領(lǐng)導(dǎo)管理學(xué)原理

1、第一單元 授課計劃章節(jié)第五章 領(lǐng) 導(dǎo)第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)方式教學(xué)目的要求1、理解管理的含義和實質(zhì)2、掌握領(lǐng)導(dǎo)的幾種手段3、理解人性假設(shè)理論與領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)系4、理解領(lǐng)導(dǎo)方式理論教學(xué)重點難點教學(xué)重點：1、領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)2、人性假設(shè)理論3、管理方格理論教學(xué)難點：1、人性假設(shè)理論的應(yīng)用2、管理方格理論的應(yīng)用思考與訓(xùn)練1. 結(jié)合實際談?wù)勗趺蠢斫馐裁词穷I(lǐng)導(dǎo)、怎樣進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)？2. 怎樣理解領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)?3. 不同時期人性假設(shè)的主要觀點是什么?4、怎樣理解領(lǐng)導(dǎo)方式及有關(guān)理論?5、舉例說明各種領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)缺點6、考慮你現(xiàn)在或以前的工作，思考一下老板如何管理你，你如何面熟最為領(lǐng)導(dǎo)者的他或她？你愿意用什么來替代領(lǐng)導(dǎo)？7、

2、在學(xué)完本單元后，作為領(lǐng)導(dǎo)者自我評價一下，你的長處與不足是什么？8、識別一下已有的可能加強(qiáng)你領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展經(jīng)歷，這些經(jīng)歷交給你什么？在確定一下你需要發(fā)展的經(jīng)歷，如何尋求？具體一些。下一單元預(yù)習(xí)內(nèi)容要求預(yù)習(xí)： 閱讀書中的案例。閱讀相關(guān)材料課后實訓(xùn)：閱讀和搜集采用有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論和方式的案例，以備后用。注：兩小節(jié)課（即一次課）為一單元第一單元 授課內(nèi)容與方法授課主要內(nèi)容授課方法與時間分配第五章 領(lǐng) 導(dǎo)【回顧與說明】提問與回顧上一單元的主要內(nèi)容，本章主要四節(jié)內(nèi)容，介紹領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)方式；指揮；激勵、溝通?！緦W(xué)習(xí)目標(biāo)】知識點：1、了解有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)觀念，掌握領(lǐng)導(dǎo)方式理論；2、掌握權(quán)力形成與運用的機(jī)制與方法；3、掌

3、握指揮的形式與要領(lǐng)；4、掌握激勵的理論與方法；5、掌握溝通的方法與藝術(shù)。 技能點：1、具有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力2、運用支配權(quán)力的能力3、靈活溝通的能力4、有效利用激勵手段的能力第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論與領(lǐng)導(dǎo)方式【本節(jié)點睛】 把你的下級看成“經(jīng)濟(jì)人”就會物質(zhì)刺激；看成“社會人”，就會實施激勵；看成“現(xiàn)代人”就會無為而治。 主講教師的話【走進(jìn)管理】【案例5.1】看球賽引起的風(fēng)波 東風(fēng)機(jī)械廠發(fā)生了這樣一件事。金工車間是該廠唯一進(jìn)行倒班的車間。一個星期六晚上，車間主法去查崗。發(fā)現(xiàn)上二班的年輕人幾乎都不在崗位。據(jù)了解，他們都去看電視現(xiàn)場轉(zhuǎn)播的足球比賽去了。車間主任氣壞了，在星期一的車間大會上，他一口氣點了IO幾個人的

4、名。沒想到他的話音剛落，人群中不約而同地站起幾個被點名的青年，他們不服氣的異口同聲地說：“主任，你調(diào)查了沒有，我們并沒有影響生產(chǎn)任務(wù)，而且”主任沒等幾個青年把話說完，嚴(yán)厲地警告說：“我不管你們有什么理由，如果下次再發(fā)現(xiàn)誰脫崗去看電視，扣發(fā)當(dāng)月的獎金。”誰知，就在宣布“禁令”的那個星期的周末晚上，車間主弟去查崗時又發(fā)現(xiàn)，上二班的10名青年中竟有6名不在崗。主任氣得直跺腳，質(zhì)問當(dāng)班的班長是怎么回事，班長無可奈何地從工作眼根袋中掏出三張病假條和三張調(diào)休條，說：，“昨天都好好的，今天一上班都送來了”。說著，班長瞅了瞅了愁大口大口吸煙的車間主任，然后朝圍上來的工人擠了擠眼兒，湊到主任身邊討了根煙，邊吸邊

5、勸道：“主任，說真?zhèn)€的，其實我也是身在曹營心在漢，那球賽太精彩了，您只要靈活一下，看完了電視大家再補(bǔ)上時間，不是兩全其美嗎？上個星扭的二班，據(jù)我了解，他們?yōu)榱丝措娨暎瞧谖寰桶鸦钐崆案赏炅?，您也不”車間主任沒等班長把話說完，扔掉還燃著的半截香煙，一聲不吭地向車間對面還亮著燈的廠長辦公室走去。剩下在場的IO幾個人，你看看我，我看看你，都在議論著這回該有好戲看了。請思考如何處理這件事。在學(xué)完有關(guān)管理論后，將進(jìn)行案例分析。在課下要做好準(zhǔn)備?！局v授與訓(xùn)練】一、領(lǐng)導(dǎo)概述（一）領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)1、領(lǐng)導(dǎo)的定義：是指管理者指揮、帶領(lǐng)和激勵下屬努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的行為。這個定義包含三方面內(nèi)容：(1)領(lǐng)導(dǎo)是影響、作用下屬

