績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

1、績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究1 摘要績(jī)效考評(píng)作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)都成了“走過(guò)場(chǎng)”，在考評(píng)的過(guò)程中存在許多問(wèn)題，從而沒(méi)有把績(jī)效考評(píng)的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走向其對(duì)立面。本文就我國(guó)中小企業(yè)的員工績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題與對(duì)策做了一些粗淺的研究：目前許多中小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作仍然存在一些問(wèn)題：績(jī)效考評(píng)氛圍不強(qiáng)，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考評(píng)主體選擇失誤，考評(píng)方法選擇不當(dāng)，績(jī)效考評(píng)反饋不足。筆者認(rèn)為解決對(duì)策可以有：明確績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，營(yíng)造績(jī)效考評(píng)氛圍，正確選擇考評(píng)主體與考評(píng)方法，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋并建立績(jī)效考評(píng)投訴和監(jiān)督

2、制度。2 績(jī)效管理的概述2.1 績(jī)效管理的概念績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的對(duì)一個(gè)組織或員工所具有的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予獎(jiǎng)懲，以促進(jìn)系統(tǒng)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)的過(guò)程。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有賴(lài)于企業(yè)的每個(gè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定每個(gè)年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)過(guò)分解變成具體的任務(wù)和目標(biāo)，然后落實(shí)到各個(gè)崗位上。通過(guò)組織內(nèi)各個(gè)崗位的績(jī)效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的“落地”?？?jī)效管理主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談以及績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入這幾個(gè)環(huán)節(jié)。2.2 績(jī)效考核的概念對(duì)于績(jī)效考核（履行評(píng)價(jià)）的概念，很多學(xué)者從不同角度進(jìn)行了定義。美國(guó)管理學(xué)家斯蒂芬.P

3、.羅賓斯（Stephen .P.Robbins）認(rèn)為，績(jī)效考核是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程。國(guó)內(nèi)有些學(xué)者也對(duì)此進(jìn)行了定義，績(jī)效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程；績(jī)效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整；績(jī)效考核是對(duì)組織員工的績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、測(cè)度和反饋的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，它是利用過(guò)去制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較工作績(jī)效的記錄(即績(jī)效的識(shí)別)，并對(duì)比較的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)(即績(jī)效的測(cè)度)，最終將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家德斯勒（Gary Dess

4、ler）沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核給出明確的定義，他認(rèn)為績(jī)效考核主要包括界定工作本身的要求、評(píng)價(jià)實(shí)際工作績(jī)效和提供反饋三個(gè)步驟。根據(jù)以上論述要點(diǎn)筆者將績(jī)效考核的定義總結(jié)如下：績(jī)效考核是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，它是由一定的人員對(duì)組織或者員工在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)所作的工作進(jìn)行考核并給出反饋和改進(jìn)方案的過(guò)程，其最終目的是為了提高整體的績(jī)效。2.3 績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系與區(qū)別談到績(jī)效管理，我們首先想到的是績(jī)效考核。談到考核當(dāng)然是要與薪酬掛鉤。很多企業(yè)將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，失去了原來(lái)的意義。績(jī)效管理一般包括：績(jī)效計(jì)劃地制定、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核等方面。這也是一個(gè)PDCA的過(guò)程?？?jī)效

5、考核只是績(jī)效管理的一部分?？?jī)效管理的目的是為了提高和改善員工的績(jī)效，從而提高和改善組織的績(jī)效?？?jī)效管理的目的不是績(jī)效考核，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的副產(chǎn)品，是為了促使績(jī)效更好的達(dá)成。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，是績(jī)效管理的手段而不是目的。只有先弄清楚這個(gè)問(wèn)題后才能更深入地研究下面的問(wèn)題。3 績(jī)效管理存在的問(wèn)題3.1 分析XX公司的績(jī)效管理問(wèn)題在XX公司人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)管理工作，去年月份，公司在本部正式啟動(dòng)了績(jī)效考評(píng)管理制度。這項(xiàng)制度以提高職能部門(mén)的業(yè)績(jī)?yōu)槟康?，從員工個(gè)人業(yè)績(jī)出發(fā)，對(duì)員工個(gè)體和部門(mén)整體進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效管理制度。公司在績(jī)效管理的工作中投入了較大的精力，但在實(shí)踐中

