招聘與配置二

1、第二節(jié)第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施面試的組織與實(shí)施 第一單元第一單元 面試的基本程序面試的基本程序 第二單元第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 第三單元第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施群體決策法的組織與實(shí)施第一單元第一單元 面試的基本程序面試的基本程序?qū)W習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)目標(biāo)： 1、掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)、基本程序、掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)、基本程序、實(shí)施技巧；實(shí)施技巧； 2、面試實(shí)施過(guò)程中的常見問題與改進(jìn)。、面試實(shí)施過(guò)程中的常見問題與改進(jìn)。 一、面試的內(nèi)涵一、面試的內(nèi)涵 1、面試的內(nèi)涵、面試的內(nèi)涵 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目面試是

2、指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。2、面試的目的、面試的目的 通過(guò)面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。通過(guò)面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。3、面試主要應(yīng)用于哪些階段？、面試主要應(yīng)用于哪些階段？ 主要用于員工的初選階段、中選階段和終選階段。主要用于員工的初選階段、中選階段和終選階段。4、面試的特點(diǎn)、面試的特點(diǎn) 以談話和觀察為主要工具；以談話和觀察為主要工具； 面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程； 面試具有明確的目的性；面試具有明確的目的性；

3、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的； 面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。二、面試的類型二、面試的類型1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分：、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分： 結(jié)構(gòu)化面試；結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試；半結(jié)半結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)化面試 2、根據(jù)面試實(shí)施的方式劃分：、根據(jù)面試實(shí)施的方式劃分： 單獨(dú)面試（序列化面試）：指面試官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式單獨(dú)面試（序列化面試）：指面試官與每一位應(yīng)聘者單獨(dú)交談的面試形式 小組面試（同時(shí)化面試）：指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）小組面試（同時(shí)化面試）：

4、指面試考官同時(shí)對(duì)若干個(gè)應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式進(jìn)行面試的形式二、面試的類型二、面試的類型1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分：、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分： 結(jié)構(gòu)化面試；結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試；半結(jié)半結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)化面試 2、根據(jù)面試實(shí)施的方式劃分：、根據(jù)面試實(shí)施的方式劃分： 單獨(dú)面試（序列化面試）；單獨(dú)面試（序列化面試）； 小組面試小組面試（同時(shí)化面試）（同時(shí)化面試）3、根據(jù)面試進(jìn)程劃分：、根據(jù)面試進(jìn)程劃分： 一次性面試：是指將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；一次性面試：是指將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試； 分階段面試：是指用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。分階段面試：是指

5、用人單位分幾次對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。二、面試的類型二、面試的類型1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分：、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分： 結(jié)構(gòu)化面試；結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試；半結(jié)半結(jié)構(gòu)化面試構(gòu)化面試 2、根據(jù)面試實(shí)施的方式劃分：、根據(jù)面試實(shí)施的方式劃分： 單獨(dú)面試（序列化面試）；單獨(dú)面試（序列化面試）； 小組面試小組面試（同時(shí)化面試）（同時(shí)化面試）3、根據(jù)面試進(jìn)程劃分：、根據(jù)面試進(jìn)程劃分： 一次性面試：一次性面試： 分階段面試分階段面試4、根據(jù)面試題目?jī)?nèi)容劃分：、根據(jù)面試題目?jī)?nèi)容劃分： 情境面試：面試題目是一些情境性的問題，觀察應(yīng)聘者在特定情境中的反情境面試：面試題目是一些情境性的問題，觀察應(yīng)聘

6、者在特定情境中的反應(yīng)；應(yīng)； 經(jīng)驗(yàn)性面試：主要體溫一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。經(jīng)驗(yàn)性面試：主要體溫一些與應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)有關(guān)的問題。三、面試的發(fā)展趨勢(shì)三、面試的發(fā)展趨勢(shì)1、從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化、從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試；面試到結(jié)構(gòu)化面試； 2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；3、提問的彈性化：面試提問應(yīng)圍繞面試北京和面試目的自然展開，使、提問的彈性化：面試提問應(yīng)圍繞面試北京和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接；前后題目之間自然銜接；4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。、面試測(cè)

