超硬材料項目薪酬戰(zhàn)略分析

1、超硬材料項目薪酬戰(zhàn)略分析xxx集團(tuán)有限公司目錄第一章4一、 優(yōu)勢分析（S）4二、 劣勢分析（W）6三、 機(jī)會分析（O）6四、 威脅分析（T）7第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理11一、 戰(zhàn)略性薪酬管理概述11二、 戰(zhàn)略性薪酬管理的基本步驟15第三章 項目背景分析17第四章 薪酬戰(zhàn)略的演進(jìn)與發(fā)展25一、 全面報酬戰(zhàn)略25二、 全面薪酬戰(zhàn)略35第五章46一、 項目進(jìn)度安排46二、 項目實施保障措施47第六章48一、 公司發(fā)展規(guī)劃48二、 保障措施52第七章55一、 項目風(fēng)險分析55二、 項目風(fēng)險對策57第八章60一、 股東權(quán)利及義務(wù)60二、 董事64三、 高級管理人員70四、 監(jiān)事72第一章一、 優(yōu)勢分析（S

2、）（一）工藝技術(shù)優(yōu)勢公司一直注重技術(shù)進(jìn)步和工藝創(chuàng)新，通過引入國際先進(jìn)的設(shè)備，不斷加大自主技術(shù)研發(fā)和工藝改進(jìn)力度，形成較強(qiáng)的工藝技術(shù)優(yōu)勢。公司根據(jù)客戶受托產(chǎn)品的品種和特點，制定相應(yīng)的工藝技術(shù)參數(shù)，以滿足客戶需求，已經(jīng)積累了豐富的工藝技術(shù)。經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜合服務(wù)。（二）節(jié)能環(huán)保和清潔生產(chǎn)優(yōu)勢公司圍繞清潔生產(chǎn)、綠色環(huán)保的生產(chǎn)理念，依托科技創(chuàng)新，注重從產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝技術(shù)的優(yōu)化來減少三廢排放，實現(xiàn)污染的源頭和過程控制，通過引進(jìn)智能化設(shè)備和采用自動化管理系統(tǒng)保障清潔生產(chǎn)，提高三廢末端

3、治理水平，保障環(huán)境績效。經(jīng)過持續(xù)加大環(huán)保投入，公司已在節(jié)能減排和清潔生產(chǎn)方面形成了較為明顯的競爭優(yōu)勢。（三）智能生產(chǎn)優(yōu)勢近年來，公司著重打造 “智慧工廠”，通過建立生產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)和自動輸送系統(tǒng)，將企業(yè)的決策管理層、生產(chǎn)執(zhí)行層和設(shè)備運作層進(jìn)行有機(jī)整合，搭建完整的現(xiàn)代化生產(chǎn)平臺，智能系統(tǒng)的建設(shè)有利于公司的訂單管理和工藝流程的優(yōu)化，在確保滿足客戶的各類功能性需求的同時縮短了產(chǎn)品交付期，提高了公司的競爭力，增強(qiáng)了對客戶的服務(wù)能力。（四）區(qū)位優(yōu)勢公司地處產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)，在集中供氣、供電、供熱、供水以及廢水集中處理方面積累了豐富的經(jīng)驗，能源配套優(yōu)勢明顯。產(chǎn)業(yè)集群效應(yīng)和配套資源優(yōu)勢使公司在市場拓展、技術(shù)創(chuàng)新

4、以及環(huán)保治理等方面具有獨特的競爭優(yōu)勢。（五）經(jīng)營管理優(yōu)勢公司擁有一支敬業(yè)務(wù)實的經(jīng)營管理團(tuán)隊，主要高級管理人員長期專注于印染行業(yè)，對行業(yè)具有深刻的洞察和理解，對行業(yè)的發(fā)展動態(tài)有著較為準(zhǔn)確的把握，對產(chǎn)品趨勢具有良好的市場前瞻能力。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊對公司的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。二、 劣勢分析（W）（一）資本實力不足公司發(fā)展主要依賴于自有資金和銀行貸款，公司產(chǎn)能建設(shè)、研發(fā)投入及日常營運資金需

5、求較大，目前的信貸模式難以滿足公司的資金需求，制約公司發(fā)展。尤其面對國外主要競爭對手的資本實力，以及智能制造產(chǎn)業(yè)升級需求，公司需要拓寬融資渠道，進(jìn)一步提高技術(shù)水平、優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)自身的競爭力。（二）產(chǎn)能瓶頸制約公司產(chǎn)品核心技術(shù)國內(nèi)領(lǐng)先，產(chǎn)品質(zhì)量獲得客戶高度認(rèn)可，但未來隨著業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大、產(chǎn)品質(zhì)量和性能不斷提升，訂單逐年增加，公司現(xiàn)有產(chǎn)能已不能滿足日益增長的市場需求。面對未來逐年上升的產(chǎn)品需求量，產(chǎn)能成為制約公司快速發(fā)展的重要因素，可能會削弱公司未來在國內(nèi)外市場的核心競爭力。三、 機(jī)會分析（O）（一）不斷提升技術(shù)研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域

6、的不斷擴(kuò)大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設(shè)，將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財力，進(jìn)一步提升公司研發(fā)實力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。（二）公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ)，并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司系國家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級企業(yè)技術(shù)中心，并

7、與科研院所、高校保持著長期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制，具備進(jìn)一步升級改造的條件；在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務(wù)體系，營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。四、 威脅分析（T）（一）市場競爭風(fēng)險本行業(yè)下游客戶對產(chǎn)品的質(zhì)量與穩(wěn)定性要求較高，因此對于行業(yè)新進(jìn)入者存在一定技術(shù)、品牌和質(zhì)量控制及銷售渠道壁壘。更多本土競爭對手的加入，以及技術(shù)的不斷成熟，產(chǎn)品可能出現(xiàn)一定程度的同質(zhì)化，從而導(dǎo)致市場價格下降、行業(yè)利潤縮減。國外競爭對手具有較強(qiáng)的資金及技術(shù)實力、較高的品牌知名度和市場影響力，與之相比，公司雖然具有良好的產(chǎn)品性能和本地支持優(yōu)勢，但在整體實力方面還有一定差距。公司如

8、不能加大技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，鞏固發(fā)展自己的市場地位，將面臨越來越激烈的市場競爭風(fēng)險。（二）新產(chǎn)品開發(fā)風(fēng)險多年來，公司始終堅持以新產(chǎn)品研發(fā)為發(fā)展導(dǎo)向，注重在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)升級的基礎(chǔ)上對市場需求進(jìn)行充分的論證，使得公司新產(chǎn)品投放市場取得了較好的效果。但如果公司在技術(shù)研發(fā)過程中不能及時準(zhǔn)確把握技術(shù)、產(chǎn)品和市場的發(fā)展趨勢，導(dǎo)致研發(fā)的新產(chǎn)品不能獲得市場認(rèn)可，公司已有的競爭優(yōu)勢將可能被削弱，從而對公司產(chǎn)品的市場份額、經(jīng)濟(jì)效益及發(fā)展前景造成不利影響。（三）核心人員及核心技術(shù)流失的風(fēng)險公司已建立起較為完善的研發(fā)體系，并擁有技術(shù)過硬、敢于創(chuàng)新的研發(fā)團(tuán)隊。公司的核心技術(shù)來源于研發(fā)團(tuán)隊的整體努力，

