新版人力資源管理三級(jí)培訓(xùn)課件總結(jié)

1、培訓(xùn)教程總結(jié)第一章 人力資源規(guī)劃1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源方案的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)方案的統(tǒng)一2狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。3從規(guī)劃的期限上看，可分類：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃1-5年、短期規(guī)劃。4內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。5戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體方案的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。5.1 組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)6費(fèi)用規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人工本錢，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用的控制7工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性

2、質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事標(biāo)準(zhǔn)的過程。8人力資源管理的根底是工作分析。崗位分析的成果是制定出工作說明書、崗位標(biāo)準(zhǔn)等人事文件。9工作崗位分析作用：為招聘、選拔、任用合格的員工奠定根底；為員工的考評(píng)、晉升提供依據(jù)；是企業(yè)單位改良工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；是制定有效的人力資源規(guī)劃、進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的重要前提；是工作崗位評(píng)價(jià)的根底，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟，為企業(yè)單位建立科學(xué)合理的薪酬制度奠定了根底。10工作崗位分析信息的主要來源：書面資料現(xiàn)職人員的資料

3、記錄、招聘廣告；任職者的報(bào)告訪談、查工作日志；同事本人及上、下級(jí)的報(bào)告；直接觀察；11崗位標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容：崗位勞動(dòng)規(guī)那么；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)；崗位員工標(biāo)準(zhǔn)。12。崗位勞動(dòng)規(guī)那么 包括：時(shí)間規(guī)那么、組織規(guī)那么、崗位規(guī)那么、協(xié)作規(guī)那么、行為規(guī)那么13定員定額標(biāo)準(zhǔn) 包括：編制定員標(biāo)準(zhǔn)，各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)，雙重定額標(biāo)準(zhǔn)14工作說明書的內(nèi)容：根本資料崗位名稱、等級(jí)、編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)、分析日期崗位職責(zé)職責(zé)概述、職責(zé)范圍監(jiān)督與崗位關(guān)系與其它崗位橫縱聯(lián)系工作內(nèi)容和要求說明主要工作事項(xiàng)工作權(quán)限勞動(dòng)條件和環(huán)境時(shí)、空工作時(shí)間時(shí)間長度、輪班制設(shè)計(jì)資歷工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷條件身體條

4、件體格、體力心理品質(zhì)要求智力、語言能力等專業(yè)知識(shí)和技能要求績效考評(píng)品質(zhì)、行為、績效等。15.工作崗位受到以下因素的制約和影響?Z?： 1相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)2。勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境的狀況3。效勞，加工的勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性、多樣性的影響4。本部門對(duì)崗位任務(wù)和目標(biāo)的定位，主管對(duì)本崗位工作的分配指派以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響5。本崗位不同時(shí)段，不同經(jīng)歷任職者思想意識(shí)、主觀判斷、個(gè)人意志等，對(duì)崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的反作用6。企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策，對(duì)崗位工作目標(biāo)和活動(dòng)的定位與調(diào)整的影響7。工業(yè)工程師、勞動(dòng)定額師等職能性技術(shù)專家對(duì)崗位設(shè)計(jì)的影響8。軟環(huán)境條件的影響16工作崗位設(shè)計(jì)的根本原那么：明確任務(wù)目標(biāo)的原那么、合

5、理分工協(xié)作的原那么、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原那么。17因事設(shè)崗 是設(shè)置崗位的根本原那么18改良崗位設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容：崗位工作擴(kuò)大化橫向縱向增加任務(wù)與豐富化充實(shí)工作內(nèi)容；崗位工作的滿負(fù)荷最根本的原那么和要求防止低負(fù)荷、超負(fù)荷；崗位的工時(shí)制度；勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化人-機(jī)-環(huán)境。18.1 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的因素：工作地的組織；照明與色彩；設(shè)備，儀表和操縱器的配置；空氣；溫度；濕度；噪聲；廠區(qū)綠化19橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序20。工作擴(kuò)大化使崗位工作范圍、責(zé)任增加，改變員工對(duì)工作感到單調(diào)、乏味的狀況，提高工作效率。是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的