6、仍然存在一些問(wèn)題。本文擬從公司績(jī)效管理現(xiàn)狀入手，分析目前績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理的一些措施及方法。3.1.1 就XX公司績(jī)效管理問(wèn)題展開(kāi)分析a)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足公司許多管理人員認(rèn)為年末填寫(xiě)的那幾張考評(píng)表就是績(jī)效管理。事實(shí)上，那只是績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考評(píng)絕不等于績(jī)效管理。完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)。績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)之中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。b)溝通不暢、反饋不及時(shí)

7、要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果。公司中大多數(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧，公司要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。c)績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)公司各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。d)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是考評(píng)中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。公司在實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所

8、采用的績(jī)效指標(biāo)，職能部門(mén)方面是部門(mén)職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績(jī)等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。e)績(jī)效考評(píng)存在主觀性與片面性健全的績(jī)效考評(píng)制度旨在通過(guò)對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，績(jī)效考評(píng)的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見(jiàn)的如：月暈偏差、類(lèi)己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)。績(jī)效考評(píng)制度中的種種缺陷大都來(lái)自考評(píng)的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績(jī)效考評(píng)的可信度與效度。3.2 對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以不斷提高組織績(jī)效、員工能力不斷提升和組織核心能力的提升為目標(biāo)的

9、。.然而在實(shí)際的績(jī)效管理中績(jī)效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)等原因而產(chǎn)生了許多問(wèn)題，下面將一一講解。3.2.1 績(jī)效管理的問(wèn)題a)把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，只是把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。然而績(jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯差異：1）概念層面：績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。2）地位不同：績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。3）績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)

10、。b)管理者認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的事情。由于管理者沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，他們把績(jī)效管理簡(jiǎn)單的看成填一些表格因此把績(jī)效管理看成僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情。c)人力資源經(jīng)理地位尷尬、內(nèi)功修煉不夠。在許多企業(yè)里人力資源管理仍舊停留在人事管理的層面，許多人力資源經(jīng)理對(duì)績(jī)效管理還缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程缺乏全面了解，對(duì)于其實(shí)施方法更是知之甚少，而且也缺乏一些關(guān)于人力資源的基本概念、技能和方法。d)績(jī)效管理流于形式，各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒。由于不能系統(tǒng)的看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融與管理的過(guò)程中，只是為管理者提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力?？?jī)效管理不是為了批

11、評(píng)和職責(zé)員工，而是為了幫助他們有效的解決問(wèn)題。e)評(píng)估指標(biāo)難以量化，建立評(píng)估指標(biāo)體系的難度很大。目前，一些公共組織所設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系存在過(guò)于繁瑣、以及不科學(xué)、不合理、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐?wèn)題。一般說(shuō)來(lái)，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估，只需抓住各類(lèi)工作崗位最關(guān)鍵的指標(biāo)即可。f)績(jī)效評(píng)估體系沒(méi)有充分顧及環(huán)境對(duì)員工工作績(jī)效的影響?？?jī)效管理理論認(rèn)為，員工個(gè)人績(jī)效的高低主要取決于四個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工個(gè)人的知識(shí)、能力、工作動(dòng)機(jī)以及機(jī)會(huì)。在排除用非所學(xué)的情況下，公共組織的員工工作業(yè)績(jī)?cè)诤艽蟪潭壬先Q于外部環(huán)境資源的支持，即組織是否提供了足夠的事業(yè)成就機(jī)會(huì)。g)績(jī)效評(píng)估缺乏有效的溝通。溝通體現(xiàn)了對(duì)不同權(quán)力主體、不同利益群體的尊重，

