員工忠誠(chéng)度畢業(yè)論文正稿

1、 西南科技大學(xué)自學(xué)考試（本科）畢業(yè)論文 論文題目： 員工忠誠(chéng)度探討以盛世商品商貿(mào)為例學(xué)生： 曾玉嬌 學(xué) 號(hào)： 6 專 業(yè)： 現(xiàn)代商務(wù) 系（分院）： 管理工程系 指導(dǎo)老師： 黎娟 指導(dǎo)單位： 航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院 2015年6月摘 要所謂忠誠(chéng)，意為盡心竭力，赤誠(chéng)無(wú)私。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與立場(chǎng)忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一。當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根究底是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)僅僅只擁有好的產(chǎn)品與品牌是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，左右著企業(yè)業(yè)績(jī)的除了以上這些還需要好的員工，只有員工發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)作用才能更好的提升企業(yè)發(fā)展，企業(yè)最大的財(cái)富與資源就是人才，沒(méi)有優(yōu)秀的人才就沒(méi)有優(yōu)秀的企業(yè)。無(wú)論新員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度招聘不高，或企業(yè)的老員工，由于多種

2、因素的影響，最終導(dǎo)致?lián)p失或?qū)⑵髽I(yè)員工管理的錯(cuò)誤。正如“千里馬常有，而伯樂(lè)難尋”。企業(yè)沒(méi)有提供給員工一個(gè)好的能讓他們盡忠的機(jī)會(huì)。提升員工忠誠(chéng)度，與合理化管理分配、各種激勵(lì)制度以與良好的人際關(guān)系是密不可分的。每一個(gè)公司唯有正視這個(gè)問(wèn)題，更好更有效的激勵(lì)員工，才不會(huì)在當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中處于弱勢(shì)地位。關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 忠誠(chéng)度12 / 12目 錄摘要5關(guān)鍵詞5第一章 企業(yè)員工忠誠(chéng)度的涵與其意義71.1 員工忠誠(chéng)度的含義71.2 員工忠誠(chéng)度的意義8第二章 企業(yè)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀92.1 我國(guó)企業(yè)忠誠(chéng)度現(xiàn)狀92.2 我司員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀9第三章 影響員工忠誠(chéng)度的因素93.1 企業(yè)自身因素103.2 員工個(gè)人因素

3、113.3 外部環(huán)境因素11第四章 本企業(yè)員工忠誠(chéng)度的提升策略124.1 招聘期以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向124.2 員工供職期培養(yǎng)忠誠(chéng)度134.3 離職潛伏期挽救忠誠(chéng)度144.4 辭職期完善忠誠(chéng)度管理144.5 辭職后延伸忠誠(chéng)度14結(jié)論15致15參考文獻(xiàn)15第1章 企業(yè)員工忠誠(chéng)度的涵與其意義忠城是一個(gè)具有悠久歷史的詞，在華夏的幾千年前便已經(jīng)對(duì)忠誠(chéng)有了界說(shuō)與推崇，隨著時(shí)代的變革與發(fā)展，忠誠(chéng)逐漸的引入各個(gè)領(lǐng)域直至擴(kuò)散到其他國(guó)家。在“現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典”，是指對(duì)國(guó)家的忠誠(chéng)，真誠(chéng)的對(duì)待朋友和親戚。那么對(duì)于企業(yè)來(lái)講，員工一樣也被要求對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)無(wú)二，在這一點(diǎn)上中國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)尤為突出。1.1 員工忠誠(chéng)度的含義美國(guó)哲學(xué)家

4、，哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬西亞·羅伊斯在忠的哲學(xué)中提出，忠誠(chéng)自身是不能夠用好壞來(lái)評(píng)論，而是應(yīng)當(dāng)以個(gè)人忠于某些原則來(lái)判斷。在如今經(jīng)濟(jì)知識(shí)時(shí)代，員工的忠誠(chéng)度含義也是相應(yīng)發(fā)生了變化，很多專家對(duì)忠誠(chéng)度概念做出了新的解釋：“即員工對(duì)于公司不管是從個(gè)人行為還是心理活動(dòng)來(lái)講，是否對(duì)所從事的工作崗位盡心竭力，赤誠(chéng)無(wú)私。”是員工對(duì)于一個(gè)企業(yè)公司的忠誠(chéng)承度，是一個(gè)量化概念?，F(xiàn)今，員工可以了解公司面臨何種挑戰(zhàn)，選擇是否自愿迎接這些挑戰(zhàn)獲取自己相應(yīng)的報(bào)酬，但是，員工不會(huì)對(duì)公司做出絕對(duì)忠誠(chéng)的承諾，也就是說(shuō)員工的忠誠(chéng)度是相對(duì)，是有條件的。那么員工忠誠(chéng)度也是分為主動(dòng)忠誠(chéng)與被動(dòng)忠誠(chéng)，也可以分為對(duì)個(gè)人忠誠(chéng)和對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)。前

