XX公司績效考核管理辦法

1、武漢 XX有限公司績效考核管理辦法武漢市麥立金企業(yè)管理咨詢有限公司二零一零年十一月。目錄第一章總則1第二章考核方法2第三章季度考核7第四章年度考核8第五章申訴及其處理10第六章附則10附 1：季度考核流程圖 .11附 2：部門季度團(tuán)隊任務(wù)績效/ 評價表12附 3：部門季度周邊績效考核評分表14附 4：員工工作總結(jié)（述職）報告15附 5：季度部門團(tuán)隊互評表.18附 6：中高層管理人員職業(yè)考評表19附 7：員工職業(yè)考評表 .22附 8：部門季度 / 年度業(yè)績考核統(tǒng)計表24附 9：員工季度績效考核統(tǒng)計表25附 10：員工年度績效考核統(tǒng)計表26附 11：部門周邊績效考核交叉表27附 12：績效考核申訴

2、表 .29附 13：部門周邊績效評定表.31附 15：部門關(guān)鍵任務(wù)績效領(lǐng)域（KRA）表37附 16：關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）辭典（供參考）40。2。第一章總則第一條適用范圍武漢 XX有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員和普通員工。第二條考核目的與考核宗旨公司績效考核倡導(dǎo) “以考核促進(jìn)員工與公司的共同成長與發(fā)展，達(dá)到不斷改進(jìn)績效、提升業(yè)績的目的” 。員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作能力和工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而促進(jìn)公司整體績效的提升。公司的考核宗旨倡導(dǎo)“績效是管理出來的，不

3、是考核出來的” ，公司的績效管理按照以下程序進(jìn)行循環(huán)：在主管副總 / 總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，制定各部門考核期的績效目標(biāo)；部門主管進(jìn)行績效輔導(dǎo)實施，同時人力資源部進(jìn)行績效輔導(dǎo)培訓(xùn)，不斷提高績效技能，以期達(dá)到考核期的績效目標(biāo)；人力資源部組織績效考核，部門主管進(jìn)行本部門的績效總結(jié)和考核；人力資源部公布績效考核結(jié)果，部門主管組織績效面談，并提出績效改進(jìn)的思想和方法，以期取得更好的績效；各部門在本期績效考核的基礎(chǔ)上制定下期的績效工作目標(biāo)，進(jìn)入下一期的績效循環(huán)。第三條考核原則考核工作遵循以下原則：以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公平、公正；多角度考核。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方

4、面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；員工培訓(xùn)。1。第二章考核方法第五條考核周期（一）公司考核分為月度工作自我總結(jié)、季度考核和年度考核等三種。（二）每月末公司各層員工都必須撰寫工作總結(jié) ( 述職 ) 報告（參加附錄的員工月度 / 季度工作總結(jié) ( 述職 ) 報告）。其中每一季度的第三個月份的工作總結(jié)直接表現(xiàn)為季度工作總結(jié)，季度工作總結(jié)應(yīng)與公司的季度績效考核同時進(jìn)行。（三）季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；（四）年度考核于次年一月二十日前完成。第六條關(guān)于員工工作總結(jié) ( 述職 ) 報告（一）員工撰寫的工作總結(jié)( 述職 ) 報告（分電子版和打印版） 必須提交給直接上級，直接上級必須認(rèn)真仔細(xì)閱讀下屬提交

5、的每一份工作總結(jié) ( 述職 ) 報告 ，實時掌握員工的工作狀態(tài)；（二）直接上級必須對下屬的工作總結(jié) ( 述職 ) 報告進(jìn)行妥善保管， 其中電子版工作總結(jié) ( 述職 ) 報告必須統(tǒng)一提交人力資源部歸檔；（三）公司各主管副總隨時有權(quán)調(diào)查所主管部門員工的工作總結(jié) ( 述職 ) 報告，公司總經(jīng)理、考核的組織部門 （人力資源部） 和權(quán)威部門（績效考評委員會）隨時有權(quán)調(diào)查公司所有員工的工作總結(jié) ( 述職 ) 報告。第七條考核職責(zé)劃分（一）績效考評委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成公司績效考評委員會領(lǐng)導(dǎo)公司的績效考核工作。 根據(jù)公司目前組織結(jié)構(gòu)的特點， 績效考評委員會的全部職責(zé)由公司總經(jīng)理辦

6、公會代為行使?？冃Э荚u委員會承擔(dān)以下職責(zé)：公司年度績效目標(biāo)的制定與分解；公司績效管理體系的建設(shè)與維護(hù)；最終考核結(jié)果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)制定公司季度、年度績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計劃，并組織實施；對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；。2。對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。（三）各部

