00147人力資源管理(一)復(fù)習(xí)資料

1、00147人力資源管理(一） 人力資源問(wèn)答題匯總第一章 1。 什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面.人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分具有不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性和增值性等特點(diǎn)。2。 什么是人力資源管理，如何理解人力資源管理？ 答:人力資源管理包括宏觀和微觀兩個(gè)概念。宏觀人力資源管理是對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。它是指在全社會(huì)的范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、配置、開(kāi)發(fā)和使用的過(guò)程。微觀人力資源管理是指特定組織的人力資源管理。它是研究組織中人與人

2、之間的關(guān)系調(diào)整、事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應(yīng)，以調(diào)動(dòng)人力資源積極性,發(fā)揮人力資源潛能，提高人員工作效率，使得人盡其才，事得其人,人事相宜,最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的統(tǒng)稱?？梢詮囊韵路矫胬斫?1） 人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成.2) 為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理，人力資源需要通過(guò)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等技術(shù)方法的運(yùn)用，達(dá)成組織的目標(biāo)。3) 人力資源管理既不僅是簡(jiǎn)單的對(duì)人或?qū)κ碌墓芾?，也不僅是對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的直接管理,而是通過(guò)對(duì)人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過(guò)程的目的。4) 人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地

3、使人消極地適應(yīng)事情的需要。5） 人力資源管理是通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整。6） 人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。各層管理人員，尤其是高層管理者都必須直接參與到人力資源管理的活動(dòng)中來(lái)。3. 人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在哪些方面？人力資源管理必須達(dá)到哪些目標(biāo)？ 功能概括為：獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整五個(gè)方面。在具體的實(shí)踐中,人力資源管理由六個(gè)活動(dòng)領(lǐng)域組成：工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、招募與甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金與福利.人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是組織目標(biāo)的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理的各項(xiàng)功能和活動(dòng)

4、都必須圍繞著這個(gè)目標(biāo)展開(kāi)。4。 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段?這幾個(gè)階段的特點(diǎn)是什么？ 四個(gè)階段：一、初級(jí)階段，特點(diǎn)：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心 二、人事管理階段,特點(diǎn)：以工作為中心 三、人力資源管理階段，特點(diǎn):人與工作的相互適應(yīng) 四、戰(zhàn)略人力資源管理階段，特點(diǎn)：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度5。 什么是人力資源戰(zhàn)略？如何理解人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系？ 人力資源戰(zhàn)略是一種旨在充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì),以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系主要有三種類(lèi)型：一、 整體型，此時(shí)人力資源戰(zhàn)

5、略是真正意義上的企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分。二、 雙向型，從總體上看,這時(shí)人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開(kāi)的，但是是同時(shí)制定的.雙向和整體最大的差異表現(xiàn)在制定步驟上的先后。三、 獨(dú)立型，是目前最為常見(jiàn)的實(shí)施方法，往往是企業(yè)先期已經(jīng)單獨(dú)制定出了企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)過(guò)程。最大特點(diǎn)是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的制定過(guò)程分開(kāi)，由人力資源職能部門(mén)或是人力資源戰(zhàn)略制定小組單獨(dú)制定人力資源戰(zhàn)略。6. 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是什么，人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在哪些方面？ 新趨勢(shì)有：一、人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程二、人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃三、直線管理部門(mén)承擔(dān)人力資

6、源管理的職責(zé)四、政府部門(mén)與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致面臨的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在：一全球化的沖擊,二多元文化的融合與沖突，三信息技術(shù)的全面滲透,四人才的激烈爭(zhēng)奪。7. 人力資源管理者應(yīng)該具備哪些能力? 應(yīng)具備：一經(jīng)營(yíng)能力，二專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力，三變革管理能力，四綜合能力。第二章 1. 什么是工作分析?它主要收集的是哪些方面的信息？ 工作分析就是通過(guò)特定方法獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程。一般來(lái)說(shuō)，工作分析需要從以下八個(gè)要素著手(6W2H）:who(誰(shuí)從事此項(xiàng)工作）、what（做什么)、whom（為誰(shuí)做）、why（為什么做）、when（工作時(shí)間）、where（工作地點(diǎn)）how如何從事此項(xiàng)工作）、ho