7、評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。 面試內(nèi)容包括：知識(shí)和儀表、思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求面試內(nèi)容包括：知識(shí)和儀表、思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神，是對(duì)應(yīng)聘者全方位考察。職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神，是對(duì)應(yīng)聘者全方位考察。5、面試考官的專業(yè)化。有越來(lái)越多的人專門研究面試與人才測(cè)評(píng)，成、面試考官的專業(yè)化。有越來(lái)越多的人專門研究面試與人才測(cè)評(píng)，成為面試專家，提高了面試的專業(yè)技巧。為面試專家，提高了面試的專業(yè)技巧。6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。、面試的理論和方法不斷發(fā)展。一、面試的基本程序一、面試的基本程序影響面試結(jié)果的因素有哪些？影響面試結(jié)果的因素有哪些？ 面試環(huán)境面試環(huán)境 面試考官面試考官 應(yīng)聘者

8、應(yīng)聘者如何組織結(jié)構(gòu)完整的面試程序呢？如何組織結(jié)構(gòu)完整的面試程序呢？面試的準(zhǔn)備階段面試的準(zhǔn)備階段面試的實(shí)施階段面試的實(shí)施階段面試的總結(jié)階段面試的總結(jié)階段面試的評(píng)價(jià)階段面試的評(píng)價(jià)階段一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段面試的準(zhǔn)備階段 1、指定面試指南指定面試指南 面試的指導(dǎo)方針，是書面形式面試的指導(dǎo)方針，是書面形式 面試團(tuán)隊(duì)的組建面試團(tuán)隊(duì)的組建 來(lái)源來(lái)源 分工分工 面試評(píng)分辦法。制定面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，給所有考官以參考答案，避免失去面試評(píng)分辦法。制定面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。評(píng)分方法采用面試打分的公正性。評(píng)分方法采用加權(quán)平均分加權(quán)平均分。 面試準(zhǔn)備面試準(zhǔn)

9、備 按照結(jié)構(gòu)完整的面試步驟加以準(zhǔn)備，準(zhǔn)備面試按照結(jié)構(gòu)完整的面試步驟加以準(zhǔn)備，準(zhǔn)備面試題目及答案題目及答案、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、地點(diǎn)地點(diǎn)等，同時(shí)面試小組要對(duì)題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)討論并取得意見一致。等，同時(shí)面試小組要對(duì)題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)討論并取得意見一致。 面試提問要有分工和順序。面試提問要有分工和順序。 主考官負(fù)責(zé)對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行組織，并針對(duì)綜合能力的考察進(jìn)行提問；主考官負(fù)責(zé)對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行組織，并針對(duì)綜合能力的考察進(jìn)行提問； 副考官和考官負(fù)責(zé)對(duì)專業(yè)知識(shí)和技能方面的問題提問。副考官和考官負(fù)責(zé)對(duì)專業(yè)知識(shí)和技能方面的問題提問。 面試提問技巧。規(guī)定提問方式面試提問技巧。規(guī)定提問方式 第一，針對(duì)應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機(jī)提問

10、，不事先準(zhǔn)備；第一，針對(duì)應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機(jī)提問，不事先準(zhǔn)備； 第二，分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題，討論后列入第二，分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題，討論后列入面試問題提綱面試問題提綱一、面試的基本程序一、面試的基本程序如何組織結(jié)構(gòu)完整的面試程序呢？如何組織結(jié)構(gòu)完整的面試程序呢？面試的準(zhǔn)備階段面試的準(zhǔn)備階段 2、準(zhǔn)備面試問題準(zhǔn)備面試問題 目的是幫助考官獲得求職者是否具備合格的崗位才能方面的信息目的是幫助考官獲得求職者是否具備合格的崗位才能方面的信息 確定崗位才能的構(gòu)成和比重確定崗位才能的構(gòu)成和比重。 分析招聘崗位才能需要分析招聘崗位才能需要分析專業(yè)技能與綜合能力的比重分析專業(yè)技能與綜合能力的比重分析綜合能

11、分析綜合能力包含的內(nèi)容和比重力包含的內(nèi)容和比重用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。 一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段面試的準(zhǔn)備階段 2、準(zhǔn)備面試問題、準(zhǔn)備面試問題 提出面試內(nèi)容提出面試內(nèi)容。 根據(jù)才能分析和評(píng)價(jià)要素權(quán)重，準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量。根據(jù)才能分析和評(píng)價(jià)要素權(quán)重，準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量。一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段面試的準(zhǔn)備階段 3、評(píng)估方式確定、評(píng)估方式確定 完整的評(píng)估方式，是對(duì)面試中所收集到的信息按工作崗?fù)暾脑u(píng)估方式，是對(duì)面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的體系。位需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

