績效考核問題總結(jié)分析報告

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上公司第一季度績效考核分析報告公司從2011年1月份下發(fā)績效考核管理體系后，到目前為止已經(jīng)正式實施了三個月。在這三個月中，公司在實施績效考核工作過程中出現(xiàn)了很多問題，作為組織與引導(dǎo)公司推行績效考核管理工作的人力資源部門深感重負。為改變目前公司績效考核管理工作的現(xiàn)狀，本著解決問題根源為目的，本部門根據(jù)第一季度三個月的考核具體情況做總結(jié)分析如下：一、 第一季度績效考核整體數(shù)據(jù)分析（一）圖例分析圖1圖2圖3我們通過以上圖1、圖2、圖3各類數(shù)據(jù)所分布的情況，對公司第一季度參與考核的19個部門及各崗位的考核結(jié)果進行整體狀況的分析：1、通過圖1和圖2可以看出，1月份的考核結(jié)果主要都

2、是趨向與高分狀態(tài)，絕大部分均能拿到滿額及超額的獎金。如圖1所顯示：1月份，各部門未強制分布可超額拿獎金（96-100分區(qū)間段，系數(shù)1.2）的占47.4%，滿額拿獎金的占47.4%（86-95分區(qū)間段，系數(shù)1.0），不能滿額拿獎金的占比為5.2%。2、通過圖1和圖2可以看出，1-3月份各部門96-100分區(qū)間段考核結(jié)果逐月下降，86-95分區(qū)間段逐月上升，各部門崗位考核結(jié)果96-100分及86-95分的區(qū)間段的整體趨勢隨各部門趨勢下降或上升，說明各部門直線經(jīng)理人在獎金二次分配的機制中意識在逐步增強，但從人力資源部收集的各部門崗位考核結(jié)果的材料分析，仍然存在不合理的“二次分配”。3、圖1顯示的1月

3、份、2月份得分65分以下的部門和3月得分76-85分的部門，均是因可具體量化的指標或關(guān)鍵事件業(yè)績指標未達成而導(dǎo)致的業(yè)績欠佳，圖2顯示的1-3月份崗位考核得分在66-75分和65分以下的崗位亦同。對此，說明無論針對部門還是崗位考核，指標可具體量化或采取關(guān)鍵事件的量化考核方式比較能客觀反映真實的考核結(jié)果。4、通過圖2數(shù)據(jù)顯示及人力資源部收集的每月各部門崗位考核結(jié)果的材料來分析，可超額或滿額拿獎金的崗位，無法看出工齡長短對本崗位工作內(nèi)容較熟悉的考核成績會偏比入職時間較短人員的差別，這個問題可能是因存在“平均績效”的問題。5、目前部門考核項目（維度）由業(yè)績+服務(wù)指標；業(yè)績考核通過上級及“數(shù)據(jù)來源部門”

4、考核，服務(wù)指標考核是通過各部門存在直接工作關(guān)系來進行互評。通過圖3顯示，總分值折射線非常接近于業(yè)績分值折射線，說明各部門取高分的主要原因是因業(yè)績考核高，也說明了通過互評的成績能夠較為客觀的反映實績。（二）績效考核實施過程基本問題的分析通過以上圖例分析，造成的原因可能有以下幾點主觀因素：1、有一些直線經(jīng)理人對公司績效管理體系認識不夠，不能較好地運用考核工具，第一季度各部門的月度目標分解均在月末才上報，失去了目標分解的計劃意義，這樣容易使各部門直線經(jīng)理人對照當(dāng)月實際完成的任務(wù)，再根據(jù)年度目標進行調(diào)整后分解好當(dāng)月的目標，最終導(dǎo)致各部門每月考核結(jié)果容易得1.2系數(shù)及絕大多數(shù)得1.0系數(shù)，這樣容易造成沒