6、內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；21工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面開展。22工作豐富化，還應(yīng)注重考慮以下五個(gè)方面的要求：1任務(wù)的多樣化，盡量使員工進(jìn)行不同工序設(shè)備的操作或者多種不同性質(zhì)的工作，實(shí)現(xiàn)“一專多能2明確任務(wù)的意義3賦予必要的自主權(quán)4任務(wù)的整體性5注重信息的溝通與反響23從企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足：1企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要2企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；3勞動(dòng)者在平安、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要24企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理

7、提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其事，適才適所，人事相宜25企業(yè)定員和勞動(dòng)定額的內(nèi)涵，即對(duì)活勞動(dòng)消耗量的規(guī)定是完全一致的。26按勞動(dòng)效率定員，就是根據(jù)生產(chǎn)總量、工人的勞動(dòng)效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。26.1 按崗位定員,根據(jù)崗位的多少，崗位的工作量大小，以及勞動(dòng)者的工作效率來計(jì)算定員人數(shù)27企業(yè)定員和勞動(dòng)定額 都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，只是計(jì)量單位不同，應(yīng)用范圍不同而已。27.2 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特性；科學(xué)性，技術(shù)性，先進(jìn)性，可行性，法定性，統(tǒng)一性28。要做到人盡其才，人事相宜，一方面要認(rèn)真分析，了解勞動(dòng)者的根本狀況，包括年齡，工齡，體質(zhì)，性別，文化和技術(shù)水平；另一方面要進(jìn)行工作崗位分析，即

8、對(duì)每項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件等有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)29核定用人數(shù)量的根本方法：1、按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=方案期生產(chǎn)任務(wù)總量/工人勞動(dòng)效率出勤率適用：以手工操作為主的工種、有勞動(dòng)定額的人員。2、按設(shè)備定員：定員人數(shù)=需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次/工人看管定率出勤率適用：機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。3、按崗位定員：多人一機(jī)操作崗位定員=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間總和/工作班時(shí)間- 個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間適用：連續(xù)性生產(chǎn)裝置或設(shè)備組織生產(chǎn)的企業(yè)，如冶金、化工、煉油、造紙、煙草、機(jī)械制造等使用大中型連動(dòng)設(shè)備的人員。4、按比例定員：按與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)

9、的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。適用：炊事員、保育員、保健員等效勞崗位，以及企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員如輔導(dǎo)員、工會(huì)婦聯(lián)共青團(tuán)脫產(chǎn)人員等。5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員：適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。6、其它新方法：運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員；運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)；運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)；零基定員法。30。運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。它是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法。零基定員法打破了常規(guī)，改變了過去以某一類人員人數(shù)為根底，按比例定企業(yè)二，三線人員的傳統(tǒng)方法，是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)，一切從零點(diǎn)開始，

10、按工作負(fù)荷量和崗位負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置，對(duì)工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或者由一個(gè)人兼職兼崗，使定員水平趨于合理，勞動(dòng)效率大幅度提高。31企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)：國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。32。企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度分為：單項(xiàng)詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)?是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)?、綜合概略定員標(biāo)準(zhǔn)?是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)?；按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分為：效率定員標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、比例定員標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。33編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原那么：定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；依據(jù)要科學(xué)；方法要先進(jìn)；計(jì)算要統(tǒng)

11、一；形式要簡化；內(nèi)容要協(xié)調(diào)。制度化管理的優(yōu)點(diǎn)；個(gè)人與權(quán)利相別離； 制度化管理以理性分析為根底，是理性精神合理化的表達(dá)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。34制度標(biāo)準(zhǔn)的類型：1。企業(yè)根本制度是企業(yè)的憲法2。管理制度管理制度是對(duì)企業(yè)管理各根本方面規(guī)定的活動(dòng)框架3。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)4。業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)5。行為標(biāo)準(zhǔn)?個(gè)人行為品德標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)紀(jì)律，儀態(tài)儀表標(biāo)準(zhǔn)等? 35企業(yè)人力資源管理體系的根本職能：錄用，保持，開展，考評(píng)，調(diào)整36。保持職能：有效鼓勵(lì)員工，始終能夠保持員工有效工作的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其潛質(zhì)得以充分發(fā)揮；為員工提供平安，健康，舒適的工作環(huán)境和條件，營造良好企業(yè)文化氣氛。37共同開展原那么是企業(yè)人力資源管