5、者分類主要是針對(duì)事業(yè)的一種分類，主動(dòng)忠誠(chéng)是指員工在自我心意識(shí)上想忠誠(chéng)于企業(yè)，這種愿望往往是由于公司和員工目標(biāo)的高度一致,企業(yè)幫助員工進(jìn)行自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等因素造成的。然后被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不愿意在公司長(zhǎng)期保持，由于一些條件的限制不可能選擇在這里工作。但這些制約因素消失，員工將不忠于公司。對(duì)個(gè)人忠誠(chéng)即是指對(duì)公司上級(jí)管理者本人的一種忠誠(chéng)程度，如果該管理者不在本公司了，則員工可能會(huì)隨之跳槽；對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)度則指員工對(duì)于自身所從事的事業(yè)具有相對(duì)較大較寬的圍來(lái)看待，或許是對(duì)工作的喜愛(ài)，抑或是對(duì)理想的追求。從以上分類可以看出，員工如果是對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)，那么他不會(huì)經(jīng)常跳槽，并且會(huì)對(duì)從事的崗位負(fù)責(zé)，認(rèn)真完成崗位工

6、作，具有一定的責(zé)任心。所以，公司應(yīng)該更注重提高員工對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)度，讓員工以自身熱情與能力盡心竭力的為公司謀取利益，從而達(dá)到雙贏。1.2 員工忠誠(chéng)度的意義 對(duì)企業(yè)而言，員工忠誠(chéng)度是企業(yè)發(fā)展的保障，也是各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要砝碼。一個(gè)高度忠誠(chéng)的員工是一種有價(jià)值的資源，它可以更好地提高生產(chǎn)效率和服務(wù)效率，提高企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。般來(lái)說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)做的時(shí)間長(zhǎng)的員工，所以在企業(yè)中，那么該員工對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)業(yè)務(wù)、企業(yè)發(fā)展力將隨著時(shí)間的推移變得熟悉，時(shí)間越久，對(duì)企業(yè)工作業(yè)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)就越高，這樣更能提高企業(yè)工作效率。相比新員工來(lái)說(shuō)，老員工在客戶群體方面。他們更了解如何能夠降低生產(chǎn)成本從而獲得更高的利益。

7、我們公司很多老員工在客戶關(guān)系維護(hù)方面很出色，他們業(yè)務(wù)做得很好，而對(duì)于剛剛出去跑銷售工作的新力量來(lái)說(shuō)，挑戰(zhàn)并不是一般的大。對(duì)于員工個(gè)人而言，有利于員工工作績(jī)效，同時(shí)也有利于員工職業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展性。員工是企業(yè)的基本組成成分，員工忠誠(chéng)度將很大程度的激發(fā)員工在工作上的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，充分發(fā)揮員工潛在能力，會(huì)進(jìn)一步提升員工的責(zé)任感和成就感。第二章 員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀相信很多人都看過(guò)了電影氏孤兒，影片呈現(xiàn)的最多的是通過(guò)“拯救孤兒、養(yǎng)育孤兒”，這一過(guò)程中心理的變化，尤其是在“拯救孤兒程嬰表現(xiàn)出極大的勇氣，為了救孤兒放棄自己兒子的性命。那么，程嬰為什么會(huì)有那么大的勇氣？其實(shí)，這是家門客公杵臼所表現(xiàn)出的忠誠(chéng)、

8、骨氣和舍生取義感動(dòng)了大夫程嬰。這是在古代門客們自身所追求的，它們通常是與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，自身理想，或許也有因?yàn)槿宋锪粝?。但是，那個(gè)時(shí)候人們的忠誠(chéng)度相當(dāng)高，再反思現(xiàn)如今的員工忠誠(chéng)度，跳槽如翻書一樣快，這里不合適跳那里，好似形成了一種習(xí)慣。 從中國(guó)知網(wǎng)CNKI中文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)能夠看出，關(guān)于員工忠誠(chéng)度的相關(guān)文獻(xiàn)每一年平均發(fā)表數(shù)不到30篇，直到2006年以后發(fā)表數(shù)量才逐步增多?？梢?jiàn)在中國(guó)的員工忠誠(chéng)度這一問(wèn)題的研究尚處于初級(jí)階段。此外，在許多文獻(xiàn)中的員工忠誠(chéng)度，大多是文本理論的介紹，現(xiàn)象的描述。2.1 我國(guó)員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀根據(jù)新華社電訊報(bào)道“員工忠誠(chéng)度銳減”警示著企業(yè)。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展，國(guó)企業(yè)也變得越來(lái)越