9、不依賴于個別核心技術(shù)人員，但核心技術(shù)人員對公司的產(chǎn)品研發(fā)、工藝改進(jìn)起到了關(guān)鍵作用。如果公司出現(xiàn)核心技術(shù)人員流失或核心技術(shù)失密，將會對公司的研發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營造成不利影響。（四）原材料價格波動風(fēng)險原材料占主營業(yè)務(wù)成本的比重較高，因此原材料價格變化對公司經(jīng)營業(yè)績影響較大。公司采用“以銷定產(chǎn)、保持合理庫存”的生產(chǎn)模式，主要根據(jù)前期銷售記錄、銷售預(yù)測及庫存情況安排采購和生產(chǎn)，并在采購時充分考慮當(dāng)時原材料價格因素。但若原材料價格發(fā)生劇烈波動，將引起公司產(chǎn)品成本的大幅變化，則可能對公司經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。（五）產(chǎn)品價格波動風(fēng)險公司所面臨的是來自國際和國內(nèi)其他生產(chǎn)廠商的競爭。除了原材料的價格波動影響以外，行業(yè)整體

10、的供需情況和競爭對手的銷售策略都有可能對公司產(chǎn)品的銷售價格造成影響。假如市場競爭加劇，或者行業(yè)主要競爭對手調(diào)整經(jīng)營策略，公司產(chǎn)品銷售價格可能面臨短期波動的風(fēng)險。（六）毛利率下滑風(fēng)險公司各類產(chǎn)品的銷售單價、單位成本及銷售結(jié)構(gòu)存在波動。未來如果行業(yè)激烈競爭程度加劇，或是下游廠商行業(yè)利潤率下降而降低其的采購成本，則公司存在主要產(chǎn)品價格下降進(jìn)而導(dǎo)致公司綜合毛利率下滑的風(fēng)險。（七）稅收優(yōu)惠政策變動風(fēng)險如未來公司無法通過高新技術(shù)企業(yè)重新認(rèn)定及復(fù)審或國家對高新技術(shù)企業(yè)所得稅政策進(jìn)行調(diào)整，將面臨所得稅優(yōu)惠變化風(fēng)險，可能對公司盈利水平產(chǎn)生不利影響。（八）產(chǎn)能擴(kuò)大后的銷售風(fēng)險如果項目建成投產(chǎn)后市場環(huán)境發(fā)生了較大不

11、利變化或市場開拓不能如期推進(jìn)，公司屆時將面臨產(chǎn)能擴(kuò)大導(dǎo)致的產(chǎn)品銷售風(fēng)險。（九）公司成長性風(fēng)險行業(yè)雖然具有較好的發(fā)展前景，但發(fā)行人的成長受到多方面因素的影響，包括宏觀經(jīng)濟(jì)、行業(yè)發(fā)展前景、競爭狀態(tài)、行業(yè)地位、業(yè)務(wù)模式、技術(shù)水平、自主創(chuàng)新能力、銷售水平等因素。如果這些因素出現(xiàn)不利于發(fā)行人的變化，將會影響到發(fā)行人的盈利能力，從而無法順利實現(xiàn)預(yù)期的成長性。因此，發(fā)行人在未來發(fā)展過程中面臨成長性風(fēng)險。第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理一、 戰(zhàn)略性薪酬管理概述（一）戰(zhàn)略性薪酬管理的含義20世紀(jì)80年代末到90年代初，以愛德華羅勒為代表的一批美國學(xué)者提出了戰(zhàn)略性薪酬體系的理論。與此相對應(yīng)，戰(zhàn)略性薪酬管理的概念孕育而生。戰(zhàn)

12、略性薪酬管理的提出有其深刻的歷史背景，首先表現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略性地位的提升。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源日益成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，人才成為企業(yè)爭奪的主要資源，員工所具有的知識、技能、態(tài)度、價值觀及其行為等，成為影響企業(yè)之間經(jīng)營績效差異的決定性因素，薪酬管理也因此成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略工具。其次，薪酬管理環(huán)境的不確定性增大。薪酬管理受到市場、法律等的約束越來越多，多變的內(nèi)外部環(huán)境和多重的利益相關(guān)性驅(qū)使薪酬管理向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)型。另外，薪酬管理的權(quán)能也隨著人力資源戰(zhàn)略地位的提升而擴(kuò)展，從單純的交換勞動力和控制人工成本的職能上升為戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理的職能。所謂戰(zhàn)略性薪酬管理，是指在進(jìn)行薪酬決策時需要對環(huán)

13、境中的機(jī)會及威脅作出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，并且要配合或支持組織全盤的、長期的發(fā)展方向以及目標(biāo)，將薪酬管理作為企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢的工具。并非所有的薪酬管理都具有戰(zhàn)略性，美國著名薪酬管理專家米爾科維奇（Milkovich）教授認(rèn)為，“戰(zhàn)略性薪酬管理”應(yīng)該被界定為“對組織績效具有關(guān)鍵性影響的薪酬決策模式”，就是說，能對組織績效產(chǎn)生重大影響的薪酬決策模式才具有戰(zhàn)略性。我國學(xué)者（2003）則指出，戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，其核心是做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。綜上所述，戰(zhàn)略性薪酬管理過程應(yīng)該包含以下4個方面的內(nèi)涵：一是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計必須基于企業(yè)的戰(zhàn)略來展開；二是企業(yè)需要思考人力資源

14、在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用，以及企業(yè)通過什么樣的人力資源系統(tǒng)來支撐企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)；三是應(yīng)當(dāng)把薪酬戰(zhàn)略作為人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分，即在整個企業(yè)的人力資源系統(tǒng)設(shè)計中，把薪酬系統(tǒng)作為其中的一個子系統(tǒng)，來思考如何支撐整個人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)；四是應(yīng)當(dāng)將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的、可操作的薪酬制度技術(shù)和薪酬管理流程，只有這樣才算完成了戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計。（二）戰(zhàn)略性薪酬管理的作用戰(zhàn)略性薪酬管理作為企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢的一種工具，對于提升企業(yè)績效和企業(yè)競爭優(yōu)勢具有重要的作用。1、對于提升企業(yè)績效的作用戰(zhàn)略性薪酬管理對于提升企業(yè)績效的作用主要體現(xiàn)在以下4個方面：一是降低人工成本。這里講的人工成本既包括直接人工成

15、本，也包括薪酬管理等間接人工成本。人工成本一般要占組織整體運作成本的20%50%，一些服務(wù)行業(yè)的人工成本更是高達(dá)70%以上。因此，降低人工成本是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。對于初創(chuàng)企業(yè)和處在困難時期的企業(yè)，依靠有效的薪酬管理減少薪酬開支，對企業(yè)的生存與發(fā)展更具有關(guān)鍵的作用。二是吸引和留住人才。一方面，薪酬管理具有吸引與甄選人才的作用。較高的薪酬水平和多樣化的薪酬形式，可以吸引和激勵企業(yè)的稀缺人才和創(chuàng)新人才；另一方面，薪酬以及管理問題也是員工流失的主要原因。在人才競爭日趨激烈的今天，建立公平、合理的薪酬激勵體系，對于吸引和留住人才是至關(guān)重要的。三是引導(dǎo)員工行為。一個設(shè)計優(yōu)良的薪酬體系可以傳達(dá)這樣的信

16、息：什么樣的員工是企業(yè)需要和關(guān)注的？什么樣的行為是企業(yè)認(rèn)可并給予鼓勵的？比如崗位薪酬有助于激勵員工盡職盡責(zé)的行為；技能薪酬有助于激勵員工學(xué)習(xí)知識和掌握更多技能的行為：而績效薪酬則能促使員工為企業(yè)價值增值作出更大的貢獻(xiàn)。企業(yè)可以根據(jù)對員工管理的需要，設(shè)計符合戰(zhàn)略需求的薪酬體系。四是促進(jìn)勞資和諧。薪酬管理是一把雙刃劍，不科學(xué)或不公平的薪酬管理往往是勞資爭議的焦點。戰(zhàn)略性薪酬管理以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為依據(jù)進(jìn)行薪酬決策，通過企業(yè)戰(zhàn)略將企業(yè)利益、部門利益和員工利益統(tǒng)一起來，形成“心往一處想、勁往一處使”的局面，既緩解了勞資沖突，又促進(jìn)了企業(yè)與員工的雙贏。2、對于提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用戰(zhàn)略性薪酬管