12、理制度規(guī)劃的根本原那么37.1 人力資源管理制度規(guī)劃的原那么：共同開展原那么，適合企業(yè)特點(diǎn)，與集體合同協(xié)調(diào)一致，符合法律規(guī)定原那么，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重，保持動(dòng)態(tài)性38審核人力資源費(fèi)用的根本要求：確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性。39區(qū)分人力資源管理費(fèi)用預(yù)算和人工本錢預(yù)算40。審核人工本錢預(yù)算的方法：1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自的合法權(quán)益。定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的

13、上線、中線和下線進(jìn)行比照分析。關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。2、注意比擬分析費(fèi)用使用趨勢(shì)由比擬上年度預(yù)算得出。3、保證企業(yè)支付能力和員工利益。41。人力資源費(fèi)用支出控制的原那么：及時(shí)性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合。第二章 人員招聘與配置42內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、鼓勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。43外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，招募本錢大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。44選擇招聘渠道的主要步驟：1、分析單位的招聘要求?首要步驟?；2、分

14、析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；3、確定適合的招聘來源；4、選擇適合的招聘方法。45參加招聘會(huì)的主要步驟是：準(zhǔn)備展位；準(zhǔn)備資料和設(shè)備；招聘人員的準(zhǔn)備；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會(huì)的宣傳工作；招聘會(huì)后的工作。46內(nèi)部招募的主要方法：推薦法；布告法?經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合于普遍職員的招聘?、檔案法?從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效等方面的信息?47外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。1、發(fā)布廣告：信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。兩個(gè)關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大，作用效果短

15、。2、借助中介：隨著人才流動(dòng)的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)效勞中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承當(dāng)著雙重角色：既為單位擇，也為求職者擇業(yè)。人借助這些機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。人才交流中心針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但不適合計(jì)算機(jī)等熱門人才和高級(jí)人才招聘；招聘洽談會(huì)在洽談會(huì)中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。雙向交流、選擇余地大，可了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘高級(jí)人才；獵頭公司推薦的人

16、才優(yōu)質(zhì)高效，成功率較高，但費(fèi)用昂貴。3、校園招聘：也稱為 上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。雙向選擇，通常用來招聘財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)等專業(yè)化初級(jí)水平人員。4、網(wǎng)絡(luò)招聘：優(yōu)點(diǎn)本錢較低、方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間限制；應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡歷等資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和標(biāo)準(zhǔn)化。5、熟人推薦：老鄉(xiāng)推薦，素質(zhì)較高，適用范圍廣、信度高、本錢低，但易形成裙帶關(guān)系，不利于管理。48。采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題：1要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定2一局部大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象3學(xué)生往往對(duì)走上社

17、會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)4對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備49筆試是一種最古老而又最根本的選擇方法，通過測(cè)試應(yīng)聘者的根底知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的適應(yīng)性，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 ：優(yōu)點(diǎn)：考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績?cè)u(píng)定較客觀。缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力，口頭表達(dá)能力和操作能力等，50簡歷的客觀內(nèi)容主要是：個(gè)人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，個(gè)人成績四個(gè)方面51初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的

18、原那么，應(yīng)盡量堅(jiān)持面廣的原那么，應(yīng)盡量讓更多人參加復(fù)試 篩選簡歷的方法：1分析簡歷結(jié)構(gòu)，2審察簡歷的客觀內(nèi)容，3審查簡歷的邏輯性4判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求5對(duì)簡歷的整體印象 篩選申請(qǐng)表的方法：1判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3注明可疑之處52面試考官的目標(biāo)：。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2。讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等3。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 4。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等而不是是否被錄用53應(yīng)聘者的目標(biāo)：1。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；2。有充分的時(shí)間

19、向面試官說明自己具備的條件3。希望被理解，被尊重，并得到公平對(duì)待4。充分的了解自己關(guān)心的問題5。決定是否愿意來該單位工作等54面試前的準(zhǔn)備階段：確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇適宜的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，不需要提出面試預(yù)算55面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問56非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。57面試問題設(shè)計(jì)技巧：招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料58面試提問的技巧：開放式提問?讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，防止被動(dòng)，一般再面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和

20、潛力?；封閉式提問?讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)?；清單式提問；假設(shè)式提問?如果你處于這種情況，你會(huì)怎樣處理?；重復(fù)式提問；確認(rèn)式提問；舉例式提問/行為描述提問核心技巧。59心理測(cè)試包括得類型：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試法。應(yīng)用心理測(cè)試法要注意保護(hù)應(yīng)聘者的隱私、要有嚴(yán)格的程序、其結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)60能力測(cè)試的內(nèi)容可分為：1、普通能力傾向測(cè)試；2、特殊職業(yè)能力測(cè)試；3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。61情景模擬測(cè)試：適合用于招聘效勞人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員，主要針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為，實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試。其中的組織能力測(cè)試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議

