管理者的職位就高升了一級 E、多一個層次對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來說，多了一層障礙8、組織設(shè)計的內(nèi)容 在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計過程中，需要考慮和分析的權(quán)變因素包括（） A、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu) B、企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo) C、企業(yè)生

20、產(chǎn)技術(shù)組織狀況 D、企業(yè)規(guī)模 E、企業(yè)的年齡9、組織設(shè)計的原則 厄威克歸納了古典管理學(xué)派的觀點，提出了八條指導(dǎo)原則包括（） A、目標(biāo)原則 B、相符原則 C、職責(zé)原則 D、管理幅度原則 E、靈活性原則9、組織設(shè)計的原則 實行專業(yè)分工和協(xié)作原則的主要措施有（） A、實行系統(tǒng)管理 B、設(shè)立委員會 C、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境 D、提高管理人員的全局觀念 E、增加相互間的共同語言9、組織設(shè)計的原則 實行指揮統(tǒng)一原則的方式有（） A、實行首腦負(fù)責(zé)制 B、正職領(lǐng)導(dǎo)副職 C、一級管一級 D、實行直線參謀制 E、可以越級指揮10、合理與合法的關(guān)系P30 提示：熟悉圖2-6合理與合法的關(guān)系。 示例：對合法合理的人力資源管

21、理活動，應(yīng)當(dāng)（ ）。 A、不得不做 B、大膽去做 C、堅決不做 D、變通去做10、合理與合法的關(guān)系 40、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時，對于合理不合法的人力資源管理管理問題要（ ）。（A）以員工的利益為重，大膽執(zhí)行（B）嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類問題出現(xiàn)（C）采取回避的方式進(jìn)行處理（D）尋求法律范疇內(nèi)的替代方式，變通執(zhí)行11、審核費(fèi)用預(yù)算P34 對生產(chǎn)發(fā)展正常，經(jīng)營成果良好的企業(yè)，可以圍繞（）調(diào)整工資水平。 A、預(yù)警線 B、基準(zhǔn)線 C、控制下線 D、最低工資標(biāo)準(zhǔn)12、預(yù)算人力資源管理費(fèi)用P35 提示：了解人力資源管理費(fèi)用的兩個公式、直接成本和間接成本與審核要求 示例1：人力資源管理費(fèi)用在直接

22、成本中占多大比例，一般性規(guī)律是（ ）。 A、科技型企業(yè)生產(chǎn)型企業(yè) B、生產(chǎn)型企業(yè)商業(yè)型企業(yè) C、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略企業(yè)產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略企業(yè) D、產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略企業(yè)市場焦點戰(zhàn)略企業(yè)12、預(yù)算人力資源管理費(fèi)用P35 示例2：人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的審核實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人力資源管理費(fèi)用的總預(yù)算是由（ ）兩個重要因素決定的。 A、人力資源規(guī)劃和工資水平 B、人力資源規(guī)劃和人工成本 C、工資水平和人工成本 D、直接成本和間接成本12、預(yù)算人力資源管理費(fèi)用 41、與“收入利潤=成本”相比，采取“收入成本=利潤”公式進(jìn)行經(jīng)營預(yù)算（ ）。（A）首先要保證的是股東的利益（B）能更好地控制成本，避免

23、浪費(fèi)（C）體現(xiàn)的是先執(zhí)行，后核算的思想（D）可防止人為的隨意性第三章 1、招聘外部環(huán)境分析P37 影響招聘的外部環(huán)境因素有（）。 A、技術(shù)變化 B、產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況 C、勞動力市場 D、競爭對手 E、組織戰(zhàn)略1、招聘外部環(huán)境分析 下列說法正確的是（） A、勞動力的供給大于需求的市場稱為資源約束型勞動力市場 B、勞動力的需求大于供給的市場稱為需求約束型勞動力市場 C、在需求約束型勞動力市場上，勞動力需求方處于有利地位 D、在資源約束型勞動力市場上，失業(yè)率較低 E、我國目前普通勞動力市場都呈現(xiàn)需求約束型2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 對許多應(yīng)聘者來說，謀職時需要考慮的兩個十分關(guān)鍵的因素是（） A、職位的挑