5、有“挑戰(zhàn)性”的完成月度目標。2、員工的績效獎金與部門績效掛鉤后進行個人獎金的二次分配，在保證部門能拿到到高績效的前提下，考核者以可能以“保護性”的方式對員工實施考核。3、多數(shù)直線經(jīng)理人認為，目前考核獎金沒有與員工每月的基本收入掛鉤，只是將年底的獎金進行分攤考核，起不到多大的激勵作用，所以考核也就只是無關(guān)緊要的東西，更不可能通過績效考核后，組織績效反饋與面談、溝通等工作來達到與員工共同尋找團隊與個人的績效差距。二、績效考核管理體系分析經(jīng)過對第一季度考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，亟需制定更加合理或更加嚴格的績效管理體系來有效控制人為意識性問題的主觀因素，而導(dǎo)致績效考核形式化的現(xiàn)象。現(xiàn)對目前公司試行績效考核管

6、理制度存在的問題進行總結(jié)分析，并作體系修訂建議如下： 1、試行體系中規(guī)定，考核領(lǐng)導(dǎo)工作小組各成員僅負責(zé)其分管部門實施績效考核管理工作。建議各成員除做好分管部門的績效考核管理工作外，同時對公司績效考核管理實施的過程享有評議權(quán)，即共同研究、探討、決定公司在實施績效考核管理過程中需要完善的方面，使得績效考核管理工作能夠更好地獲得公司各級領(lǐng)導(dǎo)的共同權(quán)衡和認可。2、為較好地控制績效結(jié)果反饋、溝通與面談的工作，確保績效考核工作落實到實處，制度應(yīng)該先規(guī)定（試行）：在人力資源部的監(jiān)控下，各部門在每月得到上月的績效考核結(jié)果的最近一周在部門周例會上要反饋上月部門績效結(jié)果及各崗位考核概況，聽取部門各崗位的意見并形成

7、記錄，最后報人力資源部備案。3、考慮到公司當(dāng)前推行績效考核工作是初期階段，績效結(jié)果強制分布是為了更好地權(quán)衡各部門績效的優(yōu)劣之分，以避免因在績效考核過程人為因素或指標值偏低等問題，而導(dǎo)致有悖于績效考核工作客觀性、真實性和合理性的原則要求。建議對試行體系中，存在1.2系數(shù)的部門控制范圍為10%的基礎(chǔ)上，同時要求1.2和1.0系數(shù)之和控制在85%的范圍內(nèi)。4、考核分值是考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為等級或系數(shù)的參數(shù)，目前試行體系中規(guī)定的分值區(qū)間段過長，導(dǎo)致未能嚴格地控制好在目標值偏低或考核過松的情況下，能“理所當(dāng)然”的拿到高分值轉(zhuǎn)換成高等級或高系數(shù)的不合理現(xiàn)象。建議對分值區(qū)間段做合理的調(diào)整，具體見表1-1：等級系數(shù)

8、分值段分值段建議調(diào)整值A(chǔ)1.296-100分（區(qū)間值4分）97-100分（區(qū)間值3分）B1.086-95分（區(qū)間值9分）91-96分（區(qū)間值5分）C0.876-85分（區(qū)間值9分）80-90分（區(qū)間值10分）D0.666-75分（區(qū)間值9分）65-79分（區(qū)間值14分）E0.465分以下65分以下5、通過一個季度的考核，多數(shù)部門根據(jù)年度目標分解的每月目標都一致，故可省略每月先進行目標申報，進而到月底工作結(jié)束后方可實施考核（除目標調(diào)整外）；但，需通過每月具體完成不同的階段目標值來完成當(dāng)項年度目標的部門，仍需每月先申報目標后方可實施考核。6、盡量減輕個稅負擔(dān)和緩解獎金核算發(fā)放時間太趕的問題。建議獎