21、主持能力測(cè)試，部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試，團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等62情境模擬測(cè)試的方法很多，公文處理模擬法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬競賽法，訪談法，角色扮演法，即席發(fā)言，案例分析法等63公文處理模擬法/公文筐測(cè)試發(fā)給各類文件、介紹背景材料、收回處理結(jié)果；是經(jīng)過多年檢驗(yàn)的，一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法64人員錄用中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策65員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。65.1 在作出最后的錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題：1。盡量使用全面衡量的方法2。減少作出錄用決策的人員，堅(jiān)持少而精的原那么?面試官少?3。不能求全責(zé)備66招聘評(píng)估有利于招聘方法的改良 1、本錢效益評(píng)估是指對(duì)

22、招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程招聘本錢分為招聘總本錢與招聘單位本錢招聘總本錢分為兩局部：直接本錢包括：招募費(fèi)用，選拔費(fèi)用，錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等間接費(fèi)用包括：內(nèi)部提升費(fèi)用，工作流動(dòng)費(fèi)用招聘單位本錢：招聘總本錢與實(shí)際錄用人數(shù)之比本錢效用評(píng)估分析招聘本錢所產(chǎn)生的效果；1?？偙惧X效用=錄用人數(shù)/招聘總本錢 2。招募本錢效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用3。選拔本錢效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用4。人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益本錢比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總本錢。 2、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：錄

23、用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%；招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%；應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%。當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，那么說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比那么說明招募的效果，該比例越大，那么招聘信息發(fā)布的效果好。 3、信度與效度評(píng)估：是對(duì)招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性；信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性，不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試；等值系數(shù)對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性；內(nèi)在一致性系數(shù)把同一應(yīng)聘者進(jìn)行

24、的同一測(cè)試分為假設(shè)干局部加以考察，各局部所得結(jié)果之間的一致性。此外還有評(píng)分者信度多人使用同一工具對(duì)同一求職者打分。效度即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。效度的種類：預(yù)測(cè)效度說明測(cè)試用來預(yù)測(cè)將來行為的有效性，考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)；內(nèi)容效度測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度，多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，不適用于對(duì)能力和潛力進(jìn)行測(cè)試；同側(cè)效度對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比擬，假設(shè)兩者的相關(guān)系數(shù)很大那么說明此測(cè)試效度高。67人員配置的原理： 1、要素有用原理； 任何要素都是有用的；配置的根本目的是為了所

25、有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；對(duì)于那些沒有用好的人，其問題是：沒有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；問題之二是沒有為員工開展創(chuàng)造有利的條件?！皼]有無用之人，只有沒有用好之人 2、能位對(duì)應(yīng)原理個(gè)體能力性質(zhì)及特點(diǎn)的差異、能力水平的差異人盡其才case大材小用 ； 3、互補(bǔ)增值原理揚(yáng)長避短、取長補(bǔ)短； 4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理適應(yīng)是相對(duì)的動(dòng)態(tài)開展的； 5、彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要到達(dá)工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限。68人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率69正確地識(shí)別員工是合理配置人員的前提70操作層工作就是通過實(shí)

26、際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。他是一個(gè)單位或者組織中能級(jí)最低的層次71。工作地組織的要求： 1。應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗 2應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積 3要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境 4要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康的條件下工作。72員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。73勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。一照明與色彩；二噪聲；三溫度和濕度；四綠化。74用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需

27、要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定75用人單位聘用外國人的聘用期限不得超過5年第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題2培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是培訓(xùn)需求確實(shí)定。3.培訓(xùn)需求的層次分析:戰(zhàn)略層次，組織層次，員工個(gè)體層次 3培訓(xùn)需求的對(duì)象分析；新員工培訓(xùn)需求分析， 在職員工培訓(xùn)需求分析3.1 培訓(xùn)需求的階段分析：目前培訓(xùn)需求分析，未來培訓(xùn)需求分析4做好培訓(xùn)前期的工作：建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯(lián)系，向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況，準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查5分