12、是在組織氛圍中實(shí)行民主管理的一種表現(xiàn)?？?jī)效評(píng)估考核本應(yīng)致力于為每一位員工追求公平合理的發(fā)展提供空間。如果績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不是提高了員工的工作效率和工作熱情，而是挫傷了積極性，甚至引起人際糾紛，那么這種績(jī)效評(píng)估就有違初衷?？偟膩?lái)說(shuō)，績(jī)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕對(duì)不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)罰手段。它更重要的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高，激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。4 有效進(jìn)行績(jī)效管理的方法與對(duì)策4.1 一般解決方法a)組織領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)知識(shí)工作者的業(yè)績(jī)導(dǎo)向應(yīng)該是尋求質(zhì)量，而不是數(shù)量。其深層原因是：1）并不是所有員工，尤其是腦力勞動(dòng)者的所有勞動(dòng)成果都能轉(zhuǎn)換成單位工作量指

13、標(biāo)，也就是說(shuō)，一部分勞動(dòng)成果是難以精確量化的；2）績(jī)效數(shù)量指標(biāo)只是表面現(xiàn)象，具有很大的迷惑性。如有的從事精神產(chǎn)品生產(chǎn)的員工所創(chuàng)造出的高質(zhì)量的業(yè)績(jī)，即產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，無(wú)論多少低質(zhì)量的精神產(chǎn)品都是無(wú)法企及的；3）若將重點(diǎn)放在尋求工作質(zhì)量上，領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)了解并設(shè)法解除制約員工工作業(yè)績(jī)的各類(lèi)因素，從而推動(dòng)員工提高效率。b)基于公共組織工作特點(diǎn)，根據(jù)組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷優(yōu)化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。重要的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是組織的評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)體系能否對(duì)員工起到最大的正激勵(lì)效應(yīng)。因此業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估都要避免只注重外在業(yè)績(jī)、輕視內(nèi)在能力素質(zhì)的片面做法。組織領(lǐng)導(dǎo)者不能只將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估作為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要的是通過(guò)評(píng)估，定期

14、檢查組織對(duì)員工成就事業(yè)的資源支持力度是否到位，薪酬水平及其遞進(jìn)頻率是否有足夠的吸引力等。c)更新觀念，使企業(yè)內(nèi)從領(lǐng)導(dǎo)到員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。觀念問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)，改變管理者的觀念。我們必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)管理系統(tǒng)，績(jī)效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面。績(jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過(guò)程中

15、都應(yīng)該承擔(dān)相映的績(jī)效管理責(zé)任。各級(jí)管理者應(yīng)該把績(jī)效管理作為其日常工作的一部分。d)建立完善的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要進(jìn)行有效的績(jī)效管理就必須建立起績(jī)效管理的支撐機(jī)構(gòu)績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理的體系時(shí)要注意兩個(gè)方面：1）績(jī)效管理的寬度。所謂績(jī)效管理的寬度，就是指績(jī)效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理程序上的完整性。2）績(jī)效管理的精度。所謂績(jī)效管理的精度，是指在績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)個(gè)層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。e)建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人

16、奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。因此，要成功的實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)，適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。高績(jī)效的企業(yè)文化有以下特點(diǎn)：1）獎(jiǎng)懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍；2）鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使員工不斷提高素質(zhì)；3）創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍；4）工作豐富化；5）提倡多變，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任；6）通過(guò)滿(mǎn)足客戶(hù)需求來(lái)保障股東利益。

17、f)提高人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化水平。在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，人力資源經(jīng)理起著至關(guān)重要的作用。他是績(jī)效管理過(guò)程的顧問(wèn)和咨詢(xún)師，不僅要設(shè)計(jì)績(jī)效管理的整個(gè)流程框架，還要對(duì)管理過(guò)程中的一些細(xì)節(jié)如：規(guī)章、制度等進(jìn)行設(shè)計(jì)，為其他部門(mén)的員工提供咨詢(xún)幫助等等。人力資源經(jīng)理要對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行協(xié)調(diào)、控制，因此他必須具備關(guān)于人力資源管理的各種基本知識(shí)，各種人力資源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和全面的掌握。g)高層領(lǐng)導(dǎo)必須提供強(qiáng)有力的支持?？?jī)效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工，是企業(yè)的改革大事，高層領(lǐng)導(dǎo)必須站在改革的最前臺(tái)，積極的參與其中，給予人力資源經(jīng)理充分的領(lǐng)導(dǎo)支持，讓員

