建立目標(biāo)導(dǎo)向的績效評價體系ppt課件

1、11.考核就是管理2.管理就是核心競爭力3.企業(yè)文化就是績效文化4.回到企業(yè)管理的原點(diǎn)2二.績效管理的困擾3傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)-人是成本-人事管理 -人事考核-關(guān)注生產(chǎn)關(guān)系 -對人事后的評價-要素與標(biāo)準(zhǔn) -不會做事的好人-現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)- 人是資源-人力資源管理 -績效管理-關(guān)注生產(chǎn)力 -對事事前的牽引-KPI -持續(xù)改進(jìn)的職業(yè)化能力- 4下級考核上級政治化考核評先進(jìn)空轉(zhuǎn)絕對定量化絕對定性化人力資源部考核所謂的360度考核5人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心KPI是支撐績效管理的核心KPI是實(shí)施績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)KPI是現(xiàn)代企業(yè)績效管理的重要特征6由傳統(tǒng)的人事考核轉(zhuǎn)向人力資源管理的

2、價值評價體系由單一的考核評價轉(zhuǎn)向多層次全方位的價值評價體系由面向個人要素的評價轉(zhuǎn)向?qū)冃Ш腿〉脙?yōu)異績效因素的評價由面向個體績效的考核評價轉(zhuǎn)向企業(yè)績效/組織績效/團(tuán)隊(duì)績效的考核評價7只有結(jié)合起來，績效考核才會有牽引/激勵作用，失敗的績效考核往往是因?yàn)榭辙D(zhuǎn)結(jié)合的力度越大，效果越明顯結(jié)合的終極結(jié)果是： 由給“人”（工齡/年齡/學(xué)歷/職稱）發(fā)工資，轉(zhuǎn)化為給“事”（績效/取得高績效的能力）發(fā)工資。這樣也就有點(diǎn)人力資源管理的味道了8 1. 1. 績效績效 = = 結(jié)果結(jié)果 + + 過程過程( (行為行為/ /素質(zhì)素質(zhì)) ) 2. 2. 績效績效 = = 做了什么做了什么( (實(shí)際收益實(shí)際收益) ) + +

3、 能做什么能做什么( (預(yù)期收益預(yù)期收益) )績效管理績效管理: :是以績效考核為主體的對員工達(dá)到是以績效考核為主體的對員工達(dá)到何種目標(biāo)何種目標(biāo), ,和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識與承諾識與承諾, ,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程過程9績效管理就是管理者和員工雙方績效管理就是管理者和員工雙方 1.1.就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理識，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法方法 2.2.績效管理不是簡單的任務(wù)管理，績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力

4、的提它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高高 3.3.績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程且重視達(dá)成目標(biāo)的過程10對于管理者而言，績效包括三方面的含義：對于管理者而言，績效包括三方面的含義：1 1）管理者本人的績效）管理者本人的績效2 2）管理者所轄員工的績效）管理者所轄員工的績效3 3）管理者所轄部門的績效（含跨部門績效）管理者所轄部門的績效（含跨部門績效）11績效首先是結(jié)果，但常常向產(chǎn)生結(jié)果的原因延伸對結(jié)果有明顯和直接影響的要素也視為績效的一部分績效因素包括： 工作者：態(tài)度/技能/人際關(guān)系 工作行為：目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)/程序 工作方法：流程/組織 工作環(huán)境：信

5、息/條件/場所 管理機(jī)制：主管/激勵/氛圍12將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化（分解）成部門、團(tuán)隊(duì)、個人目標(biāo)幫助澄清組織目標(biāo)是一個持續(xù)漸進(jìn)的過程，績效不斷得到提升依賴于達(dá)成共識、相互合作而不是控制和強(qiáng)制鼓勵員工進(jìn)行自我管理需要這樣的管理風(fēng)格：上級和下屬間是雙向的、開放的、誠實(shí)的交流需要連續(xù)不斷的反饋將績效與財務(wù)獎勵掛鉤并不是績效管理主要考慮的內(nèi)容13從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和從績效管理的大循環(huán)看，通過考核能夠監(jiān)督和評價績效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎懲。評價績效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎懲。從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從從績效管理的小循環(huán)看，通過考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。經(jīng)驗(yàn)中

6、反省、學(xué)習(xí)和提高。從管理學(xué)的從管理學(xué)的“計劃計劃-組織組織-領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)-協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)-控制控制”這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查這一閉合循環(huán)過程看，每一個環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績效考核就是將和反饋，績效考核就是將“檢查和反饋檢查和反饋”制度制度化和例?；?。化和例?；?績效考核是管理者必須掌握的重要的績效考核是管理者必須掌握的重要的 管理工具和管理手段管理工具和管理手段 14確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均具確定職位的關(guān)鍵績效因素，確保每一職位均具有明確的有明確的KPIKPI。在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價值觀之間建在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系。立清晰的聯(lián)系。定

7、期檢查員工績效目標(biāo)的完成情況，確?？冃Фㄆ跈z查員工績效目標(biāo)的完成情況，確?？冃гu價的客觀公正。評價的客觀公正。項(xiàng)員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進(jìn)項(xiàng)員工反饋績效評價和對比信息，為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助?？冃峁┲笇?dǎo)和幫助。為人力資源管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績效為人力資源管理與開發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績效信息。信息。激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯激勵員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。的輝煌。15三.組織績效模型16 基本動機(jī)是優(yōu)異績效的推動力,它是一種持續(xù)的需求或通常沒有意識到的關(guān)注。成就動機(jī)：個人為達(dá)到某種目的的需求。表現(xiàn)為自信心、自制力、EQ、演繹思維、歸納思維。追