17、理對于提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是價值性。價值性指薪酬管理能否對控制人工成本、吸引和維系人才以及影響員工的態(tài)度和行為等有直接和較強(qiáng)的影響。應(yīng)該說，對上述因素不產(chǎn)生影響或影響較弱的薪酬管理行為，不具有對組織競爭優(yōu)勢的顯著價值性。二是難以模仿性。如果一個薪酬決策很容易被模仿，那么所有的公司都可以通過它來獲得競爭優(yōu)勢，其優(yōu)勢也就不復(fù)存在了。因此，為了使戰(zhàn)略性薪酬決策具有難以模仿性，必須將薪酬戰(zhàn)略嵌入企業(yè)戰(zhàn)略系統(tǒng)中，使得薪酬管理具有組織的專屬性特征它根植于組織內(nèi)部，內(nèi)化為員工行為，最終與組織文化融為一體。三是有效的執(zhí)行力。戰(zhàn)略性薪酬管理的關(guān)鍵不僅在于它的制定是否科學(xué)，更重要的是它

18、能否得到貫徹和執(zhí)行，唯有如此，才能為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。從某種意義上講，企業(yè)薪酬管理領(lǐng)域從不缺乏戰(zhàn)略，缺乏的是戰(zhàn)略執(zhí)行，而薪酬的戰(zhàn)略執(zhí)行力又主要體現(xiàn)在組織全體成員對薪酬戰(zhàn)略的理解能力和接受能力上。二、 戰(zhàn)略性薪酬管理的基本步驟戰(zhàn)略性薪酬管理的基本步驟可概括如下：（1）分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境中的權(quán)變因素。戰(zhàn)略性薪酬管理的第一步是了解并分析企業(yè)薪酬管理的內(nèi)外部環(huán)境，這些環(huán)境因素主要包括外部宏觀政策環(huán)境、產(chǎn)業(yè)及市場環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等。每個企業(yè)所面臨的薪酬管理環(huán)境都不一樣，企業(yè)只有全面、準(zhǔn)確地審視其所面臨的內(nèi)外環(huán)境，才能找出最能影響薪酬戰(zhàn)略及其管理過程的權(quán)變因素。（2）確定驅(qū)動組織績效的關(guān)鍵因素。在分析企

19、業(yè)薪酬管理的內(nèi)外部環(huán)境基礎(chǔ)上，確定驅(qū)動組織績效的關(guān)鍵因素。一般而言，在確定驅(qū)動組織的關(guān)鍵因素時需要考慮的問題主要有：企業(yè)的愿景與目標(biāo)、為實現(xiàn)愿景和目標(biāo)所選擇的競爭戰(zhàn)略、為實現(xiàn)競爭戰(zhàn)略而選擇的企業(yè)的核心價值觀、組織結(jié)構(gòu)及管理流程、企業(yè)所面臨的內(nèi)部和外部威脅和挑戰(zhàn)等。（3）明確關(guān)鍵因素對薪酬成本及員工技能、態(tài)度和行為的要求。戰(zhàn)略性薪酬管理的第三步，是要找出驅(qū)動組織績效的關(guān)鍵因素對薪酬成本和員工技能、態(tài)度與行為的具體要求只有確定了這些戰(zhàn)略要求，薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)才可以落實，才能明確薪酬管理的工作方向和推導(dǎo)方針。（4）制定薪酬戰(zhàn)略以實現(xiàn)上述要求。為了實現(xiàn)企業(yè)對薪酬成本和員工技能、態(tài)度與行為的要求，企業(yè)接下

20、來需要制定一套行之有效的薪酬策略與薪酬政策體系，包括薪酬水平政策、薪酬結(jié)構(gòu)政策、薪酬組合政策以及行政管理政策等。（5）執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略并重新評價與調(diào)整。戰(zhàn)略性薪酬管理的最后一步是執(zhí)行戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中不斷檢查執(zhí)行效果，并對戰(zhàn)略進(jìn)行重新評價和調(diào)整。由于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，這種變化很可能會影響驅(qū)動組織績效的關(guān)鍵因素的變動，因此，薪酬戰(zhàn)略及其管理過程必須能夠及時順應(yīng)這種變動，以確保企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與環(huán)境之間的適應(yīng)性。第三章 項目背景分析超硬材料是指硬度特別高的材料，可分為天然和人造的，主要是指金剛石和立方氮化硼，具有優(yōu)異的力學(xué)、熱學(xué)、光學(xué)、聲學(xué)、電學(xué)和生物性能。金剛石是已知的世界上最硬的物質(zhì)

21、，另外C60的硬度可能不亞于金剛石，立方氮化硼硬度僅次于金剛石。這些超硬材料的硬度都遠(yuǎn)高于剛玉、碳化硅、刀具材料硬質(zhì)合金、高速鋼等硬質(zhì)工具材料等。全球超硬材料的尖端技術(shù)、高端應(yīng)用產(chǎn)品主要集中在美國、日本和韓國等國家的重點企業(yè)，主要有美國DI公司、美國合成公司、日本住友集團(tuán)、韓國日進(jìn)公司等，這些重點企業(yè)占據(jù)著全球超硬材料的利潤率較高的重點市場。國內(nèi)目前從事超硬材料企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)有數(shù)百家，2020年產(chǎn)值超過72億元。中國超硬材料行業(yè)的鄭州華晶金剛石股份有限公司、河南黃河旋風(fēng)股份有限公司、中南鉆石有限公司、河南四方達(dá)超硬材料股份有限公司、晶日金剛石工業(yè)有限公司、河南富耐克超硬材料股份有限公司、山東聊

22、城昌潤超硬材料有限公司和湖北鄂信鉆石材料有限責(zé)任公司是國內(nèi)超硬材料的代表性企業(yè)，生產(chǎn)的超硬材料以金剛石為主。中國的超硬材料應(yīng)用主要集中在下游產(chǎn)品主要有砂輪、刀具、鉆頭、鋸片等種類，終端可以應(yīng)用到汽車、機(jī)床工具、建材、機(jī)場、清潔能源、交通設(shè)備制造、基礎(chǔ)建設(shè)、礦物采掘、裝修等領(lǐng)域，對國內(nèi)技術(shù)創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)發(fā)展有較大推動作用。超硬材料為國民經(jīng)濟(jì)各領(lǐng)域提供高效高精、節(jié)能環(huán)保材料與工具的新興行業(yè)，被規(guī)劃為新材料產(chǎn)業(yè)六大領(lǐng)域之一。2015年5月，國務(wù)院在中國制造2025中提出，以特種金屬功能材料、高性能結(jié)構(gòu)材料、超硬材料、功能性高分子材料等為發(fā)展重點，加快研發(fā)先進(jìn)熔煉、氣相沉積、型材加工等新材料關(guān)鍵工藝和生產(chǎn)

23、裝備的研發(fā)，有效地推動了超硬材料的行業(yè)的發(fā)展。抓住全球新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的重大機(jī)遇，面向全球集聚高端要素，以重點產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)業(yè)鏈關(guān)鍵環(huán)節(jié)作為引商引資引技引智的突破口，著力引進(jìn)大型龍頭骨干企業(yè)和擁有核心制造技術(shù)的配套企業(yè)，帶動產(chǎn)業(yè)能級整體提升。到2020年，全面建成現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系。（一）增強(qiáng)高端制造業(yè)核心競爭力把握國家實施中國制造2025戰(zhàn)略機(jī)遇，順應(yīng)國際制造業(yè)發(fā)展趨勢，以機(jī)器人、智能家居等智能制造為主攻方向，積極發(fā)展“工作母機(jī)”項目，聚焦船舶與海洋工程、航空航天、軌道交通、新能源汽車裝備等重點領(lǐng)域，加快建設(shè)全省智能制造示范基地和珠江西岸先進(jìn)裝備制造產(chǎn)業(yè)帶重要增長極。到2020年，先進(jìn)制造業(yè)增加