7、w much（為此項(xiàng)工作所需支付的費(fèi)用）。2。 工作分析的方法主要有哪些?請(qǐng)簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)。 主要有：觀察法，優(yōu)點(diǎn)：深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況。缺點(diǎn)：1）干擾政黨工作行為或給工作者帶來(lái)心理壓力2）無(wú)法感受或觀察到特殊事件3）如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng),則成效有限4)無(wú)法全面收集任職資格方面的信息訪談法,優(yōu)點(diǎn)：1、可獲得完全的工作資料以免去員工填寫(xiě)問(wèn)卷之麻煩2、可進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任3、可以不拘形式問(wèn)句內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問(wèn)4、收集方式簡(jiǎn)單缺點(diǎn)：1、可能由于受訪者懷疑分析者的動(dòng)機(jī)、無(wú)意誤解，或分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲2、分

8、析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)且成本高3、占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn).問(wèn)卷法,優(yōu)點(diǎn)：1、成本低且節(jié)省時(shí)間，可在工作之余填寫(xiě)，不影響正常工作,2、容易進(jìn)行，且可同時(shí)收集大量的工作信息3、員工有參與感，有助于加深其對(duì)工作分析的了解.缺點(diǎn)：1、很難設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠收集完整資料的問(wèn)卷2、一般員工不愿意花時(shí)間正確地填寫(xiě)問(wèn)卷3、不太適合于文化水平不高的員工寫(xiě)實(shí)法,工作日志法，優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)任職者工作可進(jìn)行充分地了解2、采用逐日或工作活動(dòng)后及時(shí)記錄,可以避免遺漏工作信息3、可以收集到最詳盡的資料缺點(diǎn)：1、將注意力集中于工作活動(dòng)過(guò)程,而不是結(jié)果2、員工可能會(huì)在夸張或隱藏某些活動(dòng)的同時(shí)掩飾其他行為3、費(fèi)時(shí)、成本高且干擾員工工作

9、4、整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣主管人員分析法,優(yōu)點(diǎn)：主管人員對(duì)工作非常了解，工作記錄質(zhì)量高，分析得比較深入缺點(diǎn)：主管人員可能會(huì)偏重于他們過(guò)去所做過(guò)的工作，造成記錄信息不客觀參與法，優(yōu)點(diǎn)：獲取工作信息質(zhì)量較高缺點(diǎn)：受條件限制較多，往往難以實(shí)施3. 簡(jiǎn)要描述職位說(shuō)明書(shū)包含的內(nèi)容。 職位說(shuō)明書(shū)主要包含工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范兩大部分。工作說(shuō)明書(shū)主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說(shuō)明，同時(shí)也包括職位基本信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。工作規(guī)范指任職者為完成工作所需要的知識(shí)、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書(shū)面說(shuō)明。4. 工作設(shè)計(jì)有哪些主要方法？各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 工作設(shè)計(jì)的方法主要有1、工作輪

10、換又稱交叉培訓(xùn)法，A通過(guò)豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競(jìng)爭(zhēng)力。B它可以為員工提供一個(gè)個(gè)體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對(duì)自己的最終成果的認(rèn)識(shí),給企業(yè)帶來(lái)很大的益處。缺點(diǎn)：A工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升B當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí),如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。C當(dāng)員工的工作環(huán)境改變以后，他就需要重新適應(yīng)，調(diào)整和適應(yīng)自己與周?chē)说年P(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來(lái)處理這些來(lái)自人際關(guān)系方面的問(wèn)題。2、工作擴(kuò)大化，優(yōu)點(diǎn):A工作擴(kuò)大化導(dǎo)致高效率B提高員工的工作滿意度和改善了工作質(zhì)量C克服專業(yè)化過(guò)強(qiáng)，工作多樣性不

11、足缺點(diǎn)：在激發(fā)員工的積極性和培養(yǎng)挑戰(zhàn)意識(shí)方面沒(méi)有太大意義。3、工作豐富化，優(yōu)點(diǎn):提高了對(duì)員工的激勵(lì)水平和員工的工作滿意程度，提高員工生產(chǎn)效率與產(chǎn)品質(zhì)量,以及降低員工離職率和缺勤率產(chǎn)生積極的影響。缺點(diǎn)：培訓(xùn)費(fèi)用的增加，工資報(bào)酬的上升及工作設(shè)施的完善或擴(kuò)充。第三章 1、什么是人力資源規(guī)劃？它包含哪些方面的內(nèi)容？ 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類(lèi)的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。它包含崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃和