9、專業(yè)化與國(guó)際化。曾經(jīng)被認(rèn)為“打地洞，挖墻腳”的獵頭公司在這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也演繹著不可忽視的重要角色。在智聯(lián)關(guān)于“你是否希望被獵頭公司”的調(diào)查中可以看出，其中48%的調(diào)查者選擇了“非常希望和一般”，然而只有4%的調(diào)查者選擇了“不希望”這個(gè)選項(xiàng)，他們不愿意接到獵頭公司的。從數(shù)據(jù)可以看出，國(guó)中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀。正所謂員工是“來(lái)也匆匆，去也匆匆”。2.2 我司員工現(xiàn)狀我所在公司是一家商貿(mào)公司盛世上品商貿(mào)，公司地址是在這個(gè)三線城市。也是人杰地靈，著名的旅游城市。在我們公司，很多員工都是本地人，相對(duì)來(lái)說(shuō)它的員工忠誠(chéng)度相對(duì)較高，尤其是很多老員工，有些是自公司成立也來(lái)就一直在這工作。不過(guò)相對(duì)跳槽比較快

10、的是年齡段在20到26左右的年輕人，其中女員工的離職率更高。他們或多或少都會(huì)受到家庭因素的影響而放棄職業(yè)。然而，在我看來(lái)，員工的忠誠(chéng)度是由高級(jí)辦公室測(cè)量，員工是否會(huì)拒絕更高的薪水？是否會(huì)堅(jiān)持和公司一直在一起？都是與薪水息息相關(guān)的。我們公司如果是做業(yè)務(wù)人員，他們的工資會(huì)與他每天努力程度掛鉤，銷售得越多則提成越高，而作為文員，工資大多在普薪圍。所以提升公司員工忠誠(chéng)度還是需要更多努力。第三章 影響員工忠誠(chéng)度的因素隨著時(shí)代發(fā)展員工心理也再隨之改變，如最近微博很火的辭職信“世界那么大，我想去看看”這種，我想很多人會(huì)因?yàn)橥饨缫蛩赜绊懚x擇離職做其他有意義的事。但是影響員工離職率也就是忠誠(chéng)度除了外界因素還有

11、很多，主要表現(xiàn)在企業(yè)自身，領(lǐng)導(dǎo)者能力，員工個(gè)人方面等多個(gè)方面。3.1 企業(yè)自身因素一，物質(zhì)收益因素。物質(zhì)收益是每個(gè)員工進(jìn)公司的前提，正如“金錢不是最重要的，但無(wú)疑是很重要的”直接影響著員工對(duì)公司的忠誠(chéng)程度，物質(zhì)收益主要包括薪酬與福利兩個(gè)方面。當(dāng)員工薪酬不合理，薪酬與勞動(dòng)成果不相符，福利保障不合理，或者根據(jù)員工本人來(lái)給予工資等，這些員工之間收入差距過(guò)于大，做同樣的工作但得到的福利不同，這些因素都對(duì)員工忠誠(chéng)度有著重要影響。我們公司在這一方面做得相對(duì)還不錯(cuò)，對(duì)待每個(gè)員工的采用公平的方式，沒(méi)有出現(xiàn)同工不同酬等等。二，企業(yè)管理水平。企業(yè)管理是每個(gè)企業(yè)所需的專業(yè)課程，隨著現(xiàn)代人的綜合素質(zhì)的提高，企業(yè)的管理

12、員工的預(yù)期也在提升，只有用現(xiàn)代化的管理方法來(lái)管理員工。才能培養(yǎng)出忠誠(chéng)的員工。現(xiàn)代企業(yè)必須具有科學(xué)、規(guī)、人性化的管理制度。建立合理的人力資源管理制度，提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，給予員工公平的晉升機(jī)會(huì)。制度不完善、培訓(xùn)機(jī)會(huì)不充足、用人機(jī)夠不健全，好馬遇不到伯樂(lè)等，致使員工對(duì)前途感到迷惘，心理失衡，自信心不充足，看不到其發(fā)展空間，這些都會(huì)嚴(yán)重影響員工的忠誠(chéng)度。三，企業(yè)文化。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)的精神所在，是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。一個(gè)好的企業(yè)，那么它的企業(yè)文化相信也是優(yōu)秀。不論什么企業(yè)都有

