海底撈案例分析人力資源管理

1、【精品文檔】如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學(xué)習(xí)與交流海底撈案例分析人力資源管理.精品文檔. “海底撈”案例分析1、 馬斯洛需求層次理論分析： 其觀點(diǎn)是人們的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求五個(gè)層次。其中生理需求是指人類維持自身生存所必需的的基本需求，包括衣、食、住、行等；安全需求是指人們希望得到安全保障，免受威脅，包括經(jīng)濟(jì)以及心理等方面的保障；社交需求是指人們希望與他人交往，維持良好和諧人際關(guān)系，受到關(guān)愛(ài)的需求；尊重需求是指自尊心、自信心等自我尊重和希望得到他人尊重的需求；自我實(shí)現(xiàn)的需求是指希望發(fā)揮自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展與完善的需求。 1、在生理需求層面

2、，“海底撈”為員工提供正規(guī)住宅并且日常生活設(shè)備一應(yīng)俱全，為員工提供給舒適的衣服和鞋子，教授員工基本的交通規(guī)范等，員工的生理需求得到滿足有利于員工專心投身工作； 2、 在安全需求層面，“海底撈”給員工以家的感覺(jué)，對(duì)于身體、心理以及經(jīng)濟(jì)方面的安全顧慮得以消除，有利于激發(fā)員工積極性； 3、在社交需求層面，在“海底撈的員工相處和諧有禮貌把彼此當(dāng)成家人，認(rèn)為自己是海底撈的主人，這些方面使得員工有強(qiáng)烈的歸屬感，有努力工作的動(dòng)力和決心； 4、在尊重需求層面，海底撈對(duì)員工做基本的城市生活的培訓(xùn)幫助員工建立起自信心，并且海底撈還將員工視為手足姐妹，視若心臟呵護(hù)，在員工權(quán)限方面放權(quán)很大給予極大的信任，這些種種措施

3、使得員工感恩和回報(bào)，更加努力為企業(yè)付出； 5、在自我實(shí)現(xiàn)的需求層面，海底撈有明確公平的晉升途徑，各個(gè)崗位的員工都盡力發(fā)揮自己的力量，即使是掃廁所的大叔也是樂(lè)呵呵的，員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和自我能力得到認(rèn)可使得員工感到幸福，進(jìn)而融入組織，為組織的發(fā)展盡自己的最大力量。二、 ERG理論分析：其主要觀點(diǎn)有：生存需求：這是人類的基本需求，如生理上的和物質(zhì)上的需求，這類需求相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需求和安全需求； 關(guān)系需求：指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需求，這相當(dāng)于需求層次理論中的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分； 成長(zhǎng)需求：指人們希望在事業(yè)上有所成就，在能力上有所提高，不斷發(fā)揮，完善自己的需求，這與需求層次中

4、自我實(shí)現(xiàn)的需求以及尊重需求中的自我尊重的部分。1，海底撈給員工提供生活條件極好的住房，設(shè)施非常完備，讓員工有一個(gè)安全舒適的住宿與生活條件，這一點(diǎn)體現(xiàn)了ERG理論中的生存需求；2，海底撈鼓勵(lì)員工內(nèi)部招聘，員工都是熟人，同學(xué)，朋友，甚至夫妻。這一點(diǎn)是的海底撈的員工關(guān)系非常和諧融洽，這體現(xiàn)了ERG中的關(guān)系需求理論；3，海底撈給各個(gè)類型的員工都明確了晉升路線和條件，讓員工看到了工作的期望和未來(lái)，這一點(diǎn)體現(xiàn)了ERG理論中的成長(zhǎng)需求理論。三、雙因素理論分析：其理論主要觀點(diǎn)是：雙因素激勵(lì)激勵(lì)因素往往與工作本身和工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、認(rèn)可、晉升、工作本身以及成長(zhǎng)等方面；保健因素多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，包

