《人力資源管理師二級通過必備第一篇》第七章基礎知識

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上黑龍江新希望職業(yè)技能培訓學校人力資源管理師二級通過必備基礎必備第七章 基礎知識第一節(jié)勞動經(jīng)濟學第一單元勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。一、 勞動資源的稀缺性資源的有限性稱為資源的稀缺性。它具有如下屬性：其一，相對稀缺性；其二，絕對稀缺性；其三，本質表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。利潤最大化不過是效用最大化的變形，它突出了效用的貨幣收益方面，而忽略非貨幣效益方面。三、勞動力市場 它是生產(chǎn)要素市場的重要組成

2、部分。在同一市場，則是供給與需求的相互對立和適應。供給與需求的選擇反映為按照一定的價格實現(xiàn)商品的交換。勞動力市場上勞動力供求的運動，同時決定一個經(jīng)濟社會的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。四、勞動經(jīng)濟學的研究方法（一）實證研究方法1 實證研究方法的特點：其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。2 ，實證研究方法的步驟：運用實證研究方法研究客觀現(xiàn)象的過程。（二）規(guī)范研究方法 規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應該是什么的問題。第二單元勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給（一）勞動力和勞動力參與率的概念 勞動力是指在一定年齡之內，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人

3、口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。 勞動力參與率是衡量、測試人口參與社會勞動程度的指標。其含義是勞動力在一定范圍內的人口的比率。它只是測度和反映人口參與社會勞動程度的指標。具體的計算公式分別為：總人口勞參率勞動力總人口x 100 % 年齡別（性別）勞參率某年齡（性別）勞動力該年齡（性別）人口x 100 % 勞動力供給是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。 勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。（二）勞動力參與率的生命周期 變動趨勢如下：115-19 歲年齡組的青年人口勞參率下降。2 女

4、性勞參率呈上升趨勢。3 老年人口勞參率下降。4 . 25- 55 歲年齡男性成年人的勞參率保持高位水平。（三）經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說經(jīng)濟周期是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。勞參率的兩種假說，即附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說。一級勞動力由男性成年人構成；二級勞動力主要由中年婦女構成。附加性勞動力假說認為，二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著正向關系。失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高。悲觀性勞動力假說認為，二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著反向關系。失業(yè)率上升，二級勞動力參與率下降。二、 勞動力器求勞動力需求：是指企業(yè)在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)

5、雇傭意愿和支付能力的統(tǒng)一。兩者缺一不可。 勞動力需求的派生性以及該需求是生產(chǎn)要素需求的組成部分。因為勞動力需求量與工資率存在反向關系，幫勞動力需求的自身工資彈性值為負值。 勞動力需求的工資彈性分為五類：1 需求無彈性，即Ed = 0 。2 需求有無限彈性，即Ed 二。3 單位需求彈性，即Ed = 1 。4 需求富有彈性，即Ed > 1 。5 需求缺乏彈性，即Ed < l 。三、企業(yè)短期勞動力搖求的決定（一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律 短期的生產(chǎn)實際上就是產(chǎn)量取決于一個可變要素的投人?？勺円赝度税l(fā)生變化。產(chǎn)量相應地發(fā)生變化。當把可變的勞動投人增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投人的增加會

6、使產(chǎn)量增加；但是當其增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減。這就是勞動的邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。 在其他生產(chǎn)要素不變的情況下，勞動投人的增加所引起產(chǎn)量變動可分為三個階段：第一階段，邊際產(chǎn)量遞增階段。第二階段，邊際產(chǎn)量遞減階段。第三階段，總產(chǎn)量絕對減少。（二）企業(yè)短期勞動力需求的決定企業(yè)短期勞動力需求決定的原則：MRI , = VMP = MP· P = MC = W 。四、勞動力市場的均衡 廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反吵社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關系。狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。（

7、一） 勞動力市場的性質第一，勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件。第二，勞動力與工資的交換行為。第三，勞動力市場的勞動交換。第四，通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結合。（二）勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡 經(jīng)濟學中運用的均衡概念，一般含有兩種含義；其一指某種經(jīng)濟現(xiàn)象所處的狀態(tài)；其二指分析方法。（三）勞動力市場均衡的意義 1 勞動力資源的最優(yōu)分配。2 同質的勞動力獲得同樣的工資。3 充分就業(yè)。五、人口、資本存t 與均衡工資率（一）人口對勞動力供給的影響1 人口規(guī)模。2 人口年齡結構。3 人口城鄉(xiāng)結構。（二）資本存量對勞動力需求的影響（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡第三單