7、門主管（包括部門經(jīng)理、主任等部門負(fù)責(zé)任，下同）的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度績效目標(biāo)、工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)本部門績效目標(biāo)的輔導(dǎo)實施；負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部門制定績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計劃；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。第八條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度和不同方面。 公司績效考核維度包括業(yè)績維度、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）維度。業(yè)績維度考核又稱為顯性績效考核，體現(xiàn)直接的工作業(yè)績和工作成果。

8、 職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核又稱為基礎(chǔ)績效考核或職業(yè)考核，體現(xiàn)員工的職業(yè)化水平。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成， 對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一） 業(yè)績：指被考核部門通過團(tuán)隊的共同努力所取得的工作成果，主要從以下兩個方面進(jìn)行考核：任務(wù)績效：體現(xiàn)部門季度初指定的各項績效目標(biāo)的完成情況。周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。（二） 職業(yè)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的各種專業(yè)技術(shù)和知識技能及管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能。 能力維度考核分為專業(yè)知識技能考核和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能考核。專業(yè)知識技能：考核被考核人具備的該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)與知識技能。管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能：

9、從執(zhí)行力、 團(tuán)隊力、領(lǐng)導(dǎo)力三個方面進(jìn)行考核，主要是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位適用。3。（三）職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。職業(yè)修養(yǎng)考核從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責(zé)任心、服務(wù)意識、團(tuán)隊協(xié)作、進(jìn)去創(chuàng)新等六個方面進(jìn)行考核。第九條考核分布的指導(dǎo)思想與考核分布（一）指導(dǎo)思想。為了體現(xiàn)公司各層級員工的職業(yè)修養(yǎng)與職業(yè)能力和直接工作業(yè)績之間的高度相關(guān)性，即公司每個員工都應(yīng)該通過不斷提高自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力 （即提高自己的職業(yè)化水平） 來達(dá)到不斷提升工作業(yè)績的目的， 最終達(dá)到公司整體業(yè)績的提升。公司考核遵循以下考核思想： 公司各個部門經(jīng)理主要行使管理和團(tuán)隊建設(shè)的職能，即部門經(jīng)理的工作重點是領(lǐng)導(dǎo)和管理整個部

10、門團(tuán)隊， 通過實施績效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，不斷提升團(tuán)隊每個成員的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力， 以達(dá)到不斷提升整個部門團(tuán)隊業(yè)績的目的； 部門員工應(yīng)該在部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下， 不斷提升自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力， 和部門團(tuán)隊所有成員共同努力來獲得高部門團(tuán)隊績效。因此部門經(jīng)理對整個團(tuán)隊的績效 （結(jié)果）負(fù)責(zé)，每個部門團(tuán)隊成員對自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力及行為過程負(fù)責(zé)。此考核指導(dǎo)思想同樣適用于公司更高一級的部門和領(lǐng)導(dǎo)。同時，公司的績效考核提倡靜態(tài)與動態(tài)、短期與長期相結(jié)合的原則，靜態(tài)和短期內(nèi)以考核部門團(tuán)隊業(yè)績?yōu)橹鳎?從動態(tài)和長期發(fā)展出發(fā)則以考核每個團(tuán)隊成員的成長為主，即考核每個團(tuán)隊成員職業(yè)化水平的提高。（二）考核分布。遵循以上考

11、核思想， 按照考核的維度， 公司將分別進(jìn)行季度和年度的部門業(yè)績考核和部門員工的職業(yè)考核。 即部門考核的重點是業(yè)績， 而公司員工考核的重點是職業(yè)化水平。部門的整體業(yè)績水平即代表這個部門每個員工的業(yè)績水平。第十條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、 直接下級考核、同級部門考核和自我總結(jié)評價。其中自我總結(jié)評價主要運用于公司每月/ 季度進(jìn)行的員工月度工作總結(jié)及公司進(jìn)行的部門團(tuán)隊業(yè)績考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表 1考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系部門直接上級、自我、同級考核中高層管理人員直接上級、下級考核普通員工直接上級、同級考核第十一條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重

