新員工試用期考核全攻略

1、新員工試用期考核全攻略 時(shí)下正值企業(yè)人才招聘的頂峰期，新員工的招聘工作如火如荼，在經(jīng)歷了“過(guò)五關(guān)、斬六將的重重考驗(yàn)之后，新員工終于進(jìn)入了向往的企業(yè)，但是通過(guò)了面試并不證明一個(gè)新員工就真的適合企業(yè)、勝任崗位，試用期的考察就是一個(gè)必要的環(huán)節(jié)。試用期試什么？怎么試？誰(shuí)負(fù)責(zé)？試多長(zhǎng)時(shí)間？如何評(píng)估？等等，對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是找不著感覺(jué)，或者跟著感覺(jué)走，就是找不出一個(gè)較好的解決方案。本文就此通過(guò)4W1H2C方式的闡述試用期考核體系，以便企業(yè)對(duì)新員工試用期的考核有所參考。Why為什么要進(jìn)行試用期考核大局部企業(yè)都知道新員工試用期考核是人力資源管理工作的必要環(huán)節(jié)，通常來(lái)說(shuō)，試用期考核考核的目的大致如下：1、 確

2、保新員工符合崗位要求，促使員工開(kāi)展與企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，引導(dǎo)新員工盡快融入公司企業(yè)文化。2、 提供新員工是否去留的依據(jù)，防止導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛。 有很多企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同法的誤讀“只要在試用期就可以隨便辭退員工，根據(jù)?勞動(dòng)合同法?“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動(dòng)合同，這就要求企業(yè)提供新員工在試用期不符合錄用條件的證據(jù)，證據(jù)從哪兒來(lái)，就是通過(guò)試用期考核。有很多企業(yè)就是因?yàn)樵囉闷跊](méi)做好考核而辭退新員工時(shí)引起勞動(dòng)糾紛。3、 通過(guò)試用期考核，讓新員工清楚缺乏之處，明確轉(zhuǎn)正之后的工作目標(biāo)及前進(jìn)方向。4、 幫助企業(yè)審視自身工作的缺乏與不到位，在審視中進(jìn)步。比方通過(guò)新員

3、工考核來(lái)評(píng)估招聘效果、招聘體系是否完善等。新員工試用期考核的意義不在于淘汰，而在于檢驗(yàn)和反響，留下適合企業(yè)的員工，并提供條件能讓其快速融入企業(yè)、勝任崗位，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。What考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定很多企業(yè)因不知道考核的標(biāo)準(zhǔn)，在新員工轉(zhuǎn)正時(shí)往往拍腦袋決定，一些企業(yè)也有一些標(biāo)準(zhǔn)，但這些標(biāo)準(zhǔn)因沒(méi)量化或細(xì)化，起不到參考作用，還是憑感覺(jué)確定。新員工試用期考核什么呢？一般包括以下內(nèi)容：工作能力即為達(dá)成組織期望的工作業(yè)績(jī)，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的能力滿足公司對(duì)崗位的要求。一般員工能力要求如對(duì)本崗位的熟識(shí)、學(xué)習(xí)能力、適崗程度、工作效率、工作質(zhì)量等。對(duì)于管理人員要求的能力比方：

4、人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力鼓勵(lì)、授權(quán)、培訓(xùn)等、溝通能力、方案執(zhí)行能力、判斷決策能力等。根據(jù)不同的崗位企業(yè)需要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整考核考核能力的指標(biāo)。表1 某公司新員工能力考核指標(biāo)評(píng)定表考核工程10分8分6分0分學(xué)習(xí)能力有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意識(shí)，有明確的學(xué)習(xí)方案與本職工作相關(guān)注重學(xué)習(xí)，同樣的錯(cuò)不會(huì)重復(fù)犯，能很快學(xué)會(huì)新知識(shí)被動(dòng)學(xué)習(xí)，能很快糾正錯(cuò)誤，學(xué)習(xí)新知識(shí)能力一般，學(xué)得緩慢無(wú)學(xué)習(xí)意識(shí)，拒絕學(xué)習(xí)新知識(shí)適崗程度相關(guān)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力和技能與崗位要求符合專業(yè)不對(duì)口但非常勤奮專業(yè)對(duì)口但知識(shí)有欠缺不能獨(dú)擋一面較差工作效率能在規(guī)定時(shí)間要求內(nèi)或提前完成任務(wù)，對(duì)問(wèn)題反響迅速根本能完成任務(wù)，不太適應(yīng)處理突發(fā)事件完成任務(wù)一般不能應(yīng)

