報業(yè)采編績效考核的實踐與思考

1、報業(yè)采編績效考核的理論與考慮摘要：報業(yè)集團是從事政策宣傳、新聞傳播、言論監(jiān)視為主業(yè)的事業(yè)單位，其內(nèi)部管理有一定的特殊性，在相當長的一段時間，沿用的是行政機關(guān)單位的考核方法。隨著市場化運作形式的推進，報業(yè)集團的內(nèi)部管理也隨之改變，逐步向績效考核評價機制轉(zhuǎn)變，對采編人員的工作實行量化管理，制定內(nèi)部評價標準，建立績效工資制等等，本文將對這一問題作一粗淺討論。關(guān)鍵詞：報業(yè) 績效考核 鼓勵1.溫州日報報業(yè)集團績效考核現(xiàn)狀溫州日報報業(yè)集團較早在內(nèi)部推行績效考核機制，獲得了一定的效果，也遇到了一些困難。溫州日報報業(yè)集團以下簡稱溫報集團績效考核的的一塊重要內(nèi)容是建立績效工資制?？冃ЧべY的操作是將原來工資劃分為

2、兩塊；根底性工資和獎勵性工資獎金，一般情況，獎金占采編人員總收入的百分之五十以上，而獎金發(fā)放的多少那么根據(jù)設(shè)定的標準對員工進展考核。溫報集團下屬各報系分別建立考核部門，制定嚴格的考核標準和程序。將所有新聞類稿件包括專副刊中的新聞及準新聞類稿件劃分為四個等級。版面計分及編輯責任制有關(guān)方法，在記者稿件計分方法的根底上制定。采編系統(tǒng)所有版面、稿件包括通訊員稿件的計分程序均在采編網(wǎng)絡(luò)上進展，并由考核出版中心負責搜集、公布。采編崗位考核的總體原那么，在所有工作崗位中，提倡向采編一線傾斜；在采編崗位中，提倡向新聞版傾斜、向夜班傾斜，同時力求準確、簡練，注重可操作性。以此形成公正、公平的辦報氣氛，充分調(diào)動采

3、編人員的積極性。同時，完善各項規(guī)章，實行獎優(yōu)罰劣。集團開展評選 “十佳編輯、“十佳記者、“十佳業(yè)務(wù)能手、“十佳經(jīng)營能手、“十佳團隊等活動，對崗位上做出突出奉獻的采編人員予以重獎、重用。同時，開展諸如月度發(fā)稿冠亞季軍排行榜、季度獎等，對各部門進展業(yè)績排序，鼓勵在部門、版面之間開展競爭。出臺?新聞采編把關(guān)防錯五十條?、?重大新聞過失處分方法?、?新聞采編人員手冊?等規(guī)章加強內(nèi)部管理，對因工作狀態(tài)不佳而出現(xiàn)的瑕疵、過失進展處分。鼓勵發(fā)揮專長，采編業(yè)務(wù)部門和采編記者之間開展雙向選擇，對雙向選擇中暫時沒有聘用的采編記者進展崗位培訓后，重新試崗，直至調(diào)離崗位。2.當前溫報集團績效考核中存在的問題溫報集團績

4、效考核制的推出，在一定的程度上鼓勵了采編人員工作熱情，提升了工作業(yè)績，獲得了一定的成效。當然，任何一種考核方法都不是完美的，績效考核也有自己的局限性。一是考核本身的客觀科學性。對于績效考核而言，一個根本的前提考核標準的公平和公正。新聞稿件是精神產(chǎn)品，稿件的質(zhì)量并不像物質(zhì)產(chǎn)品那樣可以單純地用工具測量，進展量化評分。因此，在評估過程中，極易造成考核結(jié)果與實際程度相悖的現(xiàn)象，引發(fā)采編記者與考核部門的爭議。二是績效考核的導向問題。績效考核讓采編記者感覺到新聞工作只是個飯碗，按分計酬的分值，成了采編人員的“命根，而不是值得追求的事業(yè)。他們可能會無視報社整體和長期的利益，不由自主地陷入個人利益的陷阱。在這

5、種績效考核的驅(qū)動下，采編記者的心理天平更傾向于追求“經(jīng)濟效益，他們很可能把完成任務(wù)作為唯一、直接的的目的。個別采編人員在采訪前會事先算經(jīng)濟帳，估算見報稿件的“價值，假設(shè)連打車費都掙不著，那么就不愿費時費力搞采訪，轉(zhuǎn)而尋求采訪便捷、能迅速出稿的題材。也可能為了急于完成任務(wù)數(shù)，敷衍塞責，“蘿卜快了不洗泥，一味追求數(shù)量，無視稿件質(zhì)量，甚至出現(xiàn)“拼湊稿、“注水稿、“串稿等現(xiàn)象。三是容易引起內(nèi)耗。報社通常把績效考核當作采編人員獎懲晉升的根據(jù)，容易引發(fā)采編員工的功利思想，為了晉升而進展內(nèi)部競爭。競爭雖然有助于提升績效，但是也極有可能導致內(nèi)耗，它削弱團隊精神，破壞了同事之間的互相合作。這種分配機制只鼓勵了個