24、值占規(guī)模以上工業(yè)增加值比重達(dá)48.8%，裝備制造業(yè)工業(yè)增加值達(dá)760億元，年均增長15%。落實珠海市促進(jìn)智能制造產(chǎn)業(yè)發(fā)展實施意見，推動格力國際智能制造產(chǎn)業(yè)園、國機(jī)機(jī)器人產(chǎn)業(yè)科技園和云洲智能無人船產(chǎn)業(yè)基地等智能工廠建設(shè)，培育和引進(jìn)機(jī)器人企業(yè)及系統(tǒng)集成企業(yè)，提升柔性化、智能化、網(wǎng)絡(luò)化的生產(chǎn)系統(tǒng)集成能力。到2020年，格力國際智能制造產(chǎn)業(yè)園達(dá)年產(chǎn)能10000臺智能機(jī)器人。以西部生態(tài)新區(qū)建設(shè)為契機(jī)，規(guī)劃建設(shè)先進(jìn)裝備制造業(yè)重點行業(yè)的專業(yè)化配套園區(qū)。支持三一海洋重工、巨濤等骨干企業(yè)做大做強(qiáng)，依托高欄港打造沿江沿海裝備制造產(chǎn)業(yè)帶和海洋工程裝備國家新型工業(yè)化示范基地。繼續(xù)支持通用飛機(jī)研發(fā)生產(chǎn)、航空發(fā)動機(jī)維修、

25、通用航空運營服務(wù)等重點項目落戶，完善通用飛機(jī)產(chǎn)業(yè)鏈。以中車等核心企業(yè)為依托，重點發(fā)展100%低地板有軌電車、純電動客車，加快智能交通裝備基地建設(shè)，建設(shè)富山應(yīng)急救援裝備產(chǎn)業(yè)園。促進(jìn)節(jié)能環(huán)保智能家電、高端打印設(shè)備及環(huán)保型耗材、高端石油化工和清潔能源產(chǎn)業(yè)等優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)提升競爭力。到2020年，形成23個500億元級和12個千億元級先進(jìn)裝備產(chǎn)業(yè)集群。（二）做大做強(qiáng)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)搭建公共技術(shù)平臺，加快高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)與制造、信息化與服務(wù)化融合，提高自主研發(fā)實力，完善產(chǎn)業(yè)鏈關(guān)鍵環(huán)節(jié)，推動軟件和集成電路設(shè)計、生物醫(yī)藥、智能電網(wǎng)等成為支柱產(chǎn)業(yè)，培育航空發(fā)動機(jī)、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、3D打印、新材料、移動互聯(lián)網(wǎng)等未來產(chǎn)業(yè)。支持

26、細(xì)分領(lǐng)域“單打冠軍”壯大規(guī)模，促進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)生增長，高水平建設(shè)省戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)基地和國家高技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地。到2020年，高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)值占規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值比重達(dá)60%，高技術(shù)制造業(yè)增加值占規(guī)模以上工業(yè)增加值比重達(dá)26.5%。依托金山軟件、遠(yuǎn)光軟件等企業(yè)，發(fā)展移動互聯(lián)網(wǎng)、信息安全、基礎(chǔ)軟件等軟件設(shè)計產(chǎn)業(yè)。依托炬力集成、全志科技等企業(yè)，圍繞數(shù)字音視頻處理、智能控制等重點領(lǐng)域，引導(dǎo)芯片設(shè)計與整機(jī)整合，發(fā)展集成電路設(shè)計產(chǎn)業(yè)。依托許繼電氣、長園電力等企業(yè)，重點發(fā)展變電站綜合自動化裝備、新能源及接入電網(wǎng)技術(shù)裝備等智能電網(wǎng)產(chǎn)業(yè)。依托麗珠、聯(lián)邦等企業(yè)，加快完善生物醫(yī)藥專區(qū)建設(shè)，將珠海生物醫(yī)藥專區(qū)打造成國

27、內(nèi)一流、國際知名的生物醫(yī)藥專區(qū)。依托高欄港石化基地等主要載體，發(fā)展高性能纖維、可生物降解聚合物材料和高分子化工材料產(chǎn)業(yè)。依托珠海航空產(chǎn)業(yè)園參與航空材料研制和生產(chǎn)，逐步發(fā)展航空航天材料制造產(chǎn)業(yè)。加快發(fā)展為工業(yè)設(shè)計、模具制造、教育、醫(yī)療、動漫藝術(shù)設(shè)計等領(lǐng)域服務(wù)的3D打印產(chǎn)業(yè)，支持保稅區(qū)申報國家3D制造技術(shù)創(chuàng)新中心。（三）加快發(fā)展高端服務(wù)業(yè)把握全球經(jīng)濟(jì)中高端服務(wù)業(yè)競爭趨勢，以壯大規(guī)模、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、突出特色、增強(qiáng)功能、提升能級為重點，強(qiáng)化城市集聚輻射功能，建設(shè)對接港澳、輻射大西南的航運中心、物流中心、科技創(chuàng)新中心和總部經(jīng)濟(jì)基地。依托橫琴粵港澳現(xiàn)代服務(wù)業(yè)聚集區(qū)，大力發(fā)展總部經(jīng)濟(jì)、商務(wù)金融服務(wù)等產(chǎn)業(yè)。做大做

28、強(qiáng)中國國際航空航天博覽會、國際打印耗材展、國際賽車會和國際游艇展，舉辦中國國際馬戲節(jié)，引領(lǐng)會展業(yè)國際化、專業(yè)化、品牌化發(fā)展，建設(shè)區(qū)域會展基地。加快香洲產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級步伐，打造一批現(xiàn)代服務(wù)業(yè)集聚區(qū)，重點發(fā)展研發(fā)設(shè)計、信息、物流、商務(wù)、金融等現(xiàn)代服務(wù)業(yè)。高起點建設(shè)高欄港綜合保稅區(qū)，優(yōu)化提升保稅區(qū)功能，規(guī)劃建設(shè)港珠澳大橋國家級產(chǎn)業(yè)物流園，大力發(fā)展港口航運、保稅物流。推動電子商務(wù)和其他產(chǎn)業(yè)深度融合，促進(jìn)電子商務(wù)企業(yè)集聚發(fā)展，創(chuàng)建國家級電子商務(wù)示范企業(yè)基地，爭取保稅區(qū)成為國家跨境電子商務(wù)綜合試驗區(qū)。以高端制造業(yè)為延伸，加快互聯(lián)網(wǎng)與現(xiàn)代物流融合，形成以第三方、第四方物流企業(yè)及供應(yīng)鏈服務(wù)企業(yè)為主體的物流產(chǎn)業(yè)群

29、。積極承接信息技術(shù)、知識流程、業(yè)務(wù)流程外包，推動服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)跨越式發(fā)展。以檢驗檢測認(rèn)證、研發(fā)中介、技術(shù)轉(zhuǎn)移、創(chuàng)業(yè)孵化、知識產(chǎn)權(quán)、科技咨詢、會計法律服務(wù)等領(lǐng)域為重點，推動科技服務(wù)業(yè)發(fā)展壯大。發(fā)展健康服務(wù)業(yè)。圍繞提高有效供給能力，規(guī)劃建設(shè)公共游艇碼頭、充電樁等公用消費型基礎(chǔ)設(shè)施，大力培育高端消費型產(chǎn)業(yè)，提高供給質(zhì)量，創(chuàng)新消費模式，激發(fā)消費者潛力，擴(kuò)大消費需求。到2020年，服務(wù)業(yè)增加值比重不低于48.1%，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)增加值占服務(wù)業(yè)增加值比重達(dá)58%。（四）創(chuàng)新發(fā)展特色海洋經(jīng)濟(jì)和生態(tài)農(nóng)業(yè)依托萬山群島、環(huán)橫琴島和環(huán)高欄島等海洋經(jīng)濟(jì)區(qū)域，實施“科技興?！惫こ?、智慧海洋工程，重點發(fā)展港口物流業(yè)、海洋工程裝

