Aqhygnn經(jīng)濟師考試人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)講義一

1、Time will pierce the surface or youth, will be on the beauty of the ditch dug a shallow groove ; Jane will eat rare!A born beauty, anything to escape his sickle sweep.- Shakespeare第一章需要與激勵第一章需要與激勵-被管理者第二章領(lǐng)導(dǎo)行為-管理者第三章組織設(shè)計與組織文化-組織本章歷年考題分值分布 單項選擇題多項選擇題案例分析題合計2004年1分2分-3分2005年2分2分4分2006年2分4分-6分第一節(jié)需要與激勵概述

2、第二節(jié)激勵的理論第三節(jié)激勵理論在實踐中的應(yīng)用第一節(jié)需要與激勵概述 本節(jié)內(nèi)容：一、需要與動機二、激勵及其類型一、需要與動機掌握：需要的概念、動機的概念及三個要素、內(nèi)源性動機和外源性動機熟悉：動機與績效的關(guān)系1.需要的概念：需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等的物質(zhì)需要及對歸屬、愛等的社會需要。2.動機的概念及動機的三要素：動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能滿足人的需要。動機的三要素：（1）決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為；（2）努力的水平，即行為的努力程度；（3）堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力

3、堅持自己的行為。動機與績效的關(guān)系3.動機分類：（1）內(nèi)源性動機（內(nèi)在動機）：是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。（2）外源性動機（外在動機）：是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。練習(xí)題：（1）由于缺乏或者期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)被稱為（）。（2005年考題）A.需要B.動機C.激勵D.興趣答疑編號11010101答案：A（2）關(guān)于內(nèi)源性與外源性動機的陳述，正確的是（）。（2006年考題）A.為了提薪而努力工作，這是外源性動機作用的表現(xiàn)B.人們對活動本身感興趣，為了

4、活動而活動，這是內(nèi)源性動機作用的表現(xiàn)C.外源性動機與內(nèi)源性動機互補D.與內(nèi)源性動機相比，外源性動機更難控制E.內(nèi)源性動機也稱為外部動機答疑編號11010102答案：ABC（3）2005年案例分析中有一道小題：小陳的業(yè)務(wù)能力非常強，最近升任公司地區(qū)經(jīng)理后卻感到工作進展困難。首先，他總是不明白下屬人員為什么不能像自己那樣勤奮努力。其次，他對下屬人員的監(jiān)督與控制很嚴格，弄得員工沒有工作自主權(quán)，對工作沒有興趣，所以雖然公司的報酬不錯，但人員辭職不斷。小陳在管理員工的過程中存在的一個問題是忽視內(nèi)源性動機的作用。下列有關(guān)內(nèi)源性動機的陳述，正確的是（）。A.內(nèi)源性動機也叫外部動機B.內(nèi)部激勵比外部激勵更難控

5、制C.自主權(quán)、興趣、成就感等是激發(fā)員工努力工作的內(nèi)部因素D.把內(nèi)源性動機與外源性動機相結(jié)合將會對個人行為產(chǎn)生更大的推動作用答疑編號11010103答案：BCD書上練習(xí)題：第24頁單選1、2題；26頁多選21題。二、激勵及其類型掌握：激勵的概念和作用、幾種常用的激勵形式熟悉：激勵與組織績效之間的關(guān)系1.激勵的概念和作用激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。激勵的作用：調(diào)動人們潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效。激勵與組織績效之間的關(guān)系2.幾種常見的激勵形式從激勵內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵、精神激勵從激勵作用的角度：正向激勵、負向激勵從激勵對象的角度：他

6、人激勵、自我激勵練習(xí)題：（1）通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程是指（）A.需要B.動機C.激勵D.興趣答疑編號11010104答案：C（2）激勵的作用在于：A.調(diào)動人們潛在的積極性B.使員工出色完成工作目標C.不斷提高工作績效D.以上都包括答疑編號11010105答案：D（3）從激勵作用的角度可以將激勵劃分為：A.物質(zhì)激勵、精神激勵B.正向激勵、負向激勵C.他人激勵、自我激勵D.物質(zhì)激勵、社會激勵答疑編號11010106答案：B第二節(jié)激勵的理論 本節(jié)內(nèi)容：需要理論：需要激勵五、公平理論公平感激勵六、期望理論權(quán)變的動機激勵七、強化理論行為結(jié)果激勵八、目標設(shè)置理論目標激勵九

7、、其他激勵理論（不考）一、需要層次理論掌握：馬斯洛的需要層次理論的內(nèi)容及主要觀點了解：需要層次理論在管理上的應(yīng)用及局限性1.馬斯洛劃分的五層次人類需要（1）生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠等身體方面的需要。（2）安全需要，主要針對身體安全（如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟安全（如不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃）的需要，以避免身心受到傷害。（3）歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和和睦的同事。（4）尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要。（5）自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想

