職工勞動保障權益

1、職工勞動保障權益【篇一：員工權益保除制度】員工權益保障制度1 .目的為保障員工的勞動權益，保證員工在工作過程中的健康與安全，根據(jù)勞動法、工會法等有關法律、法規(guī)，制定本制度。2 、適用范圍本制度適用于我公司全體員工。4. 職責4.1 人事行政部4.1.1 嚴格按照國家法律法規(guī)制定員工勞動、職業(yè)健康與安全管理制度。4.1.2 宣導法律法規(guī)，組織員工培訓。4.1.3 負責員工的體檢和健康監(jiān)護及檔案管理。4.1.4 依法購買社會保險，組織員工工傷與職業(yè)病致殘分組鑒定。4.1.5 按照工作強度，工作性質(zhì)合理安排人員。4.1.6 督促用人部門嚴格遵守國家勞動法規(guī)定的工作時間和延長工作時間。4.1.7 執(zhí)行

2、公司辦公及勞保用品管理規(guī)定，督促員工在作業(yè)過程中正規(guī)佩戴好個人防護用品。4.2 安全生產(chǎn)領導小組4.2.1 負責組織實施國家、地方有關企業(yè)安全生產(chǎn)及員工職業(yè)健康、勞動保護工作的各項規(guī)定。4.2.2 對員工和公司報送的有關安全、健康信息和建議進行匯總，逐項解決。4.2.3 定期對生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場的職業(yè)危害因素進行監(jiān)測，并對監(jiān)測數(shù)據(jù)進行匯總。4.2.4 負責對員工在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和職業(yè)病狀況，進行調(diào)查、分析、統(tǒng)計、報告和處理。4.3 工會委員會4.3.1 依法維護員工的勞動權益、人身安全和身心健康，參與企業(yè)民主管理。4.3.2 代表員工提出勞動保障要求，提出在安全生產(chǎn)中反映的有關安全問題。4

3、.3.3 確保員工關心的問題得到積極響應，保證員工在勞動權益受到侵害及安全狀況異常的情況下拒絕工作而不會受到懲罰。4.3各部門負責人4.3.1 嚴格執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)，對本部門員工的安全和健康負責。4.3.2 精心組織生產(chǎn)，減少生產(chǎn)過程中的泄漏，工作場所職業(yè)危害因素不符合國家職業(yè)衛(wèi)生標準和要求時，應立即采取相應的治理措施，使其達到衛(wèi)生標準。4.3.3 在發(fā)生職業(yè)危害事故時，立即組織事故搶險救援，防止危害進一步擴大。5工作程序5.1 勞動權益基本要求5.1.1 員工依法享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、接受職業(yè)技能培訓、享受社會保險和福利、提請勞動爭議處理的權利以及法律、法規(guī)規(guī)

4、定的其他勞動權利。5.1.2 公司自用工之日起即與員工形成勞動關系。5.1.3 公司錄用、接收員工，不得向其收取抵押金、抵押物、保證金、集資款等款物，不得扣留其居民身份證、暫住證、畢業(yè)證等證件。公司不得因員工不集資或者不繳納抵押性款物而拒絕與其訂立勞動合同或者解除勞動關系5.1.4 公司不得采用加大勞動強度、延長工作時間等手段迫使員工提出解除勞動合同，以逃避承擔經(jīng)濟補償責任。5.1.5 公司應當與工會或者員工代表建立集體協(xié)商制度，訂立集體合同。5.1.6 公司應當結合本單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益，建立員工工資正常增長機制。5.1.7 公司應當以法定貨幣按月向員工足額支付工資，不得克扣和無故拖欠

5、，也不得以實物或者有價證券等代替貨幣支付。5.1.8 公司不得隨意延長工作時間。確需延長工作時間的，應當與工會或者員工代表協(xié)商；協(xié)商一致后，公司可以在勞動法許可的范圍內(nèi)延長工作時間，并依法向員工支付勞動報酬。5.1.9 對從事有職業(yè)危害作業(yè)的員工，公司負有告知義務，并應當按照國家有關規(guī)定定期給員工進行健康檢查，將檢查結果如實告知員工本人。5.1.10 公司管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，員工有權拒絕執(zhí)行；勞動保護條件不完備、安全生產(chǎn)條件不具備、事故隱患未排除，危及員工人身安全的，員工有權拒絕進入生產(chǎn)作業(yè)場所。員工遇有直接危及人身安全的緊急情況時，有權停止作業(yè)或者在采取可能的應急措施后撤離危險