12、評(píng)估的體系。 確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)。確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)才能分析和評(píng)價(jià)要素權(quán)重，準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量。根據(jù)才能分析和評(píng)價(jià)要素權(quán)重，準(zhǔn)備問題形式和數(shù)量。 確定面試評(píng)分表。確定面試評(píng)分表。一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段面試的準(zhǔn)備階段 3、評(píng)估方式確定、評(píng)估方式確定 一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的準(zhǔn)備階段面試的準(zhǔn)備階段 4、培訓(xùn)面試考官、培訓(xùn)面試考官 培訓(xùn)內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容包括提問技巧提問技巧、追問技巧追問技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。等。 一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的實(shí)施階段面試的實(shí)施階段 共包含共包含五個(gè)階段五個(gè)階段 1、

13、關(guān)系建立階段關(guān)系建立階段 面試官?gòu)膽?yīng)聘者預(yù)測(cè)到的問題開始提問，目的是消除其緊張面試官?gòu)膽?yīng)聘者預(yù)測(cè)到的問題開始提問，目的是消除其緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步做準(zhǔn)備情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步做準(zhǔn)備 2、導(dǎo)入階段導(dǎo)入階段 面試官提問一些應(yīng)聘者熟悉的題目，進(jìn)一步緩解其緊張情緒。面試官提問一些應(yīng)聘者熟悉的題目，進(jìn)一步緩解其緊張情緒。 3、核心階段核心階段 要求應(yīng)聘者講述一些核心勝任力的事例，考官依據(jù)其回答來(lái)判斷要求應(yīng)聘者講述一些核心勝任力的事例，考官依據(jù)其回答來(lái)判斷其核心勝任能力，為最終錄用決策提供重要的依據(jù)。其核心勝任能力，為最終錄用決策提供重要的依據(jù)。 4、確認(rèn)階段確認(rèn)階段 面

14、試官進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。面試官進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。 注意：考官提問應(yīng)使用開放性問題，目的是確認(rèn)應(yīng)聘者的核心能力。注意：考官提問應(yīng)使用開放性問題，目的是確認(rèn)應(yīng)聘者的核心能力。 封閉性提問會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者可猜測(cè)考官的目的而回答。封閉性提問會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者可猜測(cè)考官的目的而回答。 5、結(jié)束階段結(jié)束階段 在面試結(jié)束前，考官在完成全部提問后，再給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，使其對(duì)上述在面試結(jié)束前，考官在完成全部提問后，再給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，使其對(duì)上述回答是否還有補(bǔ)充說(shuō)明。面試應(yīng)該友好的氣氛中結(jié)束?；卮鹗欠襁€有補(bǔ)充說(shuō)明。面試應(yīng)該友好的氣氛中結(jié)束。 一、面試的基

15、本程序一、面試的基本程序面試的總結(jié)階段面試的總結(jié)階段 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者的面面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，形成對(duì)應(yīng)聘者的總體看法，以試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，形成對(duì)應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。便決定是否錄用。 面試結(jié)果的處理包括三個(gè)方面內(nèi)容：面試結(jié)果的處理包括三個(gè)方面內(nèi)容： 1、綜合面試結(jié)果、綜合面試結(jié)果 2、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的反饋 3、面試結(jié)果的存檔、面試結(jié)果的存檔一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的總結(jié)階段面試的總結(jié)階段 1、綜合面試結(jié)果、綜合面試結(jié)果 綜合面試結(jié)果；綜合面試結(jié)果；面試結(jié)論面試結(jié)論

16、面試官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)面試官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿Γ袛嗥涫欠穹瞎镜男枰?。聘者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?，判斷其是否符合公司的需要。一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的總結(jié)階段面試的總結(jié)階段 1、綜合面試結(jié)果、綜合面試結(jié)果 2、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的反饋 面試結(jié)果的反饋是指將面試的評(píng)價(jià)建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，作出面試結(jié)果的反饋是指將面試的評(píng)價(jià)建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，作出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過(guò)程。錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過(guò)程。 什么是什么是“錄用面試錄用面試”？ 解釋錄用的各項(xiàng)相關(guān)事項(xiàng)，解答應(yīng)聘

