《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》試題及答案

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法應(yīng)試復(fù)習(xí)題及答案第一章1、素質(zhì)測(cè)評(píng)的_ _原則,即要求整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過程對(duì)于每個(gè)被測(cè)評(píng)者來說都是一致的,不是對(duì)某些人特別嚴(yán)格而對(duì)另一些人隨意,測(cè)評(píng)者必須按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行客觀的測(cè)評(píng),這是保證選拔結(jié)果有效的前提。A. 公正性B. 差異性C. 準(zhǔn)確性D. 可比性2、在選拔性測(cè)評(píng)中所謂差異性原則,即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)既要以_ _為依據(jù),又要能夠反映被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的真實(shí)差異。A. 量化B. 水平C. 能力D. 差異3、下列表述中,不屬于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的運(yùn)用原則的是_ 。A. 他人測(cè)評(píng)與自我激勵(lì)B. 分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā)C. 統(tǒng)籌兼顧與個(gè)別關(guān)注D. 全面測(cè)評(píng)與擇優(yōu)開發(fā)4、按人員素質(zhì)測(cè)評(píng)范圍來看

2、,企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測(cè)評(píng)一般需要。A. 單項(xiàng)測(cè)評(píng)B. 診斷測(cè)評(píng)C. 配置測(cè)評(píng)D. 開發(fā)測(cè)評(píng)5、用以鑒定與驗(yàn)證某種(些素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)是。A. 考核性測(cè)評(píng)B. 診斷性測(cè)評(píng)C. 配置性測(cè)評(píng)D. 開發(fā)性測(cè)評(píng)6、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用有評(píng)定、_和預(yù)測(cè)。A. 記憶B. 考察C. 診斷反饋D. 應(yīng)用7、個(gè)體的素質(zhì)是在_、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的,并非天生不變的,因而具有一定的可塑性。A. 遺傳B. 教育C. 個(gè)性傾向性D. 個(gè)性8、素質(zhì)的第一特征是它的。它是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必備條件,但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。A. 可塑性B.

3、 可靠性C. 差異性D. 基礎(chǔ)作用性9、人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相宜,人適其事,事得其人,人盡其才,才盡其用。實(shí)踐表明,每種工作職位對(duì)其任職者都有一種基本要求,當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時(shí),個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮作用,創(chuàng)造出高水平的績(jī)效,因此,在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用測(cè)評(píng)。A. 選拔性B. 診斷性C. 配置性D. 開發(fā)性10、“高個(gè)之中選高個(gè)”或“矮個(gè)之中選高個(gè)”,反映了選拔性測(cè)評(píng)。A. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)B. 整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能C. 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性D. 整個(gè)測(cè)評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性第二章1、麥克里蘭認(rèn)為,勝任力是能在特定工作崗位、角色或者情景中績(jī)效水平的個(gè)人潛在的特征。A.

4、 表示B. 區(qū)分C. 展現(xiàn)D. 代表2、下列模型中,不屬于勝任力的結(jié)構(gòu)模型。A. 洋蔥模型B. 金字塔模型C. 矩陣模型D. 冰山模型3、BEI是由美國(guó)哈佛大學(xué)麥克里蘭開發(fā)出來的一種重要的勝任力結(jié)構(gòu)模型的構(gòu)建方法,這種方法叫做。A. 焦點(diǎn)訪談法B. 問卷調(diào)查法C. 文獻(xiàn)查閱法D. 行為事件訪談法4、結(jié)合員工勝任特征的科學(xué)內(nèi)涵,在進(jìn)行員工勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí),要把握的五項(xiàng)內(nèi)容包括知識(shí)與技能、能力、社會(huì)角色與自我認(rèn)知、職業(yè)傾向。A. 特征B. 志趣C. 人格D. 愛好5、基于勝任力模型的面試過程設(shè)計(jì)包括開發(fā)面試題庫(kù)、和面試考官。A. 選擇演練工具B. 明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)面試評(píng)分表C. 安排面試時(shí)間D.

