三一重工員工月度績效管理制度

1、三一重工股份有限公司管理制度員工月度績效考核制度ZG-QGZ/RZ005-2005修訂號0實(shí)施日期2005年4月1日第1頁共6頁編制人李強(qiáng)更改記錄標(biāo)記處婁1更改依據(jù)更改人更改日期審核人郭春明8流程更新陸霖2005-03-07批準(zhǔn)人向文波1目的改善、提高團(tuán)隊(duì)及個(gè)人績效，創(chuàng)造“業(yè)績導(dǎo)向的分配機(jī)制”。2范圍本制度適用于三一集團(tuán)總經(jīng)理助理級（不含）以下員工（營銷代表及計(jì)件員工不含在內(nèi)，售后服務(wù)人員按駐外服務(wù)人員薪酬、績效管理辦法執(zhí)行）。試用期人員參與月度績效考核，績效等級作為轉(zhuǎn)正定級評判標(biāo)準(zhǔn)，但不與工資掛鉤；3原則3.1強(qiáng)化計(jì)劃管理，關(guān)注過程控制；3.2強(qiáng)調(diào)績效溝通，促進(jìn)員工績效的持續(xù)改善；3.3績效

2、與薪酬掛鉤，提倡業(yè)績導(dǎo)向的分配機(jī)制，沒有績效考核結(jié)果不計(jì)發(fā)工資。4職責(zé)4.1人力資源本部4.1.1員工考核整體原則制定、基本方法開發(fā)以及分配規(guī)則的確定；4.1.2績效考核的推進(jìn)、監(jiān)督及檢查，定期提供公司績效管理檢查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，建立與管理員工績效檔案；4.1.3績效文化的宣貫，績效結(jié)果的匯總與申報(bào)，績效投訴的處理；4.2各級直線管理人員4.2.1對下屬員工進(jìn)行績效指導(dǎo)，審核員工績效計(jì)劃，提供資源，幫助員工達(dá)到績效目標(biāo)，實(shí)施績效評價(jià)、績效溝通與反饋，接受并處理員工申訴；4.3財(cái)務(wù)本部4.3.1依據(jù)人力資源本部提供的考核結(jié)果進(jìn)行績效工資的核算與發(fā)放。5考核周期5.1考核周期為每月一次。5.2考核時(shí)

3、間為每月28日至下月5日?？己私Y(jié)果作為員工績效工資浮動(dòng)的依據(jù)。6考核方法績效評分采用KPI考核為主，輔以特殊績效加分的考核方式。7月度考核內(nèi)容7.1KPI:根據(jù)部門KPI分解到崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)及重點(diǎn)工作內(nèi)容設(shè)定個(gè)人KPI，個(gè)人KPI一般不多于5項(xiàng)，領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)不超過10%;7.2特殊績效加減分：對于非職務(wù)范圍內(nèi)做出特殊業(yè)績受到表彰的，可由直接主管與二級主管酌情予以加分，最多不超過10分；受到員工或協(xié)作部門投訴的，可由直接主管與二級主管酌情予以減分，最多不超過10分?？己隧?xiàng)目考核指標(biāo)考核主體權(quán)重KPI指標(biāo)員工所在崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核期重點(diǎn)工作內(nèi)容重要流程指標(biāo)直接主管、二級主管100分特

4、殊績效加減分非職務(wù)特殊業(yè)績受集團(tuán)、公司、事業(yè)部等獎(jiǎng)勵(lì)（+）員工投訴（一）協(xié)作部門投訴（一）由人事專干收集記錄，直接主管、人力資源本部審核獎(jiǎng)最高10分，罰最高10分三一重工股份有限公司管理制度員工月度績效考核制度（試行）ZG-QGZ/RZ005-2005修訂號0實(shí)施日期2005年4月1日第2頁共6頁8月考核程序績效規(guī)劃結(jié)果應(yīng)用績效執(zhí)行6.薪酬激勵(lì)2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整7.學(xué)習(xí)發(fā)展，績效改進(jìn)3.過程輔導(dǎo)與激勵(lì)績效評價(jià)（考核）1.制定并達(dá)成合約（績效計(jì)劃）4. 績效評定績效反饋，確定改進(jìn)方案（含績效面談和隔級面談）8.1績效合約：由被考核員工與直接主管于月初簽訂員工績效合約/考核表，二級主管具有最終確定

5、權(quán)；8.2績效輔導(dǎo)：員工的直接主管與二級主管對員工的績效合約要清楚把握，幫助指導(dǎo)和提供必要的支持,以達(dá)成目標(biāo)；8.3KPI績效指標(biāo)的調(diào)整：由于工作調(diào)整和變化，或領(lǐng)導(dǎo)安排臨時(shí)性任務(wù)導(dǎo)致原來的KPI績效合約內(nèi)容發(fā)生變化，要及時(shí)調(diào)整考核內(nèi)容，并制訂新的績效合約。若未重新制訂，則考核結(jié)果從低不從高。責(zé)任由主管和員工各承擔(dān)50%。8.4績效評價(jià)：由員工的直接主管依據(jù)績效合約完成情況進(jìn)行績效評定，須在次月5日前完成，其二級主管對月度績效結(jié)果有最終調(diào)節(jié)權(quán)；8.5績效反饋與面談：直接主管必須將員工的月度績效評定結(jié)果反饋給被考核人，指出其存在的不足，提出改進(jìn)建議，由員工簽字確認(rèn)，須在次月5日前完成；原則上要對所