12、職業(yè)生涯規(guī)劃。2、人力資源規(guī)劃有什么重要作用？ 一、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分二、人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件三、人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)四、人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本五、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性3、人力資源規(guī)劃分為哪些階段?每一階段包含哪些程序？ 分三階段:一、分析階段其程序有：A對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析B分析組織現(xiàn)有人力資源狀況二、制定階段，其程序有：A預(yù)測(cè)人力資源需求B預(yù)測(cè)人力資源供給C制定人力資源供求平衡政策D制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃三、評(píng)估階段，其程序有：A人力資源規(guī)劃的調(diào)整B人力資源規(guī)劃的評(píng)估4、常用的人力資源規(guī)劃預(yù)

13、測(cè)技術(shù)有哪些？具體內(nèi)容是什么？它們都適用于什么情況? 常用的預(yù)測(cè)技術(shù)有：一、德?tīng)柗品?，?nèi)容有：A預(yù)測(cè)籌劃工作B首輪預(yù)測(cè)工作C反復(fù)預(yù)測(cè)工作D表述預(yù)測(cè)結(jié)果。二、經(jīng)驗(yàn)判斷法，內(nèi)容：即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)組織過(guò)去幾年的人力資源需求狀況和自己認(rèn)為將來(lái)可能會(huì)發(fā)生變化的因素，來(lái)對(duì)組織的人員需求進(jìn)行估計(jì)和預(yù)測(cè)。三、趨勢(shì)分析法，內(nèi)容：通過(guò)分析過(guò)去若干年中的雇傭趨勢(shì)，以此來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人員需求。四比率分析法，內(nèi)容：根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。五、散點(diǎn)分析法，內(nèi)容：把組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系和變化趨勢(shì)表示出來(lái)，如果二者之間存在相關(guān)關(guān)系，則可根據(jù)未來(lái)組織業(yè)務(wù)活動(dòng)量

14、的估計(jì)值來(lái)預(yù)測(cè)相關(guān)的人員需求量.六、回歸預(yù)測(cè)法，內(nèi)容：是一種定量預(yù)測(cè)技術(shù)，通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量的變化.七、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法，內(nèi)容:利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)來(lái)預(yù)測(cè)組織人力資源需求量的方法。5、人力資源信息系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？人力資源信息系統(tǒng)有哪些重要作用？ 包括的主要內(nèi)容有：1、分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類(lèi)以及總體框架.2、組織外部的人力資源供求信息以及這些信息的影響因素。3、組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。人力資源規(guī)劃的作用在于它不僅可以為人力資源部門(mén)制定人力資源規(guī)劃提供幫助,而且對(duì)于組織中的直線管理者也

15、具有借鑒意義。6、建立彈性人力資源規(guī)劃的意義何在？ 能確實(shí)提高組織的應(yīng)變能力，為組織在未來(lái)環(huán)境中的生存和發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。未來(lái)組織面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境變幻莫測(cè)，惟有彈性才是應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的最佳武器.隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨,組織“內(nèi)層核心化,外圍松散化潮流逐漸興起，彈性人力資源規(guī)劃將越來(lái)越得到人力資源管理者和專家們的重視。第四章 1、簡(jiǎn)述人員招募、甄選的概念。 人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過(guò)程。人員甄選是用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者

16、進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程.2、為什么要制定招募決策？ 3、人員甄選的意義是什么? 對(duì)工作候選人進(jìn)行科學(xué)的甄選對(duì)于企業(yè)和社會(huì)來(lái)說(shuō)意義重大，如同高質(zhì)量的產(chǎn)品必須有高質(zhì)量的原材料一樣,企業(yè)的生存和發(fā)展也必須有高質(zhì)量的人力資源，員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。從一開(kāi)始就聘用到合適的人選,會(huì)給企業(yè)帶來(lái)可觀的利益。4、為什么說(shuō)組建一支稱職的招募團(tuán)隊(duì)是十分重要的？ 一、員工的招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、吸納新員工的工作過(guò)程。招募主體的代理人即招募團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，將影響招募工作的各個(gè)環(huán)節(jié)的進(jìn)展及其工作質(zhì)量。二、招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可