17、者的各種疑問。解釋錄用的各項(xiàng)相關(guān)事項(xiàng)，解答應(yīng)聘者的各種疑問。 “錄用面試錄用面試”的具體內(nèi)容是什么？的具體內(nèi)容是什么？ 了解雙方更具體的要求了解雙方更具體的要求 待遇、福利、體檢條件、證明材料、錄用期限、待遇、福利、體檢條件、證明材料、錄用期限、是否可以加班、能否經(jīng)常出差、報(bào)到日期等。是否可以加班、能否經(jīng)常出差、報(bào)到日期等。 關(guān)于合同的簽訂。依照相關(guān)法律法規(guī)，簽定勞動(dòng)合同關(guān)于合同的簽訂。依照相關(guān)法律法規(guī)，簽定勞動(dòng)合同 對(duì)未被錄用者的信息反饋。對(duì)未被錄用者的信息反饋。 應(yīng)發(fā)送聘用（或試用）或辭謝通知書。應(yīng)發(fā)送聘用（或試用）或辭謝通知書。 辭謝通知書的內(nèi)容必須顧及應(yīng)聘者的自尊，要表明應(yīng)聘者未獲企業(yè)

18、錄用，并辭謝通知書的內(nèi)容必須顧及應(yīng)聘者的自尊，要表明應(yīng)聘者未獲企業(yè)錄用，并不是其能力不足，而是企業(yè)目前不需要而已。不是其能力不足，而是企業(yè)目前不需要而已。一、面試的基本程序一、面試的基本程序面試的總結(jié)階段面試的總結(jié)階段 1、綜合面試結(jié)果、綜合面試結(jié)果 2、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的反饋 3、面試結(jié)果的存檔面試結(jié)果的存檔 將面試資料備案。面試資料是公司對(duì)新員工首次全面評(píng)將面試資料備案。面試資料是公司對(duì)新員工首次全面評(píng)價(jià)，是公司對(duì)新進(jìn)員工系統(tǒng)考評(píng)的開始。價(jià)，是公司對(duì)新進(jìn)員工系統(tǒng)考評(píng)的開始。面試的評(píng)價(jià)階段面試的評(píng)價(jià)階段 應(yīng)回顧整個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)應(yīng)回顧整個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為

19、下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。做準(zhǔn)備。 二、面試中的常見問題二、面試中的常見問題 共有共有5點(diǎn)點(diǎn) 1、面試目的不明確、面試目的不明確 面試官應(yīng)考慮本次面試的目的、重點(diǎn)等。在面試準(zhǔn)備階面試官應(yīng)考慮本次面試的目的、重點(diǎn)等。在面試準(zhǔn)備階段要考慮成熟的問題。段要考慮成熟的問題。 二、面試中的常見問題二、面試中的常見問題 共有共有5點(diǎn)點(diǎn) 1、面試目的不明確、面試目的不明確 2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 有的面試官只關(guān)注能使應(yīng)聘者是否能夠成功的問題，但有的面試官只關(guān)注能使應(yīng)聘者是否能夠成功的問題，但忽略了什么原因是成功的關(guān)鍵，造成面試的失敗。應(yīng)在準(zhǔn)備忽略了什么原因是成功的關(guān)鍵，造成面試的失敗。應(yīng)在準(zhǔn)備階段

20、需要討論與協(xié)調(diào)好。階段需要討論與協(xié)調(diào)好。 二、面試中的常見問題二、面試中的常見問題 共有共有5點(diǎn)點(diǎn) 1、面試目的不明確、面試目的不明確 2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3、面試缺乏系統(tǒng)性、面試缺乏系統(tǒng)性 面試官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出面試官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提完善的面試提綱綱，明確面試流程明確面試流程，明確各步驟應(yīng)達(dá)到的目的明確各步驟應(yīng)達(dá)到的目的。是在制定面。是在制定面試提綱時(shí)考慮不清楚造成的問題。試提綱時(shí)考慮不清楚造成的問題。 二、面試中的常見問題二、面試中的常見問題 共有共有5點(diǎn)點(diǎn) 1、面試目的不明確、面試目的不明確 2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3、