6、的過程，有受其領(lǐng)導(dǎo)的下屬人員；(2)領(lǐng)導(dǎo)行為包括指揮、帶領(lǐng)和激勵等活動，這些都是能夠影響下屬行為的活動；(3)領(lǐng)導(dǎo)的目的是有效實現(xiàn)組織目標(biāo)。2、領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)實質(zhì)上是一種對他人的影響力，即管理者對下屬及組織行為的影響力。領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是下屬的追隨與服從3、領(lǐng)導(dǎo)手段指揮；激勵；溝通此外，管理者經(jīng)常進(jìn)行各種協(xié)調(diào)工作；領(lǐng)導(dǎo)也是一種服務(wù)，即為下級出主意，進(jìn)行指導(dǎo)，創(chuàng)造條件等。這些工作形式與上述三種領(lǐng)導(dǎo)手段有一定程度的交叉，所以，這里主要研究指揮、激勵和溝通這三種基本領(lǐng)導(dǎo)手段。（二）人性假設(shè)理論 1、人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式人性假設(shè)：管理者在管理過程中對人的本質(zhì)屬性的基本看法。領(lǐng)導(dǎo)方式：管理者實施領(lǐng)導(dǎo)行為所采取的

7、各具特色的基本方式與風(fēng)格。2、管理中人性假設(shè)理論的演進(jìn)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的經(jīng)濟(jì)利益；相應(yīng)采取重視物質(zhì)刺激，實行嚴(yán)格監(jiān)督控制的方式?！吧鐣恕奔僭O(shè)認(rèn)為人有強(qiáng)烈的社會心理需要，職工的“士氣”是提高生產(chǎn)率最重要的因素；采取重視人際關(guān)系，鼓勵職工參與的方式?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為人特別重視自身社會價值，以自我實現(xiàn)為最高價值；采取鼓勵貢獻(xiàn)，自我控制的方式。“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人的需要是多種多樣的，其行為會因時、因地、因條件而異；相應(yīng)采取權(quán)變管理方式。結(jié)合第二章管理思想 重點講不同的人性假設(shè)應(yīng)采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式。與第二章管理思想相關(guān)理論的比較分析【角色扮演】（詳見實訓(xùn)練

8、習(xí)）最好是錄像哪種領(lǐng)導(dǎo)類型最有效二、領(lǐng)導(dǎo)方式理論（一）三種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式此部分在講授之前，讓學(xué)生思考，現(xiàn)實中存在的領(lǐng)導(dǎo)方式有哪些，各自采用的領(lǐng)導(dǎo)方式有什么優(yōu)缺點，達(dá)到的效果怎樣。1、專斷型領(lǐng)導(dǎo)方式2、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式3、放任型領(lǐng)導(dǎo)方式就一般而言，民主型領(lǐng)導(dǎo)方式效果最好，專斷型方式次之，放任型方式效果最差。但是，上述結(jié)論不能絕對化，必須根據(jù)管理目標(biāo)、任務(wù)、管理環(huán)境、條件，以及管理者自身因素靈活選擇領(lǐng)導(dǎo)方式。最適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式才是最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。（二）領(lǐng)導(dǎo)方式理論1、特性理論.基本觀點：最古老的領(lǐng)導(dǎo)理論觀點。關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者個人，并試圖確定能夠造就偉大管理者的共同特性。這實質(zhì)上是對管理者素質(zhì)進(jìn)行的早期研究。

9、2、行為理論基本觀點：行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做什么和怎樣做才能使工作更有效。集中在兩個方面：一是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點是什么，是工作的任務(wù)績效，還是群體維系？二是領(lǐng)導(dǎo)者的決策方式，即下屬的參與程度。重點介紹管理方格理論管理方格理論是由布萊克和穆頓在1964年提出的。他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者在對生產(chǎn)（工作）關(guān)心與對人關(guān)心之間存在著多種復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)方式，因此，用兩維坐標(biāo)圖來加以表示。以橫坐標(biāo)代表領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心；以縱坐標(biāo)代表領(lǐng)導(dǎo)者對人的關(guān)心。各劃分九個格，反映關(guān)心的程度。這樣形成81種組合，代表各種各樣的領(lǐng)導(dǎo)方式。如圖所示。管理方格中有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式，試簡要分析如下：1.1：放任式管理。領(lǐng)導(dǎo)者既不關(guān)心生

10、產(chǎn)，也不關(guān)心人。是一種不9.1：任務(wù)式管理。領(lǐng)導(dǎo)者高度關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)，而不關(guān)心員工。這種方式有利于短期內(nèi)生產(chǎn)任務(wù)的完成，但容易引起員工的反感，于長期管理不利。1.9：俱樂部式的管理。領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)，而只關(guān)心人，熱衷于融洽的人際關(guān)系。這不利于生產(chǎn)任務(wù)的完成。9.9：團(tuán)隊式的管理。領(lǐng)導(dǎo)者既關(guān)心生產(chǎn)，又關(guān)心人，是一種最理想的狀態(tài)。但是，在現(xiàn)實中是很難做到的。5.5：中間道路式管理。即領(lǐng)導(dǎo)者對生產(chǎn)的關(guān)心與對人的關(guān)心都處于一個中等的水平上。在現(xiàn)實中相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)者都屬于這一類。一個領(lǐng)導(dǎo)者較為理性的選擇是：在不低于5.5的水平上，根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)與環(huán)境等情況，在一定時期內(nèi)，在關(guān)心生產(chǎn)與關(guān)心人之間作適當(dāng)?shù)膬A

11、斜，實行一種動態(tài)的平衡；并努力向9.9靠攏。學(xué)生討論：什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式最為普遍使用，才能達(dá)到最有效的領(lǐng)導(dǎo)效果。5.5.對人的關(guān)心1.19.91.9對工作的關(guān)心9.1 圖 5.2 管理方格3、情景理論基本觀點：情景理論認(rèn)為，不存在一種普遍適用、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有結(jié)合具體情景，因時、因地、因事、因人制宜的領(lǐng)導(dǎo)方式，才是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。其基本觀點可用下式反映：有效領(lǐng)導(dǎo)=F(領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境)即有效地領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)自身、被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)過程所處的環(huán)境的函數(shù)?！締卧〗Y(jié)】介紹領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)，掌握人性假設(shè)理論和與之相對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，掌握管理方格理論，并結(jié)合實際進(jìn)行分析?！咀晕以u估】測試你的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)請閱讀