24、戰(zhàn)性和職責(zé) B、職位的高低 C、職位的冷熱 D、職位的大小 E、職位的發(fā)展和晉升機(jī)會2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 內(nèi)部晉升政策具有的優(yōu)勢包括（） A、提高員工的士氣 B、組織對其員工能力有很好的了解 C、可以了解許多員工的個人及工作相關(guān)的品質(zhì) D、員工都有一份跟蹤記錄 E、公司對這種個人的投資可能會得到較高的回報2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 95、關(guān)于“讓B級人干A級事”（B級的職位等級低于A級），說法正確的是（ 39 ）。（A）有利于激發(fā)員工的上進(jìn)心（B）是橫向工作擴(kuò)大化的一種表現(xiàn)（C）取決于此類員工是否有強(qiáng)烈的晉升愿望（D）有利于降低單位的人力資本投入，增加利潤（E）在放寬條件時，要關(guān)注員工是否具備較強(qiáng)的

25、責(zé)任心和潛能3、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P40 部門經(jīng)理作為空缺職位負(fù)責(zé)人，在制定招聘規(guī)劃中肩負(fù)著如下重要的責(zé)任（） A、向人力資源部門提供本部門空缺職位的數(shù)量和類型的信息 B、參加本部門應(yīng)聘者的面試、篩選工作 C、審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃 D、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn) E、分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約3、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P40 提示：了解不同管理層次上分工的差別 示例1：高層管理者在招聘規(guī)劃中的任務(wù)，表述正確的是（ ） A、從整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則 B、審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃 C、制定招聘的總體政策 D、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn) E、制定具體的招聘策略和招聘程序3、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作P40

26、示例2：人力資源部門在招聘規(guī)劃上的職能，表述正確的是（ ） A、同有關(guān)部門一起研究員工需求情況 B、分析內(nèi)外因素對招聘的影響和制約 C、進(jìn)行具體的招聘工作 D、對候選人進(jìn)行招聘、篩選和錄用 E、制定招聘的總體政策4、選拔與評估 心理測試是指（） A、根據(jù)抽樣原則制作測試材料 B、要經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化程序 C、是一種直接的測量 D、可以測試個體能力和能力傾向 E、也可測試興趣、性格等個性特點及差異4、選拔與評估 心理測試主要特點在于（） A、樣本的代表性 B、是一種間接性測定 C、是一種相對性測定 D、是一種標(biāo)準(zhǔn)化測定 E、是一各機(jī)械化測定5、評價中心技術(shù)P51 評價中心技術(shù)的特點包括（ ） A、針對性

27、 B、綜合性 C、動態(tài)性 D、高效性 E、穩(wěn)定性5、評價中心技術(shù)P51 評價中心在預(yù)測管理績效時其預(yù)測結(jié)果與事實的吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測評方法，表明其（ ）特點 A、針對性 B、綜合性 C、動態(tài)性 D、高效性5、評價中心的特點及內(nèi)容P51 評價中心技術(shù)包括下列哪些方法（ ） A、結(jié)構(gòu)化面試 B、文件筐測試 C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D、情境評價 E、管理游戲6、人際適應(yīng)特征的結(jié)構(gòu)和因素P54 心理學(xué)家認(rèn)為，人際關(guān)系需求有三種類型，它們是（ ） A、容納的需求 B、控制的需求 C、情誼的需求 D、心理的需求 E、感情的需求6、人際適應(yīng)特征的結(jié)構(gòu)和因素 下面符合主動容納要求的是（ ）。 A、注重團(tuán)體的和