13、它的責(zé)任與使命，這就是員工乃至整個(gè)公司的目標(biāo)。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有鮮明的，持續(xù)的企業(yè)文化，對(duì)員工缺少企業(yè)文化熏和人文關(guān)懷，那么則會(huì)導(dǎo)致員工缺乏對(duì)企業(yè)的目標(biāo)性和方面感，對(duì)企業(yè)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)，員工不會(huì)產(chǎn)生凝聚力，不利于企業(yè)良好發(fā)展，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工忠誠(chéng)度喪失。四，領(lǐng)導(dǎo)者因素。領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)凝聚力的核心力量，人格魅力強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠不斷吸引員工圍繞在其身邊做事，能不自覺(jué)力的鼓舞員工。個(gè)性獨(dú)斷專政的領(lǐng)導(dǎo)者則會(huì)被員工從心排斥，致使員工沒(méi)心思工作。能夠聽(tīng)取下屬意見(jiàn)而不會(huì)對(duì)其不滿者，能夠獲取真實(shí)的反映，員工心理上也會(huì)感到領(lǐng)導(dǎo)者給予的公平。五，辦公環(huán)境。好的辦公環(huán)境會(huì)給員工好的心情，心情好了做事就有干勁。這樣更能吸

14、引和留住員工。惡劣的環(huán)境會(huì)導(dǎo)致員工心里不安，或者在身體上出現(xiàn)健康問(wèn)題，導(dǎo)致員工離職，所以，辦公環(huán)境也會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響。3.2 員工個(gè)人因素一，社會(huì)特征因素。每個(gè)員工在文化程度，婚姻家庭，員工年齡性別都有所不同。這些都是制約員工忠誠(chéng)度的因素，一個(gè)員工，文化程度越高，所受待遇也會(huì)相對(duì)較高，若是以高學(xué)歷而不會(huì)獲得與學(xué)歷相對(duì)等的待遇，使員工心理不平衡，這通常是很多大學(xué)生遇到的問(wèn)題。在婚姻狀況方面，已婚的和未婚的忠誠(chéng)度不同，相比之下，未婚的員工忠誠(chéng)度沒(méi)有未婚大，它會(huì)隨著伴侶家庭因素而重新選擇。員工年齡與性別同樣對(duì)員工忠誠(chéng)度有著很大影響。要想員工對(duì)企業(yè)充分認(rèn)可，那么企業(yè)就得讓員工對(duì)公司的各項(xiàng)制度滿意。從而表

15、現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。二，員工個(gè)人追求。人有三觀，世界觀、人生觀、價(jià)值觀。三觀不同所追求的事物就不同。在企業(yè)滿足員工基本需求后，員工的需求將會(huì)向更高層次發(fā)展，從而更加注重自我人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。注重個(gè)人在企業(yè)中能否繼續(xù)發(fā)展以與在同一行業(yè)中個(gè)人是否能繼續(xù)發(fā)展等問(wèn)題，而所有這些問(wèn)題都取決于個(gè)人對(duì)更高價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)的追求。3.3 外部環(huán)境因素一，觀念的變化。由于社會(huì)的發(fā)展，人們思想觀念也發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)如今，很多員工工作只是為了追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。不斷尋求好的機(jī)會(huì)，在變化中求發(fā)展。二，經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的年代，激起了人們對(duì)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渴望，這種自我利益的追求，會(huì)導(dǎo)致忠誠(chéng)度下降。另外，經(jīng)濟(jì)發(fā)展了，很多

16、新的企業(yè)崛起，會(huì)提供很多比現(xiàn)在所在企業(yè)更加優(yōu)越的待遇來(lái)打動(dòng)那些追求自我價(jià)值的員工，從而影響員工忠誠(chéng)度。第四章 本企業(yè)員工忠誠(chéng)度的提升策略現(xiàn)如今，每個(gè)人都對(duì)自己的事業(yè)前景有一個(gè)規(guī)劃藍(lán)圖，每個(gè)員工都有自己的發(fā)展道路與奮斗目標(biāo)。只有當(dāng)企業(yè)提供的崗位要求與員工的發(fā)展前景一致時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)才有了必要條件。要提升員工忠誠(chéng)度，需從以下五個(gè)階段進(jìn)行優(yōu)化：招聘期、員工供職期、離職潛伏期、辭職期、辭職后階段。每個(gè)階段策略都是不同的，更加合理的去運(yùn)用來(lái)提升其忠誠(chéng)度。4.1 招聘期以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向招聘，是企業(yè)接收新生力量的源泉，也是員工進(jìn)入企業(yè)的“漏斗”，其“過(guò)濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段忠誠(chéng)度管理的難度。在