8、元完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構一、 均衡價格論的一般原理及工資決定均衡價格論：它說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論（主要代表：馬歇爾、亞當· 斯密、凱恩斯）。二、工資形式 生產(chǎn)要求分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。分別對應為地租、工資、利息和利潤。（一）基本工資1 工資率是指單位時間的勞動價格。2 貨幣工資與實際工資。 貨幣工資，指工人單位時間的貨幣所得。它受三個主要因素的影響：貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。 實際工資，指經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力。計算公式：實際工資二貨幣工資珊格指數(shù)3 計時工資和計件工

9、資。（二）福利 福利是工資轉化形式和勞動力價格的重要構成部分。福利的支付方式大體劃分為兩類：其一為實物支付，包括各種免費或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠的商品和服務。其二為延期支付，包括各類保險支付，如退休金、失業(yè)保險等。 福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實質上都是由工人自己的勞動支付的。福利的特征：1 福利支付以勞動為基礎。2 法定性。3 企業(yè)自定性和靈活性。實物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：第一，實物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付擎定保吟金。第二，實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點。第三，從社會的角度看，實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質量。延期支付是福利的另一種具體表現(xiàn)形式。第四

10、單元就業(yè)與失業(yè)一、 就業(yè)總，的決定就業(yè)或勞動就業(yè)是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收人的經(jīng)濟活動。（一）總供給、總需求與均衡國民收入 所謂總供給，是指一國在一定時期內生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。 總供給=各類生產(chǎn)要素供給的總和（勞動資本土地管理） 各類生產(chǎn)要素相應的收入的總和 =消費儲蓄 所謂總需求，指社會在一定時期內對產(chǎn)品和服務需求的總和。 總需求消費品需求投資品需求 均衡國民收人=總供給二總需求 消費儲蓄 消費投資（二）就業(yè)總量決定 經(jīng)濟社會的總需求價格與總供給價格相等時的社會總需求，一般稱為有效需求，也稱均衡國民收人。社會就業(yè)總量取決

11、于均衡國民收人或取決于總需求水平。二、失業(yè)及其類型 失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結構上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。主要有以下失業(yè)類型：1 摩擦性失業(yè)勞動者進人勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它是一種正常性失業(yè)，即勞動力市場處于勞動力供求均衡狀態(tài)時也會存在這種類型的失業(yè)。2 技術性失業(yè)由于引進先進技術替代人力，以及改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)，稱為技術性失業(yè)。解決技術性失業(yè)最有效的方法：推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)。3 結構性失業(yè)造成勞動力

12、供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為結構性失業(yè)。4 季節(jié)性失業(yè)由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)稱為季節(jié)性失業(yè)。三、器求不足性失業(yè)（一）需求不足性失業(yè)的兩種具體表現(xiàn)形式其一增長差華性失業(yè)。其二，周期性失業(yè)。（二）緩解需求不足性失業(yè)的對策其一，依靠市場自身的力量無法實現(xiàn)充分就業(yè)的國民收人均衡。其二，刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響 失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)社會勞動力人數(shù)× 100 % =失業(yè)人數(shù)就業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)× 100 % 失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間。 其計算公式：平均失業(yè)持續(xù)期二工失業(yè)者x 周數(shù)失

13、業(yè)人數(shù) 面對勞動力市場，人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)。失業(yè)的負面影響：其一，失業(yè)造成家庭生活困難。其二，失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式。其三，失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度。五、政府行為和勞動力市場（一）政府支出 政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。（二）勞動力市場的制度結構要素1 最低勞動標準 最低勞動標準包括最低工資標準和最長勞動時間標準等。( 1 ）最低工資標準。（2 ）最長勞動時間標準。2 最低社會保障3 工會 最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務三個制度結構，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護。（