17、度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。三、招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會(huì)影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績(jī)效。四、表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力.五、廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力。六、招募人員其他方面的綜合素質(zhì)會(huì)影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員.5、進(jìn)行一場(chǎng)成功的面試必須做好哪些方面的工作？ 要做好以下幾方面工作:一、閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)，二、評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表,三、設(shè)計(jì)面試提綱,四、擬定面試評(píng)價(jià)表，五、面試過(guò)程的控制，六、面試結(jié)果的處理，七常見(jiàn)的面

18、試錯(cuò)誤。6、常用的招募渠道有哪些？如何確定合適的招募渠道？ 常用的渠道有：校園招募、社會(huì)公開(kāi)招募、人才市場(chǎng)、人才交流會(huì)、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動(dòng)求職等。7、人員錄用時(shí)，應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？ 注意：一、重在考察候選人的核心技能和潛在工作能力 二、在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī) 三、不用超過(guò)任職資格條件過(guò)高的人 四、當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就 五、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意見(jiàn) 六、如經(jīng)上述步驟仍然無(wú)法確定人選，可再做一次測(cè)驗(yàn)第五章 1、人員測(cè)評(píng)方法有哪些方面的功能？ 一、甄別和評(píng)定功能，二、診斷和反饋功能,三、預(yù)測(cè)功能。2、什么是效度和信度

19、？它們有什么不同？ 信度是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。它是反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo).效度是指測(cè)試的有效性，即一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度.是評(píng)價(jià)測(cè)驗(yàn)好壞、選擇測(cè)驗(yàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一.效度的作用比信度更為重要.誤差有兩種，一種是系統(tǒng)誤差,它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測(cè)量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測(cè)量的效度。另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測(cè)量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時(shí)影響到信度和效度。3、根據(jù)目的不同，測(cè)評(píng)可以分為哪幾種類(lèi)型？ 可分為:一、選拔性測(cè)評(píng)，二、配置性測(cè)評(píng)，三、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng),四、診斷性測(cè)評(píng)，五鑒定性測(cè)評(píng).4、有哪些人員測(cè)評(píng)工具屬于基于模擬的測(cè)試?它們

20、分別是怎樣進(jìn)行的？ 基于模擬的測(cè)試有：公文處理，在測(cè)驗(yàn)過(guò)程中，將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類(lèi)信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫(xiě)回信和報(bào)告、制定計(jì)劃、組織和安排工作.首先要看他處理的是否是關(guān)鍵問(wèn)題，其次，要考核他處理問(wèn)題是否堅(jiān)決、果斷，并使下級(jí)可以照辦;再次要看他有沒(méi)有發(fā)現(xiàn)更深的問(wèn)題以及各種問(wèn)題間的內(nèi)在聯(lián)系，是否考慮了人的因素，此外還要求他解釋為什么這樣處理。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，安排一組互不相識(shí)的被試者組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，不明確誰(shuí)是組長(zhǎng)，也不給他們提供如何討論的規(guī)則和指導(dǎo)。讓其共同討論某項(xiàng)與擬任崗位相關(guān)、工作性質(zhì)相近的業(yè)務(wù)或人事安排問(wèn)題。角色

21、扮演，在模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一個(gè)角色，并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問(wèn)題和矛盾,以此來(lái)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。5、什么是管理評(píng)價(jià)中心? 管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程序，而不是一種具體的工具，更不是某個(gè)地方的名稱。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員對(duì)他進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)評(píng)價(jià)人員系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的.6、請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份結(jié)構(gòu)化面試提綱。 包括：一、語(yǔ)言表達(dá)能力，二、反應(yīng)速度與應(yīng)變能力，三、分析判斷與綜合概括能力,四、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)，五、儀表風(fēng)度第六章 1、什么是績(jī)效考核？什么是績(jī)效管理?它們有什么區(qū)別？