28、析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題?在實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作時(shí)應(yīng)做到?：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，尋找受訓(xùn)員工存在的問題，確定受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法，仔細(xì)分析調(diào)查資料6。收集培訓(xùn)需求信息的方法：1面談法；在一定程度上可能會(huì)影響員工的工作，而且會(huì)占用培訓(xùn)者大量的時(shí)間，而且面談對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高，一般員工不會(huì)輕易吐露自己在工作中遇到的問題和自己的缺乏，員工在沒有了解面談?wù)哒鎸?shí)意圖的時(shí)候，不會(huì)將其個(gè)人開展方案告知培訓(xùn)者。面談法有個(gè)人面談法和集體會(huì)談法2重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)搽培訓(xùn)需求信息3工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)分析記錄表

29、作為確定員工到達(dá)要求所必需掌握的知識(shí)，技能和態(tài)度的依據(jù)。這是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，時(shí)間多，費(fèi)用多，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀比照得到員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高；4觀察法是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，是一種最根本，最原始的需求調(diào)查工具之一，他比擬適合生產(chǎn)作業(yè)和效勞性工作人員，而對(duì)于技術(shù)人員和銷售人員那么不太適用；5調(diào)查問卷。設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該注意的問題：1問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；2 語言簡潔3問卷盡量采用匿名方式；4多采用客觀問題，易于填寫；5主觀問題要有足夠空間填寫意見7循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反響7.1 培訓(xùn)需求分析模型：1循環(huán)評(píng)估模型2全面

30、性任務(wù)分析模型3績效差距分析模型4前瞻性培訓(xùn)需求分析模型8制定培訓(xùn)策略就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應(yīng)的措施；9培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材10。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式10.1 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的根本要求如下：1做好準(zhǔn)備工作2決定如何在學(xué)員之間分組，3對(duì)“培者指南中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍11培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)、對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義12培訓(xùn)課程的實(shí)施是到達(dá)預(yù)期課程目標(biāo)的根本途徑13培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 1、前期準(zhǔn)備工作：確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準(zhǔn)

31、備；確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間能配合員工的工作狀況；適宜的培訓(xùn)時(shí)間長度，白8夜3；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運(yùn)用；時(shí)間控制；相關(guān)資料的準(zhǔn)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：授課技巧、教學(xué)工具的使用、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果評(píng)估。 2、培訓(xùn)實(shí)施階段：課前工作茶水、音樂、簽到、介紹、紀(jì)錄；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。 3、知識(shí)或技能的傳授：觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反響，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；上課記錄、攝影、錄像。 4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回憶和評(píng)估。 5、培訓(xùn)后的工作：致謝；問卷調(diào)查；發(fā)結(jié)業(yè)證；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評(píng)估。13.1 培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹。具體內(nèi)容包

32、括：培訓(xùn)主題，培訓(xùn)者的自我介紹；后勤安排和管理規(guī)那么介紹；培訓(xùn)課程的簡要介紹；培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹；“破冰活動(dòng)；學(xué)員自我介紹14。培訓(xùn)效果信息的種類：1、培訓(xùn)及時(shí)性信息。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。培訓(xùn)也不能太提前，這樣可能在工作需要時(shí)再進(jìn)行補(bǔ)充或強(qiáng)化培訓(xùn)，否那么會(huì)因受訓(xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或削弱培訓(xùn)的作用。2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置合理，就有可能到達(dá)培訓(xùn)目的。4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是

33、否符合培訓(xùn)的需求，能否到達(dá)培訓(xùn)目的。5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者局部地接受培訓(xùn)內(nèi)容。6、培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。培訓(xùn)時(shí)間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時(shí)間確實(shí)定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。7、培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息。培訓(xùn)場(chǎng)地要根據(jù)培訓(xùn)具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場(chǎng)所。8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效果和受訓(xùn)人

34、員的接受能力來考慮。9、培訓(xùn)形式選擇方面的信息。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。指培訓(xùn)的后勤保證、培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)組織等方面的事宜。15培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，用筆試來評(píng)估技能成果：用來評(píng)估技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能，以及行為方式的水平，它包括技能學(xué)習(xí)和技能轉(zhuǎn)換用觀察法來判斷情感成果，包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)在內(nèi)的成果。評(píng)估情感成果的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程的反響?？冃С晒?，用來決策公司為培訓(xùn)方案所支付的為用。包括由于雇員流動(dòng)率或事故發(fā)生率的夏嘉導(dǎo)致的本錢降低，產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客效勞水平的改善投資回報(bào)率

