績(jī)效考核績(jī)效管理與績(jī)效考核制度

1、績(jī)效管理與績(jī)效考核制度第一章總則第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度。績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：1、 考察員工的工作績(jī)效；2、 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；4、 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5、 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線(xiàn)管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條

2、：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見(jiàn)習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：1、 員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；2、 各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；3、 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的

3、責(zé)任；4、 在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，其基本程序?yàn)椋褐贫?jī)效目標(biāo):1、 各級(jí)主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2、 部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門(mén)量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；2）部門(mén)非量化指標(biāo)：針對(duì)部門(mén)不能量化但對(duì)公司和部門(mén)業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%,參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）4

4、）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%參考值）；5）管理行為考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%參考值）6） 不良事故考核。3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%,參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%參考值）；5） 管理行為考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%參考值）6）不良事故考核。4、 非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，

5、但是對(duì)完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為80%,參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核。（此項(xiàng)權(quán)重為20%參考值）5）不良事故考核5、 各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫(xiě)到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條：建立工作期望：1、 為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、 溝通的基本內(nèi)容包括：1） 期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；2） 衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；3） 實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)

6、的主要控制點(diǎn)；4） 管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；5） 出現(xiàn)意外情況的處理方式；6） 員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3、 在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫(xiě)“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)”。第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：1、 肯定業(yè)績(jī)，指出不足

7、，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；2、 討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；3、 在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)；4、 如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書(shū)”，但必須經(jīng)過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第八條：人力資源部在對(duì)各部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始

8、表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿(mǎn)，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿(mǎn)意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱(chēng)職）D（基本稱(chēng)職）E（不稱(chēng)職）標(biāo)準(zhǔn)40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬10%月基本薪酬無(wú)比率（。%52

9、050205注：基本薪酬=基本工資+績(jī)效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱(chēng)職）D（基本稱(chēng)職）E（不稱(chēng)職）標(biāo)準(zhǔn)1月基本薪酬80%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬無(wú)比率（為52050205注：基本薪酬=基本工資+績(jī)效工資第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個(gè)等級(jí)。第五條：不良事故懲罰辦法見(jiàn)表三：表三：、等級(jí)系列I'、.、A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除50崎核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除20崎

10、核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪等級(jí)薪酬不享受月度獎(jiǎng)金扣除50湘度獎(jiǎng)金扣除20湘度獎(jiǎng)金銷(xiāo)售支持不享受月度獎(jiǎng)金扣除50湘度獎(jiǎng)金扣除20湘度獎(jiǎng)金直接銷(xiāo)售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70概成扣除當(dāng)月30概成生產(chǎn)計(jì)件制不享受年中或年終獎(jiǎng)扣除50姓中或年終獎(jiǎng)扣除20姓中或年終獎(jiǎng)第六條：具體不良事故條款及等級(jí)由各部門(mén)根據(jù)具體工作情況確定。第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、 月度獎(jiǎng)金的分配；2、 年度獎(jiǎng)金的分配；3、 績(jī)效工資的確認(rèn)；4、 年薪上限的確認(rèn)；5、 晉級(jí)資格的確認(rèn)；6、 晉等資格的確認(rèn)；7、 晉職資格的確認(rèn)；8、 培訓(xùn)資格的確認(rèn)；9、 其他資格的確認(rèn)。第八條：等級(jí)工資制員工績(jī)效工資實(shí)際支付與當(dāng)月

11、公司總體業(yè)績(jī)完成情況以及員工月度考核成績(jī)掛鉤，考核等級(jí)和相應(yīng)的績(jī)效工資分配比例見(jiàn)表四：表四：總體業(yè)績(jī)完成等績(jī)效級(jí)工資支付比例（%）100%及以上95%99%90%94%85%89%85%以下不稱(chēng)職80%70%60%50%50%基本稱(chēng)職90%75%65%55%50%稱(chēng)職100%80%70%60%50%良好100%90%80%70%50%優(yōu)秀100%95%90%85%50%第九條：等級(jí)工資制員工月度考核成績(jī)與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:1、 月度考核不稱(chēng)職的員工，免月度獎(jiǎng)；2、 連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者，警告；3、 累積三次考核不稱(chēng)職者，辭退；4、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)*有限公司等級(jí)薪酬管理制度；第十條