14、三）就業(yè)與收人的宏觀調控1 財政政策 它可分為兩類：擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策。政府實施財政政策的主要措施包括：調整政府購買水平、調整政府轉移支付水平和變動稅率。2 貨幣政策 它包括兩種類型：擴張性貨幣政策和緊縮性貨幣政策。政府實施貨幣政策的主要措施包括：調節(jié)法定準備金率、調整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務。3 收人政策( l ）收人政策及其作用。第一，有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定。第二，有利于資源的合理配置。第三，有利于縮小不合理的收人差距。( 2 ）收人差距的衡量指標 基尼系數(shù)。所謂基尼系數(shù)，是意大利經(jīng)濟學家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收人分配平等程度的一種尺度?；嵯禂?shù)小于0 . 2 時，

15、收人差距非常小。( 3 ）收入政策措施。l ）調控收人與物價關系的措施。第一，制定工資一物價指導線。第二，在物價和工資增長過快、影響宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結。第三，實施以稅收為基礎的收人控制政策。2 ）收人平等化措施。第一，實行個人收人所得稅制度。第二，對遺產(chǎn)、贈與、財產(chǎn)、高消費征稅。第三，發(fā)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補貼。第四，對失業(yè)者，特別是其中的貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓。第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。第六，發(fā)送居民住房重要條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。第二節(jié) 勞動法第一單元

16、 勞動法的體系一、勞動法的概念 狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即中華人民共和國勞動法。廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。二、勞動法的基本原則（一）勞動法的基本原則的含義和特征基本原則的特點：第一，勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規(guī)范；第二，不同的法律部門有關不同的基本原則。（二） 勞動法基本原則的作用 第一，指導勞動法的制定、修改和廢止。第二，指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。第三，勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋。（三） 勞動法基本原則的內容1、 保障勞動者勞動權的原則勞動權是指法律保證

17、的勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產(chǎn)生或與勞動有密切聯(lián)系的各項權利，包括平等的勞動就業(yè)權、自由擇業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業(yè)培訓權等。平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動權的核心。勞動保障具體體現(xiàn)在以下三個方面：（1）基本保護。對勞動者的勞動權的最低限度的保護，即基本權益的保障。（2）全面保護。對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產(chǎn)權益、法定權益和約定權益。（3）優(yōu)先保護。它指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優(yōu)先保護在勞動關系中事實上牌相對弱勢地位的勞動者。2、 勞動關系民主化原則3、 物質幫助權原則三、勞動法律淵源（一）勞動法律淵源的含義第一種含義

18、是指對勞動法產(chǎn)生決定性影響的所有因素。第二種含義是指對法律適用者有約束力的規(guī)范。第三種含義是指法的表現(xiàn)形式，即法是何種國家機關通過何種方式并表現(xiàn)為何種法律文件形式而獲得成立的。我國的勞動法學中，將勞動法律淵源理解為第三種含義。（二）勞動法律淵源的類別1 憲法中關于勞動問題的規(guī)定 我國憲法全面規(guī)定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛(wèi)生保護權、物質幫助權、培訓權、結社權等原則。2 勞動法律 勞動法律包括 中華人民共和國工會法 、 中華人民共和國勞動法 等。勞動法律是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式。3 國務院勞動行政法規(guī) 例如，( （工傷保險條例 、（企業(yè)勞動爭議處理條例 、 職工

19、獎懲條例 、 勞動保障監(jiān)察條例 、 女職工勞動保護規(guī)定 、 國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定等。4 勞動規(guī)章5 地方性勞動法規(guī)6 我國立法機關批準的相關國際公約7 正式解釋 除上述與我國勞動法律淵源相類似的形式外，還有以下類別：( l ）雇傭規(guī)定（內部勞動規(guī)則）：雇傭組織為完成其特定的生產(chǎn)經(jīng)營任務，必然要求其組織內的雇主與雇員的行為要有所規(guī)范，即所謂無規(guī)矩何以成方圓。（2 ）勞動（雇傭）合同：它是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。（3 ）集體合同：它是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達成的關于一般勞動條件的協(xié)議。（4 ) 習慣法。（5 ）法官

20、法或判例法：法官法是指大陸法系中，最高法院或終審法院的裁決中所創(chuàng)立并適用的，而在制定法或成文法中不存在的規(guī)則。英、美、法系屬判例法。四、勞動法的體系1 促進就業(yè)法律制度（公平就業(yè)法、反歧視就業(yè)法都屬于就業(yè)法）。2 勞動合同和集體合同制度。3 勞動標準制度。4 職業(yè)培訓制度。5 社會保險和福利制度。6 勞動爭議處理制度。7 工會和職工民主管理制度。8 勞動法的監(jiān)督檢查制度。第二單元勞動法律關系一、勞動法律關系及其特征（一）勞動法律關系的含義 勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權利義務關系。（二）勞動法律關系的種類1 勞動合同關系。2 勞