5、括公司的政策和管理、個(gè)人生活、與同事關(guān)系以及地位等方面。1，激勵(lì)因素方面，海底撈明確的晉升途徑和不搞特殊關(guān)系，不走關(guān)系晉升的公平合理的政策給與了他的一線員工紛紛都得動(dòng)力，在這里只要努力誰(shuí)都可以成功，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。海底撈的每個(gè)員工都得到極大的認(rèn)可，增強(qiáng)他們的工作中的參與管理的熱情和主動(dòng)性；2，保健因素方面，海底撈把每個(gè)員工都看成家人，努力創(chuàng)造讓員工愿意工作的環(huán)境，尊重每一位員工，認(rèn)證傾聽(tīng)每一位員工的建議，給與每一個(gè)員工以家人的關(guān)懷，使得激勵(lì)因素讓員工產(chǎn)生了極大的滿意，更好的工作。四、成就激勵(lì)理論分析：其主要觀點(diǎn)：在生理需求得到滿足的情況下，人們還有權(quán)力需求、歸屬需求和成就需求。其中權(quán)力需求

6、是對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望；歸屬需求是指與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求友誼的需求；成就需求人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和成功的愿望。1、權(quán)力需求層面，海底撈對(duì)管理層和一線員工的授權(quán)很大，不同管理層都有很大金額的審批權(quán)，而一線員工有免單權(quán)，高級(jí)管理層有開(kāi)店計(jì)劃中的極大權(quán)利，例如裝修規(guī)模，選地址，開(kāi)店時(shí)間等等，通過(guò)放權(quán)去培訓(xùn)鍛煉員工，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性；2、歸屬需求層面，海底撈把員工當(dāng)成家人并且每個(gè)員工也把自己當(dāng)成海底撈的主人，這樣使得每個(gè)員工心中產(chǎn)生了強(qiáng)大的心理歸屬感，從心理上融入組織并為組織努力工作，,將自己的目標(biāo)和組織的目標(biāo)結(jié)合了起來(lái)，使二者達(dá)到了統(tǒng)一。 3、成就需求層面，明確的晉升制度

7、和清晰的晉升途徑和公平的晉升機(jī)會(huì)使得一線員工看到了未來(lái)的希望，激發(fā)了員工工作的動(dòng)力?？梢哉f(shuō)正是這不拘一格的提拔和發(fā)現(xiàn)人才的制度才使得海底撈擁有如此多的優(yōu)秀員工，也正是這些優(yōu)秀的員工才帶來(lái)了海底撈的不斷成長(zhǎng)。五、期望理論分析：其主要觀點(diǎn)是：人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過(guò)來(lái)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。只有當(dāng)效價(jià)與期望值都較高時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生比較強(qiáng)的激勵(lì)力。材料中提到店員會(huì)有三條晉升的途徑，而其中每一級(jí)都是與“海底撈”用心服務(wù)是離不開(kāi)的。六、公平理論分析：其主要觀點(diǎn)：個(gè)人所做的貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬和他人（或自己）比較后的結(jié)果對(duì)員工的積極的影響。公平

8、包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。海底撈的人事政策和晉升制度對(duì)于每個(gè)員工來(lái)說(shuō)都實(shí)用，只要付出就會(huì)有回報(bào)。雖然海底撈同樣有不同層級(jí)的員工，但是不同層次的員工付出的努力也是不同都是從基礎(chǔ)做起，所以在員工來(lái)說(shuō)是公平的。每個(gè)管理層都是從基層做起，沒(méi)有空降的例外，很大程度上保障了公平。對(duì)每個(gè)員工工資都是公平的，普通員工和店長(zhǎng)相差不多，從物質(zhì)層面保障公平。七、目標(biāo)設(shè)置理論分析：其主要觀點(diǎn)：目標(biāo)的激勵(lì)取決于目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度，其中目標(biāo)的明確度是目標(biāo)能夠準(zhǔn)確衡量的程度，目標(biāo)的難度是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難以程度。海底撈明確的晉升制度和清晰的晉升途徑，對(duì)每個(gè)員工來(lái)說(shuō)都是非常明確的，但是有一定的難度，然而又不是沒(méi)有可能

9、實(shí)現(xiàn)的，海底撈還是有不少管理層的人員是通過(guò)自己的努力的已晉升的，所這種目標(biāo)是很有激勵(lì)作用的，對(duì)員工具有很大的激勵(lì)作用。八、強(qiáng)化理論分析：其主要觀點(diǎn)：人的行為結(jié)果對(duì)自己有利時(shí)，這種行為會(huì)重復(fù)或加強(qiáng)出現(xiàn)；反之，這種行為會(huì)減弱或停止。改變行為的方法有：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和撤銷。海底撈每天晚上的晚課討論，為鼓勵(lì)大家積極發(fā)言和思考，都會(huì)有小獎(jiǎng)品，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是正強(qiáng)化的作用，有助于員工發(fā)言和思考的行為重復(fù)出現(xiàn)；而當(dāng)有犯錯(cuò)的人，其他人也會(huì)罵他，教訓(xùn)他，避免在犯錯(cuò)，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是懲罰，同樣有助于避免錯(cuò)誤。人力資源管理的八項(xiàng)職能在海底撈管理智慧中的展現(xiàn)：人力資源管理的八項(xiàng)職能有：1、人力資源規(guī)劃，對(duì)組織一

