專業(yè)型文檔人力資源入門(mén)基礎(chǔ)知識(shí)

1、?人力資源有廣義與狹義之分。?廣義上，智力正常的人都是人力資源。?而狹義上就有多種理解。?人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面人力資源管理的定義?什么是HRM：是指影響人的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐及制度?宏觀的HRM?微觀的HRM：組織(二)人力資源管理的內(nèi)容規(guī)劃：職務(wù)分析、人員計(jì)劃獲取配置：招聘、選拔、配置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：績(jī)效管理、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)管理保障維護(hù)：?jiǎn)T工關(guān)系、安全與健康、薪酬管理HRM專業(yè)人員的素質(zhì)?專業(yè)技能：人力資源專業(yè)知識(shí)；商業(yè)能力；領(lǐng)導(dǎo)才干；學(xué)習(xí)能力?法律知識(shí)：?道德素質(zhì)誰(shuí)開(kāi)發(fā)和實(shí)施人力資源管

2、理直線管理人員(LineManager)人力資源管理專業(yè)人員或稱HRM職能人員樹(shù)立HRM不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，各部門(mén)的主管才是人力資源第一主管的理念1 直線管理人?配置合適的人到合適的工作崗位上?新雇員引導(dǎo)?培訓(xùn)員工適應(yīng)新的工作崗位?改進(jìn)每位員的工作績(jī)效?實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作并發(fā)展和諧的工作關(guān)系?保護(hù)雇員健康并改善工作的物質(zhì)條件2 HRM職能人員?直線功能：?協(xié)調(diào)功能：咨詢/協(xié)助直線管理人員的HRM事項(xiàng)，負(fù)責(zé)確保直線管理人員執(zhí)行企業(yè)的人力資源目標(biāo)、政策與程序?職能功能：首要的是協(xié)助進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與實(shí)施；在招募、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升和解雇方面提供幫助；福利項(xiàng)目；維護(hù)員工利益；創(chuàng)新者等戰(zhàn)略管理過(guò)程戰(zhàn)略

3、管理是決定企業(yè)采取何種戰(zhàn)略的決策過(guò)程，它還涉及如何對(duì)所選戰(zhàn)略進(jìn)行評(píng)價(jià)各實(shí)施，包括戰(zhàn)略規(guī)劃制定、戰(zhàn)略執(zhí)行與戰(zhàn)略評(píng)估1 .界定業(yè)務(wù)與使命2 實(shí)施外部和內(nèi)部審計(jì)SWOT分析3 將使命轉(zhuǎn)換為戰(zhàn)略目標(biāo)4 制定戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)5 戰(zhàn)略執(zhí)行6 評(píng)估績(jī)效企業(yè)戰(zhàn)略的分類1 總體戰(zhàn)略：企業(yè)應(yīng)選擇哪類經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，進(jìn)入哪些領(lǐng)域。（明確企業(yè)的業(yè)務(wù)組合及相互關(guān)系2 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略）：如何構(gòu)建和強(qiáng)化某種業(yè)務(wù)在市場(chǎng)中的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)地位成本領(lǐng)先戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略集中化戰(zhàn)略3 職能戰(zhàn)略：職能部門(mén)堅(jiān)持的基本行動(dòng)準(zhǔn)則人力資源計(jì)分卡?（一）什么是人力資源計(jì)分卡?人力資源計(jì)分卡既是一種管理體系，同時(shí)也是一種測(cè)量體系。它強(qiáng)調(diào)人力資源

4、管理活動(dòng)、相應(yīng)的員工行為、企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)出和績(jī)效之間的因果關(guān)系。?（二）必要性?明確地展示人力資源對(duì)企業(yè)績(jī)效的重要影響?（三）信息支持?企業(yè)戰(zhàn)略?人力資源活動(dòng)、員工行動(dòng)、企業(yè)產(chǎn)出及組織績(jī)效之間的因果關(guān)系?測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)或尺度人力資源計(jì)分卡的實(shí)施?界定企業(yè)戰(zhàn)略?2概述企業(yè)的價(jià)值活動(dòng)?3明確組織績(jī)效的戰(zhàn)略性要求了解企業(yè)運(yùn)行及企業(yè)價(jià)值鏈?4明確所需要的員工勝任力和行為素質(zhì)？行為？?5根據(jù)戰(zhàn)略制定具體的人力資源政策和措施?6設(shè)計(jì)人力資源計(jì)分卡測(cè)量體系?7定期重新評(píng)估測(cè)量體系工作分析及價(jià)值（一）相關(guān)概念的界定Work（工作）:指目標(biāo)明確、有目的或者工具性地為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值的人類活動(dòng)，通過(guò)這一活動(dòng)過(guò)程，人們將資源轉(zhuǎn)

