最新hr年度工作總結(jié)ppt

1、hr 年度工作總結(jié) ppthr 年度工作總結(jié)【 1】時間一晃而過，彈指之間， 20* 年又接近尾聲。在公司的領(lǐng)導(dǎo)與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守， 作風(fēng)務(wù)實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公 司領(lǐng)導(dǎo)給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長。現(xiàn)總結(jié)這一年來的工作：一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)。上半年負(fù)責(zé)辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查 工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。 如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工

2、風(fēng)險。 在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據(jù)等，重要的內(nèi)容及時歸 入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據(jù)二、勞動關(guān)系方面，包括入職離職的辦理和合同管理。較 20* 年相比， 公司的入職率和離職率都有所下降， 續(xù)簽合同的人數(shù)也逐漸 減少，公司人事變動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中逐漸規(guī)范化和嚴(yán)謹(jǐn)化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現(xiàn)。 通過自身業(yè)務(wù)水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試 提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用 工手續(xù)進(jìn)行了討論整改，一方面可規(guī)避了公司的用工風(fēng)險，另一方面也保障了員 工的權(quán)益。三、考勤月報

3、表數(shù)據(jù)的收集及制作。每月導(dǎo)出 7 樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負(fù)責(zé)考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。四、工資。每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表，根據(jù)業(yè)績表、員工績效考核、每月 考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經(jīng)理審核，最后發(fā)給財務(wù)核 對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時，亂成一團(tuán)，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂， 錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發(fā)現(xiàn)了許多的錯誤，但是又發(fā)現(xiàn)有訣竅， 在經(jīng)理的悉心教導(dǎo)下， 錯誤一點點改正， 慢慢的積累經(jīng)驗和教訓(xùn)， 盡量避免錯誤。五、文體活動方面。關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)方面，

4、協(xié)助部門舉辦了第一屆 “* ”羽毛球賽、 員工生日 活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在協(xié)助過程中出現(xiàn)了不少錯誤和考慮不夠全面， 但通過部門同事的幫助， 最終圓滿地完成了出國留學(xué)網(wǎng)各項活動。活動過后很多同事都表示非常滿意，并認(rèn)可了我們部門的工作，這大大增強 了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作 成績直接關(guān)系到整個部門的成績，責(zé)任感也隨著不斷增強，在以后的工作中，希 望這份責(zé)任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務(wù)。通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領(lǐng)域的學(xué)習(xí)有很大的幫助，也 積累了很多寶貴的經(jīng)驗。我對我們部門在

5、整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。 人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓(xùn)、辦理社保手續(xù)。 人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個培養(yǎng)、培訓(xùn)的專 家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務(wù)，人力資源部的主要職責(zé)是 輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的 對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們?nèi)肆Y源部的重要性，這也讓我 對我的工作充滿了信心。在一年的工作中，我也對公司有一定了解，以下是我提兩點個人建議：一、企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。我們需要繼續(xù)為公司企業(yè)文化建設(shè)做努力。1、希望能夠結(jié)合公司

6、情況進(jìn)行人性化的管理氛圍， 同事間的友善熱情， 形成 公平向上的企業(yè)精神。2、塑造品質(zhì)超群的產(chǎn)品形象，打造物質(zhì)文化。企業(yè)物質(zhì)文化包括兩個方面：企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)。、企業(yè)的工作環(huán)境和生活環(huán)境。我們需要提高的是，企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)，它們是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的 成果，它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。3、激勵機制。企業(yè)文化管理的首要任務(wù)是調(diào)動人的 ' 積極性，應(yīng)落實實行激勵機制。處理好用文化手段管理文化，堅持以文化引導(dǎo)人、培育人 ;二、培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)，通過分層次有針對性的培訓(xùn)，公司員工對質(zhì)量體系文件有了了解，提 高了員工的質(zhì)量意識和能力，達(dá)到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預(yù)期的、能夠

7、滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自 如的要求。外訓(xùn)，外出培訓(xùn)可以開拓員工的視野，不要僅僅局限與自己工作中所得知的 知識，我們要提升員工的總體素質(zhì)?？偟膩碚f，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一定的成績，但也 存在一些不足，主要是工作細(xì)心程度還不夠，自身學(xué)習(xí)、整體協(xié)調(diào)、時間分配上 還不夠，和有經(jīng)驗的同事比較還有一定差距。在今后工作中， 我一定認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗， 克服不足， 發(fā)揚孜孜不倦的進(jìn)取精神， 力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現(xiàn)的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領(lǐng)導(dǎo)參考，努 力把工作做得更好，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量 !hr 年度工作總結(jié)【 2】人力資源部在總公司和部門

8、直接上級領(lǐng)導(dǎo)下， 緊緊圍繞公司 20* 年度人力資 源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)， 認(rèn)真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能， 求真務(wù)實，團(tuán)結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：1、公司人力資源現(xiàn)狀說明20xx 年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管 理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況 經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進(jìn)各類專 業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名， 中級管理人才名

