人力資源管理問題和對(duì)策

1、精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-人力資源管理問題和對(duì)策2011-09-26來源 : 未知作者 :李浩參與討論： 會(huì)計(jì)論壇【會(huì)計(jì)網(wǎng)校課程打折優(yōu)惠，火爆招生中】【 2011年會(huì)計(jì)從業(yè)資格考試，輕松拿會(huì)計(jì)證！】【 2012初、中級(jí)職稱考試保過班：五大班次+ 內(nèi)部資料精華班+ 輔導(dǎo)教材 =300元 / 科！】摘要：本文分析了人力資源管理的主要問題，有針對(duì)性的探討了人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源管理問題對(duì)策一、引言隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點(diǎn)。 因此，人力資源管理的相關(guān)問題越來越受

2、到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、 程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程。對(duì)于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位， 其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。二、人力資源管理的主要問題分析人力資源管理包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃， 工作分析與設(shè)計(jì)， 人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極

3、性、 提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。 人力資源的管理與開發(fā)需要一個(gè)長(zhǎng)久的過程，涉及面廣， 包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下， 大部分企業(yè)都在過于追求著經(jīng)濟(jì)利益， 卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。 這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)： 中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關(guān)管理部門和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，

4、只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來對(duì)人力資源進(jìn)-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-行規(guī)劃、 管理和開發(fā)； 由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，的資金、人員等投入過少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。造成對(duì)人力資源（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性， 造成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才難以得到提拔和重用， 導(dǎo)致人力資源的形式化， 得不到有效的開發(fā)和利用。 對(duì)企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上， 存在過多的利益關(guān)系，造成一種 “

5、能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工 ”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。（三）企業(yè)對(duì)員工的缺乏積極有效的激勵(lì)措施和方法企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對(duì)員工的全面認(rèn)識(shí)， 缺乏采用有效激勵(lì)機(jī)制來鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作。 實(shí)際工作中， 大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激勵(lì)， 而是在其管理員的話語(yǔ)的激勵(lì)下， 才能形成激勵(lì)， 這明顯存在著認(rèn)識(shí)上的偏差， 進(jìn)而造成對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)不夠。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下， 員工在沒有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下， 一般是不可能對(duì)企業(yè)過多的奉獻(xiàn)自我勞動(dòng)力和自我激勵(lì)。（四） 企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一

6、個(gè)企業(yè)， 都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化， 把文化變成企業(yè)的靈魂， 才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、 發(fā)展形成共識(shí)， 才能鼓勵(lì)員工為企業(yè)不斷奮斗。 大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)不重視， 并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離， 導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)不能（充分）發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號(hào)上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評(píng)價(jià)翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動(dòng)性。三、人力資源管理對(duì)策（一） 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)中小型企業(yè)由于其規(guī)模小， 人員少的原因， 其對(duì)人力資源管理重視力度不夠， 其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對(duì)其影響不大， 而且員工的招

7、聘比較容易。 這種認(rèn)識(shí)是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。（二）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度， 對(duì)于能力優(yōu)秀的， 表現(xiàn)突出的人才要給予獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)的提升， 以此來鼓勵(lì)和加大員工的工作積極性， 同時(shí)也可以吸引外來的人才。

8、要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)， 不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性， 進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我奮斗的價(jià)值沒有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視， 反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失， 尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失， 這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營(yíng)造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境， 才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。（三）建立科學(xué)的激勵(lì)措施企業(yè)要建立基本的福利保障機(jī)制，以保證員工對(duì)企業(yè)的依賴。對(duì)于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動(dòng)的， 專業(yè)能力強(qiáng)的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升， 并對(duì)激勵(lì)措施和機(jī)制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化通過