6、場所；公司不得以此為由扣發(fā)員工工資或者解除勞動關系。5.1.11 公司應當依法為員工辦理基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險登記，并按時足額繳納社會保險費。5.2 職業(yè)健康及勞動保護基本要求5.2.1 公司應根據(jù)“企業(yè)負責、行業(yè)管理、國家監(jiān)察、群眾監(jiān)督”的國家安全生產(chǎn)管理體制和國家勞動保護法律法規(guī)的有關規(guī)定,建立安全生產(chǎn)領導小組。5.2.2 公司應根據(jù)國家、地方有關規(guī)定建立工會組織。5.2.3 各部門要依據(jù)公司職業(yè)健康安全管理方針、目標并結合本部門實際情況制定出自己的目標及管理方案。5.2.4 各部門應每年不定時對員工進行職業(yè)健康安全知識的教育培訓，使其認真履行各自崗位職責規(guī)定的職業(yè)

7、健康安全責任。5.2.5 各部門應接受各級安全監(jiān)督人員的監(jiān)督與檢查，按照“安全第一、預防為主”的原則對隱患進行整改、消除、減少風險的存在。5.2.6 員工及其代表有權參與職業(yè)健康安全管理體系的各項活動，并享有以下權力：a.參與職業(yè)健康工作方針和程序的制訂、實施和評審；b.參與影響作業(yè)場所人員職業(yè)安全健康的任何變化的討論；c.參與有關職業(yè)安全健康的事務；d.員工可通過各種形式了解職業(yè)安全健康員工代表和職業(yè)安全健康管理者代表，并可在職業(yè)安全健康等方面與他們進行溝通和協(xié)商。5.2.7 按職業(yè)病防治法要求，每年組織員工進行體檢，建立職工健康檔案，并由公司行政部管理。5.2.7.1 對從事有毒有害作業(yè)及

8、特種作業(yè)人員（如：電焊工、電工等）必須按廣東省特種作業(yè)人員勞動安全管理辦法的規(guī)定，組織其到指定的醫(yī)院進行職業(yè)病預防體檢。5.2.7.2 各部門根據(jù)國家、地方的有關規(guī)定及公司企業(yè)安全管理方針在公司范圍內(nèi)對可能引起職業(yè)病危害工種、作業(yè)場所加以監(jiān)控，杜絕職業(yè)病的發(fā)生。5.2.8 女工保護5.2.8.1 切實做好女員工的“五期”保護工作。即（月經(jīng)期、懷孕期、產(chǎn)假期、哺乳期、經(jīng)縣以上醫(yī)務部門確診患更年期綜合癥），嚴格貫徹勞動部頒發(fā)的女員工禁忌勞動范圍的規(guī)定和廣東省實施女員工勞動保護規(guī)定的若干規(guī)定。5.2.8.2 女員工懷孕，單位要根據(jù)女員工的具體情況核減其勞動定額，對懷孕7個月以上（含7個月）的女員工，

9、應當根據(jù)情況在勞動時間內(nèi)適當安排休息時間，不得安排從當日22時至次日6時之間的夜班勞動。懷孕女員工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應算勞動時間。5.2.8.3 女員工產(chǎn)假、哺乳，按女員工保護規(guī)定及廣東省實施女員工勞動保護規(guī)定的若干規(guī)定有關條款執(zhí)行。5.2.9 生產(chǎn)現(xiàn)場作業(yè)控制5.2.9.1 各部門必須對員工工進行遵守勞動紀律的教育，使其在施工生產(chǎn)過程中堅持安全生產(chǎn)、文明施工，做到不傷害自己、不傷害他人、也不被他人傷害。5.2.9.2 生產(chǎn)部門在員工進入生產(chǎn)車間前必須按勞保用品管理規(guī)定發(fā)放勞動防護用品和用具，提醒員工正確使用和維護安全防護用品。5.2.9.3 廚房工作人員必須進行健康體檢，并辦理健康證