8、的需要。2.主要觀點：（1）需要層次理論認為人具有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再有激勵作用。（3）這五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。（4）以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。3.在管理上的應(yīng)用（1）管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的內(nèi)在激勵。（2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的

9、。（3）該理論還表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。練習(xí)題：成就感屬于需要層次理論中的（）。（2006年考題）A.安全需要B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D.自我實現(xiàn)的需要答疑編號11010201答案：C書上練習(xí)題：第25頁3、4、5、6題；第27頁的22題。二、雙因素理論（激勵保健雙因素理論）掌握：赫茲伯格的激勵保健雙因素理論的內(nèi)容及在管理上的應(yīng)用1.內(nèi)容傳統(tǒng)： 滿意 不滿意赫茨伯格：滿意 沒有滿意 激勵因素不滿意 沒有不滿意 保健因素激勵因素：成就感、別人的認可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。保健因素：組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。2.在管理上的應(yīng)用（1）讓

10、員工滿意防止員工不滿意。（2）提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工；要想激勵員工，必須重視員工的成就感、認同感、責(zé)任感以及個人成長等。練習(xí)題：關(guān)于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（）。 （2004年考題）A.滿意的反面是不滿意B.激勵因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資等 C.激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工不滿 D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論針對的是滿足人類需要的目標或誘因答疑編號11010202答案：D書上練習(xí)題：第26頁18題三、ERG理論掌握：ERG理論及其在管理上的應(yīng)用1.ERG理論：奧爾德佛對馬斯洛需要層次理

11、論的修訂。提出人有三種核心需要：該理論的獨特之處：各種需要可以同時具有激勵作用；挫折退化（較高層次需要不能滿足時，對滿足低層次需要的欲望就會加強）。2.在管理上的應(yīng)用：多層次需要的激勵；不同文化、環(huán)境背景下，個體需要的差異。練習(xí)題：書26頁19題；書27頁28題。下列哪些是ERG理論中提出的需要（）A.親和需要B.成長需要C.權(quán)力需要D.生存需要答疑編號11010203答案：BD四、三重需要理論（麥克里蘭）掌握：三重需要理論中三種需要的概念熟悉：成就需要高的人的特點、權(quán)力需要與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)的親和需要對管理的影響1.三種需要：成就需要：個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋

12、求成功的欲望。權(quán)力需要：促使別人順從自己意志的欲望。親和需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。2.（1）成就需要高的人的特點-選擇適度的風(fēng)險；-有較強的責(zé)任感；-喜歡能夠得到及時的反饋。（2）權(quán)力需要與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)利欲望，而且一個人在組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強，越希望得到更高的職位。（3）領(lǐng)導(dǎo)的親和需要對管理的影響親和需要強，過分強調(diào)管理上的良好關(guān)系，會干擾正常的工作程序，因此出色的經(jīng)理的親和需要相對較弱。練習(xí)題：1.關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（）。2006年考題A.在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B.高權(quán)力需要是高管理

13、效能的一個條件，甚至是必要條件C.親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色D.權(quán)力需要強的人具有較強的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功答疑編號11010301答案：B書25頁7、8、9題；27頁23題。五、公平理論掌握：公平理論的內(nèi)容熟悉：恢復(fù)公平的五種方法了解：公平理論在管理上的應(yīng)用1.公平理論的內(nèi)容：自己的產(chǎn)出 其他人的產(chǎn)出 = 自己的投入 其他人的投入2.恢復(fù)公平的五種方法（員工）（1）改變自己的投入或產(chǎn)出（2）改變對照者的投入或產(chǎn)出（3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺（4）改變參照對象（5）辭職3.公平理論在管理上的應(yīng)用（1）根據(jù)員工對工作和組織

14、的投入來給與更多報酬，并確保不同的員工投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。（2）因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時地引導(dǎo)或調(diào)整報酬。練習(xí)題：1.亞當(dāng)斯的公平理論認為，當(dāng)員工通過比較感到不公平時，用來恢復(fù)公平感的途徑有（） 2004年考題A.改變自己的投入或產(chǎn)出 B.改變對照者的投人或產(chǎn)出 C.改變自己對投入或產(chǎn)出的知覺 D.改變對照者對投入或產(chǎn)出的知覺E.改變參照對象答疑編號11010302答案：A、B、C、E2.關(guān)于公平理論的陳述，正確的是（）。2006年考題A.員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進行公平判斷B.員工比較的