17、這個(gè)招聘階段，公司人事部應(yīng)該做好層層把關(guān)，選擇合適的人員才能保證后期員工忠誠(chéng)度的提升。絕大多數(shù)的企業(yè)招聘人員，往往只注重應(yīng)聘人員個(gè)人能力，而忽視應(yīng)聘者其他。但是仔細(xì)查看應(yīng)聘者的申請(qǐng)材料、面試、設(shè)置開(kāi)放性題目加以分析，將得到更多有用的信息。例如：“該求職者的工作經(jīng)驗(yàn)，平均工作年限，離職原因等”方面進(jìn)行問(wèn)答與分析。除此，公司同事在對(duì)應(yīng)聘人員專業(yè)技能測(cè)試的同時(shí)，不要忘了測(cè)試應(yīng)聘人員職業(yè)道德各個(gè)方面，尋找既有好的專業(yè)技能，又有良好的職業(yè)道德者。注重求職人員價(jià)值觀傾向，價(jià)值觀決定著員工的行動(dòng)能力。在整個(gè)招聘過(guò)程中，人事部人員應(yīng)全面的看待應(yīng)聘人員。不單是要看員工的專業(yè)技能，還要著重觀察其個(gè)人品格，價(jià)值觀與

18、企業(yè)價(jià)值觀懸殊是否過(guò)大。為了保持員工忠誠(chéng)度，有些企業(yè)寧愿選擇剛出茅廬的應(yīng)屆畢業(yè)生，也不愿選擇工作經(jīng)驗(yàn)豐富的但價(jià)值觀受其他企業(yè)影響的求職人員。他們有著合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，較強(qiáng)的工作熟悉能力，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)與磨合之后，會(huì)成為企業(yè)當(dāng)中強(qiáng)大的新鮮血液。企業(yè)與員工之間應(yīng)當(dāng)坦誠(chéng)相待，彼此都需如實(shí)反映真實(shí)信息。人事招聘人員應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)的告知應(yīng)聘者我們公司真實(shí)情況，不要欺騙應(yīng)聘者?，F(xiàn)在很多招聘是一個(gè)雙向選擇，但一些急需人才的中小企業(yè)，和求職者用夸的顏色來(lái)描述企業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)行交流，給予其很高的承諾。但當(dāng)求職者到達(dá)企業(yè)之后，才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)根本與當(dāng)初描述的不相符。例如，現(xiàn)在很多保險(xiǎn)公司，在招聘網(wǎng)上標(biāo)出的薪資與實(shí)際不相符，

19、去了公司工作幾天之后才發(fā)現(xiàn)，這根本不是招聘時(shí)所講的，大多給人一種騙子公司的感覺(jué)。在這種情況下，企業(yè)則會(huì)失去員工的信任，導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降。4.2 員工供職期培養(yǎng)忠誠(chéng)度在供職期間，企業(yè)與員工無(wú)疑是最為緊密相連的。在這期間是員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)的絕佳時(shí)期。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，所有人都需要被尊重以與自我價(jià)值實(shí)習(xí)的需求。公司負(fù)責(zé)招聘人員應(yīng)當(dāng)滿足如實(shí)溝通，誠(chéng)信中來(lái)提升員工忠誠(chéng)度。首先，公司上層應(yīng)當(dāng)樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的核心，也是企業(yè)成功的思想領(lǐng)導(dǎo)。做到以員工為中心和出發(fā)點(diǎn)，能更有效的激起員工積極性和創(chuàng)造力。然后，公司上層相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)制定合理的薪資制度和績(jī)效考核制度。這是企