9、企業(yè)文化的建立和不斷完善， 將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起， 使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力， 不斷創(chuàng)新。 用具有實(shí)際的文化來促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。四、總結(jié)人力資源管理的問題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問題，并探討了相關(guān)對(duì)策。淺析企業(yè)在低薪酬戰(zhàn)略下的人才選用對(duì)策2011-09-17來源 : 未知作者 : 杜艷萍參與討論： 會(huì)計(jì)論壇【會(huì)計(jì)網(wǎng)校課程打折優(yōu)惠，火爆招生中】【 2011年會(huì)計(jì)從業(yè)資格

10、考試，輕松拿會(huì)計(jì)證！】【 2012初、中級(jí)職稱考試保過班：五大班次+ 內(nèi)部資料精華班+ 輔導(dǎo)教材 =300元 / 科！】-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-摘要：企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來越表現(xiàn)為對(duì)作為第一資本的人才的培育、 擁有和運(yùn)用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉， 無(wú)論從宏觀角度， 還是從微觀角度來看， 人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。 因此只有擁有了充足的人才， 企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。 文章主要從三個(gè)方面探討了當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時(shí)， 如何獲取更多的人才。 首先指出當(dāng)工資水平不高時(shí)，選人、育人、用人和留人困難的表現(xiàn)；其

11、次分析出現(xiàn)上述表現(xiàn)的原因；最后論述當(dāng)企業(yè)工資水平不高時(shí)，獲取更多人才的措施。關(guān)鍵詞： 工資；激勵(lì)；人才跨入 21 世紀(jì)，我們已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)高科技飛速發(fā)展的時(shí)代，誰(shuí)擁有掌握了豐富的人才資源， 誰(shuí)就等于掌握了制勝的法寶， 誰(shuí)便可以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地， 擁有大量?jī)?yōu)秀的人才是企業(yè)長(zhǎng)久持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。 然而，盡管一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才資源的重要性，但是由于其自身的局限性， 好的員工留不住， 優(yōu)秀的人才引不進(jìn)來已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時(shí)，選人、育人、用人和留人更是難上加難。一、企業(yè)低薪酬戰(zhàn)略下員工選用的困難（一）選人堪比大海撈針一些企業(yè)為了能招聘到合適的人才， 他們往往

12、通過很多渠道開展招聘工作， 例如通過人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦、獵頭公司等，花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去招聘所需的人才， 但是當(dāng)候選人了解到公司的薪資水平及公司的發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展前景時(shí)， 尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高及發(fā)展前景黯淡時(shí)， 一些候選人就開始猶豫， 更有甚者會(huì)放棄面試的機(jī)會(huì)。這無(wú)疑浪費(fèi)了企業(yè)的人力、 物力和財(cái)力成本， 喪失了自身對(duì)人才的吸引力， 增加了企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的難度。（二）育人往往“夭折 ”育人是一個(gè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才的過程，企業(yè)招聘到的人才往往需要一段時(shí)間的培養(yǎng)才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展， 投身于企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，當(dāng)企業(yè)缺乏對(duì)各級(jí)人員的培養(yǎng)與指導(dǎo)，當(dāng)員工在工作中出現(xiàn)問題并沒有得到有效及時(shí)

13、地遏制與解決時(shí)，這樣長(zhǎng)久地放任下去，積少成多， 就會(huì)造成人心渙散，失去對(duì)員工的吸引力和凝聚力，人才自然會(huì)“逃之夭夭 ”。（三）用人受挫-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-用人是一門藝術(shù)， 如何做到人盡其才是企業(yè)制勝的法寶， 當(dāng)企業(yè)喪失自身的發(fā)展優(yōu)勢(shì)時(shí)，當(dāng)企業(yè)的工資水平在行業(yè)中無(wú)優(yōu)勢(shì)時(shí)， 企業(yè)中優(yōu)秀的員工用起來就顯得較為困難。 有些員工比較優(yōu)秀， 企業(yè)往往會(huì)將此類員工當(dāng)成兩人或者三人用， 使得員工工作職責(zé)分配不合理， 工作邊界不清晰， 人為地加大了工作強(qiáng)度。 即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往， 等到員工發(fā)現(xiàn)自己的付出和回報(bào)得不