12、：等級(jí)工資制員工年度考核成績(jī)與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1、 年度考核不稱(chēng)職者，免年度獎(jiǎng)；2、 連續(xù)兩年考核不稱(chēng)職者，辭退；3、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)*有限公司等級(jí)薪酬管理制度。第十一條：生產(chǎn)計(jì)件制員工獎(jiǎng)金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次,半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎(jiǎng)金總額，采取獎(jiǎng)金分享方式進(jìn)行分配，考核等級(jí)和相應(yīng)的分配比例見(jiàn)表五：表五:等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱(chēng)職）D（基本稱(chēng)職）E（不稱(chēng)職）年中獎(jiǎng)金1月基本薪酬70%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬無(wú)年終獎(jiǎng)金2月基本薪酬1.8月基本薪酬1.5月基本薪酬1月基本薪酬無(wú)比例（%）52050205注：

13、基本薪酬=基本工資+績(jī)效工資第十二條：銷(xiāo)售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績(jī)的應(yīng)用：1、銷(xiāo)售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級(jí)制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門(mén)的平均水平（見(jiàn)表六）。表六：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱(chēng)職）D（基本稱(chēng)職）E（不稱(chēng)職）標(biāo)準(zhǔn)60湘基本薪酬40朔基本薪酬30朔基本薪酬20湘基本薪酬無(wú)比率（%520502052、連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者，警告；3、累積三次考核不稱(chēng)職者，辭退；4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)*公司營(yíng)銷(xiāo)薪酬管理制度；第十三條：銷(xiāo)售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見(jiàn)表七）表七：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好

14、）C（稱(chēng)職）D（基本稱(chēng)職）E（不稱(chēng)職）標(biāo)準(zhǔn)2月基本薪酬1.8月基本薪酬1.5月基本薪酬1月基本薪酬無(wú)比率（%52050205注：基本薪酬=基本工資+績(jī)效工資第十四條：直接銷(xiāo)售人員考核成績(jī)的應(yīng)用：1、建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級(jí),對(duì)責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；2、不良事故懲罰辦法參見(jiàn)表三。第十五條：年薪制員工的季度考核：1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）2、季度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，見(jiàn)表八：表八：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱(chēng)職）D（基本稱(chēng)職）E（不稱(chēng)職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩次考核不稱(chēng)職者

15、，警告；5、全年累積三次考核不稱(chēng)職者，免職第十六條：年薪制員工年度考核成績(jī)與考核年薪（上限年薪）和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的關(guān)系為：1、年度考核不稱(chēng)職者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：年終發(fā)放額=（考核年薪一基本年薪）*考核系數(shù)考核系數(shù)見(jiàn)表九:表九：考核等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱(chēng)職）D（基本稱(chēng)職）E（不稱(chēng)職）考核系數(shù)1.00.90.80.603、獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）總額從當(dāng)年超額利潤(rùn)中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績(jī)和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計(jì)算辦法為：該崗位對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪=x獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額E（對(duì)比系數(shù)*考核系數(shù)）4、 不良事故懲罰辦法參見(jiàn)表三

16、。5、 其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見(jiàn)*公司中高層管理人員薪酬管理制度中考核年薪計(jì)算方法；6、 考核成績(jī)良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、 考核成績(jī)優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱(chēng)號(hào)，并頒發(fā)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)；第十七條：享受等級(jí)薪酬制員工年度考核與晉級(jí)的關(guān)系為：1、 年度考核不稱(chēng)職者，免晉級(jí)；2、 年度考核等級(jí)為基本稱(chēng)職以上（含基本稱(chēng)職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí);3、 年度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級(jí)；4、 不管哪種晉級(jí)情況，如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。第十八條：享受等級(jí)工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）1、 主管以下（不含）或薪資等級(jí)在五職

17、等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個(gè)職等；2、 主管以上（含）或薪資等級(jí)在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個(gè)職等。第十九條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：1、 凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；2、 凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。3、 部門(mén)經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見(jiàn)相

18、關(guān)管理制度。第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。第二十二條：享受等級(jí)工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：1、 病事假月度累計(jì)3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；2、 病事假全年累計(jì)15天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；3、 其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。第四章附則第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。*公司二零零*年*月附表-：部第一(季、年度)關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表被評(píng)價(jià)部門(mén)評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)日期年月日第一部分：量化指標(biāo)(權(quán)

