幼兒園能力資源管理與探討

1、在當今多元化且競爭激烈的幼兒教育市場背景下，幼兒教師頻繁調(diào) 動已經(jīng)成為眾多幼兒園人力資源管理者不得不面對的棘手問題。毋庸置 疑幼兒教師的離職，對幼 兒園的整體發(fā)展、幼兒園的管理工作、乃至幼 兒的健康成長都有著不可忽視的影響。在多年的幼兒園教師管理工作中，每當學期末接待前來提交離職報 告的教師和學期初安排新近聘請來的新人教師，都會不斷促使我反思： 為什么她們會離職呢？她們離職的主要原因是什么？怎么樣才能最大 程度的改善這種人員流動大的狀態(tài)？為了解開自己心中的謎團，更是為 了進一步優(yōu)化我園的教師管理工作，我對我園離職教師進行了初步的分 析，并在 此基礎(chǔ)上進行了 一些管理措施的改善，取得了 一定效果

2、，具體 實施如下。調(diào)查對象、方法與結(jié)果教師的離職大致可以分為兩類，一種 是主動離職，一種是被動 離職。我所考察的離職教師均為主動離職的教師，一共有35人，其中3 名男性，職位有教師和保育員。年齡在18到24歲之間，在我園任教的 最短年限為一年，最長的年限有五年。在參考已有有關(guān)教師離職可能原因的文獻基礎(chǔ)上，我結(jié)合我園 的具體情況，自行設(shè)計了 一份教師離職原因分析的調(diào)查問卷。問卷 中教 師離職的可能原因分為三大部分：一是 中心管理、二是 中心氛圍、三是 工作本身。在每一部分又分為幾個不同的條目。針對每個不同的條目， 讓教師們在三個水平上判斷這是主要因素、次要因素還是相關(guān)因素，可 以進行多選，并讓教

3、師對該項工作從非常滿意到不滿意進行四點評價。問卷的填寫安排在離職教師前來辦理離職手續(xù)的時候。向她們 說明這份問卷是為了幫助我們了解她們離職的真正原因，以便促進我們 的未來的管理工作。填寫中，我發(fā)現(xiàn)每位老師都非常認真和坦誠，非常 愿意完成這份問卷，將自己的考慮如實體現(xiàn)在問卷當中。問卷結(jié)果來自于2006年8月一2008年8月從我中心離職的35 人，根據(jù)問卷表格中統(tǒng)計的數(shù)據(jù)可以看出，中心管理是三個離職可能原 因中影響最大的，作為主要因素被選了 86次中，中心管理方面的原因 是71次，占到了 83%,而工作 本身是15次，占到了 17%;作為次要因 素被選了 37次中，中心管理方面的原因35次，占到了

4、 95%,而工作本 身占到了 5%;作為相關(guān)因素被選了 27次中，中心管理方面的原因35 次，占到了 96%,而工作本身占到了 4%這些數(shù)據(jù)表明，中心管理中存 在一些問題是導致老師離職的主要原因，其中主要集中在薪酬福利制 度、加薪 等激勵政策、培訓機會以及部門內(nèi)部溝通等四個方面，其次是 工作本身中的一些問題，其中主要集中在工作內(nèi)容與愿望契合度和個人 成就感兩個方面。這說明大部分離職人員認為我中心薪酬待遇較低，晉 升、加薪等鼓勵政策不到位，培訓機會少，與上級溝通有一定的困難， 她們更多地認為工作內(nèi)容和愿望契合度較低，工作壓力較大，個人 工作 成就感不咼。上述數(shù)據(jù)結(jié)果還顯示出，中心 氛圍是三個離職

5、可能原因中影響 作用是最小的，只有3人提及到了這部分的影響作用，具體為1人對這 部分中的工作環(huán)境給予了不滿意的評價，2人對同事關(guān)系給予了不滿意 的評價。說明大部分離職人員對中心氛圍還是比較滿意的。在與離職人 員進一步攀談中我也發(fā)現(xiàn)，大部 分人認為幼教中心工作氛圍好，單位重 視精神建設(shè)，工作環(huán)境較好，人際關(guān)系融洽，值得留戀。優(yōu)化管理的措施上面的調(diào)查雖然只是僅針對我們一家幼兒園，教師 樣本量也不 是很大，數(shù)據(jù)結(jié)果在很大程度上不能代表整個幼教界教師離職的現(xiàn)狀， 但還是從一定程度上反應(yīng)了我園管理中存在的一些問題，與教師的離職 有很大關(guān)系。這一 結(jié)果引起我的深思：如 何穩(wěn)住職工隊伍，解 決職工待 遇問題

6、？如何實行人性化管理，調(diào)動教職工積極性和主人翁意識？如何 幫助教職工提高工作契合度，激發(fā)職業(yè)的成就感？帶著這樣的思考，我們領(lǐng)導班子進一步梳理了幼兒園的管理實 施的流程：建章立制，制定標準，學習認同，明確分工，檢查督促，嚴 格獎懲，修正完善，再次實施的過程。逐漸搭起了 一種新的管理模式的 框架一一“人 性化的制度，責任化的管理，規(guī)范化的流程，細致化的工 作”。針對分析出來的問題，我們對癥下藥，逐一優(yōu)化管理措施，如采 用人性化的管理制度解決中心管理引發(fā)教師離職的問題。（一）針對薪酬/福利制度，進行聘用人員工資待遇的調(diào)整隨著國家“勞動合同法”的頒布，幼兒園勞動合同的規(guī)范簽訂， 根據(jù)國家相關(guān)政策規(guī)定，