5、換成產(chǎn)出。Position（職位）：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)責(zé)任。職位與個(gè)體是一一對(duì)應(yīng)的。Job（職務(wù)）：是對(duì)員工承擔(dān)的工作任務(wù)的性質(zhì)和特點(diǎn)的概括，它與職位的區(qū)別是職務(wù)更多的強(qiáng)調(diào)工作的內(nèi)容。一組重要責(zé)任相似或相同的職位。第一副廳長(zhǎng)、第二副廳長(zhǎng)，其職位是副廳長(zhǎng)，但職務(wù)地位卻不一樣。Occupation（職業(yè)）：是人們?cè)谏鐣?huì)中所從事的作為生活來(lái)源的某種工作，它與工作的區(qū)別是前者范圍窄，工作范圍寬。（二）工作分析定義是與此相關(guān)的一道程序，通過(guò)這一程序，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人（技能和經(jīng)驗(yàn)）適合被雇傭來(lái)從事這一工作。Theprocessofcollecti

6、ngandanalyzinginformationaboutjobinasystematicalway工作分析分析什么？?工作活動(dòng)?人的活動(dòng)?機(jī)器、工具、設(shè)備以及輔助工作用具?績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?工作環(huán)境：物理環(huán)境、工作時(shí)間及組織和社會(huì)的環(huán)境。?工作對(duì)人的要求：知識(shí)或技能及個(gè)人特征?工作公式：6W1H（1）做什么（What）（2）為什么（Why）（3）用誰(shuí)（Who）（4）何時(shí)（When）（5）在哪里（Where）（ 6） 為誰(shuí)（forWhon）（7）如何做（How）6W1H的內(nèi)容：工作分析的價(jià)值?工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)?工作分析對(duì)組織人員的甄選與任用具有指導(dǎo)作用?工作分析有助于員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作?

7、工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理?工作分析為績(jī)效評(píng)價(jià)提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)?工作分析有助于薪酬管理方案的設(shè)計(jì)?工作分析有利于把握員工的安全與健康?工作分析有利于改善員工和勞動(dòng)關(guān)系工作分析的步驟? 1確定工作分析信息的用途? 2了解相關(guān)的背景信息：組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖? 3選擇有代表性的工作崗位? 4通過(guò)收集到的信息進(jìn)行綜合分析? 5校驗(yàn)所收集到的工作信息? 6編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范收集工作分析信息的方法訪談法個(gè)體訪談；群體訪談；主管訪談優(yōu)點(diǎn)？缺點(diǎn)？2 問(wèn)卷法問(wèn)卷有開(kāi)放式；有結(jié)構(gòu)式；混合式有通用問(wèn)卷和專業(yè)問(wèn)卷體力和腦力問(wèn)卷3 觀察法觀察法是工作分析人員到現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)某些對(duì)象的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察，收

8、集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、工作條件等信息，并用文字和圖表形式記錄下來(lái)，后進(jìn)行分析和歸納的方法4 現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容和工作過(guò)程，后分析歸納，以達(dá)工作分析的目的5 量化的工作分析技術(shù)（1）職位分析問(wèn)卷法6個(gè)維度194要素（問(wèn)題）：?信息輸入?心智過(guò)程?工作產(chǎn)出?人際關(guān)系?工作環(huán)境?其他職位特征（2）美國(guó)勞工部工作分析程序按照工作承擔(dān)者與信息、人以及物之間的關(guān)系對(duì)每一項(xiàng)工作進(jìn)行等級(jí)劃分。（3）功能分析方法人力資源規(guī)劃?人力資源規(guī)劃就是一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)以及達(dá)

