競爭和激勵機(jī)制管理辦法

1、附件 5：技術(shù)中心競爭和激勵機(jī)制管理辦法、尸、 亠前言人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因 素。人力資源不但造就了企業(yè)的利潤和發(fā)展， 也優(yōu)化了社會資源的配 置，推動了整個經(jīng)濟(jì)與社會的反戰(zhàn)。 建立科學(xué)合理的人才激勵機(jī)制是 企業(yè)在市場競爭力吸引和留住人才、 造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍、 實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的迫切需要。 技術(shù)中心本著 “以人為本”的理念， 以滿足員工個人需要為出發(fā)點， 在效率與公平原則指導(dǎo)下， 通過理性 化的制度來規(guī)范員工的行為，調(diào)動員工的工作積極性，以達(dá)到有序、 有效的管理。第一章 總則1、堅持以崗定薪，實行同崗?fù)?。做到以崗定薪，同崗?fù)剑?易崗易薪，通過調(diào)整

2、收入結(jié)構(gòu)，以充分發(fā)揮工資的激勵功能。逐步減 少工資中的固定不分， 加大靈活的部分， 加大崗位工資中效益工資所 占的比重。使各崗位人員的薪酬依據(jù)技術(shù)中心的效益和崗位員工的實 際貢獻(xiàn)進(jìn)行公平地分配，建立員工工資公平分配的框架。2、依據(jù)崗位制定薪酬。由于不同崗位人員對技術(shù)中心的貢獻(xiàn)是 不同的，必須用拉開檔次的方法，拉開各層次人員的收入，才能對不 同的人員起到激勵的作用。 主任和各級管理者的收入要與技術(shù)中心的 經(jīng)濟(jì)效益掛鉤， 職工收入要與工作質(zhì)量和數(shù)量掛鉤。 重實績、重貢獻(xiàn)， 工資待遇要向高管理、高技術(shù)、高貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工和關(guān)鍵崗位傾斜。為起到激勵的作用， 管理人員的工資要比一般人員的工資高出一定的 比

3、例。對提出合理化建議和技術(shù)革新者給予重獎。3、建立科學(xué)合理的員工考核評價體系。對技術(shù)中心進(jìn)行崗位設(shè) 計，并制定各崗位考核指標(biāo)。 通過日常跟蹤考核， 確定崗位業(yè)績評價， 作為職工進(jìn)行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇的依據(jù)。4、引入競爭機(jī)制。為了調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性， 技術(shù)中心引入競爭機(jī)制，建立“能者上、庸者下，以人為本、用人唯 才”的用人機(jī)制。通過引進(jìn)崗位競爭機(jī)制，調(diào)動員工的工作積極性， 提升職工生產(chǎn)強(qiáng)烈的成就感和責(zé)任感， 激發(fā)全體干部職工的積極性和 創(chuàng)造性。5、通過競爭機(jī)制大膽啟用優(yōu)秀人才， 構(gòu)造全新的人才晉升渠道。 大膽啟用年輕人才， 營造人才脫穎而出的新機(jī)制， 對有發(fā)展前途的年

4、輕人才，進(jìn)行定向培訓(xùn)和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個能充分發(fā) 揮自己優(yōu)勢的空間，做到人盡其才，才盡其用。6、進(jìn)行職業(yè)和技術(shù)優(yōu)化，留住人才，吸引人才。技術(shù)中心針對 員工的個人特長和職業(yè)發(fā)展發(fā)展意愿， 進(jìn)行質(zhì)押和技術(shù)優(yōu)化， 使每個 員工實現(xiàn)自身價值。 同時努力加大對人力資本投入， 不斷加強(qiáng)人才培 養(yǎng)，為員工創(chuàng)造不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會。7、物質(zhì)獎勵和精神鼓勵兼顧，實行全面激勵。技術(shù)中心努力為 員工提供培訓(xùn)機(jī)會， 及向職工提供參與企業(yè)決策機(jī)會等； 不斷創(chuàng)造良 好的工作環(huán)境和寬松的工作氛圍， 滿足員工個方面需求， 在民主創(chuàng)新 的企業(yè)環(huán)境中， 員工在解決生產(chǎn)技術(shù)問題方面擁有自主權(quán)， 使他們產(chǎn)生對企業(yè)的