5、急完成效率較低工作質(zhì)量完成的工作到達(dá)甚至超越預(yù)期效果符合工作要求有一些創(chuàng)新根本符合工作要求無(wú)創(chuàng)新工作質(zhì)量較差工作態(tài)度一個(gè)人對(duì)工作的看法不一樣，自然采取的行動(dòng)也不一樣。這背后就是一個(gè)人的價(jià)值觀和成就動(dòng)機(jī)。一個(gè)態(tài)度不端正，行為動(dòng)機(jī)不強(qiáng)的人工作業(yè)績(jī)也不會(huì)怎么好。態(tài)度指標(biāo)包括：紀(jì)律性、積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。表2 某公司新員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表超出目標(biāo)A到達(dá)目標(biāo)B接近目標(biāo)C遠(yuǎn)低于目標(biāo)D積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承當(dāng)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有

6、時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議根本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承當(dāng)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心對(duì)于本職工作高度負(fù)責(zé)，在完成好本職工作的前提下，經(jīng)常愿意超出自己范圍承當(dāng)任務(wù)，工作過(guò)程表現(xiàn)熱情對(duì)于分配的工作負(fù)責(zé)任，愿意承當(dāng)額外工作，執(zhí)行過(guò)程表達(dá)出熱情能夠接受工作安排，但不能馬上發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題并改善很不情愿地接受工作安排，出現(xiàn)問(wèn)題經(jīng)常指向他人紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)

7、定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性根本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，根本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺(jué)性和紀(jì)律性差工作結(jié)果讓一名新員工在短短的幾個(gè)月的試用期就要?jiǎng)?chuàng)造明顯的績(jī)效，是不現(xiàn)實(shí)的。但是對(duì)一些管理崗位還是得設(shè)置一些短期內(nèi)能完成的任務(wù)，通過(guò)這些任務(wù)的完成來(lái)考察他是否做事是否有結(jié)果，一般有績(jī)效的人就是做事有方案，有條理，會(huì)統(tǒng)籌安排，跟進(jìn)及時(shí)，直到有明確結(jié)果為止。對(duì)以上三個(gè)方面的考核需針對(duì)不同的對(duì)象側(cè)重點(diǎn)不同，比方有些企業(yè)對(duì)屬于應(yīng)屆生畢業(yè)生的新員工主要側(cè)重：學(xué)習(xí)能力、工作效率、工作質(zhì)量、責(zé)任心、紀(jì)律性、協(xié)作性等；對(duì)社會(huì)招聘人員那么側(cè)重于：適應(yīng)能

8、力、問(wèn)題解決能力、工作效率、責(zé)任心、公益心等。另外，對(duì)于從事不同職位的新人，考察的側(cè)重點(diǎn)也不同。一般來(lái)說(shuō)，技術(shù)性、專業(yè)性強(qiáng)的職位，企業(yè)會(huì)更看重他們對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握程度，同時(shí)還會(huì)重點(diǎn)考察他們的學(xué)習(xí)能力、工作能力、適應(yīng)環(huán)境能力等。對(duì)于其他職位，如辦公室文員、客服等職位，企業(yè)會(huì)側(cè)重于考察他們的可塑性、團(tuán)隊(duì)合作能力、人際關(guān)系能力等。指標(biāo)的選擇還與企業(yè)的核心價(jià)值觀有密切的關(guān)系，企業(yè)崇尚什么，在新員工試用期考核設(shè)計(jì)時(shí)就會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的考慮。這樣便于選擇適合認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人與企業(yè)共同開(kāi)展，有時(shí)能力很強(qiáng)的人不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，這樣的人也不一定有好的業(yè)績(jī)，所謂“管理源于認(rèn)同。Who考核相關(guān)責(zé)任人為了幫助新員工

9、盡快熟悉工作業(yè)務(wù)、融入工作環(huán)境，需明確考核管理的相關(guān)責(zé)任人，以便新員工考核工作的順利進(jìn)行。一般地，新員工試用考核管理責(zé)任人為：部門負(fù)責(zé)人、指導(dǎo)人、人力資源部相關(guān)責(zé)任人。 指導(dǎo)人 指導(dǎo)人應(yīng)是部門經(jīng)理、主管或有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、品行兼優(yōu)的骨干員工。為保證指導(dǎo)效果，一個(gè)指導(dǎo)人最多允許同時(shí)指導(dǎo)3個(gè)人，操作崗位可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整。指導(dǎo)人具體負(fù)責(zé)新員工試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)、工作目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的擬訂以及參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等工作。其工作內(nèi)容與考核設(shè)計(jì)如下： 幫助新員工了解公司有關(guān)規(guī)定，引導(dǎo)新員工熟悉工作環(huán)境、部門/崗位業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)工作關(guān)聯(lián)人；根據(jù)部門工作目標(biāo)，與新員工共同制定工作方案；根據(jù)崗位工作職責(zé)，與部門