9、成目標(biāo)的措施的過(guò)程（二）為什么要規(guī)劃?任何一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，都必須對(duì)組織現(xiàn)今和未來(lái)對(duì)各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，以保證組織在需要的時(shí)候和需要的崗位上能及時(shí)地得到各種所需的人才，否則，組織的目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。?不斷變動(dòng)的環(huán)境與戰(zhàn)略，需要對(duì)企業(yè)HR的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行調(diào)整；?企業(yè)本身的員工是處于不斷變動(dòng)中，如離職、退休、辭退等需要人員補(bǔ)充；?企業(yè)HR的補(bǔ)充到適應(yīng)需要一個(gè)過(guò)程，過(guò)程長(zhǎng)短與所需要的人員類型與人員素質(zhì)有關(guān)；?企業(yè)本身存在HR的使用不合理的情況，需要有計(jì)劃的調(diào)整；人力資源量的需求預(yù)測(cè)P118?1趨勢(shì)分析：對(duì)企業(yè)在以往約五年的時(shí)間內(nèi)的就業(yè)趨勢(shì)進(jìn)行分析，然后據(jù)此預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人

10、員需求的技術(shù)?2比率分析：基于一些因素和所需員工數(shù)量之間比率進(jìn)行預(yù)測(cè)?3回歸分析法根據(jù)以往是歷史資料，利用最小平法求得趨勢(shì)線，將趨勢(shì)線延長(zhǎng)，就可以預(yù)測(cè)未來(lái)的數(shù)值。?它往往是以時(shí)間或是產(chǎn)量等單個(gè)因素作自變量，人力數(shù)為因變量，且設(shè)過(guò)去的人力的增減趨勢(shì)保持不變，一切內(nèi)外因素保持不變。?如已知某公司過(guò)去12年的人力數(shù)量510,480,490,540,570,600,640,720,770,820,840,930利用最小平方法，求直線方程y=a+bx?求得a=390.7b=41.3y=390.7+41.3x（五）人力資源供給分析?1內(nèi)部預(yù)測(cè)法?根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況預(yù)測(cè)可供的人力資源以滿足未來(lái)人力資源

11、變化的需求。常用的年內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有：人員核查法、管理接替模型。?（1）人員核查法。即對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，以確切掌握人力資源擁有量。在企業(yè)規(guī)模不大時(shí)，核查是相當(dāng)容易的。如果企業(yè)規(guī)模較大，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí)，人員核查應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)。這種方法是靜態(tài)的，它不能反映人力資源擁有量未來(lái)的變化。因而，多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。（2）管理人員接替模型?即對(duì)管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的管理人員人選，又稱管理者繼承計(jì)劃該方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)的一種較好的方法。管理人員替換模型主要涉及的內(nèi)容是對(duì)主要管理者的總的評(píng)價(jià)

12、：主要管理人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力；發(fā)展計(jì)劃；接替人員的現(xiàn)有績(jī)效和潛力；其他關(guān)鍵職位上的現(xiàn)職人員的績(jī)效、潛力及對(duì)其評(píng)定意見(jiàn)2外部預(yù)測(cè)?預(yù)測(cè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，要考慮：企業(yè)所在地的人力資源狀況企業(yè)所在地對(duì)才的吸引程度企業(yè)自身的吸引力預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)（所處行業(yè)的增長(zhǎng)）預(yù)測(cè)需求考慮的因素k生產(chǎn)/服務(wù)需求人力資源規(guī)劃模型初經(jīng)濟(jì)A技術(shù)-財(cái)務(wù)賈源缺勒描卡槽率組織成長(zhǎng)管理哲學(xué)供求平衡（全職r兼職、返聘）外部供求人口變化勞動(dòng)力教育情況勞動(dòng)力流動(dòng)性失業(yè)率場(chǎng)缺（招哨、力口到壬，工作重新設(shè)計(jì)、轉(zhuǎn)包、應(yīng)急工）過(guò)剩（限制聘用、解除合同、降級(jí)、提前退休，哲時(shí)解雇，栽,員等）預(yù)測(cè)供求內(nèi)部供求?有效的員工招募?招募對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)

