創(chuàng)建基于學習績效和變革的戰(zhàn)略人才開發(fā)體系

1、 創(chuàng)建基于學習績效和變革的戰(zhàn)略人才開發(fā)體系 寶鋼建設32年，已形成了年產4000萬噸以上的生產能力，成為中國的鋼鐵精品生產基地和鋼鐵工業(yè)新工藝、新技術、新材料研發(fā)基地。2009年，寶鋼實現(xiàn)合并營業(yè)總收入1956億元，利潤總額145億元，保持(國)業(yè)績最優(yōu)，連續(xù)六年進入世界500強，并再度當選“全球最受尊敬的公司”。 2007年8月，寶鋼提出了新一輪發(fā)展戰(zhàn)略。為支撐新戰(zhàn)略的實施，寶鋼將教育培訓中心更名為人才開發(fā)院，定位為員工教育培訓基地、公司管理研究基地和員工創(chuàng)新活動基地，致力于構建基于學習、績效和變革的戰(zhàn)略人才開發(fā)體系，聚焦寶鋼二次創(chuàng)業(yè)，科學開發(fā)人才。 寶鋼致力于建設管理、技術、技能三支人才隊

2、伍，為此，建立了較為完善的分類分層培訓體系。 1、以領導力提升為核心的管理人員“五層三進”培訓體系(BSM) 該體系實施對象為高級決策層(BS-F)、高級經營管理層(BS-E)、經營管理層(BSD)、專業(yè)管理層(BS-C)以與作業(yè)管理層(BS-B)等五個層次，每個層次又有任職基礎培訓、任職資格培訓和在職研修三個遞進階段的容，培訓體系與崗位晉級緊密結合，成為管理人員能力提升的路徑。 實施決策人研修，培育戰(zhàn)略先見。寶鋼借助“決策人研修”平臺，邀請國際國的學界大師、商界名家、政界高官為高層管理者培訓，講授國際最新理念、方法。前瞻國際國形勢，為寶鋼戰(zhàn)略的制定與選擇提供啟發(fā)與借鑒。 開展任職資格培訓，提

3、升領導力。2008年以來，已舉辦管理人員任職資格培訓74期、3114人。 舉行“鏈式研修”，提升管理實效。選擇當前公司亟待提升或解決的管理或現(xiàn)場難題，以項目為載體，以學員為主體開展“鏈式研修”，通過管理審計、現(xiàn)場診斷等方式，不僅為問題相關部門的管理人員搭建了橫向交流的平臺，更是以問題為主導提出了有針對性的解決方案，同時每隔一季學員還要點檢措施的有效性以與問題解決的進展。 2、關注專業(yè)能力、邊界能力全面提升的技術人員培訓體系(BST) 策劃“金蘋果計劃”，培養(yǎng)國際頂尖人才。寶鋼通過創(chuàng)新研發(fā)模式、無限成長空間、連線公司高層、進入決策體系、變革評價和激勵模式、特別培訓經費支持等舉措，培育科學精神典、

4、專業(yè)貢獻突出、道德素質過硬、引領作用顯著的，能在國際舞臺漫步的、具有國際影響力的領軍人才。目前已在煉鋼技術、熱軋板技術、冷軋軋制技術、冷軋后處理技術、汽車板產品與使用技術等五個試點領域，命名了21名首批“金蘋果”計劃核心小組成員。 開展Top10研修，解決技術難題。研修結合成本優(yōu)化、環(huán)境經營等容，聚焦現(xiàn)場產品質量問題和生產技術難題(如“厚板探傷不合”、“酸洗產品腰折”和“焦炭質量控制”)，由首席師、主任師與技術后備人員組成研修團隊，以主題講座、小組討論、專題交流、成果發(fā)布等多種形式交流互動，提升技術人才培養(yǎng)的針對性和有效性，為解決公司級的技術問題搭建平臺，并最終以教材的形式將研修成果固化。 深

5、化“伙伴計劃”，建設專業(yè)團隊。為推動安全生產知識和優(yōu)秀實踐在同工序、同專業(yè)、跨地域人員間的共享和傳播，寶鋼在2008年提出了“作業(yè)長安全伙伴計劃”，并在2009年成功延伸到“安全工程師伙伴計劃”。目前正在以提升專業(yè)人才整體能力為目標，促使同專業(yè)、跨區(qū)域的專業(yè)人才加強交流，系統(tǒng)提升專業(yè)人才的綜合能力和寶鋼專業(yè)管理水平。 2009年，寶鋼榮獲國際繼續(xù)工程教育協(xié)會“馬丁獎”。 3、以技能等級、崗位能力“雙提高”為核心的技能人員培訓體系(BSW) 該體系框架主要包括國家職業(yè)技能等級晉升、崗位能力提升和輻射能力培養(yǎng)等與技能人員崗位系列和晉級路徑對應的培訓課程。 創(chuàng)新培訓模式，強化核心能力。寶鋼先后制定了