19、重，共分)類(lèi)別細(xì)分指標(biāo)度品標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)分值完成情況信息來(lái)源評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A(100%)B(75%)C(60%)D(35%)E(0%)000000000第T分分?jǐn)?shù)合計(jì)11()分1、等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)估等級(jí)按五級(jí)劃分，A級(jí)為最2、等級(jí)說(shuō)明：考核說(shuō)明高級(jí)，E級(jí)為最低級(jí)；第二部分：非量化指標(biāo)(權(quán)重，共分)類(lèi)別細(xì)分指標(biāo)度品標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重()分值正向評(píng)估達(dá)標(biāo)負(fù)向評(píng)估指標(biāo)得分AS(100%)B良好(75%)C合格(60%)D基本合格(35%)E不合格(0%)000000000第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)1（）分;1本次考核總成績(jī)：（）分被考核部門(mén)主管簽字：1核說(shuō)明1、等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)估等級(jí)按五級(jí)劃分，A級(jí)為最高，E級(jí)為最低

20、2、等級(jí)說(shuō)明：對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行正向評(píng)估（優(yōu)秀或良好）和負(fù)向評(píng)估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達(dá)標(biāo)（合格）附表二：部第（季、年度）績(jī)效評(píng)價(jià)表姓名職務(wù)評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)日期年月日第一部分：指標(biāo)性目標(biāo)（權(quán)重，共分）目標(biāo)名稱(chēng)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分?jǐn)?shù)完成情況信息提供人及時(shí)間評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A(100%B(75%C(60%D(35%E(0%000000第F分分?jǐn)?shù)合計(jì)11()分第二部分：重點(diǎn)工作目標(biāo)(權(quán)重，共分)重點(diǎn)工作名稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分?jǐn)?shù)評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A(100%B(75%C(60%D(35%E(0%000000第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)J（）分第三部分：追加的工作目標(biāo)和任務(wù)（追加分）追加的目標(biāo)和任務(wù)名稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分?jǐn)?shù)評(píng)估分?jǐn)?shù)指

21、標(biāo)得分A(100%B(75%C(60%D(35%E(0%000000本季度考核總成績(jī)：（）分被考核者簽字：考1、等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)估等級(jí)按五級(jí)劃分，A級(jí)為最高，E級(jí)為最低2、等級(jí)說(shuō)明:附件-：技術(shù)部*年第一季度關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表被評(píng)價(jià)部門(mén)技術(shù)部評(píng)價(jià)人評(píng)價(jià)日期第一部分：量化指標(biāo)(權(quán)重50%,共500分)類(lèi)別細(xì)分指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重(%)分值完成情況信息來(lái)源評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A(100%)B(75%)C(60%)D(35%)E(0%)技技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率95%20100分1007560350技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出錯(cuò)率2%20100分1007560350術(shù)管理技術(shù)改進(jìn)合理化建議數(shù)量251050分503830180技術(shù)改造技術(shù)改

22、造成本節(jié)約率30%1050分503830180技術(shù)指導(dǎo)與控制技術(shù)培訓(xùn)到位率96%20100分1007560350技術(shù)故障平均反應(yīng)時(shí)間2小時(shí)20100分1007560350第一部分分?jǐn)?shù)合計(jì)（）分考核說(shuō)明1、等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)估等級(jí)按五級(jí)劃分，A級(jí)為最高級(jí)，E級(jí)為最低級(jí)；2、等級(jí)說(shuō)明：1）技術(shù)發(fā)展規(guī)劃完成率：以目標(biāo)設(shè)定數(shù)額為C等級(jí)，每減少2%,下降一個(gè)等級(jí)；每增加2%,提升一個(gè)等級(jí)。2）技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出錯(cuò)率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級(jí)，每減少1%,上升一個(gè)等級(jí)；每增加1%,下降一個(gè)等級(jí)。3）技術(shù)改進(jìn)合理化建議數(shù)量：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級(jí)，每減少5件，下降一個(gè)等級(jí)；每增加5件，提升一個(gè)等級(jí)。4）技術(shù)改造成本節(jié)約率：

23、以目標(biāo)設(shè)定額為C等級(jí)，每減少2%,下降一個(gè)等級(jí)；每增加2%,提升一個(gè)等級(jí)。5）技術(shù)培訓(xùn)到位率：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級(jí)，每減少2%,下降一個(gè)等級(jí)；每增加2%,提升一個(gè)等級(jí)。6）技術(shù)故障平均反應(yīng)時(shí)間：以目標(biāo)設(shè)定額為C等級(jí)，每增加0.5小時(shí)，下降一個(gè)等級(jí)；每減少0.5小時(shí)，提升一個(gè)等級(jí)。第二部分：非量化指標(biāo)（權(quán)重50%,共500分）類(lèi)別細(xì)分指標(biāo)度品標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（）分值正向評(píng)估達(dá)標(biāo)負(fù)向評(píng)估指標(biāo)得分AS(100%)B良好(75%)C合格(60%)D基本合格（35%）E不合格（0%）技術(shù)管理完善技術(shù)管理制度齊全性、準(zhǔn)確性20100分1007560350規(guī)范技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)齊全性、準(zhǔn)確性1050分503830180技術(shù)改