6、人競爭，員工之間缺少互相幫助。甚至有人認為幫助別人不僅占用了自己的工作學習時間，而且可能會減少自己獲得的利益。在這種工作氣氛下，資深編輯記者不愿意去幫助員工成長。由此，內(nèi)部競爭機制阻止知識和經(jīng)歷在報社內(nèi)部的積累和傳播。如此看來，這種考核績效“硬傷不少，我們應(yīng)當好好反思改進，嘗試多種鼓勵方法，而不是一刀切地都采用績效工資制，使采編人員真正履行“t望者的職責。3.如何進一步完善績效考核的考慮推行績效考核目的是為了建立一種相對科學、公平的考核評價機制，而不是為了考核而考核。為了實現(xiàn)這種相對科學、公平的目的，本人覺得應(yīng)從以下幾個方面努力：3.1完善績效考核指標推進在橫向、縱向與穿插考核上的結(jié)合，詳細表

7、如今：考核主體立體化，不同的考核內(nèi)容有不同的考核主體，比方上司、下屬、工作關(guān)聯(lián)同事、客戶讀者、外圍專家等?？己藘?nèi)容立體化，定性與定量，個人與團隊相結(jié)合等。以部門績效帶動個人績效，減少因個體無序競爭但未讓報社整體受益的內(nèi)耗，增加團隊凝聚力。考核方式立體化，采用序列法、360°評價法、KPI目的管理法等多種方式。考核時空立體化，雖然考核以年度為時間單位，但設(shè)立考核目的時采納歷史數(shù)據(jù)?？己酥贫纫卜且怀刹蛔?，經(jīng)總結(jié)進步，讓下一輪績效循環(huán)呈螺旋上升趨勢，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。報社在對員工進展量的績效考核的同時，還應(yīng)注重對職業(yè)態(tài)度、職業(yè)操守和業(yè)務(wù)才能等進展定性的考核。3.2實行公平薪酬制度薪酬公平

8、是一個組織或企業(yè)薪酬管理程度的重要標志。個人的工作積極性不公與個人實際報酬多少有關(guān)，而且還對報酬的分配是否感到公平更為親密。內(nèi)部公平是員工的薪酬在企業(yè)內(nèi)部奉獻度及工作績效與薪酬之間關(guān)系的公平性。內(nèi)部公平主要表如今兩個方面，一是同等奉獻度及同等工作績效的員工，不能有歧視性的差異。二是不同奉獻度崗位的薪酬差異，應(yīng)與其奉獻度的差異相對應(yīng)。外部公平那么是指企業(yè)的薪酬程度相對于本地區(qū)、同行業(yè)內(nèi)在勞動力市場的公平性。為了樹立團隊意識，鼓勵員工關(guān)注報社和部門利益，分配體制的設(shè)計可以以共同受益為特點，報社鼓勵機制的設(shè)計也可采用折衷的方法，將個人的獎勵與整個報社和部門的業(yè)績結(jié)合起來。3.3搭建職業(yè)開展通道加強對

9、采編業(yè)務(wù)的培訓，比方實行新聞采編導師制，對優(yōu)秀導師、學員進展獎勵。建立采編人員培養(yǎng)的長遠規(guī)劃，由分管總編、部門負責人定期對采編人員進展談話，討論工作感受，共同勾畫工作方案和設(shè)想。建立采編人員業(yè)務(wù)檔案，對優(yōu)秀新聞采編業(yè)務(wù)成果進展獎勵，引導、鼓勵提升采編業(yè)務(wù)程度。同時也翻開記者編輯的上升通道，如記者方面建立起普通記者、資深記者和高級記者的職業(yè)開展通道，編輯建立起了普通編輯、資深編輯和高級編輯的職業(yè)開展通道，而且技術(shù)職稱能上能下，實行年度和季度考核。從而引導記者花更多的時間去采寫有價值、有深度的新聞，增加了實現(xiàn)自身價值、獲取社會成認的渠道，有助于吸引優(yōu)秀的采編人才留在新聞一線。3.4注重建立鼓勵文化鼓勵不僅是物質(zhì)，而且是一種文化、一種精神。今天的人們比過去更注重追求工作的成就感，追求工作過程中的文化品位，作為知識型社會組織成員之一的媒體員工更是如此。因此，媒體在對員工施行物質(zhì)獎勵的同時，不要無視精神鼓勵的重要性。對優(yōu)秀的記者編輯進展表彰、獎勵