21、動行政法律關系。3 勞動服務法律關系。（三）勞動法律關系的特征1 勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)。2 勞動法律關系的內容是權利和義務。3 勞動法律關系的雙務關系，是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。4 勞動法律關系具有國家強制性，勞動法律關系是以國家強制力作為畢手段的社會關系。二、勞動法律關系的構成要素（一）勞動法律關系的主體 它是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動法律關系的勞動者。（二）勞動法律關系的內容 它指勞動法律關系主體依法享有的

22、權利和承擔的義務。（三）勞動法律關系的客體 它是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。它包括體現(xiàn)一定的行政管理和物質利益性質的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等事物。三、勞動法律事實1 勞動法律行為 行為人做出意思表示是勞動法律行為成立的一般要件，應符合以下基本要求：( l ）行為人的意思表示必須包含建立、變更、終止勞動法律關系的意圖。（2 ）意思表示必須完整地、合乎規(guī)范地表達勞動法律關系建立、變更、終止的必需內容。（3 ）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表達于外部，可以由他人客觀地加以識別。2 勞動法律事件 它指不以當事人的主觀意

23、志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。例如：企業(yè)破產(chǎn)、戰(zhàn)爭或其他現(xiàn)象。第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)管理第一單元企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析（一）企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征 企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。 企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性的特征，離開這些特征就稱不上經(jīng)營戰(zhàn)略。（二）企業(yè)環(huán)境的結構及特點 企業(yè)的外部環(huán)境是指企業(yè)周圍的、不受企業(yè)控制但與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動相關聯(lián)的各種外界因素，稱為企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境。（三）經(jīng)營環(huán)境分析的方法1 外部環(huán)境的調研(

24、l ）獲取口頭信息。（2 ）獲取書面信息。（3 ）專題性調研。2 外部環(huán)境的預測 所謂預測，是指人們對未來某種不確定的東西或未知事件調查研究后做出的符合事物發(fā)展規(guī)律的設想或結論。這種設想或結論可以指導人們的實際行動。（四）經(jīng)營環(huán)境的微觀分析1 現(xiàn)有競爭對手的分析2 潛在競爭對手的分析( l ）產(chǎn)品差異化。（2 ）規(guī)模經(jīng)濟。（3 ）絕對成本優(yōu)勢。（4 ）進人分銷渠道。（5 ）資本需求。（6 ）現(xiàn)有企業(yè)的反應。3 替代產(chǎn)品或服務威脅的分析4 顧客力量的分析5 供應商力量的分析（五）經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析1 政治法律環(huán)境。2 經(jīng)濟環(huán)境（包括經(jīng)濟體制、經(jīng)濟形勢、經(jīng)濟結構、經(jīng)濟政策）。3 技術環(huán)境。4 社會

25、文化環(huán)境。二、企業(yè)分析（一）企業(yè)資源狀況分析1 企業(yè)資源的概念2 企業(yè)資源分析( l ）物質資源狀況。（2 ）人力資源狀況。（3 ）財務資源狀況。（4 ）技術資源狀況。（5 ）管理資源狀況。（6 ）無形資產(chǎn)狀況。（二）企業(yè)能力分析1 能力的概念及內容( l ）基本活動（生產(chǎn)加工、成品儲運、市場營銷、售后服務）。（2 ）支持活動（采購管理、技術開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎設施）。2 企業(yè)能力分析的方法( l ）縱向分析。（2 ）橫向分析。（3 ）財務分析。（三）企業(yè)內部條件和外部環(huán)境的綜合分析 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標SWOT 分析法，S 優(yōu)勢，W 劣勢，0 機會，T 威脅。（四）企業(yè)的戰(zhàn)略選擇1 總