24、造技術(shù)改造可行性研究準(zhǔn)確性、適用性、說(shuō)服力1050分503830180技術(shù)改造效果是否提高生產(chǎn)率、簡(jiǎn)化作業(yè)30150術(shù)指導(dǎo)與控制編制作業(yè)指導(dǎo)書(shū)規(guī)范性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性1050分503830180技術(shù)監(jiān)督與指導(dǎo)是否及時(shí)、到位20100分1007560350第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)11（）分1本次考核總成績(jī)：（）分1被考核部門(mén)主管簽字：考核說(shuō)明1、等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)估等級(jí)按五級(jí)劃分，A級(jí)為最高，E級(jí)為最低。2、等級(jí)說(shuō)明：對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行正向評(píng)估（優(yōu)秀或良好）和負(fù)向評(píng)估（基本合格或不合格）,處于中等水平的為達(dá)標(biāo)（合格）。附件二人力資源部2002年第一季度績(jī)效評(píng)價(jià)表姓名職務(wù)人力資源部經(jīng)理評(píng)

25、價(jià)人評(píng)價(jià)日期第一部分：指標(biāo)性目標(biāo)（權(quán)重40%,共400分）目標(biāo)名稱(chēng)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分?jǐn)?shù)完成情況信息提供人及時(shí)間評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A(100%B(75%C(60%D(35%E(0%平均職位空缺時(shí)間4周1560分604536210招聘合格率90%1560分604536210人均招聘成本待定1560分604536210人均培訓(xùn)成本待定1560分604536210工作延遲2次/年1560分604536210部門(mén)費(fèi)用控制100%25100分1007560350第F分分?jǐn)?shù)合計(jì)11（）分第二部分：重點(diǎn)工作目標(biāo)（權(quán)重60%,共600分）重點(diǎn)工作名稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分?jǐn)?shù)評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A(100%B(75%C(60%D(35

26、%E(0泠完善人力資源管理制度完整性和適用性。20120分1209072420推行績(jī)效管理管理人員能夠熟練掌握運(yùn)用。20120分1209072420編制連續(xù)3年人力需求計(jì)劃適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況。1060分604536210編制關(guān)鍵職位的人員替補(bǔ)計(jì)劃完整、適用、保密。1590分906854320編制替補(bǔ)人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃具體、適用、可操作。1590分906854320建立完善人力資源信息庫(kù)完整、適用、準(zhǔn)確。20120分1209072420第二部分分?jǐn)?shù)合計(jì)|（）分第三部分：追加的工作目標(biāo)和任務(wù)（追加100分）追加的目標(biāo)和任務(wù)名稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分?jǐn)?shù)評(píng)估分?jǐn)?shù)指標(biāo)得分A(100%B(75%rc(60%D(35%E

27、(0%)完善工作（職務(wù)）說(shuō)明書(shū)完整、符合企業(yè)實(shí)際。4040分403024140建立人力資源管理會(huì)計(jì)體系完整、適用、符合企業(yè)實(shí)際。2020分20151270調(diào)查并掌握地區(qū)和行業(yè)薪酬水平完整，準(zhǔn)確，并在第三季完成4040分403024140本季度考核總成績(jī)：（）分被考核者簽字:考核.說(shuō)明1、等級(jí)劃分：績(jī)效評(píng)估等級(jí)按五級(jí)劃分，A級(jí)為最高，E級(jí)為最低。2、等級(jí)說(shuō)明：1）平均職位空缺：職位空缺總時(shí)間/招聘職位數(shù)。以4周（20個(gè)工作日）為C級(jí)，每減少2天，上升一個(gè)等級(jí)；每增加2天，降低一個(gè)等級(jí)。2）招聘合格率：合格招聘人數(shù)/總招聘人數(shù)。以90%JC級(jí)，每增加2%上升一個(gè)等級(jí)；每減少2%降低一個(gè)等級(jí)。3）人