13、略規(guī)劃有意義?招募技術(shù)與所招募工作類型的匹配?招募的成功取決于人力資源其他方面的政策組織招募職能?集中招募還是分散招募？?直線部門(mén)與HR部門(mén)的通力協(xié)作如何評(píng)估招募的有效性?數(shù)量？?質(zhì)量？?成本?填充職位空缺的時(shí)間?內(nèi)外候選人的來(lái)源?（一）內(nèi)部候選人的來(lái)源?1發(fā)現(xiàn)內(nèi)部候選者：利用職位布告、人事記錄及員工技能庫(kù)?2重新雇傭?3繼任者計(jì)劃確認(rèn)并分析關(guān)鍵職位；產(chǎn)生并評(píng)價(jià)候選者；選擇合適人選填補(bǔ)關(guān)鍵職位外部候選人的來(lái)源?1廣告?媒體：職位類型決定使用何種媒體?制作招募廣告：注意-興趣-愿望-行動(dòng)?2就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)?3外包?4獵頭公司?5校園招募招募多樣化的勞動(dòng)力?社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)?法律的要求工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)

14、與使用用途（1） 信度（可靠性、穩(wěn)定性）1 定義:指采取同樣的方法對(duì)同一現(xiàn)象重復(fù)進(jìn)行測(cè)試時(shí)，所得結(jié)果相一致的程度?；蛘哒f(shuō)，是指結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，即測(cè)試方法（工具）能否穩(wěn)定地測(cè)試所測(cè)事物2 信度指標(biāo)一般以相關(guān)系數(shù)r來(lái)表示，具體的類型有再測(cè)信度（test-retestreliability）:對(duì)同一群對(duì)象采用同一測(cè)試，在不同的時(shí)間點(diǎn)先后測(cè)量?jī)纱?，根?jù)兩次測(cè)試的結(jié)果計(jì)算出相關(guān)系數(shù)，這種相關(guān)系數(shù)就叫再測(cè)信度復(fù)本信度：一套測(cè)試可以有兩個(gè)以上的復(fù)本，可以同一對(duì)象同時(shí)接受這兩個(gè)復(fù)本所得的分?jǐn)?shù)來(lái)計(jì)算相關(guān)系數(shù)?效度的定義測(cè)試工具或手段能夠準(zhǔn)確測(cè)出所要測(cè)量的變量的程度，或者說(shuō)能夠準(zhǔn)確、真實(shí)地度量事物屬性的程度

15、3 效度的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)則效度：指用一種不同以往的測(cè)試方式或指標(biāo)對(duì)同一事物進(jìn)行測(cè)量時(shí)，將原有的一種測(cè)量方式或指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，用新的方式或指標(biāo)所得到的測(cè)量結(jié)果與原有準(zhǔn)則的測(cè)量結(jié)果作比較，如果新的測(cè)量方式或指標(biāo)與原有的作為準(zhǔn)則的測(cè)量方式或指標(biāo)具有相同的效果，那么我們說(shuō)這種新的測(cè)量方式或指標(biāo)具有準(zhǔn)則效度內(nèi)容效度指測(cè)驗(yàn)題目對(duì)有關(guān)內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)性如何使測(cè)試有效?工作分析?選擇測(cè)試方式?進(jìn)行測(cè)試?把測(cè)試成績(jī)和標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來(lái)?交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證測(cè)試類型?（一）認(rèn)知能力?（二）運(yùn)動(dòng)能力和體力測(cè)試?（三）人格和興趣測(cè)試?（四）成就測(cè)試情感智慧（情商）知識(shí):技能社會(huì)角色:自我形象個(gè)性特點(diǎn):動(dòng)機(jī):情商是非理性的情感指