10、后上崗。對查出有職業(yè)禁忌癥的員工，應令其離崗。5.2.10 職業(yè)病預防的管理5.2.10.1 粉塵的管理：作業(yè)人員要佩戴符合防塵要求的勞保用品，各部門不定期抽查勞保用品的使用情況。5.2.10.2 有毒有害氣體的管理：在作業(yè)過程中必須保持通風，防止吸入有毒有害氣體。各部門的安全檢查人員在作業(yè)過程開始前負責檢查落實通風情況，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，不具備通風條件禁止施工。5.2.10.3 噪聲的管理：在強噪聲環(huán)境工作的作業(yè)人員，須佩戴耳塞以減輕噪聲對身體的危害。5.2.10.4 防暑降溫的管理：高溫季節(jié)為防止中暑，調(diào)整工作時間，避開高溫時間段；對從事高溫作業(yè)的人員，特別是室外工作人員，根據(jù)勞動強度的不

11、同分別發(fā)放防暑降溫藥品，防止中暑現(xiàn)象發(fā)生。5.2.10.5 勞動保護用品的管理：各部門安全管理部門負責按照勞動保護的有關規(guī)定向員工發(fā)放勞動保護用品，并每月對員工正確使用勞保用品的情況進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，并落實預防措施，防止發(fā)生意外事故。5.2.11 勞動時間的管理：執(zhí)行勞動法有關規(guī)定，員工因為工作需要而進行加班勞動時，各部門要加強加班期間的工作環(huán)境檢查，觀察員工的工作狀態(tài)，防止員工過度疲勞，并必須按照勞動法的有關規(guī)定，及時足額發(fā)放加班工資。5.2.12 勞動強度管理：各部門根據(jù)工作、崗位和個人能力安排員工適當?shù)墓ぷ鲘徫?，嚴格控制勞動強度，采取必要的安全保證措施，防止發(fā)生職業(yè)病和安全

12、事故。5.2.13 職業(yè)健康及勞動保護權力：員工應當享受到安全健康的勞動環(huán)境和條件，對于強令員工冒險作業(yè)的行為有權抵制、檢舉、揭發(fā)以至向勞動保護監(jiān)督檢查委員會或上級有關部門控告。6. 相關文件6.1 人力資源管理程序（jl-qe-ad-01）6.2 新豐杰力電工員工招聘、入職、離職工作指引（jl-qw-ad-01）6.3 勞保及辦公用品管理規(guī)定（總2011080023號）6.4 違反安全生產(chǎn)處罰規(guī)定【司20120419號】6.5 考勤制度（總：2011080020號）【篇二：維護職工勞動保障權益問題及對策】維護職工勞動保障權益問題及對策摘要當前，職工勞動保障權益方面存在的突出問題是：下崗失業(yè)人

13、數(shù)居高不下，職工就業(yè)崗位不穩(wěn)，就業(yè)質(zhì)量不高；職工收入普遍被人為壓低，收入差距過大，拖欠克扣工資問題突出；相當一部分職工未被社會保障制度覆蓋，參保職工保障水平不高，個人負擔偏重；部分改制和關閉破產(chǎn)企業(yè)無力支付職工債務、安置費和經(jīng)濟補償金，職工過多地承擔了改制成本。政策建議是：進一步完善中國特色的積極就業(yè)政策和法律法規(guī)，最大限度地保障職工就業(yè)權益的實現(xiàn)；建立和完善收入分配政策法規(guī)，確保職工共享經(jīng)濟發(fā)展成果；抓緊建設獨立于企事業(yè)單位之外的社會保障體系，有效化解職工的社會風險；健全社會救助體系，更好地為困難職工提供及時有效的幫扶。關鍵詞職工；勞動保障權益；突出問題；政策建議中圖分類號c913.7文獻標

