論人力資源管理模式工作生活管理的革命

1、論人力資源管理模式:工作生活管理的革命    摘要：人力資源管理模式是人類工作生活管理的一次革命，其以獨(dú)特的管理方式、管理理念等改變著人們對(duì)工作生活的認(rèn)識(shí)，并推動(dòng)了人本管理的實(shí)現(xiàn)。本文分析了人力資源管理模式的特征、作用以及應(yīng)用。 關(guān)鍵詞：人力資源管理模式；工作生活管理；人力資源管理戰(zhàn)略 中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）02-00-01 一、人力資源管理模式的特點(diǎn) 在社會(huì)雇傭關(guān)系管理矛盾和壓力、工作組織規(guī)模性擴(kuò)大、人際關(guān)系逐步發(fā)展、人力資源管理理論和法規(guī)體系不斷完善等因素的共同作用下，使得人力資源管理模式被應(yīng)用

2、于生活和工作管理中，其中具有加強(qiáng)影響力的管理模式有哈弗模式、斯托瑞模式和蓋斯特模式，而無論何種管理模式都呈現(xiàn)出以下幾個(gè)特征。 1.一元性分析結(jié)構(gòu)。人力資源管理直接目的在于實(shí)現(xiàn)人力資源力量的發(fā)揮，只具有正向目標(biāo)定位，并沒有將危害性、制約性的因素劃分到其管理模式之中，而工會(huì)組織則成為威脅企業(yè)生存的因素。2.服務(wù)于戰(zhàn)略計(jì)劃。在人力資源管理模式中，雇員必須要對(duì)雇主或企業(yè)忠誠(chéng)，并強(qiáng)調(diào)通過人體能力的發(fā)揮，來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，這就強(qiáng)調(diào)了人的作用。3.企業(yè)文化影響力。人力資源管理中很大成分在于精神、思想、文化的管理，而上層管理者很大成分上具有文化領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)，這就要求以文化力量來實(shí)現(xiàn)員工企業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng)，以反作用于

3、企業(yè)文化建設(shè)。4.管理者直接性管理。在實(shí)際管理中，不但要求管理專家進(jìn)行指導(dǎo)，而且很大成分上是直線經(jīng)理直接實(shí)行人力資源管理，并依據(jù)雇主或企業(yè)的要求，進(jìn)行人員利益、企業(yè)利益的協(xié)調(diào)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。5.職員自我發(fā)展目標(biāo)。職員的成長(zhǎng)或是團(tuán)隊(duì)力量的提升，是人力資源管理中的重要成分，而且在管理中，試圖利用多種手段來實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。 二、人力資源管理模式的作用 1.確立人本主義的管理地位。民主化管理、人性化管理是歷史性管理理論要求，其實(shí)踐過程也較為漫長(zhǎng)，但是在20世紀(jì)80年代以前僅僅流于理論，而人力資源管理模式的提出則改變了形式化的理論想象，將這種管理應(yīng)用于實(shí)際生活和工作管理中，實(shí)現(xiàn)了人對(duì)人的民主性、人本性管理

4、，促使人本主義管理地位的確定，這對(duì)于生活工作中的管理來說，具有劃時(shí)代的意義。 2.轉(zhuǎn)變了人們管理觀念。傳統(tǒng)的管理模式往往以行政性管理、強(qiáng)制性管理為特征，人們對(duì)管理的認(rèn)識(shí)也停留在服從管理，好好工作的層次上，將自身定位于一種成本，而在人力資源管理中，以目標(biāo)管理的方式，來實(shí)現(xiàn)人本性管理、人的自我管理和控制，這就提升了人的自主性，將員工作為一種資源。 3.隱性改變了社會(huì)關(guān)系。等級(jí)控制是傳統(tǒng)管理的顯著標(biāo)志，在管理中雇員與企業(yè)、雇員與雇主、管理者與被管理者的等級(jí)劃分最為明顯，而在人力資源管理中，則將這種勞動(dòng)者與資本對(duì)立的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献鳛橹鞯年P(guān)系，而傳統(tǒng)的工會(huì)作用也顯著下降，這就有效實(shí)現(xiàn)了人與人之間的平等，