5、測(cè)評(píng)的實(shí)施與監(jiān)控第三章1、建構(gòu)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí),對(duì)需要測(cè)評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解,并列出相應(yīng)的項(xiàng)目,這是標(biāo)準(zhǔn)體系的。A. 小組結(jié)構(gòu)B. 管理結(jié)構(gòu)C. 橫向結(jié)構(gòu)D. 標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)2、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法有德爾斐法、_ 法、多元分析法、主觀經(jīng)驗(yàn)法。A. 分點(diǎn)賦分法B. 層次分析法C. 分等記分法D. 連續(xù)賦分法3、工作分析被認(rèn)為是確定任職人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體項(xiàng)目和測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段,其具體的方法包括工作目標(biāo)因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法和_ 。A. 工作等級(jí)因素分析法B. 工作環(huán)境因素分析法C. 工作性質(zhì)因素分析法D. 工作行為特征分析法4、測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍,測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)

6、內(nèi)容的明確規(guī)定,_ 是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。A. 測(cè)評(píng)指標(biāo)B. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C. 測(cè)評(píng)標(biāo)記D. 測(cè)評(píng)標(biāo)度5、確定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重十分重要,具體的加權(quán)的類型有縱向加權(quán)、橫向加權(quán)與_ 。A. 整體加權(quán)B. 局部加權(quán)C. 綜合加權(quán)D. 分步加權(quán)第四章1、在公司等組織中開展人員素質(zhì)測(cè)評(píng)一般的步驟流程是_ 、構(gòu)建人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系、制定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施計(jì)劃、組織實(shí)施人員素質(zhì)測(cè)評(píng)和分析研究測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)本身。A. 開展調(diào)查研究B. 搜集數(shù)據(jù)資料C. 確立測(cè)評(píng)目的D. 進(jìn)行培訓(xùn)動(dòng)員2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施過程中,需要我們特別注意的四個(gè)問題是采用并遵守標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語(yǔ)、_ 、創(chuàng)造適宜的測(cè)評(píng)環(huán)境、測(cè)評(píng)雙方的心理

7、調(diào)控。A. 確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)目的B. 確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)時(shí)限C. 確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)D. 確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)流程3、下列表述中,_ 不屬于測(cè)評(píng)中的筆試試題編制的注意事項(xiàng)。A. 把握好難度B. 格式應(yīng)統(tǒng)一C. 形式要恰當(dāng)D. 題量要夠大4、企業(yè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)結(jié)果整理分析階段,一般包括三個(gè)方面的工作:數(shù)據(jù)收集整理、_ 、測(cè)評(píng)結(jié)果的報(bào)告。A. 分析測(cè)評(píng)結(jié)果B. 處理測(cè)評(píng)差異C. 驗(yàn)證測(cè)評(píng)結(jié)果D. 調(diào)整測(cè)評(píng)結(jié)果5、在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施過程中,應(yīng)該把握好以下五個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié):統(tǒng)一思想、成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組、_ 、培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員和建立必要的后勤保障。A. 制定行動(dòng)方案B. 選擇測(cè)評(píng)人員C. 明確人員分工D. 落實(shí)時(shí)間地點(diǎn)

8、第五章1、1938年默里與摩根編制了投射測(cè)驗(yàn)之一的_ ,簡(jiǎn)稱TAT。A. 智力測(cè)驗(yàn)B. 16因素測(cè)驗(yàn)C. 主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)D. 墨跡測(cè)驗(yàn)2、認(rèn)知測(cè)驗(yàn)可以按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)和_ _測(cè)驗(yàn)。A. 知識(shí)B. 技能C. 品德D. 能力傾向3、用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語(yǔ),讓被測(cè)者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng),從分析反應(yīng)結(jié)果來推測(cè)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果,這種測(cè)驗(yàn)方法為。A. 機(jī)械傾向測(cè)驗(yàn)B. 投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)C. 生理學(xué)測(cè)驗(yàn)D. 鑲嵌圖形測(cè)驗(yàn)4、卡特爾16因素測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)是一種_ _測(cè)驗(yàn)。A. 才能B. 潛能C. 品德D. 知識(shí)5、能力性向測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是個(gè)體的。A. 才能B. 潛能C. 知識(shí)D. 智

9、商6、1883年,英國(guó)優(yōu)生學(xué)家_在人類才能及其發(fā)展的研究一書中首先提出了“測(cè)驗(yàn)”這個(gè)術(shù)語(yǔ),并創(chuàng)設(shè)了“人類學(xué)測(cè)量實(shí)驗(yàn)室”。A. 卡特爾B. 高爾頓C. 斯特朗D. 比奈7、1879年法國(guó)心理學(xué)家_ 在德國(guó)萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室,實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個(gè)體的行為相互間存在個(gè)別差異。A. 高爾頓B. 卡特爾C. 馮特D. 艾森克8、投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神治療法,作為誘出被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段,當(dāng)不宜直接提問或研究的_ 不宜暴露時(shí),往往采用投射技術(shù)。A. 客觀條件B. 實(shí)際要求C. 主觀要求D. 真正目的9、下列測(cè)驗(yàn)中,不屬于創(chuàng)造力測(cè)評(píng)的是。A.雷斯特測(cè)驗(yàn)B. 托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)C.南加