12、下列各個句子，對于（a）句最能形容你時，請打o；對于（b）句若對你來說，最不正確時，請打o。請你務(wù)必祥答，以便求得更正確的積分。1、（a）你是個大多數(shù)人都會向你求助的人。（b）你很激進(jìn)，而且最注意自已的利益。2、（a）你很能干，且比大多數(shù)人更能激發(fā)他人。（b）你會努力去爭取一項職位，因為你可以對大多數(shù)人和所有的財務(wù)，掌握更大的職權(quán)。3、（a）你會試著努力去影響所有事件的結(jié)果。（b）你會急著降低所有達(dá)成目標(biāo)的障礙。4、（a）很少人象你那么地有自信。（b）你想取得世上有關(guān)你想要的任何東西時，你不會有疑懼。5、（a）你有能力激發(fā)他人去跟隨你的領(lǐng)導(dǎo)。（b）你喜歡有人依你的命令行動；若必要的話，你不反對

13、使用威脅的手段。6、（a）你會盡力去影響所有事件的結(jié)果。（b）你會做全部重要的決策，并期望別人去實現(xiàn)它。7、（a）你有吸引人的特殊魅力。（b）你喜歡處理必須面對的各種情況。8、（a）你會喜歡面對公司的管理人，咨詢復(fù)雜問題。（b）你會喜歡計劃、指揮、和控制一個部門的人員，以確保最佳的福利。9、（a）你會與企業(yè)群體和公司咨詢，已改進(jìn)效率。（b）你對他人的生活和財務(wù)，會作決策。10、（a）你會干涉官僚的推拖拉作風(fēng)，并施壓以改善其績效。（b）你會在金錢和福利重于人情利益的地方工作。11、（a）你每天在太陽生起前，就開始了一天的工作：一直到夜晚六點整。（b）為了達(dá)成所建立的目標(biāo)，你會定期而權(quán)宜地解雇無生

14、產(chǎn)力的員工。12、（a）你會對他人的工作績效負(fù)責(zé)，也就是說，你會判斷他們的績效，而不是你們的績效。（b）為求成功，你有廢寢忘食的習(xí)性。13、（a）你是一位真正自我開創(chuàng)的人，對所做的每件事充滿著熱忱。（b）無論做什么，你都會做的比別人好。14、（a）無論做什么，你都會努力求最好、最高、和第一。（b）你具有驅(qū)動力、積極性人格和奮斗精神，并能堅定地求得有價值的任何事情。15、（a）你總是參與各項競爭活動，包括運動，并因有突出的表現(xiàn)而獲得多項獎牌。（b）贏取和成功對你來說，比參與的享受更感重要。16、（a）假如你能及時有所收獲，你會更加堅持。（b）你對所從事的事物，會很快就厭倦。17、（a）本質(zhì)上，你

15、都依內(nèi)在驅(qū)動力而行事，并以實現(xiàn)從未做過的事為使（b）作為一個自我要求的完美主義者，你常強(qiáng)迫自己有限地去實現(xiàn)理想。18、（a）你實際上的目標(biāo)感和方向感，遠(yuǎn)大于自己的設(shè)想。（b）追求工作上的成功，對你來說，時最重要的。19、（a）你會喜歡需要努力和快速決策的職位。（b）你是堅守利潤、成長、和擴(kuò)展概念的。20、（a）在工作上，你比較喜歡獨立和自由，遠(yuǎn)甚于高薪和職位安全。（b）你是安于控制、權(quán)威、和強(qiáng)烈影響的職位上的。21、（a）你堅信凡是對自身本份內(nèi)的事，最能冒險的人，贏得到金錢上的最大報償。（b）有少數(shù)人判斷你應(yīng)比你本身更有自信些。22、（a）你被公認(rèn)為是有勇氣的、生氣蓬勃的、和樂觀主義者。（b）

16、作為一個有志向的人，你能很快地把握住機(jī)會。23、（a）你善于贊美他人，而且若是合宜的，你會準(zhǔn)備加以信賴。（b）你喜歡他人，但對他們以正確的方法行事之能力，很少有信心。24、（a）你通常寧可給人不明確的利益，也不愿與他人公開爭辯。（b）當(dāng)你面對著說出那像什么時，你的作風(fēng)是間接的。25、（a）假如他人偏離正道，由于你是正直的，故你仍會無情地糾正地。（b）你實在強(qiáng)調(diào)適者生存的環(huán)境中長大的，故常自我設(shè)限。你的得分：計算一下你圈（a）的數(shù)目，然后乘以四，就是你領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的百分比。同樣地，（b）所得的分?jǐn)?shù)，就是你管理特質(zhì)的百分比。領(lǐng)導(dǎo)人（a的總數(shù)）*4= % 管理者（b的總數(shù)）*4= %附錄：【角色扮演】哪

17、種領(lǐng)導(dǎo)類型最有效ABC公司是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團(tuán)。最近，對該公司的三個重要部門經(jīng)理進(jìn)行了一次有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)類型的調(diào)查。一、 安西爾安西爾對他本部門的產(chǎn)出感到自豪。他總是強(qiáng)調(diào)對生產(chǎn)過程、出產(chǎn)量控制的必要性，堅持下屬人員必須很好地理解生產(chǎn)指令以得到迅速、完整、準(zhǔn)確的反饋。安西爾當(dāng)遇到小問題時，會放手交給下級去處理，當(dāng)問題很嚴(yán)重時，他則委派幾個有能力的下屬人員去解決問題。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針、完成怎樣的報告及完成期限。安西爾認(rèn)為只有這樣才能導(dǎo)致更好的合作，避免重復(fù)工作。安西爾認(rèn)為對下屬人員采取敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度對一個經(jīng)理來說是最好的行為方式，所謂的"親密無間&quo

18、t;會松懈紀(jì)律。他不主張公開譴責(zé)或表揚(yáng)某個員工，相信他的每一個下屬人員都有自知之明。據(jù)安西爾說，在管理中的最大問題是下級不愿意接受責(zé)任。他講到，他的下屬人員可以有機(jī)會做許多事情，但他們并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的下屬人員如何能與一個毫無能力的前任經(jīng)理相處，他說，他的上司對他們現(xiàn)在的工作運轉(zhuǎn)情況非常滿意。二、 鮑 勃鮑勃認(rèn)為每個員工都有人權(quán)，他偏重于管理者有義務(wù)和責(zé)任去滿足員工需要的學(xué)說，他說，他常為他的員工做一些小事，如給員工兩張下月在伽里略城舉行的藝術(shù)展覽的入場券。他認(rèn)為，每張門票才15美元，但對員工和他的妻子來說卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過15美元。通過這種方式，也是對員工過去幾個月工作的肯