16、數(shù)，是一種涵養(yǎng)和社會(huì)智力，是人另一種形式的智慧，它代表了一個(gè)人認(rèn)識(shí)、控制、調(diào)節(jié)自身和他人情感的能力。組成?自我覺(jué)察能力，即能夠知覺(jué)、了解和審視自己的情緒體驗(yàn)；?情緒管理能力，即能夠調(diào)控自己的情緒，使之適時(shí)適度地表現(xiàn)出來(lái)；?自我激勵(lì)能力，即能夠調(diào)動(dòng)自己的情緒，使情緒專注的能力；?移情的能力，即能夠發(fā)現(xiàn)、辨別和理解他人情緒的能力；?人際關(guān)系的能力，即能夠調(diào)控他人情緒的能力作用?營(yíng)造一個(gè)有利于自己生存的寬松環(huán)境?建立一個(gè)屬于自己的交際圈?創(chuàng)造一個(gè)更好發(fā)揮自己才能的空間標(biāo)準(zhǔn)?（一）高情商?尊重所有人的人權(quán)和尊嚴(yán)。?不將自己的價(jià)值觀強(qiáng)加于他人。?對(duì)自己有清醒的認(rèn)識(shí)，能承受壓力。?自信而不自滿。?人際關(guān)系

17、良好，和朋友或同事能友好相處。?善于處理生活中遇到的各方面的問(wèn)題。?認(rèn)真對(duì)待每一件事情。較高情商?是負(fù)責(zé)任的“好”公民。?自尊。?有獨(dú)立人格，但在一些情況下易受別人焦慮情緒的感染。?比較自信而不自滿。?較好的人際關(guān)系。?能應(yīng)對(duì)大多數(shù)的問(wèn)題，不會(huì)有太大的心理壓力。較低情商?易受他人影響，自己的目標(biāo)不明確。?比低情商者善于原諒，能控制大腦。?能應(yīng)付較輕的焦慮情緒。?把自尊建立在他人認(rèn)同的基礎(chǔ)上。?缺乏堅(jiān)定的自我意識(shí)。?人際關(guān)系較差。低情商?自我意識(shí)差。?無(wú)確定的目標(biāo)，也不打算付諸實(shí)踐。嚴(yán)重依賴他人。處理人際關(guān)系能力差。應(yīng)對(duì)焦慮能力差。生活無(wú)序。無(wú)責(zé)任感，愛(ài)抱怨提升?1學(xué)會(huì)劃定恰當(dāng)?shù)男睦斫缦蓿@對(duì)每

18、個(gè)人都有好處。?2找一個(gè)適合自己的方法，在感覺(jué)快要失去理智時(shí)使自己平靜下來(lái)，從而使血液留在大腦里，做出理智的行動(dòng)?3想抱怨時(shí)，停一下先自問(wèn)：“我是想繼續(xù)忍受這看起來(lái)無(wú)法改變的情形呢，還是想改變它呢？?4掃除一切浪費(fèi)精力的事物。5找一個(gè)生活中鮮活的榜樣?6為人父母。?7從難以相處的人身上學(xué)到東西。?8時(shí)不時(shí)嘗試另一種完全不同的方式，你會(huì)拓寬視野，提高情商?（一）工作樣本?（二）評(píng)價(jià)中心（情境模擬）?1是什么：一套標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)程序或方法，通過(guò)多種方法對(duì)被評(píng)價(jià)者的能力、技能、個(gè)人特征等因素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。?2評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)內(nèi)容?智力：?jiǎn)栴}分析；問(wèn)題解決；創(chuàng)造性?社交技巧：人際敏感性；社會(huì)性；領(lǐng)導(dǎo)力?決

19、斷力：計(jì)劃與組織；授權(quán)與管理控制?意志力：主動(dòng)性；堅(jiān)持性；堅(jiān)定性；決定性?3方法?無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論?文件筐（公文處理）?角色扮演?演講?管理競(jìng)賽面試的類型（一）非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)式面試。即面試沒(méi)有固定的模式，主考官事先無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，只要掌握組織、職位的基本情況。在面試過(guò)程中，考官的提問(wèn)也是開(kāi)放式的問(wèn)題。其主要目的是給應(yīng)聘者充分的發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)，由于這種面試有很大的隨意性，主考官所提問(wèn)題的真實(shí)目的帶有很大的隱蔽性，也要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。該方法最大的優(yōu)點(diǎn)就是靈活自由，問(wèn)題因人而異，可得到較深入的信息。但由于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差，且要求主考官具有豐富的經(jīng)驗(yàn)與很高的