10、利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)D. 威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)10、明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)主要用來測(cè)驗(yàn)人的_ _能力。A. 文書傾向B. 運(yùn)動(dòng)技能傾向C. 機(jī)械傾向D. 技能技巧第六章1、下列關(guān)于面試的描述,正確的是。A. 面試就是面對(duì)面的閑聊B. 面試基本上等同于簡(jiǎn)單的口試C. 面試的內(nèi)容限于儀表、舉止、知識(shí)面D. 面試中的確認(rèn)階段最好以開放性的問題為主,一般時(shí)間約占全部面試過程的5%2、在面試中主試人員提問時(shí),要注意把握的事項(xiàng)不包括。A. 不應(yīng)給被試人員彌補(bǔ)缺撼的機(jī)會(huì)B. 提問的形式要多樣C. 問題必須簡(jiǎn)明易懂D. 創(chuàng)造和諧的氣氛3、下列關(guān)于近年來出現(xiàn)的面試發(fā)展趨勢(shì)的描述,不正確的是。A. 考官內(nèi)行化B. 過程

11、精簡(jiǎn)化C. 內(nèi)容全面化D. 程序規(guī)范化4、面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì),在特定場(chǎng)合下以面對(duì)面的為特點(diǎn),由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。A. 考察與測(cè)評(píng)B. 測(cè)驗(yàn)與測(cè)量C. 了解與調(diào)查D. 交談與觀察5、下列測(cè)評(píng)方式中,信息溝通渠道最多、信息量最大、信息利用率也最高的是。A. 筆試B. 心理測(cè)驗(yàn)C. 面試D. 投射技術(shù)第七章1、_ 被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種新方法,起源于德國(guó)心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。A. 評(píng)價(jià)中心B. 素質(zhì)評(píng)價(jià)C. 測(cè)評(píng)中心D. 效應(yīng)評(píng)價(jià)2、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)不包括。A. 行為性B. 整體互動(dòng)性C. 完善性D. 情景模擬性3、

12、在測(cè)評(píng)時(shí),把被試假定為接替某管理人員的工作,在其辦公桌上堆積一大堆亟待處理的文件,要求其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完成,這種測(cè)試形式是。A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B. 管理游戲C. 角色扮演D. 公文處理4、下列表述中,不屬于評(píng)價(jià)中心技術(shù)在情景設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意的問題。A. 主題突出B. 完整性C. 逼真性D. 相似性5、在測(cè)試中,小組成員各被分配一定的任務(wù),并且相互間必須合作才能較好地完成,例如購(gòu)買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等。通過被試者在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的行為來測(cè)評(píng)被試者的素質(zhì),這種方法是。A. 工作模擬B. 管理游戲C. 角色扮演D. 公文處理第八章1、_是指如何把零散的項(xiàng)目(指標(biāo)分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方

13、法。A. 數(shù)據(jù)綜合B. 指標(biāo)綜合C. 應(yīng)用綜合D. 信息綜合2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔的分項(xiàng)報(bào)告全面具體,但是缺乏整體的。A. 明確性B. 針對(duì)性C. 代表性D. 可比性3、按照形式劃分,人員素質(zhì)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果報(bào)告可以分為分?jǐn)?shù)報(bào)告、和評(píng)語(yǔ)報(bào)告。A.分項(xiàng)報(bào)告B. 綜合報(bào)告C.等級(jí)報(bào)告D. 常模報(bào)告4、下列表述中,不屬于測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果在運(yùn)用中所應(yīng)該注意避免的問題。A. 在招聘與選拔中運(yùn)用測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果B. 素質(zhì)測(cè)評(píng)無用論C. 對(duì)測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高D. 以人員測(cè)評(píng)與選拔代替人事決策5、數(shù)據(jù)綜合常用的方法包括累加法、平均綜合法、連乘綜合法和指數(shù)連乘法。A. 差異綜合法B. 加權(quán)綜合法C. 系統(tǒng)綜合法D. 整體綜合法第九章1、對(duì)于知識(shí)的測(cè)評(píng),是最簡(jiǎn)單、最有效的形式。A. 學(xué)歷B. 專業(yè)證書C. 筆試D. 面談交流2、下列問題類型,不屬于結(jié)構(gòu)化面試時(shí)考官提問的題型的是。A. 智能性問題B. 行為型問題C. 情景型問題D. 泛泛型問題3、引進(jìn)人才與接收畢業(yè)生存在的最大的區(qū)別在于,不是從多個(gè)應(yīng)聘者中選拔勝任者,而是判斷某一特定人員是否適合本單位的,是否具備擔(dān)任帶頭人或