21、面試缺乏系統(tǒng)性、面試缺乏系統(tǒng)性 4、面試問題設(shè)計(jì)不合理、面試問題設(shè)計(jì)不合理 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題多項(xiàng)選擇式的問題多項(xiàng)選擇式的問題 造成應(yīng)聘者在猜測(cè)考官的意圖，然后作答。造成應(yīng)聘者在猜測(cè)考官的意圖，然后作答。二、面試中的常見問題二、面試中的常見問題 共有共有5點(diǎn)點(diǎn) 1、面試目的不明確、面試目的不明確 2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3、面試缺乏系統(tǒng)性、面試缺乏系統(tǒng)性 4、面試問題設(shè)計(jì)不合理、面試問題設(shè)計(jì)不合理 5、面試考官的偏見、面試考官的偏見第一印象（首因效應(yīng)）第一印象（首因效應(yīng)）對(duì)比效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)待面）暈輪效

22、應(yīng)（以點(diǎn)待面）錄用壓力錄用壓力 三、面試的實(shí)施技巧三、面試的實(shí)施技巧 共共9點(diǎn)點(diǎn) 1、充分準(zhǔn)備：明確目的，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，設(shè)計(jì)合理的提問，制定科、充分準(zhǔn)備：明確目的，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，設(shè)計(jì)合理的提問，制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)。學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試官進(jìn)行培訓(xùn)。 2、靈活提問：應(yīng)善于觀察應(yīng)聘者的行為和反映，并對(duì)其表現(xiàn)提出新的問題。、靈活提問：應(yīng)善于觀察應(yīng)聘者的行為和反映，并對(duì)其表現(xiàn)提出新的問題。應(yīng)多對(duì)所提問題、問題之間的切換、提問的時(shí)機(jī)等加以關(guān)注，采取先易后難提問，應(yīng)多對(duì)所提問題、問題之間的切換、提問的時(shí)機(jī)等加以關(guān)注，采取先易后難提問，并盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。并盡量創(chuàng)造和諧自然

23、的環(huán)境。 6、排除各項(xiàng)干擾：注意面試環(huán)境的安靜、排除各項(xiàng)干擾：注意面試環(huán)境的安靜 7、不要帶有個(gè)人偏見、不要帶有個(gè)人偏見 8、在傾聽時(shí)注意思考、在傾聽時(shí)注意思考 9、注意肢體語(yǔ)言溝通、注意肢體語(yǔ)言溝通 3、多聽少說(shuō)：重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績(jī)，澄清某些疑問，、多聽少說(shuō)：重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績(jī)，澄清某些疑問，讓應(yīng)聘者充分發(fā)表自己的意見，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。讓應(yīng)聘者充分發(fā)表自己的意見，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。 4、善于提取要點(diǎn)：記錄面試情況，并從應(yīng)聘者的話中提取出與工作相關(guān)的、善于提取要點(diǎn)：記錄面試情況，并從應(yīng)聘者的話中提取出與工作相關(guān)的信息。信息。 5、進(jìn)行階段性總結(jié)

24、：因面試屬于口頭交流的過(guò)程，考官應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的回答、進(jìn)行階段性總結(jié)：因面試屬于口頭交流的過(guò)程，考官應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者的回答做出總結(jié)。采取重復(fù)或總結(jié)的方式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答。做出總結(jié)。采取重復(fù)或總結(jié)的方式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答。面試的注意事項(xiàng)面試的注意事項(xiàng) 1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人。、簡(jiǎn)歷并不能代表本人。 2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。 關(guān)注工作經(jīng)歷可反映他的需求特征和能力特關(guān)注工作經(jīng)歷可反映他的需求特征和能力特征，同時(shí)還反映其價(jià)值觀和價(jià)值取向。征，同時(shí)還反映其價(jià)值觀和價(jià)值取向。 3、不要忽視求職者的個(gè)性特征。、不要忽視求職者的個(gè)性特征。 考察其個(gè)性特征，可發(fā)現(xiàn)此崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，知識(shí)層面滿

