人力資源管理問題和對策

1、精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-人力資源管理問題和對策2011-09-26來源 : 未知作者 :李浩參與討論： 會計論壇【會計網(wǎng)校課程打折優(yōu)惠，火爆招生中】【 2011年會計從業(yè)資格考試，輕松拿會計證！】【 2012初、中級職稱考試保過班：五大班次+ 內(nèi)部資料精華班+ 輔導(dǎo)教材 =300元 / 科！】摘要：本文分析了人力資源管理的主要問題，有針對性的探討了人力資源管理的相關(guān)對策。關(guān)鍵詞：人力資源管理問題對策一、引言隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點(diǎn)。 因此，人力資源管理的相關(guān)問題越來越受

2、到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、 程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個運(yùn)動過程。對于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位， 其人力資源的管理會受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問題，并有針對性的研究和探討了相關(guān)對策和建議。二、人力資源管理的主要問題分析人力資源管理包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃， 工作分析與設(shè)計， 人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極

3、性、 提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。 人力資源的管理與開發(fā)需要一個長久的過程，涉及面廣， 包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問題表現(xiàn)為以下幾個方面：（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認(rèn)識在現(xiàn)代競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)體制下， 大部分企業(yè)都在過于追求著經(jīng)濟(jì)利益， 卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。 這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)： 中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動企業(yè)的發(fā)展，

4、只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長遠(yuǎn)的角度來對人力資源進(jìn)-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-行規(guī)劃、 管理和開發(fā)； 由于部分中小型企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不夠，的資金、人員等投入過少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。造成對人力資源（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制大部分的企業(yè)在選拔人才的時候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過于關(guān)注人的資厲，輕視個人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性， 造成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才難以得到提拔和重用， 導(dǎo)致人力資源的形式化， 得不到有效的開發(fā)和利用。 對企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上， 存在過多的利益關(guān)系，造成一種 “

5、能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工 ”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。（三）企業(yè)對員工的缺乏積極有效的激勵措施和方法企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對員工的全面認(rèn)識， 缺乏采用有效激勵機(jī)制來鼓勵員工認(rèn)真工作。 實(shí)際工作中， 大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個人的自我激勵， 而是在其管理員的話語的激勵下， 才能形成激勵， 這明顯存在著認(rèn)識上的偏差， 進(jìn)而造成對激勵措施的認(rèn)識不夠。尤其在市場經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下， 員工在沒有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下， 一般是不可能對企業(yè)過多的奉獻(xiàn)自我勞動力和自我激勵。（四） 企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一

6、個企業(yè)， 都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化， 把文化變成企業(yè)的靈魂， 才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、 發(fā)展形成共識， 才能鼓勵員工為企業(yè)不斷奮斗。 大部分企業(yè)對企業(yè)的文化建設(shè)不重視， 并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離， 導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能（充分）發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評價翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動性。三、人力資源管理對策（一） 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識和對待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)中小型企業(yè)由于其規(guī)模小， 人員少的原因， 其對人力資源管理重視力度不夠， 其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對其影響不大， 而且員工的招

7、聘比較容易。 這種認(rèn)識是對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。（二）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度， 對于能力優(yōu)秀的， 表現(xiàn)突出的人才要給予獎勵和職務(wù)的提升， 以此來鼓勵和加大員工的工作積極性， 同時也可以吸引外來的人才。

8、要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)或者獲取獎勵， 不然，會造成企業(yè)員工的工作積極性， 進(jìn)而造成員工認(rèn)識自我奮斗的價值沒有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視， 反而會造成企業(yè)人才的流失， 尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失， 這將會給企業(yè)造成重大損失。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境， 才能讓企業(yè)員工的價值得到最大體現(xiàn)。（三）建立科學(xué)的激勵措施企業(yè)要建立基本的福利保障機(jī)制，以保證員工對企業(yè)的依賴。對于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動的， 專業(yè)能力強(qiáng)的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升， 并對激勵措施和機(jī)制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化通過

9、企業(yè)文化的建立和不斷完善， 將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起， 使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力， 不斷創(chuàng)新。 用具有實(shí)際的文化來促進(jìn)企業(yè)員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。四、總結(jié)人力資源管理的問題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問題，并探討了相關(guān)對策。淺析企業(yè)在低薪酬戰(zhàn)略下的人才選用對策2011-09-17來源 : 未知作者 : 杜艷萍參與討論： 會計論壇【會計網(wǎng)校課程打折優(yōu)惠，火爆招生中】【 2011年會計從業(yè)資格

10、考試，輕松拿會計證！】【 2012初、中級職稱考試保過班：五大班次+ 內(nèi)部資料精華班+ 輔導(dǎo)教材 =300元 / 科！】-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-摘要：企業(yè)的核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、 擁有和運(yùn)用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉， 無論從宏觀角度， 還是從微觀角度來看， 人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。 因此只有擁有了充足的人才， 企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。 文章主要從三個方面探討了當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時， 如何獲取更多的人才。 首先指出當(dāng)工資水平不高時，選人、育人、用人和留人困難的表現(xiàn)；其