20、素質(zhì)（二）結(jié)構(gòu)化面試?結(jié)構(gòu)式面試。即主考官根據(jù)面試提綱控制整個(gè)面試的進(jìn)行，嚴(yán)格按照提綱對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同是提問(wèn)。其優(yōu)點(diǎn)在于：對(duì)所有的應(yīng)聘者按照同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，同時(shí)減少了主觀性，且對(duì)考官的要求較少。研究表明，結(jié)構(gòu)面試的信度和效度較好，但過(guò)于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所獲得的信息也受限制。?主考官必須注意以下問(wèn)題：一是面試之前的工作技能需求分析。包括如何做好工作、達(dá)到預(yù)期的工作績(jī)效目標(biāo)的技能。以及需要何種技能完成工作。二是面試前對(duì)面試問(wèn)題有充分的準(zhǔn)備；三是對(duì)面試過(guò)程的引導(dǎo)和控制；四是對(duì)面試結(jié)果的評(píng)價(jià)，將應(yīng)聘者的實(shí)際技能與工作需要技能進(jìn)行客觀比較。三）壓力面

21、試壓力面試。在面試開(kāi)始時(shí)，主考官給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問(wèn)題，問(wèn)題通常帶有“敵意”或“攻擊性，以給應(yīng)聘者以意想不到的一擊，主考官以此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。其目的就是了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒控制的能力，以測(cè)試應(yīng)聘者應(yīng)變能力和解決緊急問(wèn)題的能力（四）行為面試（題型）?面試者描述他在以前的實(shí)際情景中是如何反應(yīng)的?假設(shè)過(guò)去的行為是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)，主要是通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷中關(guān)鍵事件中某些行為進(jìn)行分析，來(lái)推斷其某些能力或其他個(gè)性特征?成功的行為樣本：情境（situation）、目標(biāo)或任務(wù)（targetortask）、行動(dòng)（action、結(jié)果（task?（五）情景面試?假設(shè)對(duì)未來(lái)的意圖和設(shè)想是未來(lái)行

22、為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)，主要是通過(guò)求職者對(duì)某種假設(shè)情景的設(shè)想、聯(lián)想、假設(shè)和分析，來(lái)推斷某些能力或其他個(gè)性特征影響面試有效性的因素?第一印象?對(duì)工作是否了解?求職者順序雇傭壓力?非語(yǔ)言行為和印象管理?個(gè)性特征的影響?面試官的行為設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的面試?（一）結(jié)構(gòu)化情景面試?工作分析?評(píng)價(jià)工作的主要職責(zé)?設(shè)計(jì)面試問(wèn)題?設(shè)計(jì)面試問(wèn)題的基準(zhǔn)答案?任命面試小組成員進(jìn)行面試招聘者的素質(zhì)要求?招聘者在求職過(guò)程中重要角度：招聘者的行為會(huì)被以為是組織“人格”的延伸，會(huì)讓求職者去猜測(cè)公司的事情。面試中的粗暴，對(duì)女性的不尊重，都會(huì)讓人覺(jué)得公司不怎樣。?主考官的素質(zhì)：客觀公正；語(yǔ)言表達(dá)；善于傾聽(tīng)；敏銳觀察，如應(yīng)聘者的身體語(yǔ)言

23、、語(yǔ)言表達(dá)、面部表情、眼神變化、服飾、精神等。重要的是：誠(chéng)實(shí)合理，自信謙遜，人格不卑不亢，心態(tài)平和應(yīng)聘者的技巧?現(xiàn)實(shí)中應(yīng)聘者在面對(duì)招聘時(shí)，要特別小心，從心理到儀表，從成績(jī)到經(jīng)驗(yàn)，從外到內(nèi)全方位打造自己，以靜制動(dòng)，以不變應(yīng)萬(wàn)變，只要有能力，注意合理、合情、合法、有禮有節(jié)就可以應(yīng)對(duì)多就的招聘現(xiàn)場(chǎng)。?實(shí)力是最好的簡(jiǎn)歷。?1。學(xué)習(xí)成績(jī)?2。各種證書(shū)?3。制造一些工作經(jīng)歷?4。訓(xùn)練你的儀表（你的眼睛、外形、著裝，姿勢(shì)、聲音）?5。自我心理平衡技術(shù)面試者需知?面試主要是用來(lái)幫助雇主了解你是怎樣的一個(gè)人技能和技術(shù)專長(zhǎng)可以通過(guò)測(cè)試以及教育和工作經(jīng)歷得到。主試者首先尋找的是干脆清晰的回答。所以你的回答要簡(jiǎn)潔；回