18、工和管理者都能看到這種關(guān)心和支持，都能跟著行動(dòng)起來(lái)，共同去做好這件改革大事，直至成功。4.2 更深入的解決方法a)“適者”才能生存觀念的變革績(jī)效管理是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效管理的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用等各不相同。即使是同行業(yè)、同系統(tǒng)下的不同企業(yè)，在績(jī)效管理這盤(pán)棋上也不能千篇一律。并且，績(jī)效管理與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)，有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，各系統(tǒng)間，必須“兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則，就會(huì)“死機(jī)”。所以，績(jī)效管理要收到績(jī)效，關(guān)鍵不在于你的管理方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字。現(xiàn)在“適”，不等于將來(lái)永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)

19、展，定期做相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。b)手段為目的服務(wù)不同的管理目的，側(cè)重點(diǎn)不同，管理指標(biāo)的設(shè)計(jì)以及衡量的手段也就不同。讓人悲哀的是，現(xiàn)在，有許多企業(yè)，一方面引進(jìn)世界先進(jìn)的管理方法，但領(lǐng)導(dǎo)者心目中，管理無(wú)非還只是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，亦即傳統(tǒng)的紅蘿卜加大棒，如此，目的與手段如何合拍？績(jī)效管理，顧名思義，就是要“挖掘”出績(jī)效來(lái)，績(jī)效管理的根本目的就是通過(guò)管理手段促進(jìn)績(jī)效的提高。華為基本法中說(shuō)，“我們沒(méi)有財(cái)富，只有在人腦中開(kāi)發(fā)出油田、礦山”傳統(tǒng)的人事管理，盡管也以績(jī)效作為根本目標(biāo)，但管理者們只關(guān)心結(jié)果而根本不考慮過(guò)程；現(xiàn)代管理，則同時(shí)關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)與能力的提升，因?yàn)橹挥心芰μ嵘?，才能保證績(jī)效的持續(xù)性。基于不同

20、的管理目的，所采取的手段自然不同。因此，單純的通過(guò)管束員工來(lái)要績(jī)效還是在激勵(lì)提升員工能力與態(tài)度的基礎(chǔ)上產(chǎn)生績(jī)效，是傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代管理的根本區(qū)別。傳統(tǒng)的管理，已無(wú)法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只要結(jié)果不問(wèn)過(guò)程的傳統(tǒng)管理，無(wú)論貼上多么時(shí)髦的標(biāo)簽，效果定然大打折扣。c)科學(xué)分析，夯實(shí)管理基礎(chǔ)就人力資源系統(tǒng)而言，各子系統(tǒng)是互相聯(lián)系，互為依托的。工作分析是人力資源工作開(kāi)展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)切實(shí)科學(xué)合理地根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，確定組織結(jié)構(gòu)，并對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，由此確定薪資結(jié)構(gòu)、招聘與培訓(xùn)計(jì)劃等。各崗位職責(zé)分工清楚，是績(jī)效管理展開(kāi)的前提條件。d)參與，才能提升熱情從工作分

21、析、到薪酬設(shè)計(jì)、再到績(jī)效考核乃至員工培訓(xùn)等，人力資源主管都全權(quán)自行處理。催主管，喊員工，自己忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，卻總是收效甚微。心理學(xué)家研究表明，正常環(huán)境下，絕大多數(shù)人不會(huì)反對(duì)自己親自參與過(guò)的事情，并且，人們對(duì)自己參與過(guò)的事情會(huì)有著非常高的熱情。所以，想求得一致的最好辦法就是讓人們充分參與。并且，人力資源工作的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)是充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。4.3 有效實(shí)施績(jī)效管理的對(duì)策及建議企業(yè)績(jī)效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考評(píng)向有效的績(jī)效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績(jī)效管理體系。4.3.1 完善的績(jī)效管理體系構(gòu)件a)設(shè)定績(jī)效管理的目標(biāo)；b) 持續(xù)不斷的