22、績(jī)效考核又叫績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效評(píng)價(jià),它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn),最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng),通常與組織中的其他背景因素相脫離。而這些背景因素對(duì)于成功地實(shí)施績(jī)效評(píng)估有著非常重要的作用.績(jī)效管理的重心不在于考，不在于人與人的比較,而在于績(jī)效提升。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。2、績(jī)效考核的目的、功能、原則是什么？ 績(jī)效考核的目的：1）為員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2)組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)反饋3）對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估4）為員工的薪酬決策提供

23、依據(jù)5）對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估6）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7）對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估8）對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。功能：一、管理方面的功能二、員工發(fā)展方面的功能原則：1、三公原則2、有效溝通原則3、全員參與原則4、上級(jí)考核與同級(jí)考核并行的原則.3、績(jī)效考核流程主要包括哪幾個(gè)主要部分？ 主要包括:計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三個(gè)部分。一、確定工作要項(xiàng)二、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)三、績(jī)效輔導(dǎo)四、考核實(shí)施五、績(jī)效反饋六結(jié)果應(yīng)用4、績(jī)效考核主要有哪幾種方法？請(qǐng)至少說(shuō)出四種以上方法的優(yōu)缺點(diǎn)。 主要有一、圖表評(píng)定法,優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單,缺點(diǎn)：由于等

24、級(jí)區(qū)分沒(méi)有足夠明確的標(biāo)準(zhǔn),評(píng)估的時(shí)候?qū)己苏叩囊蕾囆蕴?，主觀色彩較重.二、交替排序法，優(yōu)點(diǎn)比較容易三、配對(duì)比較法，考核結(jié)果可靠，但只適合于人數(shù)不多的組織,否則是一件繁瑣的工作.四、強(qiáng)制分布法，若部門(mén)優(yōu)秀員工很多，此方法不太適合,會(huì)挫傷員工的工作積極性甚至?xí)?dǎo)致優(yōu)秀員工的流失.五、關(guān)鍵事件法，優(yōu)點(diǎn)：1）為管理人員向下屬員工解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。2）記錄比較有說(shuō)服力3）動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以清楚地展示員工是如何消除不良績(jī)效的。缺點(diǎn)：就其本身來(lái)說(shuō),在對(duì)員工進(jìn)行比較或做出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)，可能不會(huì)有太大的用處。六、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法,5、績(jī)效面談主要有哪幾個(gè)類(lèi)型？如何進(jìn)行

25、有效的績(jī)效面談？ 主要有：一以制定開(kāi)發(fā)計(jì)劃為目的的績(jī)效面談,二以維持現(xiàn)有績(jī)效為目的的績(jī)效面談，三以績(jī)效改善計(jì)劃為目的的績(jī)效面談。有效:一管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備,二讓員工做好準(zhǔn)備，三選擇面談時(shí)間和地點(diǎn).第七章 1、什么是薪酬?一般來(lái)說(shuō)，薪酬包含哪些內(nèi)容？公平合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用? 薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。它包含他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。作用：一補(bǔ)償勞動(dòng)消耗，二吸引和留住人才，三保持員工良好的工作情緒,四合理配置人力資本.2、進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的方法主要有哪些?請(qǐng)描述這些方法的實(shí)施要點(diǎn)。 主要有：1、工作重要性排序法,2、工作分類(lèi)

26、法，3、要素計(jì)點(diǎn)法，4、要素比較法,3、設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟和要點(diǎn)有哪些？ 步驟：一薪酬調(diào)查,二確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，三將類(lèi)似職位歸入同一工資等級(jí),四確定每一工資級(jí)別表示的工資水平（工資曲線)五確定薪酬浮動(dòng)幅度,六設(shè)計(jì)等級(jí)重疊，七管理薪酬體系。4、常見(jiàn)的薪酬模式有哪幾種？分別有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 常見(jiàn)的有職位工資制，技能工資制，績(jī)效工資制和主要針對(duì)操作性工人所實(shí)施的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制.5、比較收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃的異同。 1）收益分享計(jì)劃是按照組織收入制度的某一公式來(lái)分配報(bào)酬，使用某一群體或工廠的績(jī)效衡量因素。2)利潤(rùn)分享計(jì)劃是根據(jù)組織利潤(rùn)制定的某某一共識(shí)來(lái)分配報(bào)酬，可以用現(xiàn)金支付，也可以