24、答時(shí)要體現(xiàn)合作;對(duì)有關(guān)問(wèn)題表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)；圍繞主題。可以做的7件事情：?1準(zhǔn)備充分?2發(fā)現(xiàn)主試者的真正需要?3將你與主試者的需要聯(lián)系起來(lái)?4先思考后回答?5儀表和熱情很重要?6留下良好的第一印象?7記住你的非言語(yǔ)行為可以傳遞更多關(guān)于你的信息?培訓(xùn)誤區(qū)?領(lǐng)員工自然的勝任工作?前行什么培訓(xùn)什么?v高層不需要培訓(xùn)?V培訓(xùn)是在項(xiàng)花錢(qián)而不得好的工作?V培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度培訓(xùn)培訓(xùn)的意義具體講可以下幾方面：?能提高員工的職業(yè)能力?有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，（提高組織適應(yīng)環(huán)境能力，幫助人才的本土化）?有利于高效工作績(jī)效系統(tǒng)的構(gòu)建?有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量?滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要（員工積極性，開(kāi)發(fā)能

25、力）?提高管理人員決策心理水平，創(chuàng)新能力?溝通企業(yè)戰(zhàn)略思想；?傳送企業(yè)價(jià)值文化?有利于打造學(xué)習(xí)型組織?企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)入職引導(dǎo)?入職引導(dǎo)為新員工提供了出色完成工作所需要的基本背景信息。?內(nèi)容：介紹員工福利、人事政策、日常事務(wù)、公司組織與運(yùn)行、安全措施和規(guī)定以及參觀工廠。?所應(yīng)完成的事：受到歡迎，輕松；了解組織的過(guò)去、現(xiàn)在、文化、愿景及相關(guān)政策和程序；明白企業(yè)期望自己做的工作和行為是什么；按照公司的方式去做培訓(xùn)流程?培訓(xùn)是什么？?是為使新老員工獲得完成工作所需技能而而采用的方法?（二）培訓(xùn)的五步法?1、需求分析?2、制度設(shè)計(jì)?3、確認(rèn)階段?4、實(shí)施?5、評(píng)估階段培訓(xùn)需求分析需求分析：組織分析識(shí)

26、別組織培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)需求分析：個(gè)人?個(gè)人分析：識(shí)別誰(shuí)需要培訓(xùn)與培訓(xùn)什么?新員工分析，老員工分析（績(jī)效）任務(wù)分析?識(shí)別工作培訓(xùn)目標(biāo)需求分析的結(jié)果?受訓(xùn)者學(xué)什么？?施接受培訓(xùn)？?再訓(xùn)的類型?再訓(xùn)的強(qiáng)度?綿訓(xùn)的選擇培訓(xùn)方法?在職培訓(xùn)?學(xué)徒制度培訓(xùn)?非正規(guī)學(xué)習(xí)?講座?程序化教學(xué)?視聽(tīng)化培訓(xùn)?模擬式培訓(xùn)?計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)?管理人員開(kāi)發(fā)?（一）績(jī)效的定義?英文：執(zhí)行、履行、成績(jī)等。從中文字面，績(jī)指業(yè)績(jī)，也就是工作結(jié)果，效指效率，即工作過(guò)程。?兩方面：?一方面指員工的工作結(jié)果；?另一方面指影響員工工作結(jié)果的行為、態(tài)度、素質(zhì)能力。（二）績(jī)效評(píng)估?按照員工所在崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其最近時(shí)間段或者時(shí)間段的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。?兩個(gè)條件：?jiǎn)T工了解其績(jī)效準(zhǔn)主管對(duì)員工進(jìn)行反饋、開(kāi)發(fā)與激勵(lì)（三）績(jī)效管理?一個(gè)將目標(biāo)設(shè)定