30、備制造業(yè)、現(xiàn)代游艇業(yè)、濱海旅游業(yè)、現(xiàn)代海洋服務(wù)業(yè)、現(xiàn)代漁業(yè)等產(chǎn)業(yè)，打造環(huán)港澳藍(lán)色海洋產(chǎn)業(yè)帶。以萬山海洋科技示范園為重點，著力發(fā)展海洋可再生能源、海洋生物醫(yī)藥、海水資源綜合利用等海洋高科技產(chǎn)業(yè)。大力發(fā)展海上休閑產(chǎn)業(yè)，建設(shè)粵港澳游艇消費中心及國際海洋垂釣區(qū)。編制實施現(xiàn)代漁港建設(shè)規(guī)劃，加快推進(jìn)洪灣漁港建設(shè)和香洲漁港搬遷，逐步完善漁業(yè)配套設(shè)施建設(shè)，形成以國家中心漁港和一級漁港為龍頭，以二、三級漁港為骨干，布局合理、功能完善、管理規(guī)范的現(xiàn)代漁港體系。以國有企業(yè)為平臺，以洪灣漁港為依托，吸引國內(nèi)外大型遠(yuǎn)洋漁業(yè)企業(yè)來我市設(shè)立總部，大力發(fā)展外海遠(yuǎn)洋漁業(yè)，組建外海遠(yuǎn)洋漁業(yè)船隊，力爭外海遠(yuǎn)洋捕撈漁船數(shù)達(dá)80艘。組

31、織實施萬山區(qū)游釣休閑漁業(yè)區(qū)規(guī)劃，大力發(fā)展休閑漁業(yè)，推進(jìn)建設(shè)一批省級休閑漁業(yè)示范基地，打造12個國家級休閑漁業(yè)示范基地。啟動建設(shè)海洋牧場312平方公里，爭取成為廣東省人工魚礁建設(shè)示范點。到2020年，海洋產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值達(dá)1800億元，年均增長13.9%，海洋經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，海洋產(chǎn)業(yè)高端化，海洋經(jīng)濟(jì)帶動范圍廣泛、引領(lǐng)能力強(qiáng)大、輻射功能完善，海洋經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量優(yōu)良、海洋科技先進(jìn)、海洋生態(tài)環(huán)境友好、海洋管理科學(xué)，建設(shè)成為珠港澳海洋經(jīng)濟(jì)合作先行區(qū)、臨海、臨港工業(yè)綠色發(fā)展基地、世界級濱海旅游休閑度假區(qū)、海洋科技成果高效轉(zhuǎn)化先導(dǎo)區(qū)、涉海金融改革創(chuàng)新試驗區(qū)、海洋生態(tài)文明建設(shè)示范區(qū)。加快轉(zhuǎn)變農(nóng)業(yè)發(fā)展方式，推進(jìn)農(nóng)業(yè)

32、現(xiàn)代化，大力發(fā)展生態(tài)漁業(yè)、特色種植業(yè)、休閑觀光農(nóng)業(yè)、社區(qū)支持農(nóng)業(yè)等新業(yè)態(tài)，圍繞“白蕉海鱸”等珠海優(yōu)勢產(chǎn)品，通過龍頭企業(yè)帶動，建設(shè)一流種業(yè)基地，推動農(nóng)漁產(chǎn)品精深加工，培育一批名優(yōu)品牌，構(gòu)建起以農(nóng)產(chǎn)品供應(yīng)鏈為紐帶的農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)體系，以生態(tài)、觀光、休閑為特色的農(nóng)業(yè)生態(tài)旅游產(chǎn)業(yè)體系，推動傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、品牌化、產(chǎn)業(yè)化的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)型。以珠海國家農(nóng)業(yè)科技園區(qū)等為主體，推廣無公害蔬菜、名優(yōu)水果、河口漁業(yè)、高端花卉苗木等優(yōu)勢特色農(nóng)產(chǎn)品種養(yǎng)植。推進(jìn)農(nóng)村一、二、三產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展，開發(fā)農(nóng)業(yè)多種功能，提高農(nóng)業(yè)效益，依托水網(wǎng)縱橫、沙田連片的濱江田園風(fēng)貌，發(fā)展體驗式農(nóng)業(yè)旅游，盤活園區(qū)現(xiàn)有土地，建設(shè)一批農(nóng)產(chǎn)品儲藏、加工、流

33、通、交易等現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)延伸體系項目，打造集休閑觀光、農(nóng)漁體驗、文化娛樂、生態(tài)環(huán)保、農(nóng)產(chǎn)品流通于一體的綜合性休閑農(nóng)業(yè)園區(qū)。以廣東（珠海）現(xiàn)代種業(yè)發(fā)展中心落戶臺灣農(nóng)民創(chuàng)業(yè)園為契機(jī)，全面實施種業(yè)工程，加強(qiáng)良種良法研發(fā)和引進(jìn)推廣，大力發(fā)展高科技農(nóng)業(yè)、高附加值農(nóng)業(yè)，不斷提高農(nóng)民收入水平。全面推進(jìn)鄉(xiāng)村旅游標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，推廣“斗門鄉(xiāng)村旅游節(jié)”、“悠游金灣”、“暢游唐家灣”等主題鄉(xiāng)村旅游品牌。連片開發(fā)斗門鎮(zhèn)至蓮洲鎮(zhèn)沿線分散的旅游資源，整體打造4A級景區(qū)。大力發(fā)展民宿產(chǎn)業(yè)，鼓勵農(nóng)家樂項目提質(zhì)升級。到2020年，農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值達(dá)109.42億元，年均增長4%，第一產(chǎn)業(yè)增加值達(dá)54.34億元，年均增長3%。（五）實施信息

34、化先導(dǎo)戰(zhàn)略改造提升傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)加大傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級力度，滾動實施技術(shù)改造三年行動計劃，推動全市工業(yè)企業(yè)新一輪技術(shù)改造?！笆濉逼陂g，累計完成工業(yè)技術(shù)改造投資1000億元。支持企業(yè)廣泛采用新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料對裝備設(shè)施、工藝條件及生產(chǎn)服務(wù)等進(jìn)行改造提升，推廣應(yīng)用自動化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化、供應(yīng)鏈管理等先進(jìn)制造技術(shù)裝備和管理服務(wù)，提高企業(yè)技術(shù)水平和競爭力。加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群共性技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng)新平臺建設(shè)，制定完善政策措施，建立長效工作機(jī)制，發(fā)揮政府資金杠桿作用，引導(dǎo)更多社會資金投入技術(shù)改造。第四章 薪酬戰(zhàn)略的演進(jìn)與發(fā)展一、 全面報酬戰(zhàn)略（一）全面報酬的提出近年來，面對劇烈的工作場所變化、

35、嚴(yán)峻的競爭環(huán)境、急速的技術(shù)變革以及轉(zhuǎn)瞬即逝的商業(yè)機(jī)會，企業(yè)越來越清楚地認(rèn)識到戰(zhàn)略薪酬在競爭中帶來的優(yōu)勢。而隨著人才競爭的日益激烈，一些新興企業(yè)敏感地發(fā)現(xiàn)，雖然薪酬和福利方案依舊十分重要，但僅僅靠薪酬和福利已不能再打贏人才爭奪戰(zhàn)了。在這種情況下，全面報酬的概念浮出水面全面報酬的含義，從嚴(yán)格的基本薪酬加獎金演變到了現(xiàn)在的企業(yè)對員工實施的所有報酬支付方式，這既包括傳統(tǒng)的貨幣薪酬，如基本薪酬、短期激勵、長期激勵、福利和臨時津貼等；同時也包括非貨幣報酬，如文化、培訓(xùn)、對員工工作的認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展、彈性工作時間、員工工作與生活的平衡等。由此可見，與之前傳統(tǒng)的薪酬概念相比，全面報酬變化最大的不是福利的比重，而