15、是其投入與產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果C.員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較，這屬于縱向比較D.員工將自己在不同組織中的待遇進行比較，這屬于橫向比較E.辭職也是一種恢復(fù)公平的方法 答疑編號11010303答案：A、E書27頁24題。六、期望理論掌握：期望理論內(nèi)容主要內(nèi)容：效價×期望×工具=動機效價：個體對所獲報酬的偏好程度，是個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示（個人需多少報酬）期望：員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強度（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）工具： 員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念（個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計）練習(xí)題：1.在弗羅姆的期望理論中，個人對績

16、效與報酬之間關(guān)系的估計指的是（）。2006年考題A.效價 B.期望C.工具 D.動機答疑編號11010304答案：C書25頁10題，27頁26題。七、強化理論掌握：強化理論的內(nèi)容及在管理上的應(yīng)用行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。是一種行為主義的觀點。強化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)。八、目標設(shè)置理論掌握：目標設(shè)置理論的內(nèi)容及在管理上的應(yīng)用目標使人們知道他們要完成什么樣的工作，以及付出多大的努力才能完成；這種目標的明確性能夠提高績效，尤其是當(dāng)目標相對較困難但又可以實現(xiàn)時，會比簡單的目標更能導(dǎo)致高的績效。應(yīng)用：目標明確化、及時反饋。不主張員工參與決策。練習(xí)題：書26頁20題九、其

17、他激勵理論（未列入考試大綱）（一）X理論與Y理論麥格雷戈總結(jié)概括了這兩種理論。X理論-“人性本惡”。把人看作天生是懶惰的，只求物質(zhì)滿足，不負責(zé)任，無志向，因此要強迫他們工作。Y理論-“人性本善”。認為工作也是人們的一種需要，員工能自我監(jiān)督和控制，能主動承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)新能力。（二）認知評價理論理論觀點：雖然人們可以分別被內(nèi)、外在因素激勵，但這兩個因素并非毫無關(guān)聯(lián)。當(dāng)對某種工作的結(jié)果進行外部獎勵時，那種因喜歡工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵作用便會降低，因為這會使人們感到自己不是自覺的人，是為了外部因素而工作，覺得自己喪失了對自身行為的控制。（三）能力與機遇理論能力與機遇對員工績效提高都很重要。因此，激勵不

18、僅要激發(fā)其工作動機，還要注意能力的高低及為其提供良好的機遇。（尤其在機遇提供方面，常被忽視） 第三節(jié)激勵理論在實踐中的應(yīng)用 一、目標管理二、參與管理三、績效薪金制四、行為矯正五、彈性福利制六、彈性工作制：七、工作設(shè)計一、目標管理掌握：目標管理的含義了解：目標設(shè)定的過程熟悉：目標管理的要素1.含義：理論基礎(chǔ)：目標設(shè)置理論基本核心：強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。2.過程：自上而下+自下而上3.要素：（1）目標具體化（2）參與決策（3）限期完成（4）績效反饋練習(xí)題：1.目標管理的主要理論基礎(chǔ)是激勵理論中的（）。2005年考題A.期望理論B.目標設(shè)置理論C.雙因素理論D

19、.公平理論答疑編號11010305答案：B書25頁11題，26頁12題二、參與管理掌握：參與管理的概念熟悉：參與管理的原因，實施參與管理的條件了解：質(zhì)量監(jiān)督小組的概念1.概念讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。2.參與管理的原因：（1）當(dāng)工作十分復(fù)雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻。 1+12（2）現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推行。（3）參與決策可以使參與者對做出的決策有認同感，有利于決策的執(zhí)行。（4）參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣，更有意義。

20、3.參與管理的條件（1）行動前，要有充裕的時間；（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)；（3）員工必須具有參與的能力，如智力、溝通技巧等；（4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅；（5）組織文化必須支持員工參與。4.質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。練習(xí)題：書26頁題三、績效薪金制掌握：績效薪金制的概念及優(yōu)點了解：計件工資和按利分紅的概念1.概念績效薪金制，是指將績效（個人、部門或組織績效）與報酬相結(jié)合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。要以公平、量化的績效評估體系為基礎(chǔ)。2.優(yōu)點可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。3.計件工資：通過確定每件產(chǎn)品的計件工資率，將員工的收入和產(chǎn)量直接掛鉤。按利分紅：把薪酬和企業(yè)效益（利潤）聯(lián)系在一起。練習(xí)題：書26頁16題；27頁29題（斯肯倫計劃）四、行為矯正掌握：行為矯正的概念了解：行為矯正的設(shè)定過程及其在組織中的應(yīng)用1.概念：理論基礎(chǔ)：強化理論管理者通過改變行為的結(jié)果，使得員工的某種行為得