11、次分析出現(xiàn)上述表現(xiàn)的原因；最后論述當(dāng)企業(yè)工資水平不高時，獲取更多人才的措施。關(guān)鍵詞： 工資；激勵；人才跨入 21 世紀(jì)，我們已經(jīng)進(jìn)入一個高科技飛速發(fā)展的時代，誰擁有掌握了豐富的人才資源， 誰就等于掌握了制勝的法寶， 誰便可以在激烈的競爭中立于不敗之地， 擁有大量優(yōu)秀的人才是企業(yè)長久持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。 然而，盡管一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人才資源的重要性，但是由于其自身的局限性， 好的員工留不住， 優(yōu)秀的人才引不進(jìn)來已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時，選人、育人、用人和留人更是難上加難。一、企業(yè)低薪酬戰(zhàn)略下員工選用的困難（一）選人堪比大海撈針一些企業(yè)為了能招聘到合適的人才， 他們往往

12、通過很多渠道開展招聘工作， 例如通過人才市場、報刊廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦、獵頭公司等，花費(fèi)大量的時間和精力去招聘所需的人才， 但是當(dāng)候選人了解到公司的薪資水平及公司的發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展前景時， 尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高及發(fā)展前景黯淡時， 一些候選人就開始猶豫， 更有甚者會放棄面試的機(jī)會。這無疑浪費(fèi)了企業(yè)的人力、 物力和財力成本， 喪失了自身對人才的吸引力， 增加了企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的難度。（二）育人往往“夭折 ”育人是一個培養(yǎng)優(yōu)秀人才的過程，企業(yè)招聘到的人才往往需要一段時間的培養(yǎng)才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展， 投身于企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，當(dāng)企業(yè)缺乏對各級人員的培養(yǎng)與指導(dǎo)，當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)問題并沒有得到有效及時

13、地遏制與解決時，這樣長久地放任下去，積少成多， 就會造成人心渙散，失去對員工的吸引力和凝聚力，人才自然會“逃之夭夭 ”。（三）用人受挫-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-用人是一門藝術(shù)， 如何做到人盡其才是企業(yè)制勝的法寶， 當(dāng)企業(yè)喪失自身的發(fā)展優(yōu)勢時，當(dāng)企業(yè)的工資水平在行業(yè)中無優(yōu)勢時， 企業(yè)中優(yōu)秀的員工用起來就顯得較為困難。 有些員工比較優(yōu)秀， 企業(yè)往往會將此類員工當(dāng)成兩人或者三人用， 使得員工工作職責(zé)分配不合理， 工作邊界不清晰， 人為地加大了工作強(qiáng)度。 即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往， 等到員工發(fā)現(xiàn)自己的付出和回報得不

14、到對等時，必然會選擇離開。（四）留人困難企業(yè)花費(fèi)大量的人力、物力和財力去選人、育人，根本目的還在于留住人才， 企業(yè)留人是一條任重而道遠(yuǎn)的路， 需要企業(yè)全體人員的共同努力才能做到。 只有真正的了解員工的心理動向， 才能做出正確的客觀的反映， 才能更好地留住我們的優(yōu)秀員工。 然而當(dāng)員工感覺到自身的發(fā)展空間受限，工作滿意度不高， 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，工資水平也不高時，企業(yè)要想留住人才是鞭長莫及。二、企業(yè)出現(xiàn)員工選用困難的原因分析（一）激勵機(jī)制跟不上許多企業(yè)仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人 ”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進(jìn)行激勵， 忽視了對員工的精神激勵。 這是其激勵機(jī)制

15、的一大缺陷。很多企業(yè)都沒有一套有效的激勵制度， 員工的薪酬沒有與績效掛鉤， 且獎金項目很少， 除了年底有優(yōu)秀員工、 突出貢獻(xiàn)獎等獎項之外， 員工幾乎無法獲得任何額外收入。 突出貢獻(xiàn)獎獎金數(shù)額雖然較多，但門檻很高，對員工或管理者來說基本上都是 “可望而不可及 ”，因此也起不了激勵作用； 還有年終獎基本上是每人多發(fā)一個月的工資， 不管年度績效表現(xiàn)如何， 都一樣是多發(fā)本人一個月的工資，因此更起不了激勵作用。（二）制度不完善管理的制度化和柔性化是相互統(tǒng)一的。 企業(yè)管理需要有明確、 清楚的管理制度。 在有些企業(yè)中根本就沒有企業(yè)管理的獎懲制度， 管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進(jìn)行獎懲， 經(jīng)常是獎

16、得輕而罰得重， 承諾多而兌現(xiàn)少， 沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)；沒有完善的預(yù)算制度，各項費(fèi)用的成本支出均沒有預(yù)算，也沒有控制制度；員工權(quán)責(zé)不清，沒有一個明確、合理的管理體系， 公司除了老板自己外， 其他人從副總裁到普通員工， 幾乎沒有一個人要為公司業(yè)績負(fù)責(zé)； 公司經(jīng)營目標(biāo)不明確且經(jīng)營目標(biāo)完成狀況的信息非常缺乏， 員工及管理人員不清楚自己的行為與公司的利益及業(yè)績之間的關(guān)系， 導(dǎo)致員工普遍有 “打短工 ”意識， 他們對企業(yè)沒有歸屬感，人才流失頻繁。-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-（三）未能建立良好的企業(yè)文化馬斯洛需求層次論指出了人的需要