19、定。鮑勃說，他每天都要到工場去一趟，與至少25的員工交談。鮑勃不愿意為難別人，他認(rèn)為艾的管理方式過于死板，艾的員工也許并不那么滿意，但除了忍耐別無他法。鮑勃說，他已經(jīng)意識到在管理中有不利因素，但大都是由于生產(chǎn)壓力造成的。他的想法是以一個友好、粗線條的管理方式對待員工。他承認(rèn)盡管在生產(chǎn)率上不如其他單位，但他相信他的雇員有高度的忠誠與士氣，并堅信他們會因他的開明領(lǐng)導(dǎo)而努力工作。 三、 查 里查里說他面臨的基本問題是與其他部門的職責(zé)分工不清。他認(rèn)為不論是否屬于他們的任務(wù)都安排在他的部門，似乎上級并不清楚這些工作應(yīng)該誰做。查里承認(rèn)他沒有提出異議，他說這樣做會使其他部門的經(jīng)理產(chǎn)生反感。他們把查里看成是朋

20、友，而查里卻不這樣認(rèn)為。查里說過去在不平等的分工會議上，他感到很窘迫，但現(xiàn)在適應(yīng)了，其他部門的領(lǐng)導(dǎo)也不以為然了。查里認(rèn)為紀(jì)律就是使每個員工不停地工作，預(yù)測各種問題的發(fā)生。他認(rèn)為作為一個好的管理者，沒有時間像鮑勃那樣握緊每一個員工的手，告訴他們正在從事一項偉大的工作。他相信如果一個經(jīng)理聲稱為了決定將來的提薪與晉職而對員工的工作進(jìn)行考核，那么，員工則會更多地考慮他們自己，由此而產(chǎn)生很多問題。他主張，一旦給一個員工分配了工作，就讓他以自己的方式去做，取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己把工作做得怎么樣。如果說存在問題，那就是他的工作范圍和職責(zé)在生產(chǎn)過程中發(fā)生的混淆。查理的確想過，希望公司領(lǐng)導(dǎo)叫他到

21、辦公室聽聽他對某些工作的意見。然而，他并不能保證這樣做不會引起風(fēng)波而使情有所改變。他說他正在考慮這些問題。討論：1、 你認(rèn)為這三個部門經(jīng)理各采取什么領(lǐng)導(dǎo)方式？這些模式都是建立在什么假設(shè)的基礎(chǔ)上的？試預(yù)測這些模式各將產(chǎn)生什么結(jié)果？2、 是否每一種領(lǐng)導(dǎo)方式在特定的環(huán)境下都有效？為什么？ 回顧與說明（1-3分鐘）學(xué)習(xí)目標(biāo)（3-5分鐘）走進(jìn)管理教師介紹（5分鐘）講授與訓(xùn)練（50-60分鐘）略講詳講對比分析學(xué)生討論角色扮演（15-20分鐘）頭腦風(fēng)暴法詳講舉例說明學(xué)生討論圖表法學(xué)生閱讀單元小結(jié)（5分鐘）自我評估（5-8分鐘）第二單元 授課計劃章節(jié)第二節(jié) 權(quán)力與指揮教學(xué)目的要求1、了解權(quán)威是怎樣形成的2、掌

22、握如何運用權(quán)力3、熟練掌握如何到達(dá)有效指揮的方法教學(xué)重點難點教學(xué)重點：1、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的形成機(jī)制2、不同形式指揮的要領(lǐng)3、權(quán)威的形成與強(qiáng)化途徑教學(xué)難點：1、不同指揮形式的差異2、權(quán)威形成的內(nèi)在機(jī)理思考與訓(xùn)練1、怎樣理解領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的來源?2、怎樣正確地運用權(quán)力?3、怎樣實現(xiàn)有效指揮?下一單元預(yù)習(xí)內(nèi)容要求預(yù)習(xí)：第二節(jié) 激勵注：兩小節(jié)（即一次課）為一單元第二單元 授課內(nèi)容與方法授課主要內(nèi)容授課方法與時間分配第二節(jié) 權(quán)力與指揮【回顧與說明】本節(jié)主要掌握權(quán)力的形成機(jī)制,如何科學(xué)運用權(quán)力，指揮的形式與要領(lǐng)?！颈竟?jié)點睛】權(quán)威是有效指揮的條件，正確指揮又是權(quán)威形成的途徑。 主講教師的話【走進(jìn)管理】如果你是某公司的總

23、經(jīng)理,在周末收到一個重要客戶的電話。客戶非常著急,因為他們向公司購買的設(shè)備出了故障,需要緊急更換零部件。但是這個公司全體人員都下班了。在這種情況下,你認(rèn)為應(yīng)該采取哪種做法?A.告訴顧客周末找不到人,下周一一定幫他解決。B.認(rèn)為這個客戶很重要,找人很麻煩,親自處理。C.打電話給主管經(jīng)理讓他設(shè)法馬上處理。D.請值班人員打電話給主管經(jīng)理安排處理?！局v授與訓(xùn)練】一、權(quán)威的形成（一）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威通俗地講就是管理者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所擁有的權(quán)力與威信。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力廣義上來自兩個方面：一是來自職位的權(quán)力，這是由管理者在組織中所處的地位賦予的，并由法律、制度明文規(guī)定，屬正式權(quán)力。這種權(quán)力直接由職務(wù)決定其大小，以及擁有與喪

24、失。二是來自管理者自身的個人權(quán)力。這種權(quán)力主要不是靠職位因素，而是靠管理者自身素質(zhì)及行為贏得的。為了防止混淆，以下將正式權(quán)力均稱為職權(quán)，將個人權(quán)力均以威信代替，即分別從職權(quán)與威信的角度來研究領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。職權(quán)與威信的實質(zhì)：職權(quán)是管理者因職位而擁有的支配力；威信是應(yīng)個人因素而形成的對下級的感召力（二）權(quán)力的形成機(jī)制1、影響權(quán)力的因素。管理者權(quán)力的形成及其大小，主要受以下因素影響：組織。組織的性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者在組織中所占據(jù)的職位、組織授權(quán)的程度等。管理者。除組織因素以外，管理者自身的素質(zhì)、風(fēng)格、及其領(lǐng)導(dǎo)行為也對權(quán)力產(chǎn)生很大的影響。被管理者。被管理者的素質(zhì)、個性，特別是對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與服從程度，對管理者的權(quán)力