28、諧、完整 B、以積極的行為和言語努力維持組織關(guān)系 C、行為、言語內(nèi)容朝向任務(wù)目標(biāo)，不涉及情感成分 D、表現(xiàn)為主動與他人交往 E、主動去支配別人，愿意把握活動方向10、基于勝任特征的錄用決策P57 提示：掌握基于工作職位對任職者的關(guān)鍵性勝任特征 示例：在錄用決策中，應(yīng)考慮到如下勝任特征（ ） A、不易培養(yǎng)的 B、未來需求的 C、適合組織文化建設(shè)的 D、互補(bǔ)性的 E、適用性的10、基于勝任特征的錄用決策 錄用決策值得注意的問題包括（） A、職得其人與過分勝任 B、當(dāng)前需要與長遠(yuǎn)需要 C、工作熱情與能力適用性 D、組織發(fā)展階段與用人策略 E、班子搭配與個體心理特征的互補(bǔ)性11、技能題 某公司進(jìn)行設(shè)備

29、更新改造，由于采用新技術(shù)、新工藝，出現(xiàn)了高技術(shù)崗位短缺和低能力崗位富余的問題，需要進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。問題： 1、如何解決這種結(jié)構(gòu)性矛盾？ 2、如果需要招聘，請設(shè)計一個招聘方案參考答案1、如何解決這種結(jié)構(gòu)性矛盾？ 進(jìn)行配置狀況分析：總量分析、結(jié)構(gòu)分析、質(zhì)量分析、負(fù)荷分析以及使用效果分析 考慮多種用工形式，以保持生產(chǎn)的彈性 加強(qiáng)培訓(xùn)工作2、如果需要招聘，應(yīng)從哪些方面做好招聘規(guī)劃 充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化 確保單位員工的合理使用 使單位和員工都得到長期利益第四章 1、培訓(xùn)遷移及其測定P61 提示：應(yīng)該是一道技能題 企業(yè)的技能培訓(xùn)常常會出現(xiàn)培訓(xùn)考試成績不錯的員工，回到工作崗位以后的工作績效并沒有得到改

30、善的現(xiàn)象，您認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些？參考答案 培訓(xùn)設(shè)計：相同的要素、原理教學(xué)、刺激的多樣性、練習(xí)形式的多樣性 受訓(xùn)者特征：自我效感、成就動機(jī)、對培訓(xùn)內(nèi)容的意義和價值的理解 工作環(huán)境：支持性組織氣氛1、培訓(xùn)遷移及其測定 影響培訓(xùn)遷移的三個最主要因素是（） A、培訓(xùn)設(shè)計 B、受訓(xùn)者特征 C、工作環(huán)境 D、培訓(xùn)計劃 E、教師水平1、培訓(xùn)遷移及其測定 培訓(xùn)設(shè)計時應(yīng)注意的四條基本學(xué)習(xí)原則是（） A、相同的要素 B、原理教學(xué) C、刺激的多樣性 D、自我效能 E、練習(xí)形式的多樣性2、戰(zhàn)略導(dǎo)向P63 企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略的內(nèi)容包括（） A、員工培訓(xùn)的總體方向； B、對各種變動因素的評估； C、培訓(xùn)的基本方法

31、； D、臨時性靈活措施的安排； E、對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，必要時對培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。2、戰(zhàn)略導(dǎo)向P63 培訓(xùn)戰(zhàn)略是企業(yè)對較長時期的培訓(xùn)工作所做的（ ）的謀劃與安排。 A、全局性； B、長期性； C、合理性； D、根本性； E、方向性。3、培訓(xùn)的基本過程 102、影響培訓(xùn)效果的因素包括（ ）。 （A）動機(jī) （B）沖突與調(diào)適 （C）態(tài)度 （D）管理者的支持 （E）培訓(xùn)政策與程序4、培訓(xùn)文化對培訓(xùn)角色影響 在（）階段，培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實施者。 A、文化淡薄階段 B、文化發(fā)展階段 C、文化成熟階段 D、文化衰落階段5、評估方案設(shè)計的要素P68 提示：掌握對照組和事前測試的特點 示例：