36、是收入內(nèi)涵的極大擴(kuò)充，從過去注重物質(zhì)報酬擴(kuò)充到精神報酬，從工作外在激勵擴(kuò)充到內(nèi)在激勵。對于全面報酬的構(gòu)成，許多公司和學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行了深入探索和研究。韜睿公司TowersPerrin）根據(jù)1997年對美、英、法等公司高級管理人員的調(diào)查，提出了包括薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境4個維度在內(nèi)的全部門報酬體系框架。合益公司（HayGroup）則提出了包括可視化報酬、員工價值、工作與生活的平衡、工作質(zhì)量、愉悅的工作環(huán)境、成長機(jī)會六大要素的全面報酬體系模型。美國聯(lián)邦政府人事管理署則將全面報酬定義為戰(zhàn)略性報酬（strategyreward），認(rèn)為這種報酬是指一個組織為了招募、保留、開發(fā)員工以及使員工支持組織

37、的戰(zhàn)略目標(biāo)，而提供的員工認(rèn)為有價值的任何一種東西。這種戰(zhàn)略性報酬將各種傳統(tǒng)和非傳統(tǒng)的報酬結(jié)合在一起，以達(dá)到使雇傭關(guān)系更有意義以及更能滿足員工需要的目的美國薪酬學(xué)會（WorldatWork，WAW）2000年提出自己的第一個正式的全面報酬模型，其中包括薪酬、福利和工作體驗三大部分內(nèi)容，而工作體驗則具體包括認(rèn)可與賞識、工作與生活的平衡、組織文化、發(fā)展機(jī)會以及環(huán)境5個方面的要素。2006年，WAW在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了一個范圍更廣的、作為組織經(jīng)營戰(zhàn)略組成部分的新的全面報酬體系模型。開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會吸引散勵保留員工恨意度/敬組織績效人力資源戰(zhàn)略美國薪酬學(xué)會（WAW）的全面報酬體系模型（200

38、6）美國薪酬學(xué)會認(rèn)為，全面報酬（totalreward）應(yīng)該是指雇主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具。包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中能夠得到的各種有利用價值的東西，它是雇主為了換取員工的時間、才智、努力以及工作結(jié)果而向員工提供的各種貨幣性和非貨幣性收益，是能夠吸引、激勵以及留住人才，從而達(dá)到理想經(jīng)營結(jié)果的各個報酬要素的有目的的整合。美國薪酬學(xué)會認(rèn)為，全面報酬的各個要素之間也并不是相互排斥的，有可能是相互交叉的；此外，全面報酬體系是根植于組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中的，因此，組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等這些因素都會對一個組織的人才吸引、保留和激勵產(chǎn)生影響。（二）全面報酬

39、戰(zhàn)略的含義及作用1、全面報酬戰(zhàn)略的含義所謂全面報酬戰(zhàn)略（totalrewardstrategy），是指將組織中的外在報酬和內(nèi)外報酬、經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬加以組合，而形成一種對員工的最優(yōu)激勵系統(tǒng)。這一激勵系統(tǒng)將多種激勵方式有機(jī)地整合在一起，從多角度體現(xiàn)了員工的價值和貢獻(xiàn)，使之成為支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和應(yīng)對變革挑戰(zhàn)的有力工具。并在組織和員工之間形成一種積極特殊的雇傭關(guān)系，最大程度地調(diào)動了員工的積極性、提升員工的敬業(yè)度，使員工全身心投入工作，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。全面報酬戰(zhàn)略有別于全面薪酬戰(zhàn)略，它是將各種傳統(tǒng)和非傳統(tǒng)的報酬要素、物質(zhì)要素和精神因素結(jié)合在一起，以達(dá)到使雇傭關(guān)系更有意義以及更能滿足員工

40、需要的目的.它既包括了傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括了對員工有激勵作用的能力培養(yǎng)方案和非物質(zhì)的獎勵方案等。2、全面報酬戰(zhàn)略的作用全面報酬戰(zhàn)略作為一種系統(tǒng)的回報和激勵員工的手段，受到越來越多的企業(yè)和員工的歡迎，它的突出作用主要表現(xiàn)在以下三個方面。第一，全面報酬戰(zhàn)略是企業(yè)吸納人才的重要手段。一套有競爭力的薪酬體系之所以有吸引力，不僅僅是因為它能夠提供具有吸引力的貨幣報酬，還體現(xiàn)在它能夠根據(jù)被吸引人群的特殊需求提供各種非貨幣形式的待遇，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。全面報酬戰(zhàn)略在這方面就具有明顯的優(yōu)勢。一方面，傳統(tǒng)的貨幣報酬為員工提供了物質(zhì)回報，使之能夠滿足物質(zhì)生活需要；另一方面，非貨幣報酬部分，比如學(xué)習(xí)和成

41、長給員工提供了個人價值提升的機(jī)會，而令人滿意的工作氛圍又給員工提供了身心愉悅的外在條件。可以說，全面報酬戰(zhàn)略對于吸引人才起著非常重要的導(dǎo)向作用。第二，全面報酬戰(zhàn)略能夠更好地激勵員工。激勵理論認(rèn)為，要想讓員工實現(xiàn)組織目標(biāo)并達(dá)到高績效，就必須想方設(shè)法強(qiáng)化員工努力工作的動機(jī)。除了組織文化的引導(dǎo)和規(guī)章制度的強(qiáng)制以外，最根本的是要滿足員工的需要。人的需要既有低層次的生理和生存需要，主要以物質(zhì)滿足為主；也有尊重、自我價值實現(xiàn)等高層次需要，主要以精神滿足為主。全面報酬戰(zhàn)略既涉及員工的物質(zhì)需要滿足，也涉及員工精神需要的滿足，比如學(xué)習(xí)與成長的機(jī)會、工作身心愉快、公司的表彰和鼓勵、主管及同事的贊許和認(rèn)可、員工意見

42、對公司決策的影響等由此可見，全面報酬戰(zhàn)略比傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略更能有效地滿足員工的各種需要，對員工尤其是知識型員工和高層次人才的激勵效果更為明顯。第三，全面報酬戰(zhàn)略對于留住企業(yè)的關(guān)鍵人才具有重要影響。企業(yè)不僅要能夠吸引住人才，更重要的是要把那些承載企業(yè)核心競爭力的、最有價值的人才保留下來。全面報酬戰(zhàn)略既滿足了員工的基本需要，又幫助員工實現(xiàn)自我價值，員工自然就不會輕易跳槽。因此，只要全面報酬要素體系設(shè)計合理，就能有效解決企業(yè)關(guān)鍵人才流失問題，為企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)儲備關(guān)鍵人才。（三）全面報酬戰(zhàn)略下的報酬構(gòu)成特點在全面報酬戰(zhàn)略下，報酬的要素主要包括：薪酬、福利、工作一生活平衡、績效

43、管理與認(rèn)可、開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會5個方面。這些報酬部分的變化及其特點如下：1、薪酬薪酬是雇主向員工支付的用來換取其提供服務(wù)（時間、努力、技能等）的工資性報酬.一般包括基本薪酬、可變薪酬、短期獎勵薪酬、長期獎勵薪酬?；拘匠暌卜Q為固定薪酬，它不隨業(yè)績或工作結(jié)果的實現(xiàn)情況而變化；可變薪酬也稱為浮動薪酬或風(fēng)險薪酬，它是直接隨續(xù)效水平或工作結(jié)果的實現(xiàn)程度而變化的薪酬項目：短期獎勵薪酬是可變薪酬的一種，是針對一年或一年以內(nèi)的特定績效提供獎勵的一種薪酬計劃；長期獎勵薪酬也是可變薪酬的一種，是針對一年或一年以上的特定績效提供獎勵的一種薪酬計劃，典型的長期獎勵薪酬包括股票期權(quán)、績效股份以及現(xiàn)金獎勵等。在上述四種