25、也有很大的影響。其他因素。2、被管理者追隨與服從心理分析。管理者權(quán)力的實現(xiàn)過程是一個組織與管理者作用于被管理者的過程。管理者任何形式的作用效果，即其影響力，最終都是通過被管理者受到作用后的心理反應(yīng)決定的。正是這種反應(yīng)的性質(zhì)與程度決定了管理者影響力的大小。見圖5.1。 圖5.1 管理者的作用與被管理者的心理反應(yīng)3、管理者權(quán)力構(gòu)成分析。上一個問題是從被管理者的角度進(jìn)行分析的；下面再從管理者的角度進(jìn)行分析。一個管理者究竟有沒有權(quán)力，有多大權(quán)力，主要從以下六種影響力（權(quán)力）進(jìn)行分析：法定權(quán)。法定權(quán)是指管理者由于占據(jù)職位，有了組織授權(quán)而擁有的影響力。被管理者會認(rèn)為理所當(dāng)然的要接受管理者的領(lǐng)導(dǎo)。獎賞權(quán)。獎

26、賞權(quán)是指管理者由于能夠決定對下屬的獎賞而具有的影響力。其下級為了獲得獎賞而追隨或服從領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)制權(quán)。強(qiáng)制權(quán)是指管理者由于能夠決定對下屬的懲罰而擁有的影響力。下級出于恐懼的心理而服從領(lǐng)導(dǎo)。專長權(quán)。專長權(quán)是指管理者由于自身具有業(yè)務(wù)專長而擁有的影響力。下級會出于對管理者的信任與佩服而服從領(lǐng)導(dǎo)。表率權(quán)。表率權(quán)是指管理者率先垂范，由其表率作用而形成的影響力。下級會出于敬佩而追隨與服從。親和權(quán)。親和權(quán)是指管理者借助與部下的融洽與親密關(guān)系而形成的影響力。下級愿意追隨與服從與自己有密切關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)。這六種影響力既是管理者權(quán)力的來源，又是管理者提高權(quán)威的途徑。4、管理者的權(quán)力（含權(quán)威）形成機(jī)制模型。管理者的權(quán)力形成

27、機(jī)制如圖 5.2 所示。由于管理者占據(jù)組織中的一定職位，或承擔(dān)一定的任務(wù)，由其所在的組織授予其一定的人財物等資源的支配權(quán)與工作的決定權(quán)。這是管理者權(quán)力的基礎(chǔ)與主體，是最主要的權(quán)力。除上述組織性影響力外，管理者的權(quán)力也來自于管理者自身。管理者的權(quán)力與權(quán)威，是以被管理者的追隨與服從為前提的。一個管理者，獲得了組織的正式授權(quán)，其自身有很高的素質(zhì)，并獲得其下屬的圖5.2 權(quán)力形成機(jī)制認(rèn)可、追隨與服從，它就擁有權(quán)力與權(quán)威。如圖5.2所示。二、權(quán)力的運用權(quán)力是實現(xiàn)組織目標(biāo)的必要條件，運用權(quán)力的目的就是保證有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)。正確、有效地運用權(quán)力，要注意以下幾方面：正確處理權(quán)力的自主與制衡保證管理者獨立地運

28、用權(quán)力；要建立必要的權(quán)力制衡體制。在管理實踐中，要通過合理的權(quán)力配置，清晰的權(quán)力界定，嚴(yán)密的制度體系，來實現(xiàn)獨立用權(quán)與權(quán)力制衡的有機(jī)結(jié)合?？茖W(xué)地使用權(quán)力堅持從實際出發(fā)，按客觀規(guī)律辦事；運用權(quán)力要同民主管理相結(jié)合，要同思想工作相結(jié)合，要同身教相結(jié)合；正確處理相關(guān)人員的職權(quán)關(guān)系。通過舉例讓學(xué)生明確什么是權(quán)力的自主與權(quán)力的制衡。加大獎懲力度重視獎懲效應(yīng)；加大獎懲力度，放大獎懲效應(yīng)。三、有效指揮的藝術(shù)指揮是管理者運用權(quán)威最基本的形式，而且，也是管理者實施領(lǐng)導(dǎo)的首要和最基本的手段。影響有效指揮的因素一位管理者的指揮行為是否有效，直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)成效的高低。其指揮的有效性主要受以下因素影響：權(quán)威。權(quán)威是指揮

29、的基礎(chǔ)，只有憑借權(quán)威，才能進(jìn)行指揮。而且，權(quán)威越大，指揮作用越明顯。權(quán)威是指揮有效性的首要決定因素。指揮內(nèi)容的科學(xué)性。有效的指揮，首先應(yīng)是符合客觀規(guī)律和實際情況的指揮。只有指揮內(nèi)容科學(xué)、正確，才可以產(chǎn)生好的指揮效果。指揮形式的適宜性。指揮的有效性，在相當(dāng)程度上取決于指揮形式是否適當(dāng)。如果采取的形式不恰當(dāng)，內(nèi)容正確的指揮也可能收不到好的效果。內(nèi)容正確的指揮，還要靠科學(xué)、合理、恰當(dāng)?shù)男问絹韺嵤?，才能收到好效果。指揮對象。指揮要適應(yīng)指揮對象的特點，這樣，才能為指揮對象所接受，從而使其按照要求自覺服從，達(dá)到指揮目的。環(huán)境。指揮的實際效果還受諸如時機(jī)、場所、群體氛圍、工作性質(zhì)，以及其他主客觀條件的影響。