12、要程度，以及該指標(biāo)由不同的。4?？己巳嗽u價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十二條考核程序各部門對考核期的工作進(jìn)行回顧，召開績效總結(jié)會議；人力資源部召開績效考核會議，明確考核的目的，發(fā)放考核表格；各考核人對被考核部門和被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分， 然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到各被考核部門的主管副總和被考核人的主管， 并與主管副總和部門主管進(jìn)行充分溝通，確認(rèn)考核的結(jié)果；主管副總和部門主管根據(jù)得分確定被考核部門和被考核人的綜合評定得分和評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報績效考評委員會審批后反饋到部門；人力資源部公布考核結(jié)果，部門主管

13、將最終考核結(jié)果反饋給被考核人；部門主管組織績效面談，提出績效改進(jìn)方法，并制定下一考核期的績效目標(biāo)?？冃Э己私Y(jié)果的運用。第十三條考核評分（一）職業(yè)考核評分。公司對每個員工進(jìn)行的職業(yè)考核，每個指標(biāo)均設(shè)計為A、B、C、D、E 五個等級，綜合職業(yè)考核的結(jié)果也設(shè)計為A、B、C、D、E 五個等級，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 2 和表 3：表 2單個評分等級定義表等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分詳見附件中職業(yè)指標(biāo)評級標(biāo)準(zhǔn)表 3綜合職業(yè)考核（該崗位要求的職業(yè)化水平）等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分100 120 分80 100 分60 80 分50 60 分40 50 分（二）

14、部門業(yè)績考核公司進(jìn)行的部門團(tuán)隊業(yè)績考核包括任務(wù)績效考核、周邊績效考核及綜合業(yè)績考核，任務(wù)績效考核、周邊績效考核（由人力資源部收集考核表格后進(jìn)行統(tǒng)計，然后按照優(yōu)秀次序進(jìn)行排名）和綜合業(yè)績考核均按照A、B、C、D、E 等五個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表4：表 4評分等級定義表。5。等級ABCDE定義超出目標(biāo) 10以上達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)10低于目標(biāo)20遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100 120 分80100 分6080分50 60分4050 分第十四條綜合評定（一）根據(jù)部門業(yè)績評分和個人職業(yè)評分情況與比例限制計算綜合考核得分和考核指數(shù)（考核得分除以100），并綜合評定個人等級。綜合考核得分計算公式為：綜合考核得

15、分部門業(yè)績得分×50+個人綜合職業(yè)得分× 50綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義及考核得分與考核指數(shù)見表5。表 5 綜合評定等級定義表等級優(yōu) A良 B中 C基本合格 D不合格 E得分100 120 分80100 分60 80 分50 60 分4050 分指數(shù)1.0 1.20.8 1.00.6 0.80.5 0.60.4 0.5實際表現(xiàn) 顯著超實際表現(xiàn) 達(dá)到或?qū)嶋H表現(xiàn)實際表現(xiàn) 基本實際表現(xiàn)未出預(yù)期計劃 / 目標(biāo)部分超過預(yù)期計基本達(dá)到達(dá)到 預(yù)期計劃達(dá)到預(yù)期計或崗位職責(zé) / 分工劃 / 目標(biāo)或崗位職預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位劃 / 目標(biāo)或崗要求，在計

16、劃 / 目責(zé) / 分工要求，在目標(biāo)或崗職責(zé)/ 分工要位職責(zé) / 分工定義標(biāo)或崗位職責(zé) / 分計劃 /目標(biāo)或崗位位職責(zé) /分求 ，在主要方要求，在很多工要求所涉及的職責(zé) /分工要求所工要求， 無面有 明顯不足方面失誤或各個方面 都取得涉及的主要方面明顯失誤 ?；蚴д`。主要方面有特別出色 的成績都取得比較出色重大失誤 。的成績（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有在部門范圍及全公司范圍內(nèi)有等級比例限制。具體限制比例見下表：表 6綜合評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格評定人高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不

17、限制績效考評委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良 ” 等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。其中：公司業(yè)績表現(xiàn)為C 和 C 以下的，公司中高層管理人員都不能評為“優(yōu)”，。6。公司業(yè)績表現(xiàn)為D 和 D 以下的，公司中高層管理人員都不能評為“良”和“優(yōu)”?！爸小?、“基本合格”和“不合格”由主管副總和總經(jīng)理根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定，績效考評委員會進(jìn)行審定。部門業(yè)績評為C 和 C 以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評為“優(yōu)”，部門業(yè)績評為 D 和 D 以下的，部門內(nèi)所有員工都不能評為 “良”和“優(yōu)”?！?中”、“基本合格”和“不合格”由部門主管根據(jù)得分和