25、足崗位需要，考察其個(gè)性特征，可發(fā)現(xiàn)此崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，知識(shí)層面滿足崗位需要，但因其個(gè)性特征并不適合此崗位。但因其個(gè)性特征并不適合此崗位。 4、讓應(yīng)聘者更多了解組織。、讓應(yīng)聘者更多了解組織。 5、給應(yīng)聘者更多表現(xiàn)機(jī)會(huì)。、給應(yīng)聘者更多表現(xiàn)機(jī)會(huì)。 6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。 7、關(guān)注特殊員工。、關(guān)注特殊員工。 就業(yè)坎坷的人員要特別注意，應(yīng)盡量招收工作順利的就業(yè)坎坷的人員要特別注意，應(yīng)盡量招收工作順利的人人 8、慎重做決定。、慎重做決定。 9、面試考官要注意自身的形象。、面試考官要注意自身的形象。 儀表舉止、談吐、個(gè)人能力和素養(yǎng)儀表舉止、談吐、個(gè)人能力和素養(yǎng)

26、學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)目標(biāo)： 1、了解結(jié)構(gòu)化面試問題的類型；、了解結(jié)構(gòu)化面試問題的類型； 2、掌握結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方案；、掌握結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方案； 3、掌握特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法、掌握特殊的結(jié)構(gòu)化面試方法行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的內(nèi)涵及實(shí)施要點(diǎn)。及實(shí)施要點(diǎn)。 一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 面試通常涉及到哪些方面的問題？面試通常涉及到哪些方面的問題？ 教育教育 培訓(xùn)培訓(xùn) 工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展 自我評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià) 家庭背景家庭背景 求職動(dòng)機(jī)求職動(dòng)機(jī) 專業(yè)知識(shí)和技能等方面專業(yè)知識(shí)和技能等方面一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 共七種類型

27、共七種類型 1、背景性問題、背景性問題 通過(guò)了解其通過(guò)了解其個(gè)人背景個(gè)人背景、家庭背景家庭背景、教育背景教育背景、工作背景。工作背景。 目的：了解其興趣愛好、家庭的一般情況、工作背景目的：了解其興趣愛好、家庭的一般情況、工作背景 4、經(jīng)驗(yàn)性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題 關(guān)注應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情的問題關(guān)注應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)的事情的問題 目的：了解其與招聘崗位相關(guān)的一些能力是否具備目的：了解其與招聘崗位相關(guān)的一些能力是否具備 2、知識(shí)性問題、知識(shí)性問題 目的：看其是否具備與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)目的：看其是否具備與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí) 3、思維性問題、思維性問題 目的：是考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、

28、評(píng)價(jià)和推斷能力目的：是考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷能力 例如：你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)？例如：你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)？一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 共七種類型共七種類型 5、情境性問題、情境性問題 假設(shè)一個(gè)情境，讓應(yīng)聘者設(shè)想自己在此情境下會(huì)去怎么假設(shè)一個(gè)情境，讓應(yīng)聘者設(shè)想自己在此情境下會(huì)去怎么做？做？ 目的：考察其處理與解決問題的能力目的：考察其處理與解決問題的能力 6、壓力性問題、壓力性問題 是應(yīng)聘者處于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)。是應(yīng)聘者處于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)。 目的：在于觀察其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等。目的：在于觀察其情緒

29、穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等。 7、行為性問題、行為性問題 圍繞招聘崗位的關(guān)鍵勝任能力提出問題。通過(guò)應(yīng)聘者講圍繞招聘崗位的關(guān)鍵勝任能力提出問題。通過(guò)應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，述一些關(guān)鍵的行為事例，來(lái)發(fā)現(xiàn)其勝任特征來(lái)發(fā)現(xiàn)其勝任特征。二、行為描述面試（二、行為描述面試（BD面試面試）的內(nèi)涵）的內(nèi)涵 什么是什么是BD面試？面試？ BD面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)性面試面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)性面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行關(guān)鍵勝任特征的行為性問題為性問題（你是怎么做的？你是怎么做的？）。這種面試方法在多目標(biāo)崗位）。這種面

30、試方法在多目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。二、行為描述面試（二、行為描述面試（BD面試面試）的內(nèi)涵）的內(nèi)涵 行為描述面試的實(shí)質(zhì)行為描述面試的實(shí)質(zhì) 考官通過(guò)行為描述面試要達(dá)到的目的：考官通過(guò)行為描述面試要達(dá)到的目的： 應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原