30、只有綜合處理好以上諸因素，才能實現(xiàn)有效指揮。下面按不同形式的指揮特點，分析如何實現(xiàn)有效指揮問題。（二）載體不同的指揮形式管理者的指揮形式，按所采用的載體不同，可劃分為口頭指揮、書面指揮和會議指揮三種?？陬^指揮。即管理者用口頭語言的形式直接進(jìn)行指揮?？陬^指揮是最經(jīng)常、最基本的形式。它具有直接、簡明、快速、方便等特點。運用口頭指揮形式，要注意掌握以下要領(lǐng)：(1)內(nèi)容表達(dá)要清晰、準(zhǔn)確。(2)用語簡潔有力，詳略得當(dāng)。(3)講究語言藝術(shù)?！竟芾碛螒颉?穿網(wǎng)球鞋的外星人目的：這是一個生動、有趣的游戲，參與者在游戲中口頭教一位“外星人”穿短襪和網(wǎng)球鞋-不允許進(jìn)行示范。本游戲的目的是教會參與者清晰地發(fā)出指揮的

31、命令。時間：15-20分鐘需要的材料：一雙短襪，一雙球鞋（教師的尺碼），其中一只網(wǎng)球鞋沒系上鞋帶，向?qū)W生分發(fā)的材料（或放映幻燈片），人手一份。步驟：1、教師自己扮演外星人，走進(jìn)教室，一只腳穿著襪子和系了鞋帶的鞋，另一只腳則光著。將材料分發(fā)給大家，或放映幻燈片，然后坐下，將短襪、鞋帶和網(wǎng)球鞋放在你面前，等大家給你指導(dǎo)。2、教師的任務(wù)是幫助參與者認(rèn)識到，他們做出的指令必須意思清晰。不要說話，完全按照他們的指令去做。如果一個參與者說“將短襪放在腳上”，你就檢起短襪放在腳上。如果參與者說“檢起鞋帶”，就從中間檢起鞋帶”，而不是從兩頭。如果參與者說：“將鞋帶穿進(jìn)鞋上的孔”，就將鞋帶的頭部穿進(jìn)任何一個空，

32、而不一定是第一個-或者是將鞋帶整個塞進(jìn)孔里。3、如果幾個參與者同時對你進(jìn)行指導(dǎo)，或某個參與者變得過于情緒化，失落或罵人，你可以停下來，裝傻。如果參與者有對你說了或做了你愿意繼續(xù)游戲的事，你可以繼續(xù)配合他們進(jìn)行游戲。4、限時10分鐘，停止活動，提出問題。如果時間允許，繼續(xù)這個游戲，參與者在進(jìn)行第二輪指導(dǎo)時就應(yīng)好多了。討論題：要求現(xiàn)場回答1、你從指導(dǎo)他人中學(xué)會了什么2、在這個游戲中，你會看到外星人有時聽從你的指導(dǎo)，有時又不聽從你的指導(dǎo)。那么你怎么讓客戶理解你的指導(dǎo)并加以實施呢？3、你怎樣才能更好的指導(dǎo)你的客戶呢？向?qū)W生分發(fā)的材料：穿網(wǎng)球鞋的外星人剛剛發(fā)這份材料給你的“人”是到達(dá)地球的外星人，這個外

33、星人雙腳穿鞋和襪子，然而出于好奇，這個外星人脫下了一只鞋和襪子，現(xiàn)在他不知道怎么穿回去了。作為一個熱心的地球人你來教他穿好鞋帶，然后將襪子和穿上鞋帶的鞋穿回腳上。你的任務(wù)是進(jìn)行清晰的指導(dǎo)（抵達(dá)地球之前，外星人接受過漢語速成班，但是根本不會說）外星人沒有能力模仿你，所以你穿自己的鞋和襪子，對他們沒有任何的幫助，還有在進(jìn)化的過程中，外星人形成了只能一次聽一個人說話的特點，請和其他參與者相互配合，輪流進(jìn)行指導(dǎo)。對了，再提醒一點：不要碰這個外星人，如果你碰了他，沒有人會確定將會發(fā)生什么？上次碰了這個外星人的人當(dāng)時就被蒸發(fā)掉了。書面指揮。即采用書面文字形式進(jìn)行指揮。書面指揮的具體形式多種多樣。以行政機(jī)關(guān)

34、的文件形式最為規(guī)范，主要包括命令、指令，決定、決議，指示，布告、公告、通告，通知、通報，報告、請示，批復(fù)，函等。提高書面指揮的有效性，應(yīng)注意以下幾點：(1)加強(qiáng)針對性。(2)增強(qiáng)規(guī)范性。(3)提高寫作質(zhì)量。會議指揮。這是一種通過多人聚集，共同研究或即時布置工作的指揮形式。在實際領(lǐng)導(dǎo)工作中，會議是一種經(jīng)常使用，而又行之有效的形式。會議指揮具有快速下達(dá)，即時反饋等特點。會議指揮主要把握好以下要領(lǐng)：(1)控制會議的議題與規(guī)模、次數(shù)。(2)必須做好充分的會前準(zhǔn)備。(3)科學(xué)地掌握會議。（三）強(qiáng)制程度不同的指揮形式管理者的指揮行為，一般都帶有一定程度的強(qiáng)制性。但指揮又不是單純的強(qiáng)制行為，總是需要輔以一定

35、程度的說服、教育與思想工作，兩方面相互配合，不可偏廢。按強(qiáng)制程度不同，指揮形式主要可分為以下幾種：命令、決定。運用好這類指揮形式，要注意以下幾點：(1)必須遵循客觀規(guī)律，堅持從實際出發(fā)。(2)要簡明扼要，并有很強(qiáng)的可操作性。這(3)注意實施方式的藝術(shù)性和有效性建議與說服。它具有引導(dǎo)、說理性質(zhì)，不帶或只有微弱的強(qiáng)制性。運用這類方式時應(yīng)注意以下幾方面：(1)要以平等的身份進(jìn)行交流。(2)管理者提出的見解、意見要有較高水平。 (3)加強(qiáng)信息反饋與控制。暗示、示范。這是一種完全不帶強(qiáng)制性的指揮形式。暗示是指管理者通過各種語言、行為、政策及其他形式，對下級的行為進(jìn)行某種隱含性的引導(dǎo)。示范則指管理者以自身