10、定時(shí)期內(nèi)需求和供給作出預(yù)測(cè)，由此制定平衡供需計(jì)劃；2、職位分析和勝任素質(zhì)模型，對(duì)組織內(nèi)各職位的工作內(nèi)容和工作職責(zé)進(jìn)行清洗界定，確定各個(gè)職位的任職資格；3、員工招聘，包括招募、甄選和錄用兩部分；4、績(jī)效管理，根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)員工工作結(jié)果作出評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并加以解決；5、薪酬管理、確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平，制定福利和其他待遇標(biāo)準(zhǔn)；6、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，確定培訓(xùn)的需求和計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程，并對(duì)效果進(jìn)行反饋總結(jié)；7、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，對(duì)員工職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所采取的的一些列手段；8、員工關(guān)系，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，建設(shè)企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和工作氛圍。具體展現(xiàn)：1、人力資源規(guī)劃方面，海底撈沒(méi)有進(jìn)行大規(guī)模

11、的擴(kuò)張，而是每個(gè)店按110%的比例配備員工，這是在為后的擴(kuò)張做的前期準(zhǔn)備2、職位分析和勝任素質(zhì)方面，海底撈的管理層除了財(cái)務(wù)總監(jiān)和工程總監(jiān)外全部從服務(wù)員做起，在確實(shí)需要技術(shù)和知識(shí)的崗位需要特殊人才，才會(huì)有此情況。就拿員工的免單權(quán)來(lái)說(shuō)，這對(duì)員工的誠(chéng)信要求非常高，不允許弄虛作假為自己謀私利。3、員工招聘錄用方面，海底撈打破所有行業(yè)的禁忌回避親屬制度。海底撈提倡內(nèi)部推薦，海底撈中的員工大部分都是老鄉(xiāng)，同學(xué)，朋友甚至夫妻，這樣一來(lái)員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感，可以做到相互監(jiān)督，共同承擔(dān)責(zé)任，最重要的是能夠營(yíng)造良好的氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感。4、績(jī)效管理方面，海底撈從來(lái)不對(duì)單個(gè)店面進(jìn)行考核，認(rèn)為是利潤(rùn)是客戶滿意和員工

12、滿意的結(jié)果，沒(méi)有那些冷冰冰的數(shù)字，不強(qiáng)調(diào)數(shù)字化的營(yíng)業(yè)額，認(rèn)為只要把業(yè)績(jī)利潤(rùn)的條件做到之后，營(yíng)業(yè)額自然就會(huì)上來(lái)，這樣一來(lái)能夠激發(fā)員工的工作積極性，員工滿意了，利潤(rùn)自然就來(lái)了，在海底撈做好的是對(duì)顧客的服務(wù)和對(duì)員工的關(guān)心。在5、薪酬管理方面，海底撈目前沒(méi)有把裝錢放在首位，海底撈不僅在薪水方面做到公平，而且對(duì)員工的福利做的比較好，在過(guò)年給員工買年貨等，定期給員工的家人寄去現(xiàn)金，從物質(zhì)方面激勵(lì)員工，從物質(zhì)層面減少員工的后顧之憂。6、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，海底撈的成員在入職前也會(huì)進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，并且培訓(xùn)的內(nèi)容涉及比較廣。使用師徒制一對(duì)一培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。并且下放權(quán)力對(duì)員工進(jìn)行鍛煉培訓(xùn)。海底撈的造人時(shí)間周期很長(zhǎng)，這有利于培養(yǎng)出優(yōu)秀而且有責(zé)任心的員工，無(wú)論是管理層還是一線員工。7、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，海底撈3條明確的晉升途徑對(duì)員工具有極大的激勵(lì)和指導(dǎo)作用。這正是人力資源管理中職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的體現(xiàn)8、員工關(guān)系，海底撈把員工當(dāng)做自己的家人，在生活住宿