31、因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在組織中發(fā)展所采取的行為模式；因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在組織中發(fā)展所采取的行為模式； 了解他對(duì)特定行為所愛區(qū)的行為模式，并將其行為模了解他對(duì)特定行為所愛區(qū)的行為模式，并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。式與招聘崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 行為描述面試的實(shí)質(zhì)是：行為描述面試的實(shí)質(zhì)是： 1、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為； 2、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求； 3、探測(cè)行為樣本。探測(cè)行為樣本。二、行為描述面試（二、行為描述面試（BD面試面試）的內(nèi)涵）的內(nèi)涵 行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試的假設(shè)前提 為什么采用行為描述面試方法？為

32、什么采用行為描述面試方法？ 1、一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。這是因一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。這是因?yàn)橐粋€(gè)人的行為是具有連貫性。面試考官應(yīng)過(guò)多關(guān)注其言行為一個(gè)人的行為是具有連貫性。面試考官應(yīng)過(guò)多關(guān)注其言行實(shí)例，而不要輕信其自我評(píng)價(jià)；實(shí)例，而不要輕信其自我評(píng)價(jià)； 2、說(shuō)和做是兩碼事。行為描述面試關(guān)注的是其過(guò)去曾說(shuō)和做是兩碼事。行為描述面試關(guān)注的是其過(guò)去曾經(jīng)做過(guò)的，而不是他的承諾。經(jīng)做過(guò)的，而不是他的承諾。 二、行為描述面試（二、行為描述面試（BD面試面試）的內(nèi)涵）的內(nèi)涵 行為描述面試的要素行為描述面試的要素 考官要把握四個(gè)要素：考官要把握四個(gè)要素： 1、情境：情境：即應(yīng)聘者經(jīng)

33、歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)；即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)； 2、目標(biāo)：目標(biāo)：在此情境中所要達(dá)到的目標(biāo)；在此情境中所要達(dá)到的目標(biāo)； 3、行動(dòng)：行動(dòng)：應(yīng)聘者為達(dá)到此目標(biāo)而采取的行動(dòng)；應(yīng)聘者為達(dá)到此目標(biāo)而采取的行動(dòng)； 4、結(jié)果：結(jié)果：該行動(dòng)的結(jié)果如何？是積極的還是消極的，生該行動(dòng)的結(jié)果如何？是積極的還是消極的，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 1、組建測(cè)評(píng)小組；（成員：高層管理人員、人力資源管、組建測(cè)評(píng)小組；（成員：高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位做在部門

34、主管、招聘崗位資深任職者），理人員、招聘崗位做在部門主管、招聘崗位資深任職者），并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。 2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本；驗(yàn)樣本； 3、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征；特征； 4、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表 5、將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選、將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)件選拔性素質(zhì)模型。拔性素質(zhì)線，構(gòu)件選拔

35、性素質(zhì)模型。 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 結(jié)構(gòu)話面試提綱的設(shè)計(jì)，實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中所結(jié)構(gòu)話面試提綱的設(shè)計(jì)，實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中所要提問的問題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是要提問的問題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型選拔性素質(zhì)模型。 主要步驟：主要步驟：1、將選拔性素質(zhì)模型、

36、將選拔性素質(zhì)模型分解分解為一組選拔性素質(zhì)，每為一組選拔性素質(zhì)，每個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。 2、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。 3、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。若通過(guò)，則形成最終問卷，否則修改。其有效性。若通過(guò)，則形成最終問卷，否則修改。 4、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)性面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)性面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表

37、現(xiàn)形式?；嬖噯柧淼牧硪环N表現(xiàn)形式。一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 結(jié)構(gòu)話面試提綱的設(shè)計(jì)，實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中所結(jié)構(gòu)話面試提綱的設(shè)計(jì)，實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中所要提問的問題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。要提問的問題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 以測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)拔

38、性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的，給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，說(shuō)明候選人與崗位擬合得越好。分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，說(shuō)明候選人與崗位擬合得越好。 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 以測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選以測(cè)評(píng)指標(biāo)的等級(jí)為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的拔性素質(zhì)等級(jí)的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個(gè)等級(jí)賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，說(shuō)明候選人與崗位擬合得越好。分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，說(shuō)明候選人與崗位擬合得越好。