44、主要薪酬形式中，基本薪酬是薪酬的基礎(chǔ)，它是根據(jù)員工的崗位或能力來確定的，體現(xiàn)崗位或能力對于整個組織的價值或貢獻(xiàn)。但是單純的基本薪酬不能創(chuàng)造足夠的競爭優(yōu)勢來激發(fā)員工的最大潛力，無法保證薪酬戰(zhàn)略成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理戰(zhàn)略的一種延伸，也很難保證員工的努力方向與組織目標(biāo)一致，因此，在全面報酬戰(zhàn)略下需要加強(qiáng)可變薪酬的作用。2、福利福利是雇主為補(bǔ)充員工所獲得的現(xiàn)金薪酬而提供的一些計劃，這些計劃的目的是保護(hù)員工及其家庭避免各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。福利可以分為社會保險、集體保險和帶薪非工作時間三大類。社會保險又包括失業(yè)保險、工傷保險、社會保障和職業(yè)傷殘保險。集體保險包括醫(yī)療保險、牙醫(yī)保險、視力保險、處方藥、精神

45、健康、人壽保險、意外事故死亡險、殘疾保險、退休保險、儲蓄等。帶薪非工作時間（payfortimenotworked）是指當(dāng)員工沒有從事工作活動時也為他們提供的收入流保護(hù)計劃，它包括兩部分：一是工作期間的帶薪非工作時間；二是非工作期間的帶薪時間（休假、公司假日、事假）。福利是全面報酬體系中不可或缺的組成部分，具有獨特的功能和作用。首先，福利有助于企業(yè)營造和諧、獨特的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠度和提升企業(yè)的核心競爭力。通常情況下員工都希望企業(yè)能夠像個大家庭一樣，和睦地相處、快樂地工作，而福利會讓員工從雇傭關(guān)系中獲取一種類似家庭關(guān)系的情感成分，增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)工作熱情和活力。其次，福利有助于維護(hù)

46、員工的健康和維持員工的生活品質(zhì)，增加人力資本儲備。有效的員工福利計劃可以舒緩壓力，調(diào)適工作節(jié)奏，同時通過各種健身和娛樂活動，維護(hù)員工的健康，煥發(fā)員工的精神力量，增強(qiáng)員工的凝聚力和穩(wěn)定性，提高勞動生產(chǎn)率。最后，福利具有明顯的成本優(yōu)勢。員工福利計劃與貨幣薪酬相比，一般會有稅收上的優(yōu)惠，同時，集體福利比員工個人購買的福利更具有規(guī)模效應(yīng)，因而具有價格上的優(yōu)勢。此外，靈活多樣的彈性福利計劃有利于滿足企業(yè)不同員工的需求，減少員工的不滿，起到一定的保健作用。3、工作一生活平衡工作一生活平衡（work-lifebalance），又稱工作家庭平衡計劃，是指組織幫助員工認(rèn)識和正確看待家庭與工作之間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)

47、和家庭的矛盾，緩解由于工作家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計劃?，F(xiàn)代社會的發(fā)展，使得越來越多的人開始將關(guān)注的重點從工作和經(jīng)濟(jì)收入轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人和家庭生活質(zhì)量，尤其是收入水平較高的高層次人才。高水平的薪酬福利并不能完全補(bǔ)償員工因工作帶來的家庭生活質(zhì)量的降低，因此，那些不能使員工保持家庭生活和工作平衡的企業(yè)將無法留住自己所需要的人才，尤其是那些知識型員工和高層次人才。通常情況下，單身成人的主要問題是尋找配偶和決定是否結(jié)婚組建家庭?；楹蟪跗谛枰m應(yīng)兩人生活、決定是否生育，做出家庭形式和財務(wù)要求的長期承諾變?yōu)楫?dāng)務(wù)之急。子女出生后，體驗為人父母的經(jīng)驗，擔(dān)負(fù)起撫養(yǎng)和教育子女的責(zé)任成為首要任務(wù)。子女成人時他們不僅

48、要適應(yīng)空巢生活，而且又要開始為自己的父母提供衣食和財務(wù)上的照顧。這些需要形成的壓力有的會影響員工的工作情緒和精力分配，有的則會形成強(qiáng)烈的職業(yè)發(fā)展方面的需要和工作動機(jī)，最終影響員工對工作的參與程度。由此可見，企業(yè)必須在靈活的工作安排以及為員工提供便利的各種計劃方面進(jìn)行大量的投入，制訂出切實有效的工作家庭平衡計劃。工作家庭平衡計劃的內(nèi)容包括：向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)；創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機(jī)會，促進(jìn)家庭和工作的相互理解和認(rèn)識；將部分福利擴(kuò)展到員工家庭范圍，以便分擔(dān)員工的部分家庭壓力；把家庭因素列入考慮員工晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件中；設(shè)計適應(yīng)家庭需要的彈性工作制以供選擇等。4、績效管理與認(rèn)可

49、績效管理包括績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價和績效反饋4個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從設(shè)定績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)開始、到執(zhí)行實施目標(biāo)計劃、評判績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，再到績效問題診斷與改進(jìn)每一個環(huán)節(jié)的有效推進(jìn)，都離不開管理者與員工之間的績效溝通，都體現(xiàn)了組織的期望，即通過績效管理過程找出員工、部門和組織的績效差距，從而改進(jìn)和提高員工與組織的績效。經(jīng)過績效管理系統(tǒng)的動態(tài)循環(huán)過程，員工不僅可以使其對組織的貢獻(xiàn)和價值得到體現(xiàn)，而且也使他們的技能得到提升、績效得到改善，這在某種程度上就是對員工的一種獎賞和認(rèn)可。認(rèn)可（recognition）是指對員工表示感謝，或者對員工的行動、努力、行為或績效給予特別的關(guān)注。認(rèn)可滿足了人們對自己的努

50、力受到欣賞的內(nèi)在心理需要，它可以通過強(qiáng)化有助于組織取得成功的某些特定行為來支持組織戰(zhàn)略。認(rèn)可的形式多種多樣，可以是現(xiàn)金，也可以不是，比如口頭表揚(yáng)、頒發(fā)獎品或證書、告示、宴請、音樂會門票或球賽門票等。5、開發(fā)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會開發(fā)（development）是指為了強(qiáng)化員工的應(yīng)用技能和能力而提供的一整套學(xué)習(xí)經(jīng)歷。開發(fā)可以使員工能夠更好地完成工作，更有效地實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。職業(yè)發(fā)展機(jī)會（careeropportunities）是指員工在實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)方面以取得進(jìn)步為目標(biāo)而制訂的計劃。組織對員工的內(nèi)部職業(yè)發(fā)展機(jī)會提供支持的主要目的在于，確保有才能的員工人盡其才、才盡其用。開發(fā)與職業(yè)發(fā)展的具體形式主要包括