6、企業(yè)“一標二規(guī)”，開發(fā)了設備點檢員、帶溫帶壓堵漏工等國家新職業(yè)標準。開展結合企業(yè)特點的“1+x”職業(yè)技能等級培訓與鑒定，順利實施“三年干名新技師”和“新三年干名技師”培訓計劃，創(chuàng)設“三合一”高技能人才培養(yǎng)模式和融日常業(yè)績考核、現(xiàn)場課題研究和培訓課程考試為一體的綜合評價體系。通過專題研修、綜合研修和首操研修等方式，提升技能人員的專項能力。 輸出技能培訓，支撐兼并重組。為支撐公司發(fā)展，提出“先期介入”的理念，先后將“階段式、模塊化”、“寬基礎、專門化”、“操檢合一”等培訓模式輸出到公司新建項目和兼并重組企業(yè)，支撐八鋼、鋼鐵、工程等兼并重組和新建企業(yè)技能人員崗位能力提升。 實施課程開發(fā)，夯實培訓基礎

7、。寶鋼以知識管理為契機，逐步建立技能人員培訓課程體系，規(guī)劃并實施了寶鋼冶金特有工種培訓與鑒定課程建設五年計劃。繼開發(fā)設備點檢員國家職業(yè)標準后，推進并實施了設備點檢員培訓與鑒定課程開發(fā)?；緦崿F(xiàn)了冶金特有工種培訓企業(yè)自編教材的全覆蓋。 在全國技術能手、中華技能大獎，市十大工人發(fā)明家、市十大工人技術操作能手等評選中，寶鋼員工都名列前茅。 2007年8月，人才開發(fā)院成立后，致力于建設成為與寶鋼發(fā)展戰(zhàn)略目標相匹配、具有寶鋼特色，世界一流的企業(yè)大學，目前正在實現(xiàn)以下五大突破。 1、管理研究、管理診斷、管理培訓三位一體 寶鋼于2008年12月在人才開發(fā)院成立了管理研究所，定位于總結提煉和傳播寶鋼部最佳管理

8、實踐、診斷分析寶鋼管理焦點問題和薄弱環(huán)節(jié)、跟蹤全球管理理論的最新發(fā)展，為寶鋼管理變革提供智力支持。 寶鋼在各級各類人員的管理培訓中，借鑒應用管理研究成果，依托學員開展管理診斷與管理審計，研究帶動培訓，培訓促進管理，探索實現(xiàn)管理研究、管理診斷、管理培訓三位一體，支撐公司管理變革。 2、搭建創(chuàng)新平臺。激發(fā)創(chuàng)新潛能 作為“員工創(chuàng)新活動基地”，寶鋼人才開發(fā)院以“同一個平臺，同一個目標”為宗旨，圍繞“咨詢與指導、實驗與研究、共享與交流、競賽與比武、轉化與推介”五大功能，通過舉辦創(chuàng)新論壇、創(chuàng)新沙龍、成果發(fā)布、專題研究等形式搭建員工創(chuàng)新平臺，激發(fā)員工創(chuàng)新潛能。 2009年。寶鋼員工申請專利1545件，獲得專

9、利授權914件，比2008年穩(wěn)步增長。 3、建設知識平臺。探索知識共事 寶鋼建立了統(tǒng)一的課程開發(fā)管理辦法和兼職教師管理辦法。實現(xiàn)公司圍兼職師資、課程資源共享。人才開發(fā)院遵循公司的知識分類體系，構建了課程的分類體系，在寶鋼股份層面，人才開發(fā)院提供所有課程包括網絡培訓課程資源實現(xiàn)共享，并重點支撐技術共享平臺學習社區(qū)建設。 4、建立學習系統(tǒng)。實現(xiàn)按需學習 為緩解工學矛盾，提高培訓效率，降低培訓成本，寶鋼不斷加大網絡培訓的力度，支持多組織、多模式、多形式、跨地域運作和全層級、全流程、全在線的寶鋼員工學習和發(fā)展平臺，滿足員工按需學習的需求，實現(xiàn)對寶鋼所有地域、所有人員學習支持的全覆蓋。計劃于2011年建

10、成。 5、著眼能力提升。支撐職業(yè)發(fā)展 寶鋼人才開發(fā)院依托管理、技術、技能人員分類分層培訓體系，促進組織培訓與自主學習、脫產培訓與崗位學習、課堂培訓與網絡學習的有效結合，提供全程服務和全面支撐，助推員工能力提升與職業(yè)發(fā)展。 寶鋼人才開發(fā)院將以正在緊建設、即將于年底投入使用的寶鋼(常熟)領導力發(fā)展中心為依托，努力發(fā)展成為寶鋼知識、理念匯集、升華和傳播的場所，成為公司知識集成和轉化為教材的平臺，成為公司各類知識傳承和再創(chuàng)新的中心，成為寶鋼軟實力的重要組成部分，成為寶鋼發(fā)展動力的提供者，成為寶鋼全體員工在成長途徑中的加油站!任重而道遠!1. 若不給自己設限，則人生中就沒有限制你發(fā)揮的藩籬。2. 若不是心寬似海，哪有人生風平浪靜。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3. 花一些時間，總會看清一些事。用一些事情，總會看清一些人。有時候覺得自己像個神經病。既糾結了自己，又打擾