28、均招聘成本：實(shí)際招聘成本/總招聘人數(shù)。以目標(biāo)核定成本為C級(jí)，每減少5%上升一個(gè)等級(jí)；每增加3%降低一個(gè)等級(jí)。4）人均培訓(xùn)成本：教師酬金+場(chǎng)地租金+其他費(fèi)用開(kāi)支等。以目標(biāo)核定數(shù)為C級(jí)，每減少1%上升一個(gè)等級(jí)；每增加2%降低一個(gè)等級(jí)。5）工作延遲：人為情況下，發(fā)生工作計(jì)劃推延次數(shù)。以目標(biāo)核定額為C級(jí)，每減少1次，上升一個(gè)等級(jí)；每增加1次，降低一個(gè)等級(jí)。6）部門(mén)費(fèi)用控制：辦公經(jīng)費(fèi)+差旅費(fèi)+其他核定費(fèi)用。以100%為C級(jí)，每減少5%上升一個(gè)等級(jí)；每增加3%降低一個(gè)等級(jí)。附件三：會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理不良事故管理辦法一.目的：為規(guī)范公司會(huì)計(jì)行為，保證會(huì)計(jì)資料真實(shí)、完整，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益，特制

29、定本辦法。二.定義：會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理的不良事故，是指由于個(gè)人原因違反會(huì)計(jì)法和國(guó)家統(tǒng)一制定的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制度以及公司規(guī)定的會(huì)計(jì)行為而引起的后果。根據(jù)其影響面的大小分為A級(jí)（重大事故）；B級(jí)（一般事故）。三.不良事故的監(jiān)督與預(yù)防：1 公司員工對(duì)違反本法和國(guó)家統(tǒng)一的會(huì)計(jì)制度規(guī)定的會(huì)計(jì)事項(xiàng)、會(huì)計(jì)行為、有權(quán)拒絕辦理或予以解決。2 無(wú)權(quán)處理的應(yīng)當(dāng)以書(shū)面的形式向單位負(fù)責(zé)人或向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人報(bào)告，請(qǐng)求查明原因做出處理的責(zé)任和義務(wù)。3 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須隨時(shí)對(duì)公司的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)督、控制和防范，對(duì)已發(fā)生的事故應(yīng)及時(shí)提報(bào)并設(shè)法控制予以解決。4 每位員工在提交工作報(bào)告中如實(shí)地反映問(wèn)題，對(duì)造成事故的當(dāng)事人要提出相應(yīng)的處罰意

30、見(jiàn)。5 公司總經(jīng)理、各相關(guān)部門(mén)應(yīng)按照公司法、會(huì)計(jì)法及公司的有關(guān)規(guī)定、定期檢查各環(huán)節(jié)中存在的不良事故。四.不良事故的查處程序及處罰規(guī)定：1. 舉報(bào)或?qū)げ橹胁涣际鹿?由人事部門(mén)紀(jì)錄并轉(zhuǎn)相關(guān)部門(mén)查實(shí)一查實(shí)后填表上報(bào)（包含處罰意見(jiàn)）一由部門(mén)主管審核認(rèn)定一轉(zhuǎn)人事部根據(jù)處罰規(guī)定進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。2. 季度內(nèi)A級(jí)事故發(fā)生一次；B級(jí)事故發(fā)生三次以上，扣除當(dāng)事人當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金；若及時(shí)查辦上報(bào)并采取了補(bǔ)救措施，則記錄在冊(cè)并在季度績(jī)效考評(píng)時(shí)適當(dāng)扣分；若沒(méi)有及時(shí)上報(bào)造成事態(tài)嚴(yán)重的，則當(dāng)季業(yè)務(wù)管理評(píng)分記為零分。五不良事故的名稱(chēng)與判定：1 、偽造原始憑證、帳薄、會(huì)計(jì)資料：不依法索取原始憑證或設(shè)置會(huì)計(jì)帳薄，致使財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)失真。不良事故級(jí)別為A級(jí)。2 、隨意變更會(huì)計(jì)處理方法：會(huì)計(jì)處理方法不確定，違反會(huì)計(jì)法造成損失的。不良事故級(jí)別為A級(jí)。3 、提供虛假的會(huì)計(jì)信息：向不同的會(huì)計(jì)資料使用者提供的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告不一致的,由于個(gè)人原因造成的不良事故級(jí)別為A級(jí)。4 、隱匿會(huì)計(jì)資料：隱匿會(huì)計(jì)資料和上級(jí)