51、三種：一是各種學(xué)習(xí)機(jī)會，包括學(xué)費報銷、就讀企業(yè)大學(xué)、新技術(shù)培訓(xùn)、參加外部研討會、虛擬教育、在職學(xué)習(xí)、職位輪換等；二是組織內(nèi)外得到的指導(dǎo)和輔導(dǎo)機(jī)會，包括領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、參加專業(yè)協(xié)會、參會及發(fā)表演講的機(jī)會、被專家了解的機(jī)會、正式或非正式的導(dǎo)師計劃等；三是組織內(nèi)外取得進(jìn)步的機(jī)會，包括實習(xí)、做專家助手、海外工作派遣、內(nèi)部競聘、職位晉升、職業(yè)階梯與通道、接班人計劃等。伴隨著企業(yè)與員工之間的契約從傳統(tǒng)的終身雇傭向長期就業(yè)能力培養(yǎng)轉(zhuǎn)變，一家僅僅能夠提供高薪而不能為員工提供長期發(fā)展機(jī)會的企業(yè)，將會越來越難以留住人才。這是因為，員工特別是知識型員工越來越看重企業(yè)提供的發(fā)展機(jī)會，一旦在某一企業(yè)得不到這種發(fā)展機(jī)會，他就

52、會最終選擇到其他能夠提供這種機(jī)會的企業(yè)去工作。與此同時，隨著未來組織的扁平化趨勢，傳統(tǒng)的晉升階梯數(shù)量將會被大量削減，企業(yè)僅僅依靠級別晉升來對員工進(jìn)行激勵的做法也將受到越來越大的約束。在這種情況下，企業(yè)就必須尋找一些創(chuàng)新性的方法來對員工進(jìn)行激勵與開發(fā)。比如，由資深員工或管理人員擔(dān)任員工的教練或?qū)?，對他們的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；給員工更大的授權(quán)；對員工進(jìn)行跨職能或跨地區(qū)調(diào)動，增加員工的工作內(nèi)容，豐富員工的工作經(jīng)歷；在企業(yè)內(nèi)部為員工提供創(chuàng)業(yè)平臺，讓員工進(jìn)行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，以便充分發(fā)揮他們的才能。美國著名管理咨詢公司美世公司（Mercer）甚至允許自己的員工到其他企業(yè)短期工作一段時間，然后讓他們自

53、己做出選擇，是留在原公司還是回到本公司。有人擔(dān)心這種做法會導(dǎo)致人才流失，但美世認(rèn)為，公司能夠為大家提供這種機(jī)會本身，就向員工表明了公司對員工的職業(yè)發(fā)展是真正重視的。事實上，這種做法只會使公司對員工更加具有吸引力。二、 全面薪酬戰(zhàn)略（一）全面薪酬戰(zhàn)略的含義全面薪酬戰(zhàn)略是發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種新型薪酬支付方式，它源自20世紀(jì)80年代中期的美國。當(dāng)時美國的企業(yè)處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬與績效緊密掛鉤。全面薪酬戰(zhàn)略的概念則在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。全面薪酬戰(zhàn)略（totalcompensationstrategy），也叫整體薪酬戰(zhàn)略或總薪

54、酬戰(zhàn)略，是一種以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵的新型薪酬戰(zhàn)略。它摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，在員工和企業(yè)之間營造出了一種雙贏的工作環(huán)境。全面薪酬戰(zhàn)略關(guān)注的對象，主要是那些幫助企業(yè)達(dá)到組織目標(biāo)的行動、態(tài)度和成就，其關(guān)鍵在于設(shè)計正確的獎酬計劃組合，將傳統(tǒng)的薪資項目和新型的獎酬項目結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支撐作用。全面薪酬戰(zhàn)略與傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的著重點是不同的，它們的具體差異傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略與全面薪酬戰(zhàn)略比較。（二）全面薪酬戰(zhàn)略下的薪酬構(gòu)成特點在全面薪酬戰(zhàn)略下，不同的薪酬構(gòu)成要素所扮演的角色和發(fā)揮的作用出現(xiàn)了變化，這些薪酬構(gòu)成部分的變

55、化特點如下：1、基本薪酬在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量將基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致，以保證組織能夠獲得高質(zhì)量的人才利用基本工資來強(qiáng)調(diào)那些對企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。同時，基本薪酬還起著充當(dāng)可變薪酬的一個平臺的作用。2、可變薪酬全面薪酬戰(zhàn)略非常強(qiáng)調(diào)可變薪酬的運用。與基本薪酬相比，可變薪酬更容易通過調(diào)整來反映組織目標(biāo)的變化。在動態(tài)環(huán)境下，面向較大員工群體實行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復(fù)雜的挑戰(zhàn)做出靈活的反應(yīng)，這不僅能夠以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系在一起，為在雙方之間建立起伙伴關(guān)系提供便利，而且還能起到鼓勵團(tuán)隊合作的效果。可變薪酬一方面能夠?qū)T工所達(dá)

56、成的、有利于企業(yè)成功的績效提供靈活的獎勵；另一方面在企業(yè)經(jīng)營不利時，還有利于控制成本開支。事實上，集體可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵以及個人可變薪酬等多種可變薪酬形式的靈活運用，以及由此而產(chǎn)生的激勵性和靈活性，恰恰是全面薪酬戰(zhàn)略的一個重要特征。3、福利基于全面薪酬戰(zhàn)略的企業(yè)福利計劃，也是針對企業(yè)的績效并強(qiáng)調(diào)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，而不是像過去那樣單純?yōu)榱俗冯S其他企業(yè)。全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)為迎接未來的挑戰(zhàn)而創(chuàng)新性地使用福利計劃，要求企業(yè)必須重視對間接薪酬成本進(jìn)行管理，以及實行合理的福利成本分擔(dān)。企業(yè)必須認(rèn)識到，間接薪酬只是作為全面薪酬管理核心要素的基本薪酬和可變薪酬的一種補(bǔ)充，而不是其替代者。因此，在全面薪

57、酬戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，許多企業(yè)的收益基準(zhǔn)制養(yǎng)老金計劃已經(jīng)被利潤分享計劃或繳費基準(zhǔn)制的養(yǎng)老金計劃所代替，原有的許多針對性不強(qiáng)的福利計劃也逐漸被彈性福利計劃所取代。（三）全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征全面薪酬戰(zhàn)略具有以下幾個方面的特征：1、戰(zhàn)略性全面薪酬戰(zhàn)略是基于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，它著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面。它要求運用所有各種可能的“彈藥”基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、福利、工作體驗等，來達(dá)到適當(dāng)?shù)目冃繕?biāo)，從而力圖最大限度地發(fā)揮薪酬對組織戰(zhàn)略的支持功效。組織在財務(wù)、產(chǎn)品與服務(wù)、客戶等方面的特定戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)制訂薪酬方案以及進(jìn)行薪酬溝通的重要基礎(chǔ)。薪酬方案要根據(jù)組織的

58、特定經(jīng)營狀況以及面臨的重要人力資源挑戰(zhàn)進(jìn)行及時調(diào)整。除此之外，企業(yè)還必須全面審查總薪酬成本，其中包括薪酬的分配方式以及從每一單位薪酬支出中獲得的價值，從而從總體上在薪酬與組織績效之間得出一條明確的線索。2、激勵性全面薪酬戰(zhàn)略關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營，是組織價值觀、績效期望以及績效標(biāo)準(zhǔn)的一個很好傳播者。它會對與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報酬（重點是只讓那些績效足以讓組織滿意以及績效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟(jì)回報，而對于績效不足者，則會誘導(dǎo)他們離開組織）。實際上，關(guān)注績效而不是等級秩序是全面薪酬戰(zhàn)略的一個至關(guān)重要的特征。在全面薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)可以采取多種激勵計劃，以對員工個人及團(tuán)隊績效提供回報。3、靈活性全面薪酬戰(zhàn)略認(rèn)為，并不存在適用于所有企業(yè)的所謂最佳薪酬方案，甚至也不存在對于一家企業(yè)來說總是有效的薪酬計劃。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)不同的要求設(shè)計出不同的薪酬應(yīng)對方案，以充分滿足組織對靈活性的要求，從而幫助組織更加適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和客戶的需求。4、創(chuàng)新性與傳統(tǒng)的薪酬制度類似，基于全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬管理也沿襲了諸如收益分享這些傳統(tǒng)的管理舉措；但在具體使用時，管理者