26、體戰(zhàn)略( l ）進人戰(zhàn)略：購并戰(zhàn)略、內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略。（2 ）發(fā)展戰(zhàn)略：單一產(chǎn)品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略。（3 ）穩(wěn)定戰(zhàn)略。（4 ）撤退戰(zhàn)略（逃跑戰(zhàn)略）：它是企業(yè)主動從缺乏發(fā)展前景的某一市場或行業(yè)退出的戰(zhàn)略，其目的是妥善地轉移企業(yè)的資源，減少企業(yè)的退出障礙和成本。其主要的撤退方式有：特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產(chǎn)為股分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。2 一般競爭戰(zhàn)略 一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和重點戰(zhàn)略。3 不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略( l ）新興行業(yè)的戰(zhàn)略。（2 ）成熟行業(yè)的戰(zhàn)略。（3 ）衰退行業(yè)的戰(zhàn)略。三、企業(yè)經(jīng)曹戰(zhàn)略的實施與控制（一）企業(yè)

27、經(jīng)營戰(zhàn)略的實施（二）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制1 企業(yè)戰(zhàn)略控制的特點：戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是開放系統(tǒng)；戰(zhàn)略控制的標準是企業(yè)的總體目標。2 戰(zhàn)略控制的基本要求。（l ）戰(zhàn)略評價標準。（2 ）實際成效。（3 ）績效評價。3 戰(zhàn)略控制的方法：事前控制、事中控制、事后控制。第二單元 企業(yè)計劃與決策一、科學決策的要求與方法（一）決策科學化的要求1 合理的決策標準。2 有效的信息系統(tǒng)。3 系統(tǒng)的決策觀念。4 科學的決策程序。5 決策方法科學化。（二）確定型決策方法1 量本利分析法。2 線性規(guī)劃法。3 微分法。（三）風險型決策法1 收益矩陣。2 決策樹。3 敏感性分析。（四）不確定型決策方法1 悲觀決策標準。2 樂觀系數(shù)決

28、策標準。3 中庸決策標準。4 最小后悔決策標準。5 同等概率標準（機會均等標準）。二、企業(yè)經(jīng)曹計劃（一）企業(yè)計劃職能的作用及特點作用：1 使決策目標具體化。2 有利于提高企業(yè)的工作效率。3 為控制提供標準。（二）制訂企業(yè)計劃的原則1 可行性與創(chuàng)造性相結合原則。2 短期計劃和長期計劃相結合原則。3 穩(wěn)定性與靈活性相結合原則。（三）編制經(jīng)營計劃的方法1 滾動計劃法。2 . PDCA 循環(huán)法，它就是按照計劃（Plan ）、執(zhí)行（Do ）、檢查( Check ）和處理（Action ）四階段的順序，循環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。第三單元 市場營銷一、市場分析（一）市場營銷的概念 市場營銷活動包括市場

29、營銷研究、社會需求預測、新產(chǎn)品開發(fā)、定價、分銷，物流、廣告、人員推銷、銷售促進、售后服務等。（二）市場的概念和分類 市場是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和。 市場包含三個主要因素：具有某種需要的人、為滿足這種需要的購買能力和購買欲望。其公式表示為：市場人口購買力購買欲望。（三）消費者市場分析1 影響消費者購買行為的主要因素( l ）文化因素。（2 ）社會因素。（3 ）個人因素。（4 ）心理因素。2 消費者的購買決策過程( l ）參與購買的角色：l ）倡議者；2 ）影響者；3 ）決策者；4 ）購買者：5 ）使用者。( 2 ）消費者購買行為類型。l ）習慣性購買行為；2 ）化艇不協(xié)調的

30、購買行為；3 ）尋求多樣化的購買行為；4 ）復雜的購買行為。( 3 ）購買決策過程。l ）引起需要；2 ）收集信息；3 ）評價方案；4 ）決定購買；5 ）買后行為。（四）組織市場分析二、市場曹銷管理過程（一）分析市場機會（二）選擇目標市場1 市場細分 它是按照顧客需求差別來進行的，可以深刻、細致地識別某一細分市場顧客的需求，從中尋找對企業(yè)營銷最有利的細分市場競爭。2 目標市場的選擇 目標市場的選擇有三種：無差異市場營銷、差異市場營銷、集中市場營銷。3 市場定位 市場定位，就是根據(jù)所選定目標市場上的竟爭者現(xiàn)有產(chǎn)品所處的位置和企業(yè)自身的條件，從各方面為企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)造一定的特色，塑造并樹立一定的市場形