8、求超越他人的表現(xiàn)。建立自己的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。追求獨(dú)特的具有創(chuàng)新的成就。指定長期的事業(yè)計劃。17親和動機(jī)：是一種建立良好人際關(guān)系的需求，注重友好的環(huán)境，而不注重于功利。建立親密的友誼關(guān)系。保持親密的友誼關(guān)系。關(guān)注分裂、分離和沖突。視社團(tuán)活動為社交性質(zhì)。18影響力動機(jī)：注重于影響說服他人，正直，堅(jiān)持正義，誠實(shí)，能控制自己。對他人的影響。直接的權(quán)力與行為。對他人產(chǎn)生強(qiáng)烈的激情。影響和說服他人服從。主動給予他人以幫助。19管理風(fēng)格：管理者在管理行為中所體現(xiàn)的特性，組織氣氛的70%是由管理風(fēng)格決定的。強(qiáng)制型：強(qiáng)制型：戰(zhàn)爭中的指揮者，有效，效果明顯。給予明確的方針。期望立即服從。嚴(yán)格控制。給予反饋以保證服從。通

9、過威脅加強(qiáng)推動力。20 良好的組織氣氛是一種無形的生產(chǎn)力，它決良好的組織氣氛是一種無形的生產(chǎn)力，它決定員工付出額外努力程度的關(guān)鍵因素，只有營定員工付出額外努力程度的關(guān)鍵因素，只有營造適合組織特性的良好的組織氣氛，才能保證造適合組織特性的良好的組織氣氛，才能保證所有組織氣氛衡量標(biāo)準(zhǔn)以及成員創(chuàng)造出高績效。所有組織氣氛衡量標(biāo)準(zhǔn)以及成員創(chuàng)造出高績效。明確性：明確性：員工清楚組織的使命和愿景，明確小組或組織運(yùn)作的程序、目標(biāo)、方法、期望值及計劃要求的程度。標(biāo)準(zhǔn)性：標(biāo)準(zhǔn)性：員工看到管理層建立高標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)醒目標(biāo)記推動員工改善其績效的程度。責(zé)任性責(zé)任性：通過授權(quán)使員工在組織中富有一定的工作自主性并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，

10、并鼓勵有計劃冒險的程度。21 四.績效管理的方法與技術(shù)22 績效計劃階段績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段考核及反饋階段 （明確績效考核目標(biāo)，即：明確績效考核目標(biāo)，即： 績效目標(biāo)績效目標(biāo)+衡量目標(biāo)）衡量目標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集與反饋渠道）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集與反饋渠道）（對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，（對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距， 明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）23管理者的績效考核責(zé)任的界定管理者的績效考核責(zé)任的界定貫穿績效管理過程的溝通與反饋貫穿績效管理過程的溝通與反饋員工的績效考核投訴員工的績效考核投訴考核檔次的比例控制考核檔次的比例

11、控制組織績效與個人績效考核結(jié)果的制約組織績效與個人績效考核結(jié)果的制約以職位族為依據(jù)的考核分類以職位族為依據(jù)的考核分類考核要素考核要素/ /標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)/ /賦分的確定賦分的確定24 KPI（Key Performance Indicators ）是對公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。將公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門和個人運(yùn)作相連接。與內(nèi)外部客戶的價值相連接。具有長遠(yuǎn)的意義。少而精，可控制。基于戰(zhàn)略與流程而非功能。25 績效考核目標(biāo)績效考核目標(biāo)= =績效目標(biāo)績效目標(biāo)+ +衡量指標(biāo)衡量指標(biāo)+ +改進(jìn)點(diǎn)改進(jìn)點(diǎn) 1 1、來源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同、來源于職位應(yīng)付責(zé)任，但有不完全等同 2 2、來源

12、于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總 目標(biāo)的貢獻(xiàn)。目標(biāo)的貢獻(xiàn)。 3 3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職 位對流程終點(diǎn)的支持。位對流程終點(diǎn)的支持。26 KPIKPI必須是明智的必須是明智的(SMART):(SMART):具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達(dá)到的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時間為基礎(chǔ)的(Time-based)27 1 1、個人績效目標(biāo)（該職位應(yīng)付責(zé)任中、個人績效目標(biāo)（該職位應(yīng)付責(zé)任中的的 重點(diǎn)）。重點(diǎn)）。 2 2、對上級績效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上、對上級績效的貢獻(xiàn)

13、（從總目標(biāo)自上而而 下分解確定重點(diǎn)）。下分解確定重點(diǎn)）。 3 3、對相關(guān)部門績效的貢獻(xiàn)（從橫向流、對相關(guān)部門績效的貢獻(xiàn)（從橫向流程程 分析確定重點(diǎn)）。分析確定重點(diǎn)）。281 1、KPIKPI指標(biāo)：自上而下分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)指標(biāo)：自上而下分解的關(guān)鍵績效指標(biāo) （是指標(biāo)而不是目（是指標(biāo)而不是目標(biāo)）標(biāo)）2 2、時限性指標(biāo)：如完成工作計劃或任務(wù)的具、時限性指標(biāo)：如完成工作計劃或任務(wù)的具 體期限。體期限。3 3、數(shù)字化指標(biāo)：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面、數(shù)字化指標(biāo)：有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面 的量化要求。的量化要求。4 4、描述性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方、描述性指標(biāo)：如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方 面的描述性要面的描述性要求求。29的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)