20、業(yè)激勵(lì)員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿，它一方面能夠?yàn)閱T工提供生活的基本保障，另一方面也是員工工作成就的一種體現(xiàn)。通過(guò)薪酬分配，可以有效的對(duì)員工起到激勵(lì)作用。合理的績(jī)效考核制度，能使員工在心上感受到企業(yè)對(duì)待員工的一種公平。激發(fā)員工在潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性，留住員工，降低員工離職率。完善企業(yè)各種福利制度，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。再次，公司相關(guān)部門應(yīng)該建立合理的激勵(lì)機(jī)制，為每一個(gè)員工提供公平發(fā)展的機(jī)會(huì)。留住員工上策是對(duì)員工進(jìn)行良好的培養(yǎng)培訓(xùn)，給予每個(gè)員工提升自我的機(jī)會(huì)。讓他們能夠在企業(yè)學(xué)到東西，致使其能力得到提高。如帶薪休假，技能培訓(xùn)、員工持股讓他們更有價(jià)值，現(xiàn)階段的員工都希望在企業(yè)有一個(gè)好的發(fā)

21、展前景，企業(yè)也應(yīng)該為員工提供一個(gè)這樣的機(jī)會(huì)，給予其良好的晉升機(jī)會(huì)，讓他們看到自己在企業(yè)能有的光明前途。努力讓員工人盡其才，物盡其用。最后，公司應(yīng)該充實(shí)工作容，切實(shí)保障員工就業(yè)安全。讓員工有足夠的事情做，在一個(gè)寬松舒適的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的才智，讓他們也能合理的參與企業(yè)決策，他們便會(huì)有強(qiáng)烈的歸屬感。切實(shí)保護(hù)員工就業(yè)安全，提供給他們舒適的辦公環(huán)境，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)與下屬員工心靈溝通，關(guān)心員工生活會(huì)增加員工忠誠(chéng)度。4.3 離職潛伏期挽救忠誠(chéng)度伴隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，員工能力與需求也在相應(yīng)提高。當(dāng)一個(gè)員工在企業(yè)待久了之后，自然而然會(huì)產(chǎn)生疲憊心里，對(duì)工作沒(méi)有干勁，失去往日對(duì)工作的熱情，工作態(tài)度也處于消極期間。

22、若公司不與時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工將會(huì)越來(lái)越有離職傾向，從而降低員工忠誠(chéng)度。在員工有這種離職傾向時(shí)，公司各部門應(yīng)采取調(diào)節(jié)措施，盡量挽救員工流失。找到員工想離職的真正原因，對(duì)癥下藥。對(duì)待急需挽留的高等人才，公司相關(guān)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與其談?wù)?，改善工作條件，福利待遇，工作時(shí)間等系列問(wèn)題，以達(dá)到挽救忠誠(chéng)度，留住人才。4.4 離職期完善忠誠(chéng)度管理從員工遞交辭職信到離開(kāi)工作崗位這一段時(shí)間里，公司有關(guān)部門將要做兩件事情，首先是招聘合適的人員來(lái)填補(bǔ)空缺，然后在一個(gè)合適的時(shí)間與辭職者進(jìn)行一次面談。了解其辭職的真正原因與其對(duì)企業(yè)的看法觀念，在面談過(guò)程中，根據(jù)原因分析本崗位中有什么不足之處該企業(yè)修正的，從而發(fā)現(xiàn)在員工忠誠(chéng)度管理中還有

23、什么缺陷。為企業(yè)員工忠誠(chéng)度完善提供依據(jù)。4.4 離職后延伸忠誠(chéng)度員工離開(kāi)了企業(yè)，這并不代表者他就是站在你的對(duì)立面，辭職后的員工依舊能夠成為企業(yè)的合作伙伴，客戶等等的資源。在員工離職后，相關(guān)人員還是應(yīng)當(dāng)對(duì)離職人員做好檔案管理，并與他保持聯(lián)系，詢問(wèn)其發(fā)展?fàn)顩r，充分利用這次低成本資源。這一做法不僅僅在離職員工看來(lái)很溫馨，在在員工眼里同樣會(huì)改變他們對(duì)企業(yè)某一方面的看法。讓在職員工看到我們公司人性化的一面，能更好的提升員工忠誠(chéng)度。一個(gè)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的提升是一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，并不是一天兩天就能完成的。加強(qiáng)各個(gè)階段員工忠誠(chéng)度策略的協(xié)調(diào)發(fā)展，綜合運(yùn)用。切實(shí)可行的方針政策提升忠誠(chéng)度，同時(shí)要結(jié)合本企業(yè)自身要求采取措施。做到員工從心理上對(duì)企業(yè)信任、忠誠(chéng)。結(jié)論：市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才發(fā)揮其作用的基礎(chǔ)就是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。企業(yè)必須根據(jù)自身?xiàng)l件，深層次了解員工忠誠(chéng)度的涵，明白員工忠誠(chéng)度