32、下列關(guān)于對照組的表述正確的是（ ） A、對照組的學(xué)員與實驗組的學(xué)員具有相同的特點 B、對照組的學(xué)員不參加將要評估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目 C、對照組代表的是培訓(xùn)前的情況 D、對照組與實驗組的業(yè)績對比可以反映出人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目的效果 E、對照組的學(xué)員是參加培訓(xùn)的學(xué)員6、評估手段的時間選擇P68 提示：應(yīng)該是一個技能題，與前面培訓(xùn)遷移一起出題。 簡述關(guān)于何時進(jìn)行事前測試的問題需要遵循的基本指導(dǎo)原則。參考答案： 1）當(dāng)事前測試影響學(xué)員的業(yè)績表現(xiàn)時，就應(yīng)該避免進(jìn)行事前測試； 2）當(dāng)事前測試沒有什么意義時，要避免使用； 3）事前測試與事后測試的內(nèi)容要一致或大體相同，所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個共同的基礎(chǔ)，以便

33、對比； 4）事前測試與事后測試應(yīng)該在同樣的或類似的條件下進(jìn)行。6、評估手段的時間選擇P68 培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動的時間選擇：參考答案： 1）可以收集到二級評估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員對培訓(xùn)項目所傳授的知識或技能的撐握情況； 2）對三級評估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識和技能在實際工作中的應(yīng)用情況； 3）對四級評估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時間間隔往往要比實施二級跟蹤所需要的時間間隔長（三到六個月）。6、評估手段的時間選擇P68 影響有效性的因素 參考答案： 1、時間或歷史； 2、測試的影響； 3、樣本選擇； 4、流失率。6、評估手段的時間選擇P68 方園公司在接到張某所在的車間準(zhǔn)備送張到西安培訓(xùn)的報告后，公司人力資源

34、部沒有給予足夠的重視，遲遲才向技術(shù)副總匯報，副總說目前生產(chǎn)任務(wù)緊張又需要一筆費(fèi)用，況且公司的技術(shù)目前在本行業(yè)中還不算落后，不急著去西安培訓(xùn)，實在要培訓(xùn)就在本地高校的電子技術(shù)實踐室跟班學(xué)習(xí)，于是，車間送張某培訓(xùn)的意愿就按副總的意見執(zhí)行了，一個月后，張某經(jīng)培訓(xùn)回到車間，車間主任因為培訓(xùn)計劃的改變，不了解跟班學(xué)習(xí)的內(nèi)容，不清楚如何為張某創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件，也難以為張某提供使用新技術(shù)的工作機(jī)會。同時，張某也缺乏同事的支持，個別員工甚至擔(dān)心張某的新技術(shù)的采用會威脅他們的工作安排，而經(jīng)常勸張某使用使用原有的習(xí)慣性的行為和技能。加上，與張某工作本身相關(guān)的一些因素，如時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等等

35、致使張某應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)到的新技能。問題： 造成張某無法保持新學(xué)技能的原因在哪里？ 如果要進(jìn)行事前測試需要注意哪些問題？ 培訓(xùn)結(jié)束后要收集哪些數(shù)據(jù)及其作用？ 影響評估有效性的因素。6、評估手段的時間選擇 提示：掌握影響培訓(xùn)評估有效性的四個因素 示例：下列說法正確的是（ ） A、時間會讓事情改變，即使沒有人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目，隨著時間的流逝，業(yè)績也會得到改進(jìn) B、即使沒有實施人力資源開發(fā)項目，某種真實的測試或其他手段也有可能對工作表現(xiàn)或態(tài)度產(chǎn)生影響 C、如果某個樣本中表現(xiàn)好和表現(xiàn)差的比例過大，評估的結(jié)果就會走樣或不具備代表性 D、當(dāng)實施培訓(xùn)后的跟蹤評估時，如果相當(dāng)一部分學(xué)員做的不是同一種工作，評估也