36、的模范帶頭作用來影響、帶動下級的行為。它具有隱含性、間接性和自覺自愿性等特點。運用好這類指揮形式，應(yīng)注意以下幾點：(1)要有鮮明的目的性。(2)選擇預(yù)期行為的恰當(dāng)方式。(3)要有其他形式的有機(jī)配合。（四）指示與規(guī)范從管理者進(jìn)行指揮所使用和適用范圍上劃分，管理者的指揮行為又可分為指示與規(guī)范。指示（對某一管理問題做出的一次性指令或要求）規(guī)范（用以解決某一類問題的原則、程序、辦法）【單元小結(jié)】本節(jié)主要分析權(quán)力的構(gòu)成機(jī)制，并重點研究不同形式的指揮藝術(shù)。【情景模擬】課后實踐晚上11點多鐘，男生宿舍三樓的衛(wèi)生間上水管突然爆裂，此時樓門和校門已經(jīng)關(guān)閉，人們都沉睡在夢中，只有鄰近的幾個學(xué)生宿舍驚醒，水不斷地從

37、衛(wèi)生間順著東西走廊涌出，情況非常緊急，假如你身處其中，如何利用你的指揮能力化險為夷，請分組進(jìn)行討論。假如由你指揮，如何提出指揮方案？回顧與說明（1-3分鐘）走進(jìn)管理頭腦風(fēng)暴法學(xué)生發(fā)言（5-8分鐘）講授與訓(xùn)練（50-60分鐘）略講頭腦風(fēng)暴法詳講圖表法詳講圖表法學(xué)生閱讀略講學(xué)生閱讀詳講角色扮演（15-20分鐘）詳講詳講單元小結(jié)（3-5分鐘） 第三單元 授課計劃 章節(jié)實踐訓(xùn)練【案例分析】看球賽引起的風(fēng)波教學(xué)目的要求通過本章實訓(xùn)，主要培養(yǎng)學(xué)生處理矛盾與指揮的能力。具體包括：1、樹立權(quán)威，有效指揮的能力；2、有效激勵，調(diào)動人的積極性的能力；3、協(xié)調(diào)關(guān)系和與他人溝通的能力。教學(xué)重點難點如何調(diào)動學(xué)生的積極性

38、。思考與訓(xùn)練分析與思考：1、車間主任會采取什么舉動？2、你認(rèn)為二班年輕人的作法合理嗎？3、在一個組織中如何采取有效措施解決群體需要與組織目標(biāo)的沖突？4、如果你是這位車間主任，應(yīng)如何處理這件事？下一單元預(yù)習(xí)內(nèi)容要求預(yù)習(xí)： 第三節(jié) 激勵注：兩小節(jié)（即一次課）為一單元第四單元 授課計劃章節(jié)第三節(jié) 激勵教學(xué)目的要求1、理解激勵的含義和實質(zhì)2、理解激勵的構(gòu)成要素3、了解機(jī)理的過程模式4、理解和運用激勵的各種理論教學(xué)重點難點教學(xué)重點：1、激勵的過程模式2、激勵層次理論、雙因素理論、期望理論教學(xué)難點：1、雙因素理論中保健因素與激勵因素在中國的劃分。2、期望理論在實踐中的應(yīng)用思考與訓(xùn)練1、 結(jié)合實際談?wù)勗诠芾?/p>

39、中激勵的重要性。2、 怎樣理解激勵的含義。3、 怎樣理解激勵模式?4、 主要激勵理論的要點有哪些?5、 搜集有關(guān)運用激勵理論較成功的案例。 下一單元預(yù)習(xí)內(nèi)容要求預(yù)習(xí)：第三節(jié) 激勵的下一部分注：兩小節(jié)（即一次課）為一單元第四單元 授課內(nèi)容與方法授課主要內(nèi)容授課方法與時間分配第三節(jié) 激勵（上）【回顧與說明】理解激勵的含義和實質(zhì),理解激勵的構(gòu)成要素,了解機(jī)理的過程模式,理解和運用激勵的各種理論?！颈竟?jié)點睛】興趣是參與的動力，參與是興趣的起點。激勵的巨大源泉在于所參與的活動本身。 主講教師的話【走進(jìn)管理】用洋蔥替代胡蘿卜的尷尬！一家制藥業(yè)的巨無霸剛剛獲得了一項評審極其嚴(yán)格的質(zhì)量產(chǎn)品獎。廣大的員工廢寢忘

40、食，犧牲了個人的正常的生活，通過半年多的努力，最終贏得了這個獎項。當(dāng)宣讀獲得這個獎項的人員及公司的名稱的時候，大家都興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開慶祝會。這之前他們先召開了會議，會議并沒有宣布嘉獎事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳開慶祝會，由總裁表達(dá)對每位員工的感謝，宣布這個獎項對公司的意義。他總結(jié)性的說到：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會得到一份很有意義的禮物?！贝藭r，從后面?zhèn)鱽硪痪洌骸艾F(xiàn)在就發(fā)吧！” 大家都笑了，那時大家的心情就像過節(jié)一樣。CEO點了點頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開了罩在神秘禮物上的帷幕。??！竟是由無數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會場上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲

41、聾的喊聲。員工們幾乎被這個場面所震暈，就像他們看到的是一個巨大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。后來，大家排著隊，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭，苦笑著領(lǐng)走獎品時，可憐的CEO好像只剩下最后一點呼吸了。其他員工的表情也讓他心涼。隨后的幾個星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。思考與提示：1.這次慶功會開“砸了”的原因何在？涉及到物質(zhì)獎勵與精神獎勵的關(guān)系嗎？ 2.如何評價用杯子達(dá)成金字塔這種既有紀(jì)念意義又省錢的創(chuàng)意？3.紀(jì)念品價值低就會適得其反與“千里送鵝毛，禮輕情義重”是何關(guān)系？【講授與訓(xùn)練】一、激勵機(jī)制1、激勵的涵義激勵。是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，