9、金發(fā)放可不同于工資每月15日發(fā)放，兌現(xiàn)獎金時轉(zhuǎn)換發(fā)放辦法，具體方案由財務(wù)方面制定。三、部門績效考核指標分析通過第一季度績效考核工作開展，人力資源部主動深入與各部門進行績效目標分解及量化方式的溝通與引導(dǎo)，各部門直線經(jīng)理人對目標管理有了一定的認識和掌握，但目標內(nèi)容存在著過于繁瑣、復(fù)雜的現(xiàn)象，使各部門直線經(jīng)理人仍然無法非常清晰地找到體現(xiàn)考核工作更為科學(xué)的量化方式。針對目前各部門相應(yīng)的職能內(nèi)容已基本涉及績效目標考核內(nèi)容（達85%以上），對此，可將部門前期確定的一些具體績效目標考核內(nèi)容轉(zhuǎn)換為固定形式的關(guān)鍵性績效考核指標（KPI），推進公司績效管理采取MBO為主，KPI績效考核法為輔的有機結(jié)合來更好地達到

10、考核量化，起到各部門在績效管理與考核工作的簡便性和易懂性?，F(xiàn)主要就以下部門的有關(guān)績效目標考核內(nèi)容作修訂建議如下，具體見表2-2：部門名稱年度目標內(nèi)容目標衡量值建議指標（KPI法）建議指標衡量值IT部營銷平臺應(yīng)用1、建設(shè)目標達100%；2、有效提高營銷系統(tǒng)工作效率1、 信息化（辦公自動化）建設(shè)達成率；2、 IT信息更新及時率；3、 IT系統(tǒng)運行完好率；4、 故障處理及時性；5、 IT系統(tǒng)安全事故發(fā)生數(shù)；6、 網(wǎng)站開發(fā)建設(shè)計劃完成率；7、IT設(shè)備完好率。1、 信息化（辦公自動化）建設(shè)達成率達X%；2、 IT信息更新及時率X%；3、 IT系統(tǒng)運行完好率達X%；4、 故障處理及時性達X%；5、 IT系

11、統(tǒng)安全事故發(fā)生數(shù)為零；6、 網(wǎng)站開發(fā)建設(shè)計劃完成率達x%；7、IT設(shè)備完好率達X%。協(xié)同一體化平臺實施總部辦公協(xié)同化，有效提高工作效率視頻會議及培訓(xùn)平臺實施視頻有效使用率達100%企業(yè)官網(wǎng)的升級和新公司官網(wǎng)的建設(shè)有效提高企業(yè)的對外形象新廠區(qū)智能化建設(shè)項目正常運行，跟蹤項目實施進度和質(zhì)量至驗收通信優(yōu)化通信成本整體降低及使用更加便捷。電子商務(wù)商城建設(shè)上線測試成功率100%1、 完成電子商務(wù)銷售額；2、 電商營銷方案建設(shè)；3、 退貨率；4、 客戶投訴、咨詢回復(fù)率。1、 完成電子商務(wù)銷售額x萬元；2、 電商營銷方案建設(shè)預(yù)期達成率達x%；3、 退貨率不超過x%；4、客戶投訴、咨詢回復(fù)率達X%。電子商務(wù)銷

12、售年度達銷售額1000萬元市場部*所有品項賣點定位*全品項包裝文案確定市場策劃方案預(yù)期達成率市場策劃方案預(yù)期達成率為x%*紙尿褲、紙尿片包裝全面升級完成升級計劃工作達100%QP02新品升級計劃完成升級計劃工作達100%年度線上大型活動全年同比增長率10%以上1、促銷（推廣）活動數(shù)量完成率；2、市場拓展計劃完成率；3、促銷（推廣）后銷售增長率。1、促銷（推廣）活動數(shù)量完成率達x%；2、市場拓展計劃完成率達x%；3、促銷（推廣）后銷售增長率達x%。全國春節(jié)活動執(zhí)行門店700家以上全國五一活動執(zhí)行門店800家以上全國夏季超薄產(chǎn)品推廣活動執(zhí)行門店800家以上全國十一活動執(zhí)行門店1000家以上全國終端