36、會有所折扣 E、學(xué)員中途退出培訓(xùn)，如果使用事前和事后測試，參加兩次測試的學(xué)員人數(shù)不會有變化7、常見的培訓(xùn)評估方案P70 提示：掌握非實驗設(shè)計、實驗設(shè)計和準(zhǔn)實驗設(shè)計的操作原理 示例：有參照組，但不能按隨機(jī)原則產(chǎn)生的實驗可以進(jìn)行（ ） A、非實驗設(shè)計 B、實驗設(shè)計 C、準(zhǔn)實驗設(shè)計 D、對照組設(shè)計8、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的類型 硬性數(shù)據(jù)通常包括（） A、產(chǎn)出 B、質(zhì)量 C、成本 D、時間 E、滿意度8、培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)的類型 軟性數(shù)據(jù)具有以下特征（） A、難以進(jìn)行測量或難以直接量化 B、很難轉(zhuǎn)化為貨幣價值 C、對管理來說比較可信 D、建立在主觀性基礎(chǔ)之上 E、作為績效量度可信度較差9、員工、主管和人力資源管理部

37、門的角色P80 對于個人的生涯發(fā)展，人力資源部門應(yīng)承擔(dān)的角色包括（） A、發(fā)展工作信息和其它生涯資源 B、訓(xùn)練主管人員如何組織討論 C、運(yùn)用信息配置各部門間的人員 D、有職位空缺或新增時，通告主管人員 E、訓(xùn)練主管人員教導(dǎo)和評估員工9、員工、主管和人力資源管理部門的角色P80 對于員工的配合選用，主管應(yīng)承擔(dān)的角色包括（） A、界定某一工作所需的技能、知識和其它特殊資格條件 B、面試和甄選候選人，并作最佳的配合 C、晉升的爭取、獲得 D、協(xié)調(diào)過程 E、確定甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)10、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑與橫向職業(yè)路徑P88 提示：了解職業(yè)路徑的基本做法 示例：根據(jù)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑理論，一個員工的生涯路徑至少有

38、（ ）選擇 A、一種 B、兩種 C、三種 D、四種10、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑與橫向職業(yè)路徑P88 用來解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展離開自己怕專業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)路徑是（） A、雙重職業(yè)路徑 B、網(wǎng)關(guān)職業(yè)路徑 C、橫向職業(yè)路徑 D、傳統(tǒng)職業(yè)路徑11、分階段的組織咨詢P89 提示：應(yīng)該是一道技能題參考答案 （1）中期職業(yè)發(fā)展階段是一個時間長（有的長達(dá)20年乃至更長）、富于變化、既有事業(yè)的成功（甚至達(dá)到高峰），又可能有職業(yè)危機(jī)的一個很寬闊的地帶。處于職業(yè)生涯發(fā)展中期的員工的特點是，相當(dāng)長的一段時間處于職業(yè)生涯發(fā)展的“高原期”，晉升受到限制，一些

39、員工會因此覺得工作單調(diào)、乏味，工作動力受影響。存在的主要問題是，缺乏明確的組織認(rèn)同和貢獻(xiàn)區(qū)，出現(xiàn)現(xiàn)實與抱負(fù)不一致，工作下滑。 （2）通常需要對這些員工進(jìn)行職業(yè)生涯咨詢，了解他們?yōu)槭裁磿幱诼殬I(yè)生涯發(fā)展的瓶頸，有沒有消除的辦法？是繼續(xù)從事原來的工作，還是變化一下職位，抑或是更換一個組織，在參與工作、家庭和自我發(fā)展中取得一種適當(dāng)?shù)钠胶?。參考答?（3）為了保持一種積極成長取向，一方面要通過其他的方法措施抵消員工的消極情緒，更重要的是建立評價員工成功或價值的新的觀念體系，讓職位沒有提升的員工覺得自己有價值，在進(jìn)步，有意義，以減少他們的失敗感。 （4）職業(yè)中期階段的組織管理措施是：提拔晉升，使員工的職