35、16。監(jiān)控培訓(xùn)的中間效果是評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施17培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反響：1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)的老師。18培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)，包括以下幾個(gè)內(nèi)容；1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；3、如果培訓(xùn)到達(dá)了改良受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改良能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。19

36、。提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的20直接傳授培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)。包括1講授法?是最根本的培訓(xùn)方法，是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法?、2專題講座法?適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)開展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題?3研討法以教師或受訓(xùn)者為中心的研討，以任務(wù)或過程為取向的研討；任務(wù)取向的研討著眼于到達(dá)某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的；過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響。21實(shí)踐型培訓(xùn)法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。通常采用 1工作指導(dǎo)法、2工作輪換法?適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員?、 3特別任務(wù)法?是指企業(yè)通過為某些員工分派特

37、別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，常用于管理培訓(xùn)，形式：1。委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)，這是為有開展前途的中層管理人員提供的；2。行動(dòng)學(xué)習(xí)? 4個(gè)別指導(dǎo)法22.1 案例研究法，分為案例分析法?又稱為個(gè)案分析法?和事件處理法22.2 參與型培訓(xùn)法：自學(xué)，案例研究法，頭腦風(fēng)暴法，模擬訓(xùn)練法，敏感性訓(xùn)練法，管理者訓(xùn)練法22事件處理法：讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個(gè)案，利用案例研究法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題23頭腦風(fēng)暴法，熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氣氛。只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加這組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議

38、或方案，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案24模擬訓(xùn)練法：以工作中的實(shí)際情況為根底，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。缺點(diǎn)：模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長，而且質(zhì)量要求高；對(duì)組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能424.1 敏感性訓(xùn)練法又稱為T小組法，簡稱ST法24.2 管理者訓(xùn)練簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。適用于培訓(xùn)中低層管理人員。一般采用專家授課，學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式，以脫產(chǎn)的方式進(jìn)行。指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練的關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由高級(jí)管理人員擔(dān)任。態(tài)度型培訓(xùn)法：針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體包括角色扮演

39、法和拓展訓(xùn)練26角色扮演法的精髓在于“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想 27場(chǎng)地拓展的特點(diǎn)：1。有限的空間，無限的可能2。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；3。簡便，容易實(shí)施。 包括高空斷橋，空中單杠，緬甸橋等高空工程，和扎筏泅渡，合力過河等水上工程28場(chǎng)地拓展可以使團(tuán)隊(duì)得到收益和改善：變革與學(xué)習(xí)；溝通與默契；心態(tài)和士氣；共同愿景29. 虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、平安性30與態(tài)度和價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法，集體討論法，集體決策法，角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等31企業(yè)培訓(xùn)制度的根本內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的

40、目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施方法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。32培訓(xùn)效勞制度：是培訓(xùn)管理的首要制度。32.1 培訓(xùn)制度： 戰(zhàn)略性，長期性?要用“以人為本的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性?，適用性33培訓(xùn)效勞協(xié)議條款。一般要明確以下內(nèi)容：1明確申請(qǐng)人，2培訓(xùn)工程和目的，3時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等，4培訓(xùn)后要到達(dá)的技術(shù)或能力水平，5培訓(xùn)后要在企業(yè)效勞的時(shí)間和崗位，6培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償，7部門經(jīng)理人員的意見，8參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。34培訓(xùn)鼓勵(lì)制度的內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求?崗位任職資格制度?；公平、公正、客觀

41、的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)?業(yè)績考核制度?；公平競爭的晉升規(guī)定?崗位晉升制度?；以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原那么。?收入分配制度?35。對(duì)員工的鼓勵(lì)包括三方面：1對(duì)員工的鼓勵(lì)2對(duì)部門及其主管的鼓勵(lì)3對(duì)企業(yè)本身的鼓勵(lì)36。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：根據(jù)“利益獲得原那么即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)本錢的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 37。培訓(xùn)制度的推行和完善：要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通過實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。第四章績效管理1績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計(jì)和績效管理程序的設(shè)計(jì)。2績效