27、用股權(quán)代替現(xiàn)金，使用組織層面上的績(jī)效衡量因素。第八章 1、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？ 主要有：職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。因?yàn)?)A基本知識(shí)和技能可以借助企業(yè)培訓(xùn)外的教育方式獲得,而專業(yè)知識(shí)和技能只能通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)獲得。B基本知識(shí)和技能,是在任何一個(gè)企業(yè)都能派上用場(chǎng)的知識(shí)和技能而專業(yè)知識(shí)和技能，則是在在企業(yè)和特定崗位上才能用得著的知識(shí)和技能.2）在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的惟一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)所以企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有

28、動(dòng)力做好工作。2、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次員工層次主要分析員工個(gè)體現(xiàn)在狀況與應(yīng)有狀況的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰(shuí)需要接受培訓(xùn)以及接受什么樣的培訓(xùn)。企業(yè)層次主要通過(guò)對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問(wèn)題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距,并確定培訓(xùn)是不是解決這類(lèi)問(wèn)題的最有效的方法。戰(zhàn)略層次的分析主要集中在企業(yè)未來(lái)有效動(dòng)作所必需的知識(shí)和技能。3、培訓(xùn)計(jì)劃都包括哪些內(nèi)容？ 主要包括：一、培訓(xùn)對(duì)象，二培訓(xùn)目標(biāo)，三培訓(xùn)時(shí)間，四培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)，五培訓(xùn)方法、課程和教材，六培訓(xùn)設(shè)施.4、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí),要特別注意的四個(gè)問(wèn)題是什么？ 一培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)，二培訓(xùn)對(duì)象的

29、特點(diǎn)，三培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性,四最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮。5、怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)? 第九章 1、什么是職業(yè)和職業(yè)生涯？ 職業(yè)一般是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來(lái)源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門(mén)技能的工作。職業(yè)生涯就是指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。2、職業(yè)生涯發(fā)展有哪些不同階段? 一、成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）二、探索階段(從15到24歲）三、確立階段(從25到44歲)四、維持階段（從45到65歲）五、下降階段3、帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論的主要內(nèi)容是什么？ 帕森斯的主要

30、內(nèi)容：其焦點(diǎn)是人與職業(yè)相匹配。他認(rèn)為每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類(lèi)型，即尋找與自己特性相一致的職業(yè).他提出選擇職業(yè)的三大要素：A了解自己的個(gè)人特征.B分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。C上述兩因素的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè)。由上可見(jiàn)，注重個(gè)人差異與職業(yè)信息的收集與利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心?；籼m德的主要內(nèi)容：他認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸。他將人格分為六種基本類(lèi)型,也將職業(yè)分為相應(yīng)的六種類(lèi)型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。他認(rèn)為最為理想的職業(yè)選擇就是人體能夠

31、找到與其人格類(lèi)型相重合的職業(yè)環(huán)境,在這樣環(huán)境中工作，個(gè)體容易感到內(nèi)在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。4、如何從組織角度對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理？ 一、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。二、進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。三、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。四、分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試，并及時(shí)給予初期績(jī)效反饋，使他們了解自己做得如何，以消除不確定帶來(lái)的緊張和不安,幫助其學(xué)會(huì)如何工作。五、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。第十章 1、員工福利的定義是什么?從是否具有強(qiáng)制性來(lái)看，員工福利可分為哪幾種？ 廣義的員工福利是指員工作為國(guó)家的合法公民，而享受政府

32、的公共福利和公共服務(wù)；作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利和企業(yè)為員及其家庭提供的各種實(shí)物和服務(wù)形式的福利.狹義的員工福利是指企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要,在工資收入以外,向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項(xiàng)服務(wù)等.狹義員工福利又被稱為勞動(dòng)福利或者職業(yè)福利.2、什么是員工福利計(jì)劃？主要內(nèi)容是什么? 員工福利計(jì)劃是指企業(yè)對(duì)所實(shí)施的員工福利進(jìn)行的規(guī)劃和安排，也就是對(duì)員工福利各個(gè)模塊的設(shè)計(jì).其主要內(nèi)容一、企業(yè)在提供福利時(shí)要清楚自己的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及雇傭需要，既結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，又能夠體現(xiàn)福利的導(dǎo)向性。二、企業(yè)要對(duì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況有清楚的了解。三、還要對(duì)將來(lái)有良好