40、業(yè)道路通暢。安排富有挑戰(zhàn)性的工作、新的工作任務(wù)或者探索性的職業(yè)工作。嘗試實施工作輪換、進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)。賦予員工以良師益友角色，提供合適的職業(yè)機(jī)會。改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利，實施靈活機(jī)動的管理方式。 第五章 1、平衡計分卡P95 提示：平衡計分卡涉及的知識點都要掌握 關(guān)于平衡計分卡，下列表述正確的是（） A、是由卡普蘭和諾頓共同開發(fā)的績效評估方法 B、是綜合平衡財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的考評體系 C、各項指標(biāo)及其測量是從組織的愿景與策略衍生而來的 D、它從財務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個角度來考評組織的績效 E、是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具1、平衡計分卡

41、P95 提示：平衡計分卡涉及的知識點都要掌握 下列屬于從顧客角度進(jìn)行衡量的指標(biāo)是（） A、市場占有率 B、顧客取得 C、顧客滿意 D、顧客獲利 E、員工平均收益1、平衡計分卡P95 平衡計分卡的四個角度在邏輯上緊密相承，具有如下因果關(guān)系（） A、要在財務(wù)方面獲得較高的投資回報率，就要得到較高的客戶滿意度 B、客戶滿意度在很大程度上依靠內(nèi)部流程來保證產(chǎn)品質(zhì)量和產(chǎn)品供應(yīng) C、內(nèi)部流程的改善則是以學(xué)習(xí)與成長來提高員工技能 D、只有高水平的員工才能創(chuàng)造高水平的業(yè)績 E、把長期戰(zhàn)略目標(biāo)與短期行為有機(jī)地聯(lián)系起來2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法P96 提示：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)涉及的知識點都要掌握 下列有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的論述正確

42、的是（ ）A、KPI是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系工具B、企業(yè)處于不同的行業(yè)，在不同的發(fā)展時期可能會有不同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)C、部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)的建立，要在專家的指導(dǎo)下進(jìn)行D、企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)不可能一次完成E、崗位績效指標(biāo)是對部門級指標(biāo)的進(jìn)一步分解3、360度反饋評價P110 提示：應(yīng)該是一道技能題 360度反饋評價的主要特點包括（） A、全方位； B、基于勝任特征； C、評估的匿名性； D、多側(cè)度反饋； E、促進(jìn)發(fā)展3、360度反饋評價 某公司對所有員工按月進(jìn)行績效考核，并實行360度反饋評價，將上級、同級、下級、自我及外人考評相結(jié)合。然后根據(jù)考核結(jié)果采用末位淘汰制。問題：

43、 不同評價主體有何優(yōu)劣？ 采用末位淘汰制應(yīng)注意哪些問題？參考答案 上級：管理人員是被考評者的上級主管，對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實際情況比較熟悉了解，在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評。 同級：同事常與被考評者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作。同事比上級更能清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了職指掌，但他們考評時，常受人際關(guān)系狀況的影響。 下級：下屬對上級的工作作風(fēng)、行為方式、實際成果有較深入的了解，對其一言一行有親身的感受而且視角獨(dú)特，但心存顧慮，致使結(jié)果缺乏客觀公正性。 自我：能充分調(diào)動

44、被考核者的積極性，但易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性。 外人：部門人員能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考評者以及其能力、行為和實際工作情況，使其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性打折扣。參考答案 要考慮不同人員的考核期限 要考慮淘汰的合適比例 要保證淘汰的合法性 要做到考核環(huán)節(jié)的公平公正3、360度反饋評價 請閱讀題目并回答問題。 某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法： 第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬” （2

45、：3：5的權(quán)重） 加權(quán)平均得出總分。 第二步，全體員工工分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示：3、360度反饋評價參考答案1、使用考評方法： 第一步使用了多考核主體，或多維度（多因素）、多視角、360度考評方法（給出一種說法就給分）。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評價的方法。 第二步使用了強(qiáng)制分布法。將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每級分五個等級，這種方法稱為強(qiáng)制分布法2、考評方法的不足與改進(jìn)建議 領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考