18、等級的定義描述自己評定，績效考評委員會進(jìn)行審定。第三章季度考核第十五條季度考核范圍季度考核對象包括各直線和職能部門、中層管理人員和普通員工。第十六條季度考核維度、權(quán)重與方法針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一）部門業(yè)績考核表 7 部門業(yè)績考核維度、權(quán)重與方法表考核維度考核人季度考核權(quán)重考核方法部門自我總結(jié)30%任務(wù)績效主管副總 / 總經(jīng)理7070考核表周邊績效相關(guān)部門30%（二）中層管理人員職業(yè)考核表 8中層管理人員考核人、權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級70%考核表直接下級30%考核表民主評議（三）普通員工職業(yè)考核表 9普通員工考核權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法

19、直接上級70%考核表部門團(tuán)隊30%團(tuán)隊互評表第十七條季度考核時間（一） 第一季度考核： 4 月 1 日 10 日；（二） 第二季度考核： 7 月 1 日 10 日；（三） 第三季度考核： 9 月 20 日 30 日；。7。（四） 第四季度考核： 1 月 1 日 10 日。各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。第十八條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核： 人力資源部在季度初啟動考核工作， 組織召開季度績效會議（必要時由公司總經(jīng)理或指派特定人員直接主持） 。上季度的考核評定和下季度績效目標(biāo)與工作計劃的制定一起啟動。（二）按照績效考核流程組織本季度的績效考核。 各層級

20、部門的主管領(lǐng)導(dǎo)組織召開季度績效會議， 并進(jìn)行本季度的績效考核， 組織填寫相應(yīng)的績效考核表格。（三）人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析， 并與各層級主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通確認(rèn)考核結(jié)果后上報績效考評委員會進(jìn)行審批， 經(jīng)績效考評委員會確認(rèn)批準(zhǔn)后由人力資源部公布季度考核結(jié)果。（四）各層級部門的主管領(lǐng)導(dǎo)組織績效面談，認(rèn)真總結(jié)工作中的不足之處，并提出績效改進(jìn)的思路和方法，達(dá)到以考核促進(jìn)成長和發(fā)展的目的。（五）人力資源部和各層級部門的主管進(jìn)行溝通，確定季度績效考核結(jié)果的有效運用。（六）各層級部門在分管副總的領(lǐng)導(dǎo)下制定本部門下一季度工作績效目標(biāo)和輔導(dǎo)實施計劃， 確定部門團(tuán)隊績效考核考核指標(biāo)和權(quán)重， 并填寫相應(yīng)績效表格

21、?？冃П砀裉詈煤笥扇肆Y源部統(tǒng)一收回并保管， 待下一季度績效考核工作開始時再統(tǒng)一發(fā)放。 在實施過程中， 必要時主管副總可以向績效考評委員會申請對分管部門的季度績效目標(biāo)進(jìn)行修正和調(diào)整。第十九條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響員工的季度績效獎金和下一季度的崗位工資， 間接影響年度考核結(jié)果， 并影響員工的晉級。 考核結(jié)果對薪酬和晉級的具體影響見 武漢 XX有限公司薪酬體系管理辦法 。第四章年度考核第二十條年度考核范圍年度考核分為部門考核和個人考核兩種情況。（一）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。（二）個人年度考核： 主要是對員工本年度的工作業(yè)績、 職業(yè)能力和職業(yè)修養(yǎng)進(jìn)行全面綜合考核。

22、年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)。8。進(jìn)行評價。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理和高層管理人員外的公司員工均需按照績效管理辦法進(jìn)行年度考核 （總經(jīng)理由公司董事會直接進(jìn)行年度考核， 公司高層管理人員由總經(jīng)理直接進(jìn)行年度考核） 。（三）對新入職員工、 調(diào)動新崗位的員工、 在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工， 經(jīng)績效考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為“中” 。第二十一條部門考核（一）部門考核方式： 部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 每個部門的四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。 根據(jù)部門的考核得分排序，然后由

23、績效考評委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。（二）部門考核結(jié)果的用途： 部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法 。第二十二條個人年度考核個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一）個人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。個人年度考核的結(jié)果分為業(yè)績考核結(jié)果和職業(yè)考核結(jié)果，其中個人四個季度綜合考核評定結(jié)果的平均值即為個人年度業(yè)績考核結(jié)果，個人第四季度職業(yè)考核的直接評分和評級即為個人的年度職業(yè)考核評分和評級結(jié)果。個人年度業(yè)績考核的結(jié)果和年度職業(yè)考核的結(jié)果不進(jìn)行歸總，即不進(jìn)行業(yè)績和職業(yè)的綜合評級。（二）年度考核評定于下一年度一