13、資源拓展計劃新網(wǎng)點600家，資源拓展門店1000家以上品牌部班樂士上市前品牌梳理品牌規(guī)劃書通過并確定1、品牌方案策劃預(yù)期目標達成率；2、廣告制作及投放完成率。1、品牌方案策劃預(yù)期目標達成率達x%；2、廣告制作及投放完成率達x%。班樂士上市前廣告制作廣告片順利上視班樂士上市前官網(wǎng)建設(shè)官網(wǎng)開放并運行良好班樂士上市后活動策劃（知名度推廣、促銷活動促進銷售的同時提升品牌知名度*品牌廣告片制作新廣告片上視政府機構(gòu)戰(zhàn)略合作（基金、醫(yī)學(xué)會）最大化傳播，塑造企業(yè)良好形象1、品牌有效傳播計劃完成率；2、品牌形象計劃管理完成率。1、品牌有效傳播計劃完成率達x%;2、品牌形象計劃管理完成率達x%。線上品牌活動策劃（

14、*、班樂士）每年大活動兩個，小活動每個季度一個官網(wǎng)（*、班樂士）品牌形象維護及文宣更新每個月更新媒介事項（*、班樂士）傳統(tǒng)媒體和新興媒體有效購買，有效傳播設(shè)計部公司VI及企業(yè)文化建設(shè)按企業(yè)VI執(zhí)行手冊標準達標1、 設(shè)計方案達標率；2、 項目設(shè)計量完成率；3、 設(shè)計制作出錯率；4、 設(shè)計提交準時性；5、 客戶滿意度。1、 設(shè)計方案達標率達x%；2、 項目設(shè)計量完成率達x%；3、 設(shè)計制作出錯率不超過x%；4、 設(shè)計方案提交準時率達x%；5、 客戶滿意度達x%。與外貿(mào)部配合相關(guān)工作客戶反饋滿意度達100%*嬰兒紙尿褲包裝設(shè)計設(shè)計完成率達100%*濕巾包裝設(shè)計和*嬰兒日用品包裝設(shè)計設(shè)計完成率達100

15、%水知道濕巾包裝、宣傳物料設(shè)計設(shè)計完成率達100%班樂士成人紙尿褲、濕巾包裝、宣傳物料設(shè)計設(shè)計完成率達100%市場推廣、年會宣傳物料達到良好反映效果采購部降低錯誤采購率不超過年度采購額的1%1、 供貨及時率1、 供貨及時率達x%;2、 物資采購?fù)瓿陕?、 物資采購?fù)瓿陕蕏%外貿(mào)部出口單證準確性100%1、 單證制作及時性2、 單證數(shù)據(jù)準確性1、單證制作發(fā)生不及時性為X2、單證數(shù)據(jù)準確性達x%客戶滿意度調(diào)查一年一次客戶投訴處理不及時處理為x. 除對以上績效目標考核內(nèi)容進行修訂完善，同時建議公司建立財務(wù)預(yù)算管理體系，以便健全財務(wù)性質(zhì)的考核指標，如：電商銷售費用控制，市場部的市場推廣費用控制和品牌部

16、廣告成本控制及各部門的部門費用控制等財務(wù)指標。結(jié)語：在寫這份報告收集材料期間，有一些管理干部客觀地反映這樣的一個事實：這幾年來，公司一直都在嘗試推行績效管理，目前公司總算建立了系統(tǒng)的績效管理體系，公司人員對本企業(yè)的績效管理開始有著模糊的概念。對此，我們認為在本企業(yè)要推行好績效管理并不是難題，并不是眾多人力資源管理和非人力資源管理人員所說的：眾多企業(yè)中推行績效管理“難”是“通病”的問題。那么，要走好下一步的話，我們的工作將更加的艱巨，因為當(dāng)前公司推行績效管理工作正處于初級階段的“白熱化”過程。在此，我們希望：一是需要公司各級領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)高度重視績效管理工作，把績效管理作為公司重要的管理手段，常抓不懈；二是各級人員要不斷地提高意識問題，塑造一個良好的