5、歸屬感， 并能最大限度的利用所掌握的專業(yè)知識、 技術(shù)和 創(chuàng)新性思維來為技術(shù)中心發(fā)展盡力。第二章 具體辦法1、啟動績效考評系統(tǒng)，對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵 績效考評系統(tǒng)是一種正是的員工評估制度， 是通過系統(tǒng)的方法、 原理來評定和測量員工在職位上的工作行為和工作效果。 績效考評是 企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。 績效考評的結(jié)果可以直 接影響到薪酬的調(diào)整、獎金的發(fā)放及職務(wù)升降等。2、實行目標(biāo)考核，制定全年經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核辦法1) 首先，技術(shù)中心在年初制定全年的工作計劃確定向相應(yīng)的 經(jīng)營利潤指標(biāo)、費用指標(biāo)、銷售指標(biāo)等生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)。技術(shù)中 心主任分別與各級主管共同制定部門的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，同時， 各級主管就

6、此目標(biāo)與各部門成員展開討論，制定部門實施計劃 務(wù)必使技術(shù)中心的工作計劃落實到人。2) 技術(shù)中心主任每月定期召開辦公例會于各級主管共同評價 經(jīng)營利潤指標(biāo)、 消費指標(biāo)、 銷售指標(biāo)等生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成情況， 對實現(xiàn)工作成績與計劃目標(biāo)加以比較，解決問題，調(diào)整進(jìn)度。3) 建立有效的信息系統(tǒng)，挖掘內(nèi)部信息資源，建立健全各類 統(tǒng)計臺帳，嚴(yán)密監(jiān)控各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成進(jìn)度，并將結(jié)果作 為評定開合的依據(jù)。4) 成立經(jīng)濟(jì)考評小組，由技術(shù)中心主任、各級主管組成。針對 各部門工作績效考評結(jié)果，對表現(xiàn)良好的給予獎勵，表現(xiàn)較差的給予處罰。3、建立考評溝通渠道，制定員工評價制度 技術(shù)中心各部門每半年向技術(shù)中心主任提交一份工作總

7、結(jié)， 就實 現(xiàn)工作狀況、工作任務(wù)、員工工作態(tài)度、工作技能及工作結(jié)果進(jìn)行評 估。技術(shù)中心定期向員工發(fā)放工作績效評價表， 由員工和主管領(lǐng)導(dǎo)就 工作態(tài)度、工作技能等方面進(jìn)行相互評價，同時進(jìn)行自我評價。若員 工對評價結(jié)果不滿意可向考評部門提出申訴， 考評部門與雙方進(jìn)行溝 通，了解實情的前因后果，重新進(jìn)行評定。4、建立獎勵制度每年招來一次自主成果發(fā)布會，對自主成果 采用公開發(fā)布的形式， 由考評小組進(jìn)行評定， 并對參加人員給予適當(dāng) 獎勵。5、建立項目開發(fā)人員的激勵辦法： 不斷提高工作環(huán)境、 工作條 件等，使他們能夠的代更多的課題攻關(guān)、 晉升、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會。1）建立與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資制，提薪與技術(shù)職稱 提升相關(guān)，而與年度無關(guān)；2）建立與項目開發(fā)相關(guān)的獎勵制度；3）建立專利獎勵制度 ；4）對合理化建議和技術(shù)革新進(jìn)行獎勵；5）為重點的項目開發(fā)人員設(shè)計相關(guān)的具體工作任務(wù)，接受多 方面的鍛煉， 培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力， 充分了解個人需要 和職業(yè)發(fā)展意愿， 提高工作滿意程度， 為他們制定具體的培養(yǎng) 計劃。6、制定具體的科技成果獎勵辦法1）獲得國家級獎項的科技成果給予項目組一次性獎金10 萬元；2）獲得市級獎項的科技成果給予項目組一次性獎金 5 萬元；3）獲得部級獎項的科技成果給予項目組一次性獎金 3 萬元；4）獲得公司級獎項的科技成果