10、負(fù)責(zé)人共同確定新員工考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容與目標(biāo)，并合理安排新員工的日常工作和階段目標(biāo)；定期同新員工進(jìn)行正式面談每月至少一次，根據(jù)新員工工作方案的完成情況和表現(xiàn)，并結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)總結(jié)成績(jī)與缺乏，給予適時(shí)的鼓勵(lì)或指導(dǎo)；指導(dǎo)結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人通過(guò)與指導(dǎo)人和新員工的面談，了解指導(dǎo)人對(duì)新員工的指導(dǎo)情況，對(duì)指導(dǎo)人的工作進(jìn)行考評(píng)。部門負(fù)責(zé)人從不同方面對(duì)指導(dǎo)人的指導(dǎo)內(nèi)容進(jìn)行考察?？己嗽u(píng)價(jià)可作為指導(dǎo)人績(jī)效考核的參考指標(biāo)。部門負(fù)責(zé)人 部門負(fù)責(zé)人是新員工試用考核、管理的直接責(zé)任人，負(fù)責(zé)新員工指導(dǎo)人確實(shí)定與考核、新員工考核標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定、新員工試用考核評(píng)價(jià)反響等工作，必要時(shí)配合人力資源部與新員工進(jìn)行試用考核面談。其具體工

11、作內(nèi)容、與考核設(shè)計(jì)如下： 部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)指導(dǎo)人確認(rèn)新員工試用考核工作方案，參與新員工入職面談，了解新員工試用期間的思想狀態(tài)、工作狀態(tài)，及時(shí)總結(jié)成績(jī)與缺乏，并給予適時(shí)的鼓勵(lì)或指導(dǎo)。在新員工試用轉(zhuǎn)正時(shí)，還要將考核結(jié)果反響給新員工。 新員工在用工部門的考核及培養(yǎng)管理情況，將作為部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核指標(biāo)的參考數(shù)據(jù)。人力資源部可結(jié)合對(duì)新員工的問(wèn)卷調(diào)查及跟蹤培養(yǎng)面談資料，了解部門負(fù)責(zé)人在新員工指導(dǎo)及管理方面的情況。 人力資源部相關(guān)責(zé)任人人力資源部相關(guān)責(zé)任人負(fù)責(zé)組織執(zhí)行新員工的試用考核、培養(yǎng)追蹤工作，協(xié)調(diào)、監(jiān)督用人部門對(duì)新員工的試用考核、管理工作。監(jiān)督用人部門與新員工簽訂試用期工作標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)提醒用人部門反

12、響試用考核資料，協(xié)調(diào)用人部門和新員工進(jìn)行考核結(jié)果反響面談。 此外，還得負(fù)責(zé)處理員工針對(duì)考核的投訴，調(diào)查考核的公平、合理與否，并給出處理結(jié)果，對(duì)于指導(dǎo)人與新員就考核結(jié)果有爭(zhēng)議提請(qǐng)仲裁，由人力資源部調(diào)查了解后給出仲裁結(jié)果。When試用期限根據(jù)勞動(dòng)合同法，新員工被錄用后，試用期一般為13個(gè)月最長(zhǎng)不超過(guò)六個(gè)月：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期為一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。在勞動(dòng)法法規(guī)之內(nèi)，企業(yè)試用期的長(zhǎng)短會(huì)有所不同。平常我們

13、講的試用期就是三個(gè)月，究竟是長(zhǎng)還是短呢？這就要看試的內(nèi)容和試的人的級(jí)別。對(duì)于一些操作類、流動(dòng)性大的崗位，如操作工、技工等試用期可以約定1-2個(gè)月；對(duì)于一般管理人員約定3個(gè)月的試用期；對(duì)于高級(jí)經(jīng)理人員，情況就比擬復(fù)雜，要試出經(jīng)理人的工作態(tài)度、工作方法和工作結(jié)果，一般來(lái)講一個(gè)月左右就差不多了。如果要試出一個(gè)人的職業(yè)毛病，價(jià)值觀取向一個(gè)月根本不夠。對(duì)一個(gè)比擬外向的人來(lái)說(shuō)，大概需要三個(gè)月；對(duì)一個(gè)內(nèi)向的人，大概需要六個(gè)月；對(duì)一個(gè)善于隱藏的人大概需要一年。因?yàn)橹挥幸荒?，才能完成一個(gè)績(jī)效年度，才能考核出人在不同職場(chǎng)狀態(tài)下的反響。所以對(duì)高級(jí)管理人員的試用，大概需要半年，甚至一年左右的時(shí)間。How如何考核為了更