14、到對(duì)等時(shí)，必然會(huì)選擇離開。（四）留人困難企業(yè)花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力去選人、育人，根本目的還在于留住人才， 企業(yè)留人是一條任重而道遠(yuǎn)的路， 需要企業(yè)全體人員的共同努力才能做到。 只有真正的了解員工的心理動(dòng)向， 才能做出正確的客觀的反映， 才能更好地留住我們的優(yōu)秀員工。 然而當(dāng)員工感覺到自身的發(fā)展空間受限，工作滿意度不高， 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，工資水平也不高時(shí)，企業(yè)要想留住人才是鞭長(zhǎng)莫及。二、企業(yè)出現(xiàn)員工選用困難的原因分析（一）激勵(lì)機(jī)制跟不上許多企業(yè)仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人 ”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡(jiǎn)單地通過物質(zhì)利益的滿足對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)， 忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。 這是其激勵(lì)機(jī)制

15、的一大缺陷。很多企業(yè)都沒有一套有效的激勵(lì)制度， 員工的薪酬沒有與績(jī)效掛鉤， 且獎(jiǎng)金項(xiàng)目很少， 除了年底有優(yōu)秀員工、 突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)之外， 員工幾乎無(wú)法獲得任何額外收入。 突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金數(shù)額雖然較多，但門檻很高，對(duì)員工或管理者來說基本上都是 “可望而不可及 ”，因此也起不了激勵(lì)作用； 還有年終獎(jiǎng)基本上是每人多發(fā)一個(gè)月的工資， 不管年度績(jī)效表現(xiàn)如何， 都一樣是多發(fā)本人一個(gè)月的工資，因此更起不了激勵(lì)作用。（二）制度不完善管理的制度化和柔性化是相互統(tǒng)一的。 企業(yè)管理需要有明確、 清楚的管理制度。 在有些企業(yè)中根本就沒有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度， 管理者憑個(gè)人的好惡和倫理道德隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲， 經(jīng)常是獎(jiǎng)

16、得輕而罰得重， 承諾多而兌現(xiàn)少， 沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)；沒有完善的預(yù)算制度，各項(xiàng)費(fèi)用的成本支出均沒有預(yù)算，也沒有控制制度；員工權(quán)責(zé)不清，沒有一個(gè)明確、合理的管理體系， 公司除了老板自己外， 其他人從副總裁到普通員工， 幾乎沒有一個(gè)人要為公司業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)； 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不明確且經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成狀況的信息非常缺乏， 員工及管理人員不清楚自己的行為與公司的利益及業(yè)績(jī)之間的關(guān)系， 導(dǎo)致員工普遍有 “打短工 ”意識(shí)， 他們對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，人才流失頻繁。-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-（三）未能建立良好的企業(yè)文化馬斯洛需求層次論指出了人的需要

17、是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的。 人在解決了生存需要后將轉(zhuǎn)向更高一層的需要。 這就決定了人的目的不僅僅是為了錢， 還有比較好的工作環(huán)境、 融洽的人際關(guān)系和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 許多專家提出企業(yè)文化對(duì)于員工也是一種待遇。 員工在一個(gè)有良好企業(yè)文化的企業(yè)中工作會(huì)感到快樂， 且容易獲得好的成績(jī)。 良好的企業(yè)文化是一種無(wú)形的激勵(lì)， 去促使員工努力達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。 然而，大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化都不能令人滿意，因此導(dǎo)致了人員流失率高。（四）提升的機(jī)會(huì)較少許多企業(yè)不愿意投入資金在人力資源開發(fā)上。他們一般只關(guān)注崗位技能的培訓(xùn)而忽略員工職業(yè)素質(zhì)的提高。此外，員工通常在工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)人都自