31、象，以求在目標顧客心目中形成一種特殊的偏好。（三）設計市場營銷組合 市場營銷組合是指企業(yè)用于追求目標市場預期銷售量水平的可控營銷變量的組合。“產(chǎn)品”代表企業(yè)提供給目標市場的貨物和勞務。（四）執(zhí)行和控制市場營銷計劃1 市場營銷計劃的執(zhí)行。2 市場營銷計劃的控制。三、市場曾銷策略（一）產(chǎn)品策略1 產(chǎn)品組合策略。（l ）擴大產(chǎn)品組合。（2 ）縮減產(chǎn)品組合。（3 ）產(chǎn)品線延伸。2 品牌與商標策略：它包括品牌化策略、品牌使用者策略、品牌統(tǒng)分策略。3 包裝策略。（l ）相似包裝策略。（2 ）差別包裝策略。（3 ）組合包裝策略。（4 ）復用包裝策略。（5 ）附贈品包裝策略。4 產(chǎn)品生命周期：投人期、成長期、

32、成熟期、衰退期。面對處于衰退期的產(chǎn)品，通常有以下幾種策略可供選擇：( l ）維持策略。（2 ）集中策略。（3 ）收縮策略。（4 ）放棄策略。5 服務策略。它包括售前服務和售后服務。其中，售后服務的服務方式主要有：固定服務、流動服務。（二）定價策略1 成本導向定價法。2 需求導向定價法。3 競爭導向定價法。（三）分銷策略1 銷售渠道的概念 所謂銷售渠道是指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經(jīng)過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉賣者）到最終顧客的全部市場營銷結構。銷售渠道的特性取決于幾個參數(shù)：( l ）渠道層次數(shù)目。（2 ）渠道的長度。（3 ）渠道的寬度。（4 ）渠道的多重性。2

33、銷售渠道的設計（四）促銷策略1 廣告，廣告是企業(yè)以一定代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售的一種手段，即公共關系廣告與商業(yè)廣告。2 人員推銷。3 營業(yè)推廣。4 宣傳。第四節(jié)管理心理與組織行為第一單元個體心理與行為的分析一、個體差異人有差異是心理學的第一定律。所謂個體差異，是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。個體差異現(xiàn)象表現(xiàn)在年齡、性別、容貌、身高、體能、能力、興趣、態(tài)度、性格、動機等方面。（一）員工的能力與人格1 能力差異其一是指個人亨某方兩所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”；其二是

34、指個人將來有機會通過學習，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”, 后者稱為潛在能力或“性向”。2 人格差異3 五大人格特質與工作績效表4 一1 五種核心人格特質離分者的特征情緒穩(wěn)定性外向開放性宜人性責任感平靜熱情想象力可信自信安全樂群審美直率有組織高興支配好奇合作可依賴不優(yōu)慮精力充沛常新溫順追求成就不沖動尋求刺激有創(chuàng)造性謙虛自律自信靈活好脾氣深思熟慮健談有教養(yǎng)堅持不懈愛交際智慧（二）員工的態(tài)度1 態(tài)度的分析2 工作滿意度 影響員工滿意度的五大因素：富有挑戰(zhàn)性的工作；公平的報酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關系；個人特征與工作的匹配。3 組織承諾 最早提出組織承諾的是

35、貝克爾，他認為組織承諾是由于員工對組織投人的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。組織承諾的三種承諾形式：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。（三）員工的知覺和歸因1 知覺及其意義2 社會知覺 它是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。例如：首因效應、光環(huán)效應、投射效應、對比效應、刻板效應。. 3 歸因 它是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為的原因可分為內因和外因。二、工作動機的理論與應用（一）人的多重需求與組織的報酬形式 關鍵的社會性心理需求和動機包括：成就需求、權力需求、親和需求、安全需求、地位需求五種。（二）組織公正與報酬分配1 分配公平。2 程

36、序公平。3 互動公平。（三）期望理論與績效薪資 有效的績效薪資計瀏應具備以下特點：1 確保努力程度與績效、績效與薪酬有比較直接的聯(lián)系。2 薪酬本身的價值受到員工的重視。3 有規(guī)范的、科學的發(fā)放方法及程序。4 確立可接受的、有效的考核標準。5 員工對考核標準和實施有信心。6 整個計劃易于理解和計算。7 有基本的最低工資。8 提供及時的、明確的績效反饋。9 讓員工參與計劃的制訂和實施。三、員工的學習和行為的管理（一）員工的學習1 強化的學習法則：強化原則、懲罰原則、消退原則。2 認知學習原理。3 社會學習理論。（二）員工學習與組織行為矯正第二單元工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力（一）工作團隊