14、識碼a文章編號1006-0391（2007）03-0012-04*本文系為中共中央黨校第40期省部級干部進修班A班社會發(fā)展方向政策論壇提交的報告。一、當前職工勞動保障權益方面存在的突出問題1.下崗失業(yè)人數(shù)居高不下，職工就業(yè)崗位不穩(wěn)，就業(yè)質(zhì)量不高就業(yè)的總量性和結構性矛盾相互交織，經(jīng)濟增長對就業(yè)的拉動效應減弱，就業(yè)形勢十分嚴峻?！笆晃濉逼陂g，中國城鎮(zhèn)每年需要就業(yè)的人口都將超過2400萬人，而新增的就業(yè)崗位加上自然減員也只有1100萬個。中西部地區(qū)、資源枯竭的城市就業(yè)問題更加突出。我國正處于體制轉軌的關鍵時期，解決體制轉軌遺留的下崗失業(yè)人員再就業(yè)問題任務艱巨。從近五年來下崗職工再就業(yè)情況看，盡管中

15、央采取了很多措施，但再就業(yè)率總體水平還不到50%。2005年底，下崗失業(yè)人員仍高達900萬人，他們中90%以上是失業(yè)一年以上的長期失業(yè)者。2008年底以前，國企關閉破產(chǎn)需要安置的人員還有410萬，并軌后未就業(yè)的下崗職工仍然還有200多萬，集體企業(yè)下崗職工還有400萬，輔業(yè)改制需要分流安置的職工有300萬。除上述總量性矛盾外，我國結構性失業(yè)現(xiàn)象也十分明顯。一方面是大批職工下崗失業(yè)，另一方面則是高級技術職工大量缺乏。目前我國技術工人7000多萬，其中高級以上的技術工人只占3.5%，技師和高級技師也只有100多萬人。高級技術工人供不應求，最高的求人倍率是1比8。下崗失業(yè)人員中，相當一部分是技能單一、

16、年齡偏大的職工，再就業(yè)十分困難。勞動力供需矛盾直接導致“強資本弱勞工”的勞動力市場格局的形成。企業(yè)主具有近乎無限的勞動力供給，使得一些用人單位可以隨意解雇勞動者，一些企業(yè)主拒簽勞動合同，或勞動合同短期化，職工就業(yè)崗位極不穩(wěn)定。全國總工會的調(diào)查表明，目前勞動合同簽訂率為57.1%，一些私營企業(yè)的勞動合同簽訂率只有30.5%，職工就業(yè)崗位不穩(wěn)，就業(yè)質(zhì)量不高，一些下崗失業(yè)人員再就業(yè)后又面臨二次失業(yè)。2.職工收入普遍被人為壓低，收入差距過大，拖欠克扣工資問題突出根據(jù)全國總工會2005年對全國20個城市1萬名職工的調(diào)查，職工的收入分配權益沒有得到充分保障。一是企業(yè)職工工資水平偏低。調(diào)查的萬名職工中200

17、22004年工資低于當?shù)厣鐣骄べY的人數(shù)占81.8%，低于社會平均工資一半的占34.2%，12.7%的職工工資低于當?shù)刈畹凸べY標準。二是企業(yè)職工工資收入增長緩慢。2002年以來收入沒有變化或下降的達53%。三是不同行業(yè)之間、企業(yè)經(jīng)營者與職工之間的收入差距過大。據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計，2005年我國行業(yè)職工平均工資最高的是最低的5.2倍。由于一些高收入行業(yè)的收入并不完全表現(xiàn)為工資，加上收入分配透明度不高，人為低報等因素，實際上行業(yè)間收入差距要大得多。從企業(yè)內(nèi)部看，國有企業(yè)經(jīng)營者與普通職工收入差距較大且呈逐步擴大的趨勢。根據(jù)國務院國資委資料，2005年中央企業(yè)負責人與職工平均薪酬差距為13.6倍。四是

