績效管理的實(shí)施要點(diǎn)總結(jié)

1、績效管理的實(shí)施要點(diǎn)總結(jié)要點(diǎn)一：對(duì)績效認(rèn)識(shí)要正確俗話說：認(rèn)識(shí)決定行動(dòng)，如果我們對(duì)績效的認(rèn)識(shí)都沒搞清楚那么實(shí)施成功的機(jī)率就會(huì)很小。我們?cè)诜?wù)中發(fā)現(xiàn)不小店鋪績效沒做好其根本原因在于對(duì)績效的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，并且這個(gè)錯(cuò)誤對(duì)實(shí)施成功是致命的?？冃е傅卖斂苏f過績效就是組織及組織成員對(duì)工作目標(biāo)的完成情況;反映了在一定時(shí)期內(nèi)某個(gè)組織及組織成員是否完成工作目標(biāo)，完成多少完成的質(zhì)量怎么樣?？冃Ь褪羌纫Y(jié)果也要過程，績效管理就是對(duì)結(jié)果的管理和結(jié)果實(shí)施過程的管理。要點(diǎn)二：高中基層要充分的重視績效管理是一把手工程，績效管理是戰(zhàn)略及戰(zhàn)略實(shí)施過程的管理，既然涉及到戰(zhàn)略，如果沒有單位最高領(lǐng)導(dǎo)的支持和參與，績效管理是沒辦法做好的。在

2、績效管理過程中，高層是績效管理的倡導(dǎo)者，提供績效實(shí)施的權(quán)利保證，體現(xiàn)績效管理的實(shí)施決心;中層是績效管理的具體實(shí)施者，他們即是考核者也是被考核者，是績效管理成功實(shí)施的關(guān)鍵;人力資源部門是績效管理規(guī)則的制定者，參與者，同時(shí)也是資料收集數(shù)、據(jù)統(tǒng)計(jì)者。要點(diǎn)三：績效管理和績效考核要區(qū)分很多企業(yè)將績效管理和績效考核混為一談，其實(shí)兩者區(qū)別很大。績效管理分為績效目標(biāo)制定和規(guī)劃、實(shí)施執(zhí)行、績效考核、反饋與改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)，也就是說績效考核是個(gè)點(diǎn)，而績效管理是個(gè)面。門店不要以為只是到了年底針對(duì)年初的目標(biāo)做考核就是績效管理，這是對(duì)績效管理的一個(gè)誤區(qū)。要點(diǎn)四：考核指標(biāo)要正確考核是把雙刃劍，考核指標(biāo)是個(gè)風(fēng)向標(biāo)，指標(biāo)制定的好

3、、正確就能起到事半功倍的效果;制定的不好、不正確，可能會(huì)起到反作用。那如何制定考核指標(biāo)呢?我們認(rèn)為一個(gè)崗位的考核主要是就是對(duì)公司戰(zhàn)略分解指標(biāo)的考核、對(duì)本職崗位工作的考核和對(duì)工作中急需解決問題三部分，考核指標(biāo)也是從三部分中提煉，并且指標(biāo)提取的主要思想是要什么就考什么，其結(jié)果是考什么就能得到什么。要點(diǎn)五：運(yùn)營體系要完備績效指標(biāo)制定出來后，還要有完整的運(yùn)行體系，如績效管理的主體，考核關(guān)系，考核和監(jiān)控時(shí)間，考核流程，相關(guān)的表格及表單等。只有這些形成完善的制度才能保證按時(shí)間完成績效管理流程，才能讓績效管理切入到企業(yè)的運(yùn)行體系中成為企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中的一部分。要點(diǎn)六：績效溝通不可少摩托羅拉認(rèn)為：溝通是績效管理的靈

4、魂，溝通貫穿于在績效管理過程中每個(gè)環(huán)節(jié)。我們?cè)谀繕?biāo)和計(jì)劃設(shè)定環(huán)節(jié)中考核者要和被考核者關(guān)于績效目標(biāo)的設(shè)定通過溝通達(dá)成共識(shí)，就目標(biāo)實(shí)施制定行動(dòng)計(jì)劃，并就實(shí)施過程中可能遇到的問題以及需要的支持來溝通，從而讓考核者給與更多的資源上的幫助;在反饋與改進(jìn)環(huán)節(jié)中就更能體現(xiàn)溝通的重要性，針對(duì)制定的目標(biāo)對(duì)照，看哪些做的好，哪些做的不好，從中找差距，并就做的不好的地方溝通達(dá)成一致的改進(jìn)措施。要點(diǎn)七：管理方法要對(duì)路績效管理方法有很多，如目標(biāo)管理、KPI，但不同的企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期運(yùn)用績效管理方法是不同的，因?yàn)槊糠N方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)，而且越是所謂先進(jìn)的方法運(yùn)用起來是有一定前提條件的，如平衡計(jì)分卡運(yùn)用的.前提條件，一是

5、明確的戰(zhàn)略，平衡計(jì)分卡的源頭來源于戰(zhàn)略。二是明確的流程和職責(zé)，實(shí)施平衡計(jì)分的過程中指標(biāo)的分解依據(jù)上級(jí)指標(biāo)和崗位職責(zé)。三是信息數(shù)據(jù)的收集及整理渠道和手段比較完善。要點(diǎn)八：實(shí)施過程要監(jiān)控我們說為績效管理是對(duì)結(jié)果的管理和對(duì)過程的管理，那么我們?yōu)榇_保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，我們對(duì)結(jié)果關(guān)注外還要對(duì)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的過程的專注，對(duì)實(shí)施過程的監(jiān)控，通過績效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全方位和全過程可控、能控、在控!讓企業(yè)的一切盈利活動(dòng)全在掌握!很多企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中年初制定目標(biāo)，也就目標(biāo)達(dá)成了共識(shí)，到達(dá)成共識(shí)后就不管不問了等著按時(shí)間考核，這樣往往會(huì)達(dá)不到應(yīng)有的效果，為什么呢?因?yàn)樵谟?jì)劃實(shí)施過程中被考核者可能會(huì)在個(gè)人能力、操作水平方面的欠缺，需要考核者加以指導(dǎo)和協(xié)助;另外實(shí)施條件和環(huán)境有可能發(fā)生變化，考核者與被考核者要及時(shí)溝通，商量調(diào)整方案，而不是等到考核周期完成后才去面對(duì)變化，因?yàn)槟菚r(shí)候已經(jīng)晚了。要點(diǎn)九：考核結(jié)果要運(yùn)用考核結(jié)果出來后一定要運(yùn)用，激勵(lì)和晉升做的好的人，懲罰和淘汰不太適合企業(yè)的人，確保未來企業(yè)目標(biāo)更好實(shí)現(xiàn)。評(píng)價(jià)結(jié)果不加運(yùn)用，不兌現(xiàn)或績效報(bào)酬力度不夠，導(dǎo)致員工漠不關(guān)心，評(píng)價(jià)者態(tài)度不端正!同時(shí)績效管理結(jié)果的運(yùn)用可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展的作用，從而幫助企業(yè)形成獎(jiǎng)罰分明的企業(yè)文化。要點(diǎn)十：持續(xù)改進(jìn)節(jié)