9、 (含部門副經(jīng)理、主管) ， 專業(yè)技術(shù)人才名， 普通管理員工人， 全年共引進(jìn)各類人才人， 比上年同期增加人。從入職員工的工作開展情況看，總體適應(yīng)公司文化，公司管理模式及工作職 責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及 運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作 職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高 層的認(rèn)可和肯定。二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度 當(dāng)今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新 的人力資源管理觀念和管理制

10、度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭 核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。 具體做法有以下幾個方面：1、建立人力資源基本管理框架(1) 明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限20xx 年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來， 當(dāng)時只配備了一位部門 經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團(tuán)隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及 流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和 必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格按照規(guī)范的入職程序進(jìn)行管

11、理和 操作，基本達(dá)到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力 資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。(2) 日常人力資源管理精細(xì)化 從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理 工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理 哪項工作內(nèi)容， 都固定在部門崗位處理流程中去， 而且都是每天必完成日常工作， 更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部 管理精細(xì)化，工作有計劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。(3) 初步建立人力資源管理制度 合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時

12、也是公司人力資源管理基 本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如員工手冊 、 考勤管理制度、人事管理制度、勞動合同規(guī)范版本 、薪酬管理制度 (注： 有待于進(jìn)一步完善與補充， 建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系 ) 、新員工入職、 轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序 、調(diào)整確定公司組織架構(gòu) 、本部門工作職責(zé)、流程 等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。 在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性 化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。(4) 實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式 年初，在員工個人信息資料管理

13、基礎(chǔ)上，建立了員工個人信息管理平臺。 首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行 一級管理程序，嚴(yán)格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理 就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理 職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。 在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、 出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔 案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。三、通過人才引進(jìn)，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求 由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管

14、理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至 項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工 作的力度：1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進(jìn)。 從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當(dāng) 地人力部門結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、 智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、 百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。 合作院校有“* 工業(yè)大學(xué)”、“財經(jīng)學(xué)院” 等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道， 隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。2、激勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。 由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗

15、位如：出納員、印 章專管員、材料員、保管員 ) 公司從進(jìn)人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦， 公司領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進(jìn)一步嚴(yán)格了把關(guān)手續(xù)，做到了在 個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真 正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。 今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。 如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn)，把公司文化、公司管 理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標(biāo)和職位發(fā)展愿景去進(jìn)入工 作狀態(tài)。

16、我們倡導(dǎo)的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天， 就是累也是件并快樂著 的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就 感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。 其次，人力資源部及時跟進(jìn)部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波 動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員 工的交流、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結(jié)果。通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn) 略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它 模塊具體工作開展。如：員工培訓(xùn)與開

17、發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。 在原有管理基礎(chǔ)上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與 開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)部門的力量。爭取 20* 年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。五、20xx年基本工作思路20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級， 發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹 配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進(jìn)入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是 在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮 點，并以此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與管理人

18、才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu) 勢招牌?，F(xiàn)將 20xx 年基本工作思路匯報如下：1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型當(dāng)前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在 20* 年的經(jīng)營管理中，公司將面 臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn)，來突破經(jīng)營管理中 的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才 戰(zhàn)略層面。總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人 才?為什么公司留不住人才 ?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失 ?如何吸引人 才?如何培養(yǎng)人才 ?如何挖掘人才 ?如何激勵人才 ?如何避免用錯人才 ?如何知人善 用?如何聚

19、天下人才為我所用 ?如何降低人才使用成本 ?所有這些問題，都是我們?nèi)?力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo) 的大力支持下，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼 光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn) 20* 年人力資源部的各 項管理工作。2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的 HR管理體系 人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能 確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的 六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展

20、開人力資源部的工作：1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu) 建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ)，結(jié)合總公司、 各分公司及項目部制定的 3-5 年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標(biāo)及 實現(xiàn)目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段， 結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)， 設(shè)計出與其相匹配的 20xx 年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順利開展。2、建立崗位職等根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)， 確定公司管理模式和管理體制， 包括各崗位設(shè)置、 部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗 位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制 度”提供基礎(chǔ)依據(jù)。3、重新修編崗位職責(zé)和

21、崗位編制根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦 予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新 進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個 管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。4、重新明確工作權(quán)限和工作流程配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃， 結(jié)合 20* 年新確定崗位職責(zé)， 再進(jìn) 一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)行權(quán)限 劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部 門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位。總之，達(dá)到崗位權(quán)限明確，工

22、作流程規(guī)范清晰。5、制訂績效考核管理辦法總結(jié) 20xx 年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗， 廣泛征求公司各部門、 分公司 及項目部建議基礎(chǔ)上， 制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的 “績效考核管理辦法” ，作為 內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤， 借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、 提薪或提供培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。6、補充完善薪酬管理制度通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、 同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平， 評估公司運營效果。 依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新 補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn) 華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。7、建立健全保障機制 根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定 各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政 策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形 成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。8、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