22、溝通過(guò)程；c) 記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成管理文檔；d)績(jī)效考評(píng)；e) 績(jī)效管理體系的診斷和提高。4.3.2 增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的可操作性a)在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，強(qiáng)調(diào)“以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析是現(xiàn)代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和開(kāi)發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)管理等工作。b)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。設(shè)定可

23、行的考評(píng)指標(biāo)時(shí)要注意兩點(diǎn)，一是考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測(cè)量的指標(biāo)為主，并且能科學(xué)確定各考評(píng)指標(biāo)之間的權(quán)重；二是在確定考評(píng)的指標(biāo)內(nèi)容時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。確定合適的考評(píng)指標(biāo)體系和指標(biāo)值，不僅能激發(fā)員工個(gè)人的內(nèi)在潛力，為完成目標(biāo)而努力，而且也是對(duì)員工個(gè)人能力的認(rèn)可。考評(píng)項(xiàng)目不應(yīng)過(guò)多，過(guò)多易使員工難以分清主次。確定考評(píng)指標(biāo)值時(shí)注意定得不應(yīng)過(guò)高或過(guò)低，“讓員工必須通過(guò)努力能達(dá)到”作為一個(gè)合適的“度”。為每個(gè)員工確定明確的工作目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我控制。c)員工的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于部門(mén)目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過(guò)程。

24、員工的績(jī)效目標(biāo)大多數(shù)直接來(lái)源于部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，而部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，保證了每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力。只有這樣，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得以落實(shí)。目標(biāo)太高會(huì)讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，目標(biāo)太低又會(huì)讓人輕松懈怠無(wú)所追求。4.3.3 建立建全績(jī)效反饋機(jī)制a)績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考評(píng)者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明晰被考評(píng)者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評(píng)者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效管理循環(huán)中

25、，績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成。良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴(lài)。建立彼此的信賴(lài)關(guān)系是績(jī)效溝通成功的首要前提。對(duì)于平等溝通氛圍的營(yíng)造對(duì)做好績(jī)效面談工作起到非常重要的作用。b)基于績(jī)效溝通基礎(chǔ)之上的績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給員工的一種工作制度。績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)預(yù)先建立建全績(jī)效反饋機(jī)制，如果有些員工對(duì)自己所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有不同意見(jiàn)，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過(guò)該程序謀求分歧的解決。c)績(jī)效面談是經(jīng)理與員工共同

26、確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。做好績(jī)效面談工作才能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。做好績(jī)效面談工作要求經(jīng)理在同員工進(jìn)行面談前一定要進(jìn)行績(jī)效診斷。通過(guò)績(jī)效改善計(jì)劃的制定來(lái)幫助員工在下一績(jī)效周期進(jìn)一步改善自己的績(jī)效，同時(shí)這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過(guò)程。4.3.4 創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，加強(qiáng)績(jī)效壓力的設(shè)定與應(yīng)用績(jī)效管理的最后階段是應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，對(duì)績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效薪酬分配、層級(jí)晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段具有十分重

27、要的作用。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，激勵(lì)機(jī)制要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理的及有效的激勵(lì)機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的新型文化；要很好地設(shè)計(jì)能配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開(kāi)展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。建立和實(shí)行戰(zhàn)略性激勵(lì)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面和可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，用提供工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任和機(jī)會(huì)，在內(nèi)在的層面滿(mǎn)足職工多方面的需要。4.3.5 明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過(guò)程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。二者合起來(lái)才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)的搭配績(jī)效考核方法。明確設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個(gè)目的。a）引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)際知名的專(zhuān)家、美國(guó)管理協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)杰姆士.L.海耶士曾說(shuō)過(guò)：“如果您切實(shí)地與您的