42、管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施2.1 績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)那么和行為的標(biāo)準(zhǔn)2.2 績效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分表達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理開展戰(zhàn)略和策略的要求3外國專家認(rèn)為績效管理主要由“指導(dǎo)，鼓勵(lì)，控制，獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)局部組成4績效管理總流程的設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備階段 1明確績效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系?！罢l來考評(píng)，考評(píng)誰 2根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。“采用什么樣的方法 3根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系?！翱荚u(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià) 4對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步

43、驟提出具體要求?！叭绾谓M織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情。5確定考評(píng)方法時(shí)要考慮 a.管理本錢；?考評(píng)方法的研制開發(fā)的本錢；執(zhí)行前的預(yù)付本錢；績效管理的培訓(xùn)本錢，各種書面說明指導(dǎo)書的編寫和印刷本錢等；實(shí)施應(yīng)用本錢，如考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用、進(jìn)行評(píng)定回饋考評(píng)結(jié)果、改良績效的本錢? b.工作實(shí)用性； c.工作適用性。6同級(jí)考評(píng)，常受人際關(guān)系狀況的影響，10%，下級(jí)考評(píng)10%自我考評(píng) 10%7考評(píng)階段是績效管理的重心。并注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作：1考評(píng)的準(zhǔn)確性2考評(píng)的公正性3考評(píng)結(jié)果的反響方式4考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)5考評(píng)方法的再審核8公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能：1允許員工對(duì)

44、績效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法2給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取；3減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響9績效總結(jié)面談：即在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反響給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。9.1 績效管理的面談種類：?按照具體內(nèi)容區(qū)分? 1績效方案面談2績效指導(dǎo)面談3績效考評(píng)面談4績效總結(jié)面談10績效面談分為以下四種類型：1單向勸導(dǎo)式面試。亦稱單向指導(dǎo)型面談，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬2雙向傾聽式面談。要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)3解決

45、問題式面談。應(yīng)創(chuàng)造一種活潑的，開誠布公的，能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氣氛，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，對(duì)員工的感受作出正確的回應(yīng)，并針對(duì)上次面談以來，員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，諑一進(jìn)行剖析，以達(dá)成共識(shí)，從而促進(jìn)員工成長和開展；4、綜合式績效面談。11采取有效的信息反響方式，并到達(dá)以下要求： 有效的信息反響應(yīng)具有 針對(duì)性，真實(shí)性?應(yīng)該“去偽存真，是經(jīng)過核實(shí)和證明的?，及時(shí)性，主動(dòng)性，適應(yīng)性12分析工作績效的差距與原因：目標(biāo)比擬法?是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效方案的目標(biāo)進(jìn)行比照，尋找工作績效的差距和缺乏的方法?，水平比擬法，橫向比擬法12.1 制定改良工作績效的策略1預(yù)防性策略

46、和制止性策略2組織變革策略和人事調(diào)整策略3正向鼓勵(lì)策略和負(fù)向鼓勵(lì)策略13為了保障鼓勵(lì)策略的有效性 四大原那么：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。14績效管理中的矛盾沖突：員工自我矛盾，主管自我矛盾，組織矛盾15企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估方法，為了檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，采用以下方法：1座談法。2問卷調(diào)查法。3查看工作記錄法。4總體評(píng)價(jià)法其中總體評(píng)價(jià)法從以下內(nèi)容分析：功能，結(jié)構(gòu)，方法，信息，結(jié)果16從績效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)可分為：1品質(zhì)主導(dǎo)型2行為主導(dǎo)型3效果主導(dǎo)型。17品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣，重點(diǎn)是考量該員工是一

47、個(gè)具有何種潛質(zhì)的人如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。不適合對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)18行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。19效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主?？荚u(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。目標(biāo)管理法就是屬于效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法，此類考

48、評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。20強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法，硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好，中，差的分布存在一定的比例關(guān)系。就是按照一定比例將員工強(qiáng)制歸類。一般分五類10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%。優(yōu)點(diǎn)：防止考評(píng)過嚴(yán)或過松，克服平均主義。缺點(diǎn)：員工能力分布呈偏態(tài)時(shí)不適用，不能具體比擬員工差異，不能為診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。21關(guān)鍵事件法/重要事件法：關(guān)鍵事件法的設(shè)

49、計(jì)者將有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件，它們通常描述員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還考慮行為的情境。優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)，考評(píng)內(nèi)容是長期表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可全面了解下屬如何消除不良績效、如何改良和提高績效。缺點(diǎn)：觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能作定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比擬22行為觀察法：也稱行為觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的根底上開展起來。它要求