42、激發(fā)其動機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。2、激勵在管理中的作用。其核心作用是調(diào)動人的積極性。3、激勵的特點。最顯著的特點是內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。 4、激勵要素 構(gòu)成激勵的要素主要包括：動機(jī)。動機(jī)是推動人從事某種行為的心理動力。激勵的核心要素就是動機(jī)，關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是動機(jī)的激發(fā)。需要。需要是激勵的起點與基礎(chǔ)。人的需要是人們積極性的源泉和實質(zhì)，而動機(jī)則是需要的表現(xiàn)形式。外部刺激。這是激勵的條件。它是指在激勵的過程中，人們所處的外部環(huán)境中諸種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境。行為。被管理者采取有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為，是激勵的目的。5、激勵過程模式激勵的實質(zhì)過程。是

43、在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實現(xiàn)目標(biāo)的努力）。 激勵的過程模式。誘因：外部刺激驅(qū)力：需要心理緊張動機(jī)產(chǎn)生實現(xiàn)目標(biāo)的行為目標(biāo)實現(xiàn)需要滿足 反饋二、激勵理論 激勵理論主要研究人動機(jī)激發(fā)的因素、機(jī)制與途徑等問題。大致可劃分為三類；一是內(nèi)容型激勵理論；二是過程型激勵理論；三是行為改造理。主要介紹內(nèi)容型激勵理論1、需要層次論 需要層次論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛于1943年提出來的。基本內(nèi)容。人的需要可分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。（1）生理需要。指維持人類自身

44、生命的基本需要。（2）安全需要。指人們希望避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等威脅方面的需要。（3）社交需要。希望與別人交往，避免孤獨，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。（4）尊重的需要。人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。（5）自我實現(xiàn)的需要。這是一種最高層次的需要。它是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。這種需要突出表現(xiàn)為工作勝任感、成就感和對理想的不斷追求。這一層次的需要是無止境的。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)后來，補(bǔ)充了求知的需要和求美的需要。馬斯洛認(rèn)為：（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）

45、；（2）人的行為主要受優(yōu)勢需要所驅(qū)使； 對管理實踐的啟示。1）正確認(rèn)識被管理者需要的多層次性。2）找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進(jìn)行激勵。討論：“雷鋒現(xiàn)象”與需要層次論的觀點一致嗎？ 2、雙因素論 （重點）雙因素論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出來的。基本內(nèi)容。兩大類影響人的工作積極性的因素：（1）保健因素。這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。當(dāng)人們得不到這此方面的滿足時，人們會產(chǎn)生不滿，從而影響工作；但當(dāng)人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。（2）激勵因素。這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到

46、的認(rèn)可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機(jī)會等。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。對管理實踐的啟示。（1）善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。（2）管理者應(yīng)動用各種手段，例如，調(diào)整工作的分工，宣傳工作的意義，增加工作的挑戰(zhàn)性，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。（3）在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。學(xué)生討論：哪些因素將影響人們工作的積極性。3、期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年系統(tǒng)地提出了期望理論。這一理論通過人們的努力行為與預(yù)

47、期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的過程。基本內(nèi)容。這種理論認(rèn)為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。激發(fā)力量=效價×期望值激發(fā)力量，激勵作用的大小。效價，指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值。期望值，指采取某種行動實現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。對管理實踐的啟示。（1）一定要選擇員工感興趣、評價高，即認(rèn)為效價大的項目或手段。（2）凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。【案例5.3】用洋蔥替代葫蘿卜的尷尬！點評：我們必須承認(rèn)，及時公開地召集慶功儀式的創(chuàng)意是好的，通過演講來賞識和激勵員工的努力也是成功的，準(zhǔn)備具有紀(jì)念意義的獎品的初

48、衷也是無可厚非的，但比起幾個月中員工們的投入，盡心和卓越的工作表現(xiàn)和取得的佳績而言，最終實施的結(jié)果確實令人遺憾。啟示：這個事例的啟示就是：要想達(dá)到預(yù)期的效果，獎品的價值需要和員工的努力以及所帶來的效益成正比，要能夠成為真正體現(xiàn)出員工價值的激勵象征。記?。哼@份回報應(yīng)該是有形的和實在的，并且具有紀(jì)念意義。葫蘿卜的管理文化，必須有著表彰鼓勵個性需求的內(nèi)涵。用洋蔥類的替代品掩飾沒有葫蘿卜的尷尬，只會給員工留下食之無味的不良口感，使所謂的獎勵變得沒有意義，甚至起到適得其反的作用。4、公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來的基本內(nèi)容。公平理論認(rèn)為，人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響

49、，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。當(dāng)獲得公平感受時，心情舒暢，努力工作；當(dāng)?shù)玫讲还礁惺軙r，就會出現(xiàn)心理上的緊張、不安，從而使員工采取行動以消除或減輕這種心理狀態(tài)。具體行為如：試圖改變其所得報酬或付出；有意無意曲解自己或他人的報酬或付出；竭力改變他人的報酬等。對管理實踐的啟示。（1）必須將相對報酬作為有報酬作為有效激勵的方式。（2）盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性?！締卧〗Y(jié)】理解激勵的含義和實質(zhì),理解激勵

50、的構(gòu)成要素,了解激勵的過程模式,理解和運用激勵的各種理論。【實踐訓(xùn)練】【案例5.4】結(jié)合前面的案例進(jìn)一步討論分析通過分析知道，廣大基層職工對搞好生活后勤工作，解除后顧之憂的需要是當(dāng)時的主導(dǎo)需要。華東輸油管例局著重把握住職工及其家屬主導(dǎo)需求的滿足，采取一系列措施，要求個各單位必須把職工的生活后勤工作納入議事日程；利用各泵站站內(nèi)的 空閑土地發(fā)展蔬菜生產(chǎn)，解決職工吃菜難的問題；選送了幾批炊事員外出進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，提高烹調(diào)技術(shù)水平；選送了一批具有高中、初中文化水平，有一定特長的青年職工到師范學(xué)校培訓(xùn)，充實教師隊伍，為各幼兒園、托兒所配備了必須的教具、玩具和用品，解決了入托難的問題；組織各單位的職工家屬興辦集體福利是事業(yè)，為職工生活提供方便；積極聯(lián)系生活物資送貨到基層；各單位積極進(jìn)行綠化，為職工創(chuàng)造優(yōu)美、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。同時還積極豐富基層的文化生活，逐步解決基層業(yè)余文化生活單