17、是由低級向高級不斷發(fā)展的。 人在解決了生存需要后將轉(zhuǎn)向更高一層的需要。 這就決定了人的目的不僅僅是為了錢， 還有比較好的工作環(huán)境、 融洽的人際關(guān)系和個人價值的實(shí)現(xiàn)。 許多專家提出企業(yè)文化對于員工也是一種待遇。 員工在一個有良好企業(yè)文化的企業(yè)中工作會感到快樂， 且容易獲得好的成績。 良好的企業(yè)文化是一種無形的激勵， 去促使員工努力達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。 然而，大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化都不能令人滿意，因此導(dǎo)致了人員流失率高。（四）提升的機(jī)會較少許多企業(yè)不愿意投入資金在人力資源開發(fā)上。他們一般只關(guān)注崗位技能的培訓(xùn)而忽略員工職業(yè)素質(zhì)的提高。此外，員工通常在工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。每個人都自

18、覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。然而， 在大多數(shù)企業(yè)中，員工往往在一個固定職位上工作很長一段時間，很少有機(jī)會能在不同的崗位上工作。企業(yè)幾乎不會去幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，當(dāng)員工期望獲得更多的培訓(xùn)和個人發(fā)展機(jī)會時，員工會選擇離開。三、企業(yè)低薪酬戰(zhàn)略下人才選用對策在企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理中， 薪酬只是吸引和留住人才的一部分， 并不是全部。 突出企業(yè)優(yōu)勢， 獲得更多的人才是一個系統(tǒng)工程， 不是僅僅在薪酬和福利這一方面做好就可以了，需要全方位地采取合適的措施。 筆者認(rèn)為，可以從以下幾個方面來突出企業(yè)的優(yōu)勢，獲得更多的人才。（一）進(jìn)行合理且富有彈性的員工價值定位知識經(jīng)濟(jì)時代， 員工已不再是為生

19、存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實(shí)現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為合作關(guān)系。管理者應(yīng)該深刻認(rèn)識到企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是一種“雙贏”關(guān)系：讓我們共同創(chuàng)造，我信任你，我尊重你，我們共享成果。一個管理者只有真正認(rèn)識到人才的重要性，充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價值，摒棄原有“以工作為中心 ”的管理風(fēng)格，實(shí)施“以人為中心 ”的管理方式， 才能提出有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價值和組織目標(biāo)的管理措施，才能真正吸引更多的人才。（二）提供多種升遷培訓(xùn)的機(jī)會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展空間-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-隨著社會物質(zhì)文化水平的提高，優(yōu)厚的薪水已不再

20、是企業(yè)吸引員工的主要手段，其他的如福利、 住房補(bǔ)助、 員工持股計劃等起了一段時間的促進(jìn)作用后也日趨平淡。企業(yè)如何為員工創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)及職業(yè)成長的工作環(huán)境， 如何為員工提供升遷和發(fā)展的機(jī)會， 將成為企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵措施。 企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況， 關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展， 提供職業(yè)生涯機(jī)會的評估， 幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)， 制定具體的行動計劃和措施， 營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望。（三）培育獨(dú)特的企業(yè)文化，營造和諧的團(tuán)體氛圍企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，國內(nèi)外經(jīng)驗表明， 成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化， 企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為

21、準(zhǔn)則， 在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。（四）感情激勵、事業(yè)激勵和環(huán)境激勵企業(yè)做到在工作上支持人才， 在生活上關(guān)心人才， 在人格上尊重人才， 在心理上滿足人才；讓人才充分感受到組織的溫馨， 這樣他們就愿意來， 也不會輕易離去了。企業(yè)的工資水平雖處于市場的中位值， 但企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)讓人才感覺有吸引力、 值得留下來， 并為之奮斗和努力， 優(yōu)秀的人才會毫不猶豫地留下來； 環(huán)境寬松， 人際關(guān)系融洽， 氛圍溫馨， 生活安定，心情愉悅， 人的潛能就能得到充分發(fā)揮。 這樣的環(huán)境才能讓人才留下來。 面對激烈的人才競爭，收入是重要的但不是唯一的，為了把優(yōu)秀人才引進(jìn)來，把優(yōu)秀人才留住，企業(yè)還需改善企業(yè)的工作環(huán)境。 良好的企業(yè)環(huán)境是一個能夠讓企業(yè)的員工獲得與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的回報的環(huán)境，只有當(dāng)企業(yè)給予員工的回報讓他感到有所值時，才能達(dá)到吸引、留住人才的目的。四、結(jié)語隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善， 企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。 同時隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高， 企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。 人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢， 把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。 尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時， 企業(yè)要吸引更多的人才， 最有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況， 進(jìn)行合理且富有彈性的員工價值定位、 提供多種升遷和培訓(xùn)的機(jī)會， 創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間、 培育獨(dú)特的企業(yè)文化，營造和諧的團(tuán)