39、 一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 1、要求面試官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解自主狀況和崗位要、要求面試官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解自主狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)的背景信息。息。 2、要求面試官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地、要求面試官有豐富

40、的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。 3、要求面試官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面、要求面試官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變?cè)嚰记桑S機(jī)應(yīng)變 ，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。指標(biāo)，有效地控制面試局面。 4、要求面試官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公、要求面試官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)

41、則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 決策決策 “人人崗位崗位組織組織”進(jìn)行決策進(jìn)行決策 1、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人；、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人； 2、對(duì)剩下的每位候選人的指標(biāo)得分作處理：、對(duì)剩下的每位候選人的指標(biāo)得分作處理： 是對(duì)得負(fù)分的統(tǒng)計(jì)，是對(duì)得負(fù)分的統(tǒng)計(jì)，S越小越滿足崗位要求越小越滿足崗位要求 3、對(duì)、對(duì)S相等的候選人的處理：先比得正分指標(biāo)的數(shù)目，相等的候選人的處理：先比得正分指標(biāo)的數(shù)目，數(shù)目越多越好；數(shù)目越多越好； 4、對(duì)、對(duì)S相等，并且正分?jǐn)?shù)目也相等的候選人：將得正分

42、相等，并且正分?jǐn)?shù)目也相等的候選人：將得正分指標(biāo)的得分累加，分?jǐn)?shù)越高越好。指標(biāo)的得分累加，分?jǐn)?shù)越高越好。 5、根據(jù)擬招聘人數(shù)，按編號(hào)優(yōu)先選拔。、根據(jù)擬招聘人數(shù)，按編號(hào)優(yōu)先選拔。CiS2S二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 包括包括測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)（選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建）；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)（選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建）； 結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)； 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例 P118四、行為描述面試的應(yīng)用舉例四、行為描述面試的應(yīng)用舉例 P120學(xué)習(xí)目標(biāo)：學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握招聘中的群體決策方法掌握招聘中的群體決策方法什么是群體決策法？

43、什么是群體決策法？ 群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)：群體決策法的特點(diǎn)： 1、決策人員的來(lái)源廣泛。體現(xiàn)在：、決策人員的來(lái)源廣泛。體現(xiàn)在：4類人員類人員 2、決策人員不唯一。目的：降低決策者因主觀因素對(duì)、決策人員不唯一。目的：降低決策者因主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高招聘決策的客觀性。決策

44、結(jié)果的影響，提高招聘決策的客觀性。 3、群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高、群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。了招聘決策的科學(xué)性與有效性。各類招聘人員的職責(zé)是什么？各類招聘人員的職責(zé)是什么？ 企業(yè)的高層管理者：負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)企業(yè)的高層管理者：負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源；系和資源； 人力資源管理人員：負(fù)責(zé)運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，人力資源管理人員：負(fù)責(zé)運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過(guò)程的有效性；提高招聘過(guò)程的有效性； 用人部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)評(píng)估應(yīng)聘者的技能和個(gè)人氣質(zhì)，采用人部門經(jīng)理：負(fù)責(zé)評(píng)估應(yīng)聘者的技能和個(gè)人氣質(zhì)，采集第

45、一手資料；集第一手資料； 用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工：負(fù)責(zé)對(duì)他們未來(lái)的同事應(yīng)具用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工：負(fù)責(zé)對(duì)他們未來(lái)的同事應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出自己的看法。備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出自己的看法。為什么要使用群體決策法？為什么要使用群體決策法？ 滿足企業(yè)對(duì)綜合性人才的要求，同時(shí)提高招聘決策的客滿足企業(yè)對(duì)綜合性人才的要求，同時(shí)提高招聘決策的客觀性，因此采用此方法來(lái)完成人員招聘。觀性，因此采用此方法來(lái)完成人員招聘。使用群體決策法完成招聘的步驟：使用群體決策法完成招聘的步驟： 一、建立招聘團(tuán)隊(duì)一、建立招聘團(tuán)隊(duì) 由由4類人員組成，然后確定各類人員的評(píng)價(jià)權(quán)重（使用各類人員組成，然后確定各類人員的評(píng)價(jià)權(quán)重（使用各位招聘人員互