我國國有商業(yè)銀行人力資源管理再造的構(gòu)想(1)

1、我國國有商業(yè)銀行人力資源管理再造的設(shè)想(1)論文【論文摘要】 金融開放程度的深化和金融創(chuàng)新的加快，使得國有商業(yè)銀行面臨更加劇烈的人才競爭，也對其人力資源管理提出了更高的要求。我國國有商業(yè)銀行人力資源管理目前還存在很多問題，只有進(jìn)展基于創(chuàng)新的人力資源管理再造，才能在劇烈的人才競爭中贏得優(yōu)勢?！菊撐年P(guān)鍵詞】創(chuàng)新；商業(yè)銀行；人力資源管理；再造一、問題的提出 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)擁有人力資本存量的上下直接決定了企業(yè)創(chuàng)新才能的強(qiáng)弱和競爭優(yōu)勢的大小，而資本存量的增加，依賴于人力資源管理的有效性。因此，不斷強(qiáng)化和創(chuàng)新人力資源管理是企業(yè)獲得持久競爭力的關(guān)鍵。隨著金融開放程度的不斷深化，國有商業(yè)銀行面臨著日趨劇烈

2、的業(yè)務(wù)競爭，尤其是人才競爭。股份制銀行、非銀行金融機(jī)構(gòu)和外資銀行等紛紛介入，利用其高工資、高福利政策從國有商業(yè)銀行挖走各類人才的危險(xiǎn)已迫在眉睫。國有商業(yè)銀行如不對現(xiàn)有的人事管理體制進(jìn)展創(chuàng)新，就必然會(huì)導(dǎo)致人才大量外流、人力資本貶值，核心競爭力難以形成。人力資源管理創(chuàng)新不是對方案經(jīng)濟(jì)條件下形成的行政化、機(jī)關(guān)化、非企業(yè)化的形式進(jìn)展小修小補(bǔ)，而是對整個(gè)人力資源管理體系進(jìn)展再造?；谶~克·哈默提出的企業(yè)再造的概念，國有商業(yè)銀行的人力資源管理再造是指：銀行投入資本，發(fā)現(xiàn)、利用、開發(fā)全體銀行員工的素質(zhì)和潛能，通過合理的招聘、配置、鼓勵(lì)、教育培訓(xùn)等手段，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，把員工

3、的潛能轉(zhuǎn)化為銀行最為有效的競爭力量。二、金融創(chuàng)新對國有商業(yè)銀行人力資源管理的要求 金融創(chuàng)新是現(xiàn)代商業(yè)銀行獲取競爭優(yōu)勢的決定性力量。金融創(chuàng)新包括金融制度創(chuàng)新、金融工具創(chuàng)新、金融效勞創(chuàng)新等，而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于能否培養(yǎng)出一批具有創(chuàng)新才能的員工并能及時(shí)、有效地提供全能化的效勞。這對國有商業(yè)銀行的人力資源管理提出了更高的要求。 1.人力資源管理必須浸透文化力。良好的企業(yè)文化氣氛會(huì)影響員工的價(jià)值體系，使之與其從事的工作產(chǎn)生認(rèn)同，從而增強(qiáng)工作的主動(dòng)性和協(xié)同性，激發(fā)其發(fā)自內(nèi)心的自覺行為。創(chuàng)新時(shí)代對人與組織的協(xié)同性要求更高，因此要求國有商業(yè)銀行更加注重企業(yè)文化的培育。2.人力資源管理必須開掘整合力。所謂的整合力是

4、指：銀行內(nèi)部人力資源配置引入市場機(jī)制，員工組合是一個(gè)有機(jī)的整體而不是松散的集合，能充分發(fā)揮人力資源的協(xié)同作用，實(shí)現(xiàn)人力資本的最正確使用效率，降低經(jīng)營活動(dòng)中的摩擦本錢。在金融創(chuàng)新條件下，整合力是國有商業(yè)銀行塑造核心競爭力的關(guān)鍵，因此也是人力資源管理的重點(diǎn)。 3.人力資源管理必須貫穿鼓勵(lì)力。金融創(chuàng)新給銀行各階層員工創(chuàng)造了更加廣闊的開展空間，同時(shí)也引發(fā)了人員在各銀行間的頻繁流動(dòng)。假設(shè)員工在本企業(yè)內(nèi)無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期目的，就必然會(huì)流向其他企業(yè)。所以，對員工持續(xù)和有效的鼓勵(lì)對國有商業(yè)銀行來說非常重要，而金融創(chuàng)新更是要求這種鼓勵(lì)從脈沖波轉(zhuǎn)化為持續(xù)的動(dòng)力源。三、我國國有商業(yè)銀行人力資源管理中存在的問題 1.人力資源管理形式僵化，人力資本投資渠道單一 我國國有商業(yè)銀行長期處在方案經(jīng)濟(jì)的約束下，人力資源管理的核心在于“管，還沒有充分認(rèn)識到人力資本對銀行競爭的重要性。銀行業(yè)務(wù)只是注重簡單的機(jī)械式勞動(dòng)，無視了員工的創(chuàng)造才能，造成管理職能錯(cuò)位，工作方式被動(dòng)。另外，我國國有商業(yè)銀行管理職能局限在工資分配、人員調(diào)動(dòng)等行政事務(wù)方面，工作專業(yè)化程度低、附加值不高，且與其開展戰(zhàn)略脫節(jié)。這種僵化的運(yùn)作必然導(dǎo)致人才的大量外流，而我們應(yīng)對人才外流的人力資本投資策略只是一味地“