18、企業(yè)工資分配秩序混亂。一些企業(yè)隨意確定勞動定額，使許多職工在8小時內(nèi)根本完不成任務。全總2005年萬名職工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，56.6%的職工經(jīng)常加班，其中1/4是由于不能完成勞動定額造成的。與企業(yè)隨意提高勞動定額相對應，實行計件工資的企業(yè)往往隨意壓低計件單價，減少生產(chǎn)成本。許多職工盡管加班加點，但工資收入仍然低微。同時，未按勞動法規(guī)定的標準支付加班工資的職工達54.5%。此外，企業(yè)大量使用勞務派遣工，同崗不同酬現(xiàn)象嚴重。據(jù)上海市總工會對本市一個區(qū)6個行業(yè)的363家企業(yè)的調(diào)查，企業(yè)中勞務派遣工已占企業(yè)3萬名職工的28.8%，占生產(chǎn)一線職工的80.4%。另據(jù)中國國家郵電工會調(diào)查，郵電行業(yè)使用勞務工十分普遍

19、，而在電信行業(yè)的勞務派遣工一般人均工資收入只有同工種同崗位的正式職工的1/3左右。五是拖欠職工工資問題突出。國有企業(yè)舊的工資拖欠沒有還清，新的拖欠又不斷發(fā)生，工資拖欠問題呈蔓延趨勢。據(jù)全總的統(tǒng)計，截至2005年底，全國拖欠工資總額達287.8億元。全總2005年萬名職工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被拖欠過工資的達1550人，占被調(diào)查職工人數(shù)的15.9%；最近3年內(nèi)人均累計拖欠工資時間5.2個月，人均拖欠工資3230元。3.相當一部分職工未被社會保障制度覆蓋，參保職工保障水平不高，個人負擔偏重2005年底，全國城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的參保率分別為62%、47%、48.1%、43.6%和27.9%

20、。如果考慮一些用人單位欠繳保費的因素，實際參保率還將更低。據(jù)2006年全總保障部對全國10個城市的調(diào)查，截至2005年底，在全國3935萬企業(yè)退休人員中，沒有參加基本醫(yī)療保險的為1142萬人，占企業(yè)退休人員總數(shù)的29%。沒有參保的1142萬企業(yè)退休人員中，除300萬左右退休人員（效益較好企業(yè)）是由企業(yè)全部或部分報銷醫(yī)藥費外，其余840多萬退休人員（停產(chǎn)半停產(chǎn)等生產(chǎn)經(jīng)營困難企業(yè)）參加醫(yī)保既無特殊政策又無資金，沒有任何醫(yī)療保障。調(diào)查的10個市沒有參加醫(yī)保的企業(yè)退休人員比例達33.1%，其中西寧、丹東、臨汾三市未參保比例高達50%以上。同時，一些企業(yè)經(jīng)營狀況十分不穩(wěn)定，一些已參保的退休人員隨時可能因

21、為企業(yè)陷入困境而斷保。另一方面，參保職工的保障水平不高，個人負擔較重。較為突出的是企業(yè)退休人員的養(yǎng)老金偏低，2005年全國企業(yè)退休人員月人均養(yǎng)老金為698元，僅為全國企業(yè)在崗職工平均工資1534元的45.5%，為機關事業(yè)單位退休人員人均養(yǎng)老金1200元的58.2%。近年來，各地在對退休人員養(yǎng)老金進行調(diào)整過程中，機關事業(yè)單位退休人員養(yǎng)老金的增幅也明顯高于企業(yè)，使得兩者之間的差距繼續(xù)擴大。特別是一些早退休人員的養(yǎng)老金更低。與此同時，由于一些地方拖欠職工養(yǎng)老保險費，一些困難企業(yè)職工到了年齡不能正常退休，只有自己墊付企業(yè)欠費后才能辦理退休手續(xù)。據(jù)全總保障部調(diào)查，2005年僅山西、河南兩省就拖欠職工養(yǎng)老