37、有效性的理論1 什么是工作團隊 “一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。一個團隊的實質是共同的承諾，沒有它，群體作為個體動作；有了它，他們便成為一個強有力的集體績效單位?！? 團隊的有效性模型 團隊的有效性由四要素構成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。（二）團隊的動力因素分析團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。1 溝通。2 影響。3 任務和維護的職能。4 決策。5 沖突。6 氛圍。二、群體決策與人際溝通（一）群體決策1 優(yōu)點：( l ）能提供豐富全面的信息。（2 ）能提供更多的

38、決策方案。（3 ）能增加決策的可接受性。（4 ）能增加決策過程的民主性。缺點：( l ）造成時間上的浪費。（2 ）從眾心理會妨礙個人傾向。（3 ）易產(chǎn)生個人傾向。( 4 ）對決策結果責任不清。2 影響群體決策的群體因素。（l ）多樣性。（2 ）熟悉度。（3 ）認知能力。（4 ）決策能力。( 5 ）平等性。（6 ）規(guī)模。（7 ）決策規(guī)則。（二）人際關系與溝通1 人際關系的發(fā)展階段。（1 ）選擇或定向階段。（2 ）試驗和探索階段。（3 ）加強階段。( 4 ）融合階段。（5 ）盟約階段。2 溝通的風格模式 根據(jù)周哈利窗，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)

39、型。由此可見，個體不太健康、經(jīng)常受到折磨或長期處于絕境中的人，常是一些說謊的人。他們言不由衷，他們暴露自己的目的偽裝多于真實。由于長期說謊，言行只是為了裝門面，結果就與真實的本性脫離了。第三單元領導行為及其理論一、領導的活動與角色（一）領導者與管理者（二）經(jīng)歷角色分析它包括人際關系角色、信息類角色、決策類角色。表43 領導者與管理者的區(qū)別管理者領導者制訂計劃和預算設定方向組織和調控人員團結成員控制和解決問題激勵和鼓舞短視的遠視的集中于系統(tǒng)和結構集中于人詢問如何和何時詢問什么和為什么復制和模仿起源與創(chuàng)造維持發(fā)展正確地做事做正確的事二、領導特質、風格及其權變因素（一）領導的特質 有領導魅力的管理者

40、的七個關鍵特征：自信、遠見、有清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對環(huán)境敏感。（二）領導的行為和風格1 領導行為風格的確定2 領導行為的權變理論( l ）費德勒的權變模型。（2 ）領導情境理論。（3 ）路徑一目標理論。（4 ）參與模型。領導行為權變理論中的參與模型提出五種領導風格：獨裁I 、獨裁 、磋商I 、磋商 、群體決策。三、領導理論中的新觀點（一）情商與領導效果情感智力與工作績效成正相關。（二）領導替代論（三）領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃1 加速站。2 輔導。3 按需培訓。4 確定領導技能的范疇。 它提出了有效領導技能的四個范疇：參與性和人際關系、競爭性和控制

41、能力、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神、維持秩序和理性。第四單元 人力資源管理中的心理測量技術一、心理測量的原理（一）心理側量和心理測驗心理測量，就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予數(shù)字一定解釋的過程。（二）心理測驗的類型1 按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。2 按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。3 按同時施測人數(shù)多少可分為個別測驗和團體測驗。4 按測驗目的可分為描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗。5 按測驗應用領域可分為教育測驗、職業(yè)測驗和臨床測驗。（三）心理測驗的技術標準1 信度（Rehability ) ，又稱穩(wěn)定性或可

42、信性。2 效度（validity ) ，可信的測驗不一定是有效的測驗。3 難度（Difficulty ）。4 標準化（Stand 耐ization ）和常模（Norm ）。二、心理側，與人力資派，理（一）用于招聘和篩選的心理測量1 擇優(yōu)策略。2 淘汰策略。3 輪廓匹配策略。（二）晉升中的測評（三）培訓與開發(fā)中的心理測量1 它是培訓需求分析的必要工具。2 為培訓內容和培訓效果提供依據(jù)。3 它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。第五節(jié) 人力資源開發(fā)與管理第一單元 人力資源的基本理論一、人的管理哲學人性假設（一）人性內容及特征1 人性內容人性，即人的本性，是人通過自己的社會性的生命活動，形成或獲得的全部屬