6、有被考核員工進(jìn)行績效面談，部門主管必須保證與50%以上的員工在當(dāng)月面談，其余員工可以委托面談、書面、電子郵件溝通等方式，但必須保證在2個(gè)月內(nèi)對所管轄的全部員工至少面談一次；無論采取何種溝通方式，考核者與被考核者都必須在當(dāng)月考核表上簽字確認(rèn)。8.6申訴：被考核者如對考核結(jié)果存在異議，可在考核表上聲明對考核結(jié)果的異議，并可向二級主管或人力資源部門提起申訴，受理申訴者必須在5個(gè)工作日內(nèi)反饋處理過程與結(jié)果。9半年考核及全年考核9.1月考核結(jié)果作為半年及全年考核的重要依據(jù)。與員工年中和年底的述職考評相結(jié)合，確定員工半年或全年的績效等級。9.2半年考核須在7月15前完成，全年考核須在次年1月15日前完成。

7、9.3績效反饋與申訴參見8.5和8.6條執(zhí)行。10績效檔案10.1員工的直接主管或二級主管必須將員工的月度績效考核結(jié)果及簡要評語按月登記到員工績效合約/考核表上；10.2員工績效合約/考核表平時(shí)保存于員工的直接主管處；年終由員工直接主管登記完成年度考核結(jié)果，經(jīng)二級主管簽字認(rèn)可后轉(zhuǎn)交人力資源部門留存在于人事檔案（含紙面與電子檔案）備查。11結(jié)果運(yùn)用11.1績效工資與績效等級：11.1.1績效工資基數(shù)：工資總額的30%;11.1.2績效工資=績效工資基數(shù)X績效系數(shù)績效工資與部門績效掛鉤后，將在此基礎(chǔ)上按照部門績效管理制度規(guī)定進(jìn)一步核算11.1.3績效等級：員工績效按照考核結(jié)果分為A、B、C、D、E

8、五等，績效等級、各等級人數(shù)比例及績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系見下表：11.1.4各部門月度考核按上表各等級比例控制各等級人數(shù)（按四舍五入計(jì)算），人數(shù)較少的部門可由三一重工股份有限公司管理制度員工月度績效考核制度（試行）ZG-QGZ/RZ005-2005修訂號0實(shí)施日期2005年4月1日第3頁共6頁績效等級ABCDE備注月考核各等級人數(shù)比例<20%/>10%/D、E小要*強(qiáng)制排序分?jǐn)?shù)90分以上8089分7079分6069分59分及以下月績效系數(shù)1.2510.90.50者，實(shí)行待崗；月度考核為E者嚴(yán)重警告，連續(xù)兩個(gè)月考核為E者實(shí)行待崗。12記錄分管公司領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)調(diào)整。11.1.5月度考核為D者

9、，給予警告；連續(xù)2個(gè)月考核為D者，給予嚴(yán)重警告；連續(xù)3個(gè)月考核為D員工績效合約/考核表、部門績效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表、員工月度績效申訴表，見附表。三一重工股份有限公司員工月度績效考核合約/考核表版本號P.0實(shí)施日期員工編號姓名部門崗位上級崗位重點(diǎn)工作項(xiàng)目目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵策略（把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開）完成情況權(quán)重（%）資源支持承諾自評得分直接上級評分合計(jì)：評價(jià)得分=習(xí)（評分*權(quán)重）100%0特殊績效加分（+）事實(shí)描述：減分（一）事實(shí)描述：績效評總得分關(guān)鍵事件描述:等級績效計(jì)劃確定員工簽字考核結(jié)果確認(rèn)員工簽字主管簽字主管簽字1. 制定計(jì)劃填寫說明“重點(diǎn)工作”一般不超過5項(xiàng)，不能確定的用“上

10、級臨時(shí)交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重不能超過10。2. “考核標(biāo)準(zhǔn)”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所節(jié)約的資源和客戶（含上級）的評價(jià)等方面確定。3. “關(guān)鍵策略”要求把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開，以制定具體的階段性分目標(biāo)，便于落實(shí)（可加附頁說明）。4. 完成情況”欄在進(jìn)行績效評定時(shí)由員工填寫；“資源支持承諾”指為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后填寫（可另加附頁）。特別強(qiáng)調(diào)：若考核期間內(nèi)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20）,須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)?？己嗽u分說明1、參與評價(jià)者：一般為員工直接上級與員工所參與項(xiàng)目的

11、負(fù)責(zé)人，必要情況下二級主管可作調(diào)整，特殊績效加分由直接主管提議，主管公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，特殊績效減分由直接上管視員工與協(xié)作部門投訴情況決定，加分減分均不能超過10分；員工自評分僅供參考；2、評分標(biāo)準(zhǔn)：100創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)；85明顯超越目標(biāo)；70完成目標(biāo)；60基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足；40與目標(biāo)存在明顯差距；0分一未進(jìn)行此項(xiàng)工作；3、評分說明：最小單位是5分，單項(xiàng)評分超過85分和低于40分時(shí)，要在評定中進(jìn)行文字說明。三一重工股份有限公司S門版本號P.0員工_月份考核匯總表實(shí)施日期序號姓名崗位分?jǐn)?shù)等級建議績效浮動(dòng)系數(shù)備注部門月度考核情況分析部門總?cè)藬?shù)參加考核人數(shù)A等人數(shù)B等人數(shù)C等人數(shù)D等人數(shù)E等人數(shù)百分比百分比百分比百分比百分比填報(bào)人審核人月度績效申訴表申訴人：所在部門：崗位：編號：主管姓名：申述理由：申述處理意見：二級主管/日期：申述處理意見：人力資源本部負(fù)責(zé)人/日期:注：1.申述人必須在知道績效評估結(jié)果5個(gè)工作日內(nèi)提出申述，否則無效。2. 申訴人直接將該表交二級主