33、預(yù)期。3、什么是員工福利管理？其基本原則有哪些? 員工福利管理是指為了保證員工福利能夠在既定的軌道上良性發(fā)展、實(shí)現(xiàn)福利計(jì)劃的預(yù)期效果，采取各種措施和手段對(duì)員工福利的實(shí)施和發(fā)展進(jìn)行控制和調(diào)整。其基本原則是:A合理和必要的原則B量力而行的原則C統(tǒng)籌規(guī)劃的原則D公平的群眾性原則。4、什么是彈性福利計(jì)劃？彈性福利計(jì)劃的基本類(lèi)型有哪些?彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些? 彈性福利計(jì)劃就是每個(gè)員工在企業(yè)設(shè)定的年度福利總額范圍內(nèi)，自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃形式.基本類(lèi)型有附加型彈性福利、核心加選擇型彈性福利、彈性支用帳戶、福利“套餐、選擇型彈性福利“套餐”。優(yōu)點(diǎn)：該方案富有靈活性和自由選擇性，使員工擁有權(quán)利和有價(jià)

34、值的感覺(jué),注重員工參與也激起了員工采用彈性福利計(jì)劃的興趣。缺點(diǎn)：1)管理起來(lái)比較復(fù)雜2）員工缺乏某種專業(yè)知識(shí)時(shí)，作為消費(fèi)者，其選擇有時(shí)不盡合理，可能會(huì)因?yàn)橹蛔⒅匮矍袄婊蛭唇?jīng)仔細(xì)考慮，以致選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目，影響了員工的長(zhǎng)期利益.3）存在“逆選擇”的問(wèn)題。4）很難形成規(guī)模效益。第十一章 1、企業(yè)文化的概念是什么? 企業(yè)文化是在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和.2、企業(yè)文化的特征有哪些？ 主要有：集合性、時(shí)代性、人本性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、可塑性、實(shí)踐性、表達(dá)方式的高度概括性.3、企業(yè)文化的形式可以分為哪些？ 可分為:企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)

35、道德、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化活動(dòng)、企業(yè)公共關(guān)系、企業(yè)人際關(guān)系、企業(yè)的文化載體.4、結(jié)合實(shí)際闡述如何營(yíng)建企業(yè)文化。 A企業(yè)文化是在一定環(huán)境中適應(yīng)企業(yè)生存發(fā)展的需要形成的。B企業(yè)文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范C企業(yè)文化是堅(jiān)持宣傳、不斷實(shí)踐和規(guī)范管理的結(jié)果5、營(yíng)建企業(yè)文化應(yīng)該遵循的原則有哪些? 1）樹(shù)立正確的價(jià)值觀,2)繼承傳統(tǒng)精神，適應(yīng)時(shí)代，3)開(kāi)拓創(chuàng)新,4）塑造企業(yè)英雄，6）集體參與，7）明確目標(biāo)，8）保持企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn).1、企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？主要有對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩種.對(duì)內(nèi)包含:企業(yè)神話、企業(yè)英雄的種種神奇?zhèn)髡f(shuō)、奇聞?shì)W事等；將企業(yè)文化傳統(tǒng)用語(yǔ)錄、標(biāo)語(yǔ)、標(biāo)記、口號(hào)、雕塑的形式表達(dá)出來(lái)，有助于強(qiáng)化人們對(duì)企業(yè)文化的傳統(tǒng)的繼承；企業(yè)家及管理者的意識(shí)、行為、作風(fēng)、要求；企業(yè)見(jiàn)習(xí)、考核、晉升制度等功能作用發(fā)揮過(guò)程；企業(yè)通過(guò)一系列風(fēng)俗、儀式不斷在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化企業(yè)文化；傳播企業(yè)文化、企業(yè)亞文化，也通過(guò)自己的組織體系進(jìn)行企業(yè)文化對(duì)內(nèi)的維系與傳承.對(duì)外主要有:企業(yè)產(chǎn)品、勞務(wù)傳遞渠道；企業(yè)分工角色及其角色意識(shí)；通過(guò)各種傳播媒介在社會(huì)中傳播擴(kuò)散。6、運(yùn)用實(shí)例分析企業(yè)文化