7、借鑒學校工資改革標準，我們重新調(diào)整并落實 了幼兒園聘用人員工資標準，以及 獎酬金的發(fā)放制度，根據(jù) 學歷、崗位 職別、工作年限，進一步確立了幼兒園聘用人員的工資標準、獎酬金、 崗位津貼的發(fā)放標準，并將標準公示，讓 每一位聘用職工了解幼兒園工 資待遇政策，（把 握標準，明確 方向）知 道經(jīng)過自己的努力，在幼 教中 心可以享受的待遇會越來越高。福利方面，以考 勤制度為例：我 們根據(jù)國家相關(guān)政策以及學校 要求，重新 調(diào)整和確定了法定節(jié)假日婚假、喪假、計劃生育假（產(chǎn)假 和哺乳期），規(guī)范了請假的流程要求，同時也理順了關(guān)于事假、病假、 探親假、公假、倒休、輪休、加班 和曠工的界定。這些人性化制度的修 訂與落

8、實，讓更多的教職工得到了實惠，同時方便了管理者。同時還完善了勞動保障機制，人 人有意外險，老教 師有大病醫(yī) 療險，聘用人員有養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險，另外從2009年1月 開始，增加了住房公積金，進一步提供了社會勞動保障。（二）針對晉升、加薪等激勵政策，進行獎勵機制的啟動學期考核與年度考核以及月考核制度的實施，不僅 能夠獎優(yōu)罰 劣，同時也是對教職工工作契合度以及業(yè)績成就感有著提升和促進作 用。幼教中心注意安全工作的保障，為此中心專門設(shè)置了安全月獎，此 項獎的建立，大大提高了教師對幼兒園安全工作的重視，真正 體現(xiàn)了它 的價值。另外，在特殊時期設(shè)定的特殊防護獎，也體現(xiàn)了其特殊意義。 在管理中，我

9、們奉行的原則是：不要吝惜對教師的優(yōu)點進行贊揚和鼓勵， 不要姑息對教師的所犯的錯誤進行批評和處罰。只有真正使用獎懲機 制，才有可能發(fā)揮它的實效性。（三）針對部門內(nèi)部溝通不夠的解決措施我們還修訂了 “幼教 中心月獎懲細則”，從考勤、工作態(tài)度、道 德修養(yǎng)和勞動紀律、安全 操作等方面進行了詳細的規(guī)定，當工 作中發(fā)現(xiàn) 新出現(xiàn)的違章行為的性質(zhì)及造成的影響等情況，經(jīng)過 辦公會、班長 會討 論后，酌情處理并列入其制度，使之逐步完善。定期召開辦公會這是幼兒園實施管理，落實責任化管理的一個 不可缺少的重 要組成部分。通 過中心碰頭會、行政擴大會以及班長 會、 教職工代表會等形式，達到了統(tǒng)一思想、互通 信息、增進感

10、情、部署和 完成任務(wù)的成效。（四）針對培訓機會少的問題我們?yōu)樵趫@教師發(fā)發(fā)放了 一份“個人成長規(guī)劃”的調(diào)查問卷， 其中除了更加明細了每一位教師學校學歷的狀況外，還同時對教師希望 參加或接受的繼續(xù)教育內(nèi)容做了意向調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大部 分教師希望 有更多的實際工作指導培訓以及專業(yè)業(yè)務(wù)培訓等內(nèi)容。由此，中心 成立 了一個培訓部，針對中心教師隊伍狀況設(shè)計了“抓 兩頭，促中間”的培 訓計戈嘰即：抓新教師基本素質(zhì)的培訓，抓骨 干教師的專業(yè)提升，促青 年教師專業(yè)化成長的計劃。請幼教專家走進來，讓年青教師走出去。運 用多種靈活的培訓手段，不斷提升教師參與的積極性。使每一個教師在 原來的基礎(chǔ)上都有進步。作為一個管理者，我會時刻記得這樣的一個管理原則一一嚴 謹、嚴格、嚴守、統(tǒng)籌、調(diào)度和指導。對于幼兒園的管理制度我們是嚴 謹?shù)氖刈o者，嚴格 的執(zhí)行者，嚴守 的捍衛(wèi)者。如果 我們不這樣做，勢必 會讓下屬鉆空子，從而破壞了幼兒園整體制度的完整與和諧。作為 一名 管理者，我們 還應(yīng)是一個統(tǒng)籌規(guī)劃的設(shè)計員，綜合 調(diào)控的調(diào)度員，明察 秋毫的指導員。只有這樣做，我們才可能真正的發(fā)現(xiàn)問題、解決矛盾。 從而實施我們的管理流程，即：發(fā)現(xiàn)、羅列、分析、選擇、決策、部署、 檢查、反饋、修正的過程。年輕教師比其他教師更需要鼓勵和引導，在信息化溝通便捷的今天，