43、性的綜合，也即現(xiàn)實生活中的人所具有的全部規(guī)定性。（l ）自然屬性，又稱生物屬性。（2 ）心理屬性：人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。2 人性特征人性在自然界和社會經(jīng)濟活動中呈現(xiàn)出獨有的特征：( l ）能動性。（2 ）社會性。（3 ）整體性。（4 ）兩面性。（5 ）可變性。（6 ）個體差異性。（二）人性假設1 管理中的人性假設2 人性假設及其相應的管理( 1 ) “經(jīng)濟人”假設 X 理論、人本惡。（2 ) “社會人”假設 Y 理論、人本善。( 3 ) “自我實現(xiàn)人”假設。（4 ) “復雜人”假設。 對四種假設應當予以正確認識和評價：第一，四種人性

44、假設是歷史發(fā)展的必然。第二，四種人性假設及以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性一面，至今仍有借鑒意義。第三，四種人性假設有其片面性、非科學性一面。第四，四種人性氣設雖然是隨歷史進步依次產(chǎn)生。二、以人為本的管理思想（一）人本管理的含義 人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。1 企業(yè)中的人是首要因素。2 企業(yè)為人的需要而存在。3 人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、指導思想、管理意識，是一個哲學概念。（二）人本管理的原則1 人的管理第一。2 滿足人的需要，實施激勵。3 優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。4 以人為本、以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和

45、機構。5 和諧的人際關系。6 員工個人與組織共同發(fā)展。（三）人本管理的機制 動力機制、約束機制、壓力機制、保障機制、環(huán)境優(yōu)化機制、選擇機制。三、人力資本理論（一）人力資本理論的產(chǎn)生20 世紀50 年代末、60 年代初，人力資本理論正式誕生。其代表人物美國經(jīng)濟學家舒爾茨。（二）人力資本基本概念1 人力資本的含義 人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。包括以下幾方面含義：第一，人力資本是活的資本。第二，人力資本直接由投資費用轉化而來。第三，人力資本 獨特的本質功能是與物質資源要素相結合，轉移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的

46、價值增值。第四，人力資本內含一定的經(jīng)濟關系。2 人力資本的特征 ( l ）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。（2 ）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。（3 ）人力資本具有時效性。（4 ）人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟增長的作用大于物質資本。人力資本是一切資本中最重要、最寶貴、最具能動性的資本。（5 ）人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。（6 ）人力資本具有積累性。（7 ）人力資本具有個體差異性。（三）人力資本投資1 人力資本投資的含義 它是指投資者通過對人進行一定的資本投人，增加或提高人的智能和體能，使其最終提高勞動產(chǎn)出的投資行為。2 人力資本投資的特征 ( l ）人

47、力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性。（2 ）人力資本投資主體與客體具有同一性。( 3 ）人力資本投資的投資者與收益人的不完全一致性。（4 ）人力資本投資收益形式多樣。3 人力資本投資的成本相關的成本：( l ）人力資本投資的機會成本。（2 ）社會成本和私人成本。（3 ）邊際成本。( 4 ）沉淀成本。4 人力資本投資的支出結構：主體結構、形式結構、時間結構5 教育投資成本支出6 人力資本投資支出7 人力資本流動投資的成本四、人力資本投資的收益率（一）私人收益與私人收益率1 個體偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。2 資本市場平均報酬率。3 貨幣的時間價值及收益期限。4

48、 勞動力市場的工資水平。5 國家政策。第二單元 人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標（一）人力資源開發(fā)目標的特性1 人力資源開發(fā)目標的多元性。2 人力資源開發(fā)目標的層次性。3 人力資源開發(fā)目標的整體性。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩個方面；心理潛能包括性格、氣質、能力、知識、興趣、毅力、品質、價值觀、道德水準等多方面。兩者相比，人的生理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。（二）人力資源開發(fā)目標層次1 人力資源開發(fā)的總體目標。2 人力資源開發(fā)的具體目標。二、人力資派開發(fā)的理論體系（一）人力資源的心理開發(fā)（二）人力資源的生理開發(fā)（三）人力資源的倫理開發(fā) 通過道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質、道德教育、道德評價和道德控制，或稱“義”與“利”的關系問題。（四）人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)1 人