24、月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（三）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報績效考評委員會批準(zhǔn)。公司績效考評委員會可根據(jù)公司當(dāng)年的具體業(yè)績情況及員工的年度綜合表現(xiàn)對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和修正第二十三條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、 年終獎金發(fā)放、 聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見武漢 XX有限公司薪酬體系管理辦法。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二）崗位工資升降和年度獎金分配。具體見武漢XX有限公司薪酬體系。9。管理辦

25、法的詳細(xì)說明。（三）職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第五章申訴及其處理第二十四條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向人力資源部申訴。績效考評委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。 人力資源部是績效考評委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十五條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十六條申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件， 首先由人力資源

26、部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查， 然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、 溝通。不能協(xié)調(diào)的， 人力資源部上報績效考評委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)： 人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人； 人力資源部不能解決的申訴， 應(yīng)及時上報績效考評委員會處理， 并將進(jìn)展情況告知申訴人。績效考評委員會在接到申訴后， 一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）對于績效考核過程中，出現(xiàn)不能獨立、客觀、公平、公正和正確的行使自己考核權(quán)限（包括徇私舞弊、弄虛作假和隨便應(yīng)付等）的考核人，經(jīng)人力資源部發(fā)現(xiàn)報績效考評委員會批準(zhǔn)后， 此考核人本期的績效考核結(jié)果直接記為 E，并予以張榜公布。第六章附則第二十七條

27、 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果要反饋到個人，公司對先進(jìn)人員和落后人員的名單要進(jìn)行公布， 以起到表揚和警示的作用。第二十八條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。第二十九條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十條本辦法自頒布之日起實施。10。附 1： 季度考核流程圖季度初啟動考核上季度績效總結(jié)和評分；直接上級和下級討論本季度績效目標(biāo)、工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)績效輔導(dǎo)實施，必要時對績效指標(biāo)與目標(biāo)進(jìn)行修正和調(diào)整季度結(jié)束，人力資源部召開績效會議（必要時由總經(jīng)理或其指派的特定人員主持） ，發(fā)放相應(yīng)考評表格，并組織進(jìn)行績效總結(jié)

28、和考評人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到綜合評分，并充分與各主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部中層管理：績效考評委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批和修正，公布考核結(jié)果人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管部門主管反饋考核結(jié)果給員工，并組織績效面談，提出績效改進(jìn)計劃考核申訴N員工接受Y本季度考核結(jié)束。11。附 2：部門季度團(tuán)隊任務(wù)績效/ 評價表部門部門主管直接上級考核期關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域（KRA）關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI 與目標(biāo)（衡量標(biāo)準(zhǔn)）主要工作措施權(quán)重自我評價上級評價1234變動績效評分：權(quán)重×評分。12?？冃蝿?wù)確認(rèn)簽字欄被考核者簽

29、字：考核者簽字：考核結(jié)果確認(rèn)簽字欄被考核者簽字：考核者簽字：工作改進(jìn)計劃業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)（示例）等級目標(biāo)達(dá)成情況超出目標(biāo) A110%以上達(dá)到目標(biāo) B100 110%低于目標(biāo)10 C90 100%低于目標(biāo)20 D80 90%遠(yuǎn)低于目標(biāo) E80%以下說明工作績效始終超越本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好推動公司業(yè)績。工作績效經(jīng)常超出本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好推動部門工作。工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下

30、列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。工作績效顯著低于本部門正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。13?？己瞬块T被考核部門指標(biāo)/權(quán)重1主動性周響應(yīng)邊2時間績解決問效3題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量附 3：部門季度周邊績效考核評分表考核期間：年月至年月季度年度部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：部門六：部門七：ABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE考核評語與建議部

31、門負(fù)責(zé)人簽字：。14。附 4：年月份 / 季度員工工作總結(jié)（述職）報告部門崗位：職務(wù)：姓名：A、職業(yè)總結(jié)指標(biāo)一二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責(zé)任心團(tuán)隊力服務(wù)意識領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分進(jìn)取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：自我評價：B、本月工作業(yè)績總結(jié)本月工作目標(biāo) / 任務(wù)：。15。本月實際完成業(yè)績：C、下月工作目標(biāo)與工作計劃工作目標(biāo)：工作計劃：。16。簽字：日期：。17。附 5：年季度部門團(tuán)隊互評表請對你所在部門團(tuán)隊的同事按是否稱職 （職業(yè)考評） 進(jìn)行排隊，最稱職的人在他（她）的名字后面寫 1，第二稱職的人在他（她）的名字后面寫 2，不可并列，