5、促進(jìn)了社會(huì)公平性的發(fā)展。 4.轉(zhuǎn)變了人們的工作觀念。為管理者工作是傳統(tǒng)管理模式中雇員的認(rèn)識(shí)，而在傳統(tǒng)管理認(rèn)為人并不需要工作，所以，在管理中，必須進(jìn)行強(qiáng)制性管理，而在人力資源管理模式中，滿足自身要求，體現(xiàn)自身價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展成為員工對(duì)工作的認(rèn)識(shí)，而在管理過程中，無論是雇主還是企業(yè)都會(huì)通過相應(yīng)的方式來滿足員工的要求、提升員工的能力與素質(zhì)。 當(dāng)然，在對(duì)人力資源管理模式的應(yīng)用上還存在一些質(zhì)疑，而人力資源管理模式自身也存在一些問題，如人力資源管理的職能模糊，通過“關(guān)懷”還是“控制”來實(shí)現(xiàn)管理并不明確，人力資源的地位性并不明確，機(jī)構(gòu)獨(dú)立性以及與其他機(jī)構(gòu)和部門的關(guān)系界定不清，管理性質(zhì)是“職能式”還是“直線

6、式”不明確，雇主與雇員的假設(shè)存在問題等，但是，在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中，人力資源管理模式的作用性發(fā)揮，給人們工作生活所帶來的變革與效益仍是不能忽視的，而且作用性日益提升。 三、人力資源管理模式的應(yīng)用 1.人力資源管理模式的使用探索。人力資源管理模式作為一種超前的管理模式，在國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家進(jìn)行實(shí)踐中取得了一定的發(fā)展，如提升了生產(chǎn)效率、促進(jìn)了員工積極性提升，但是從總體上來看，其使用范圍仍存在很大局限性，據(jù)調(diào)查在美國(guó)真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的企業(yè)僅為規(guī)模型、實(shí)力型企業(yè)，其數(shù)量也僅為100多家，總體比例還占不到1%，而其余一些發(fā)達(dá)國(guó)家也是如此，而在對(duì)應(yīng)性機(jī)構(gòu)設(shè)置和技術(shù)人員采用上，也不樂觀。具體來看，人力資源管理作為

7、企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性管理方式，被很少的企業(yè)所重視，這就造成人力資源管理對(duì)公司的貢獻(xiàn)減少；而在與人事管理對(duì)比中，經(jīng)常認(rèn)為人力資源管理模式更好，但是卻忽略了人力資源管理模式的適用性和其本身的缺陷，這也就造成了理論實(shí)施的科學(xué)性降低。 2.人力資源管理模式效果發(fā)揮條件及我國(guó)人力資源管理模式的適用性。其一，宏觀上看，要求勞動(dòng)力供給小于需求，只有在勞動(dòng)力資源稀缺的情況下，才能形成市場(chǎng)資源壓力，使得雇主和企業(yè)認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者的尊貴；健全的法律體系和執(zhí)行環(huán)境是其實(shí)施的外界保障。而我國(guó)人口眾多，人力資源過剩，并不能形成有效地市場(chǎng)壓力，造成管理者并不能從員工角度思考問題；我國(guó)的勞動(dòng)立法雖有提升，但是仍沒有完善的體系，同時(shí)

8、，勞動(dòng)者的自我保護(hù)意識(shí)薄弱，這就提升了人力資源管理模式落實(shí)的難度。其二，微觀上來看，管理者必須重視人力資源，以強(qiáng)有力的投資保證來實(shí)現(xiàn)人力資源管理，同時(shí)，要求其自身具備高業(yè)務(wù)水平和高素質(zhì)，以便于展開強(qiáng)有力的管理；員工必須具備一定的技能和素質(zhì)，如專業(yè)水平、溝通技能、團(tuán)隊(duì)精神、管理知識(shí)等。而從我國(guó)現(xiàn)狀來看，無論是領(lǐng)導(dǎo)者還是職員的素質(zhì)、能力水平都達(dá)不到人力資源管理模式獨(dú)立運(yùn)用的要求，而傳統(tǒng)的管理模式仍占據(jù)管理顯著地位，這就直接阻礙了人力資源管理模式的實(shí)行。 當(dāng)然，在我國(guó)人力資源管理模式應(yīng)用實(shí)踐上取得了一些成就，如新技術(shù)產(chǎn)業(yè)實(shí)行人力資源管理模式探索，科研教育關(guān)注于人力資源管理模式研究與人才培養(yǎng)等，而我們也相信，在進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間探索與實(shí)踐中，必定能夠?yàn)槿肆Y源管理模式的應(yīng)用發(fā)展提供良好的支持。 人力資源管理模式作為一種人本性的管理模式，以其獨(dú)特的管理方式促進(jìn)了人本力量的發(fā)揮與企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)，是工作生活管理的重大改革，其具有跨時(shí)代性的作用，雖然人力資源管理模式應(yīng)用仍處于探索期，但是其帶來的效益是被社會(huì)認(rèn)同的，同時(shí)，我們相信在以后發(fā)展完善中，其將發(fā)揮更大的作用。 參考文獻(xiàn)：