18、覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。然而， 在大多數(shù)企業(yè)中，員工往往在一個(gè)固定職位上工作很長(zhǎng)一段時(shí)間，很少有機(jī)會(huì)能在不同的崗位上工作。企業(yè)幾乎不會(huì)去幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，當(dāng)員工期望獲得更多的培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，員工會(huì)選擇離開。三、企業(yè)低薪酬戰(zhàn)略下人才選用對(duì)策在企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理中， 薪酬只是吸引和留住人才的一部分， 并不是全部。 突出企業(yè)優(yōu)勢(shì)， 獲得更多的人才是一個(gè)系統(tǒng)工程， 不是僅僅在薪酬和福利這一方面做好就可以了，需要全方位地采取合適的措施。 筆者認(rèn)為，可以從以下幾個(gè)方面來突出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，獲得更多的人才。（一）進(jìn)行合理且富有彈性的員工價(jià)值定位知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 員工已不再是為生

19、存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為合作關(guān)系。管理者應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是一種“雙贏”關(guān)系：讓我們共同創(chuàng)造，我信任你，我尊重你，我們共享成果。一個(gè)管理者只有真正認(rèn)識(shí)到人才的重要性，充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值，摒棄原有“以工作為中心 ”的管理風(fēng)格，實(shí)施“以人為中心 ”的管理方式， 才能提出有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的管理措施，才能真正吸引更多的人才。（二）提供多種升遷培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展空間-精品文檔-精品文檔就在這里- 各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有-隨著社會(huì)物質(zhì)文化水平的提高，優(yōu)厚的薪水已不再

20、是企業(yè)吸引員工的主要手段，其他的如福利、 住房補(bǔ)助、 員工持股計(jì)劃等起了一段時(shí)間的促進(jìn)作用后也日趨平淡。企業(yè)如何為員工創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)及職業(yè)成長(zhǎng)的工作環(huán)境， 如何為員工提供升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)， 將成為企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵措施。 企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況， 關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展， 提供職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估， 幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)， 制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施， 營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓員工對(duì)未來充滿信心和希望。（三）培育獨(dú)特的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的團(tuán)體氛圍企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)表明， 成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化， 企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為

21、準(zhǔn)則， 在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。（四）感情激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)和環(huán)境激勵(lì)企業(yè)做到在工作上支持人才， 在生活上關(guān)心人才， 在人格上尊重人才， 在心理上滿足人才；讓人才充分感受到組織的溫馨， 這樣他們就愿意來， 也不會(huì)輕易離去了。企業(yè)的工資水平雖處于市場(chǎng)的中位值， 但企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)讓人才感覺有吸引力、 值得留下來， 并為之奮斗和努力， 優(yōu)秀的人才會(huì)毫不猶豫地留下來； 環(huán)境寬松， 人際關(guān)系融洽， 氛圍溫馨， 生活安定，心情愉悅， 人的潛能就能得到充分發(fā)揮。 這樣的環(huán)境才能讓人才留下來。 面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，收入是重要的但不是唯一的，為了把優(yōu)秀人才引進(jìn)來，把優(yōu)秀人才留住，企業(yè)還需改善企業(yè)的工作環(huán)境。 良好的企業(yè)環(huán)境是一個(gè)能夠讓企業(yè)的員工獲得與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的回報(bào)的環(huán)境，只有當(dāng)企業(yè)給予員工的回報(bào)讓他感到有所值時(shí)，才能達(dá)到吸引、留住人才的目的。四、結(jié)語(yǔ)隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善， 企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。 同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高， 企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。 人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。 尤其是當(dāng)企業(yè)的工資水平不高時(shí)， 企業(yè)要吸引更多的人才， 最有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況， 進(jìn)行合理且富有彈性的員工價(jià)值定位、 提供多種升遷和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)， 創(chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間、 培育獨(dú)特的企業(yè)文化，營(yíng)造和諧的團(tuán)