32、依次類推。按照分?jǐn)?shù)的大小分為 5 個等級 A- 優(yōu)秀， B-良好， C-合格， D-基本合格， E-不合格。姓名排名。18。附 6：中高層管理人員職業(yè)考評表評定標(biāo)準(zhǔn)： 公司對中高層管理人員所在崗位的職業(yè)定級要求，具體參考 員工職業(yè)定級與評分表部門崗位：職務(wù)：姓名：A、直接下級評價（由直接下級召開民主評價會議進(jìn)行，直接上級不得參加）指標(biāo)一二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責(zé)任心團(tuán)隊力服務(wù)意識領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分進(jìn)取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接下級評語：代表簽字：日期：B、直接上級評價指標(biāo)一二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管

33、理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責(zé)任心團(tuán)隊力服務(wù)意識領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分。19。進(jìn)取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接上級評語：簽字：日期：人力資源部評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字：日期：績效考評委員會最終評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字：日期：。20。21。附 7：員工職業(yè)考評表評定標(biāo)準(zhǔn)：公司對員工所在崗位的職業(yè)定級要求，具體參考員工職業(yè)定級與評分表部門崗位：職務(wù)：姓名：A、直接上級評價指標(biāo)一二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責(zé)任心團(tuán)隊力服務(wù)意識領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分進(jìn)取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接上級評語：簽字：日期

34、：B、部門團(tuán)隊互評（人力資源部根據(jù)互評表進(jìn)行統(tǒng)計后得出結(jié)論）職業(yè)考核評分：簽字：日期：人力資源部評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字：日期：績效考評委員會最終評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字：日期：。22。23。附 8：部門季度 / 年度業(yè)績考核統(tǒng)計表年季度 / 年度部門業(yè)績考核統(tǒng)計表部門名稱任務(wù)績效評定周邊績效評定綜合業(yè)績評定綜合業(yè)績評分市場發(fā)展部銷售部駐外辦事處項目部售后服務(wù)部研究所技術(shù)部生產(chǎn)部工程部物流部高壓事業(yè)部質(zhì)量部人力資源部辦公室財務(wù)部投融資部人力資源部審定：負(fù)責(zé)人簽字日期。24?？冃Э荚u委員會審定：負(fù)責(zé)人簽字日期附 9： 員工季度績效考核統(tǒng)計表年季度員工績效考核統(tǒng)計表部門

35、：姓名職業(yè)評定業(yè)績評定綜合績效評定綜合績效評分。25。人力資源部審定負(fù)責(zé)人簽字日期績效考評委員會審定：負(fù)責(zé)人簽字日期注：此表公司所有中層管理人員和員工通用。其中每個部門所有員工用一張表，公司所有中層管理人員共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。附 10： 員工年度績效考核統(tǒng)計表年年度員工績效考核統(tǒng)計表部門：姓名職業(yè)評定職業(yè)評分業(yè)績評定業(yè)績評分。26。人力資源部審定負(fù)責(zé)人簽字日期績效考評委員會審定：負(fù)責(zé)人簽字日期注：此表公司所有管理人員和員工通用。其中每個部門所有員工用一張表，公司所有中層和高層管理人員各共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。附 11：部門周邊績效考核交叉表考核人被考核人市銷駐項售研

36、技生工物高質(zhì)人辦財投場售外目后究術(shù)產(chǎn)程流壓量力公務(wù)融發(fā)部辦部服所部部部部事部資室部資展事務(wù)業(yè)源部部處部部部市場發(fā)展部銷售部駐外辦事處項目部售后服務(wù)部研究所技術(shù)部 。27生產(chǎn)部工程部物流部高壓事業(yè)部質(zhì)量部人力資源部辦公室財務(wù)部投融資部。 注：表中“ ”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系。28。附 12：績效考核申訴表申訴人職位部門直接主管申訴事件：申訴理由（可以附頁）申訴處理意見上級部門負(fù)責(zé)人簽名：日期：申訴處理意見人力資源部負(fù)責(zé)人簽名：日期：申訴處理結(jié)果人力資源部負(fù)責(zé)人簽名：績效考評委員會負(fù)責(zé)任簽名：日期：1、申訴人必須在知道考核結(jié)果3 日內(nèi)提出申訴，否則無效。2、申訴人直接將該表交人力資源部。3、人力資源部須在接到申述的5 個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。4、本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申訴人主管，一份交申訴人。