46、評的全面性。 權(quán)重不合理 強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高。 應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例。 考評結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力資源管理多個方面，擴(kuò)大激勵效果。第六章 1、集體談判工資理論P(yáng)120 根據(jù)集體談判工資理論，工會提高工資的方法一般有（） A、限制勞動供給 B、提高工資標(biāo)準(zhǔn) C、改善對勞動的需求 D、消除雇主在勞動力市場上的壟斷 E、控制工資量2、激勵理論P(yáng)123 提示：了解需要類別理論 示例：下列關(guān)于成就需要的論述正確的是（ ） A、有尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望 B、有參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就

47、感、追求成功的欲望 C、成就需要高的人往往有較強(qiáng)的責(zé)任感 D、喜歡能夠及時得到績效反饋 E、對團(tuán)隊建設(shè)有積極作用3、分享理論P(yáng)123 利潤分享的具體形式有以下幾種（） A、無保障工資的純利潤分享 B、有保障工資的部分利潤分享 C、按利潤的一定比重分享 D、年終或年中一次性分紅 E、承包制、工效掛鉤和剩余收益制4、基本薪酬的設(shè)計P127 下列有關(guān)基于技能的薪酬方案的特點表述正確的是（） A、有利于創(chuàng)建高彈性的工作團(tuán)隊 B、有利于交叉培訓(xùn) C、有利于促進(jìn)員工不斷提高能力水平 D、可能導(dǎo)致薪酬和培訓(xùn)費(fèi)用太高 E、基于勝任特征的薪酬方案可能會在不久的將來取代其地位。4、基本薪酬的設(shè)計P127 下列有關(guān)

48、基于工作的薪酬方案的特點表述正確的是（） A、它以職位薪酬因子評價和市場調(diào)查的結(jié)果為依據(jù) B、能較好地解決內(nèi)部及外部相互比較的公平問題 C、在很長一段時間內(nèi)仍將是企業(yè)的第一選擇 D、當(dāng)員工到達(dá)技術(shù)頂峰無法再提高技術(shù)水平時，可能離職 E、適用于實力雄厚的對科技水平要求很高的高新技術(shù)企業(yè)。5、職位評價方法P129 根據(jù)各職位的總體價值對所有標(biāo)桿職位進(jìn)行排序的職位評價方法是（） A、職位排序法 B、因子比較法 C、職位歸類法 D、因子計分法6、寬泛式和分層式薪酬 今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最

49、低值之間的區(qū)間變動率為300的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的25個薪酬等級，薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50的狀況 請您分析說明： (1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點? (2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點。參考答案(1)薪酬等級的類型及特點： 該公司薪酬等級的類型 改革前實行的是分層式薪酬等級類型； 改革后實行的是寬泛式薪酬等級類型； 兩種薪酬等級類別的特點是： 分層式薪酬等級類型的特點是：薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。 寬泛式薪酬等級類型的特點是：薪酬等級比較少，呈平行形，

50、員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)動而提高。 (2)新的薪酬制度的優(yōu)點： 打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級觀念，有利于提高效率。 突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，解決了組織扁平化使晉升機(jī)會減少的問題，可以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。 有利于職位輪換，提高員工多角度思考問題的能力。 由原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠?，以此告訴員工，借助不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，引導(dǎo)員工重視個人技能的增長。 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作精神 有利于提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。7、基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計P135 提示：了解薪酬等級、薪酬級差、薪酬幅度、薪幅重疊等概念并能分析工資曲線圖 示例：P1357、基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計問題： （1）該公司的薪酬曲線（B曲線）有什么特點？會導(dǎo)致什么后果？ （2）該公司應(yīng)當(dāng)保持什么樣的薪酬水平？ （3）如果要對該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手？參考答案（1）特點及后果：（本題共8分） 該公司薪酬水平高于其他同類企業(yè)的平均水平。 低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位間差距較小。 這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。 不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 （2）薪酬水平： 該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場平均水平的薪