14、好的對(duì)新員工進(jìn)行考核，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)控，明確責(zé)任、時(shí)點(diǎn)、工作內(nèi)容，企業(yè)首先應(yīng)該建立一個(gè)考核管理流程。圖1某公司員工試用期考核管理流程圖。 圖1-某公司員工試用期考核管理流程圖 對(duì)新員工常見(jiàn)的考評(píng)方式有：實(shí)際操作測(cè)試、筆試、培訓(xùn)/工作總結(jié)報(bào)告、論文辯論、工作日志、360度考核等。企業(yè)需根據(jù)內(nèi)部情況選擇適宜的考核方式。參考表3-某企業(yè)新員工考核表。序號(hào)考核工程評(píng)價(jià)維度考核方式評(píng)價(jià)依據(jù)評(píng)價(jià)人1適應(yīng)能力 公司認(rèn)同感：是否理解并自覺(jué)認(rèn)同公司的理念、價(jià)值觀以及企業(yè)文化 結(jié)合試用期工作總結(jié)報(bào)告，上級(jí)評(píng)價(jià) 上級(jí)、指導(dǎo)人融入公司和團(tuán)隊(duì)的速度：能否快速融入公司和團(tuán)隊(duì),

15、與同事建立積極的合作關(guān)系。 掌握業(yè)務(wù)的速度：掌握培訓(xùn)知識(shí)，熟練操作根本業(yè)務(wù)的速度 2專業(yè)素質(zhì) 問(wèn)題解決能力：能否運(yùn)用已有的技能和經(jīng)驗(yàn)解決目前崗位中的問(wèn)題 結(jié)合試用期工作總結(jié)報(bào)告，上級(jí)評(píng)價(jià) 上級(jí)、指導(dǎo)人工作效率：能否及時(shí)完成工作任務(wù)，并在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮作用3品德風(fēng)范 正直：為人處事公正無(wú)私、剛直坦率 360度考核 上級(jí)、指導(dǎo)人和相關(guān)人員 誠(chéng)信：為人處事老實(shí)、講信譽(yù)責(zé)任感：對(duì)崗位職責(zé)的理解和擔(dān)當(dāng)意識(shí)。公心：公司利益至上，不謀私利 說(shuō)明：勞動(dòng)合同有特殊規(guī)定的，按其規(guī)定執(zhí)行。 表3-某企業(yè)新員工考核表Com

16、munication-溝通有很多研究說(shuō)明，新員工在初始階段的工作績(jī)效表現(xiàn)對(duì)于他后來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)有著重大的影響。在初始階段的高績(jī)效會(huì)幫助新員工樹(shù)立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這種工作態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)反過(guò)來(lái)會(huì)形成后來(lái)良好的績(jī)效和成功，同時(shí)對(duì)于后來(lái)的績(jī)效和成功又進(jìn)一步強(qiáng)化了這種態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)。這就需要部門負(fù)責(zé)人或指導(dǎo)人對(duì)新員工進(jìn)行除了必要的技能、知識(shí)培訓(xùn)之外，還要經(jīng)常性與新員工進(jìn)行溝通。在隨著“皮革馬力翁效應(yīng)在管理中的引用，人們開(kāi)始意識(shí)到管理人員的“期望對(duì)于其下屬工作績(jī)效的重要影響。有很多的研究和實(shí)驗(yàn)已經(jīng)證明了兩者之間的關(guān)系。正如心理學(xué)界很早就發(fā)現(xiàn)的：人們通常按照他認(rèn)為的別人對(duì)他們的期望去行動(dòng)。即“預(yù)言導(dǎo)致預(yù)言的實(shí)現(xiàn)。如果管理人員在溝通過(guò)程中，表現(xiàn)出的是高期望，下屬會(huì)因此增強(qiáng)自信，努力去完成上級(jí)的預(yù)言。在新員工試用期考核過(guò)程中，不管是部門負(fù)責(zé)人、指導(dǎo)人、還是人力資源部相關(guān)人員都應(yīng)以“溝通從心開(kāi)始的信念與新員工進(jìn)行雙向溝通，并對(duì)他們予以鼓舞與支持，使新員工消除心理壓力，順利融入企業(yè)。Culture-企業(yè)文化新員工因與企業(yè)文化、價(jià)值觀不能融合而不能入職的情況不再少數(shù)。在新員工試用期考核過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)平時(shí)的企業(yè)文化核心理念的宣傳與引導(dǎo)