50、評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分，總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比擬的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評(píng)定工程。優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)可量化、可比性、可區(qū)分工作行為重要性?克服了關(guān)鍵時(shí)間法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)?。缺點(diǎn)：編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易只重行為過程不重結(jié)果。23加權(quán)選擇量表法：其具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為及表現(xiàn)，列入量表中作為評(píng)定依據(jù)。步驟：崗位分析采集行為表現(xiàn)資料語言描述，行為工程分級(jí)選擇，求工程等級(jí)分值優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡單，便于反響。缺點(diǎn)：適用范圍小。24目標(biāo)管理法：由員

51、工和主管共同協(xié)商指定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致；該方法用可觀察，可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能。目標(biāo)的數(shù)量不宜過多；目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測(cè)量，且長期與短期并存；目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定；設(shè)立目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)制定到達(dá)目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架步驟：設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，組織規(guī)劃目標(biāo)，實(shí)施控制優(yōu)點(diǎn)：直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易觀測(cè)，評(píng)價(jià)準(zhǔn)確，適合對(duì)員工提建議、進(jìn)行反響和指導(dǎo)，提高員工積極性增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：

52、難以對(duì)員工和不同部門間的工作績效作橫向比擬，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。25績效標(biāo)準(zhǔn)法：采用更直接的具體合理明確的工作績效衡量指標(biāo)，適用非管理崗位的員工。采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間，空間，數(shù)量，質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。優(yōu)點(diǎn)：全面評(píng)估，明確的導(dǎo)向和鼓勵(lì)作用。缺點(diǎn)：人財(cái)物消耗大，管理本錢高。26直接指標(biāo)法：采用可監(jiān)測(cè)可核算的指標(biāo)構(gòu)成假設(shè)干考評(píng)要素，作為評(píng)估依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，省人力物力和管理本錢。但需加強(qiáng)企業(yè)根底管理、健全原始記錄統(tǒng)計(jì)。第五章 薪酬管理1薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。薪金通常是以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如

53、月薪，年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水一詞1.1 薪酬有不同表現(xiàn)形式，精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的2報(bào)酬：員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇3外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬是員工薪酬的主體組成局部，它包括員工的根本薪酬，即根本工資，如月薪，年薪，周薪等；也包括員工的鼓勵(lì)薪酬，如績效工資，紅利，和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各類保險(xiǎn)，非工作日工資，額外的津貼和其他效勞，如單身公寓、免費(fèi)工作餐等4影響員工薪酬水平的主要因素： 1影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績效，職務(wù)或崗位，綜合素質(zhì)與技能，工作條件，年齡和工齡(2)影響企業(yè)整

54、體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平，企業(yè)工資支付能力，地區(qū)和行業(yè)工資水平，勞動(dòng)列力市場(chǎng)供求狀況，產(chǎn)品的需求彈性，工會(huì)力量，企業(yè)的薪酬策略5企業(yè)員工薪酬管理的根本目標(biāo) 1保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀的人才； 2保證內(nèi)部公平對(duì)各類員工的奉獻(xiàn)給予充分的肯定，使員工及時(shí)地取得相應(yīng)的回報(bào) 3合理控制企業(yè)人工本錢，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力； 4通過薪酬鼓勵(lì)機(jī)制確實(shí)定，將企業(yè)與員工長期，中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同開展6企業(yè)薪酬管理的根本原那么 實(shí)際上薪酬管理的原那么是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀

55、的表達(dá)（1） 對(duì)外具有競爭力2對(duì)內(nèi)具有公證性?支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬? 3對(duì)員工具有鼓勵(lì)性?適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距?4對(duì)本錢具有控制性7工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資8工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解人民的收入水平、生活水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對(duì)企業(yè)來說，工資總額是人工本錢的一局部，是企業(yè)掌握人工本錢的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工本錢控制的重要方面9日常薪酬管理工作具體包括 1開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告 2制定年度員工薪酬鼓勵(lì)方案，對(duì)薪酬方案執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 3深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查 4對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工本錢進(jìn)行核算?即適時(shí)地核算員工薪酬?檢查人工本錢方案的執(zhí)行情況 5根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況， 對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要的調(diào)整10薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原那么時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成本錢增加，也不能少