22、保險費64.7億元。據(jù)測算，這些“自費退休人員退休后5年之內(nèi)領取的養(yǎng)老金實際上都是他們自己為企業(yè)墊付的資金。另據(jù)全總2005年對已參加醫(yī)療保險職工的調(diào)查，職工個人自負醫(yī)療費用占其全年醫(yī)療總額的47.5%，職工負擔偏重?！酒簡T工權益保障相關法規(guī)項（勞動法、勞動合同法等條款）】員工權益保障相關法規(guī)-2016.07一、關于調(diào)崗1.下列情況下，用人單位可以調(diào)整崗位：（1）勞動合同中明確約定用人單位可以根據(jù)需要調(diào)整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調(diào)整。（2）勞動者被證明不符合試用條件，經(jīng)與員工協(xié)商，可以調(diào)整崗位；（3）勞動者患病或者非因工負傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的；（4）勞動

23、者不能勝任原工作，可以調(diào)整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。2.勞動合同法第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！奔?變更工作崗位，屬于變更勞動合同。除第1項中的情形外，用人單位沒有得到勞動者的同意，不能擅自調(diào)整工作崗位。否則屬于違法。二、關于降薪1 .單方變更（1）勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調(diào)整工作崗位的（2）勞動者由于違反用人單位規(guī)章制定，按照規(guī)章制度被用人單位給予降職降薪處罰的（3）采取結構性浮動工資，在約定范圍內(nèi)進行調(diào)整（4）其他情況的單方變更2 .協(xié)商變更勞動合同法第35條規(guī)定“用人單位與

24、勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。即：降薪屬于變更勞動合同，除第1項中的情形外，用人單位沒有得到勞動者的同意，不能擅自降薪。否則屬于違法。三、關于解除勞動合同1.勞動法第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)

25、當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。2. 勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。3. 勞動合同法第四十條無過失性辭退有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）

26、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。即：除勞動法及勞動合同法規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動合同的情形外，用人單位單方解除勞動合同屬于違法行為。四、關于勞動合同的終止1 .勞動合同法第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失

27、蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（5）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2 .勞動合同法第四十六條經(jīng)濟補償有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（6）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；即：如果勞動合同是到期終止、公司破產(chǎn)或者解散，用人單位也應支付你自2008年1月以后在其公司每工作滿一年相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。四、關于待崗1. 工資支付暫行規(guī)定第十二

28、條非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。2. 調(diào)崗屬于變更勞動合同的主要內(nèi)容，用人單位必須先與勞動者協(xié)商一致，未經(jīng)勞動者同意，用人單位單方面調(diào)整崗位，原則上是無效的；3. 、如果用人單位是生產(chǎn)經(jīng)營需要的調(diào)崗，且調(diào)崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質(zhì)，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調(diào)崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調(diào)整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位

29、是基于迫使勞動者離職而調(diào)整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2n；4. 如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調(diào)整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據(jù)的。勞動者拒絕調(diào)整崗位的，用人單位據(jù)此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應該支付經(jīng)濟補償，即n。5. 、勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第64條規(guī)定：“經(jīng)濟困難的企業(yè)執(zhí)行勞動部工資支付暫行規(guī)定確有困難，應根據(jù)以下規(guī)定執(zhí)行：（1）關于做好企業(yè)職工和離退休人員基本生活保障工作的通知的

30、規(guī)定，企業(yè)發(fā)放工資確有困難時，應發(fā)給職工基本生活費，具體標準由各地區(qū)、各部門根據(jù)實際情況確定；（2）關于企業(yè)流動資金貸款的緊急通知的規(guī)定，地方政府通過財政補貼，企業(yè)主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行也要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩(wěn)定；（3）企業(yè)富余職工安置規(guī)定的規(guī)定：企業(yè)可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業(yè)發(fā)給生活費。五、關于經(jīng)濟補償及賠償金1. 勞動合同法第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（1）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;（2）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;

31、（3）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;（4）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;（6）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。2. 勞動合同法第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工

32、月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。3. 勞動合同法第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。六、關于年休假1.勞動法第四十五條國家實行帶薪年休假制度勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資

33、收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！币虼?，單位安排休的年休假比法定標準低的，應該要支付3倍工資。企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬?！逼?、關于社保繳費不足1. 根據(jù)勞動合同法第38條第3項規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。第46條第1項規(guī)定，勞動者依照勞動合同法第38條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。2. 社會保險費申報繳納管理規(guī)定第16條第2項規(guī)定，用人單位申報后未按時足額繳納社會保險費的，社會保