績(jī)效考核制度

1、1 目的 2 適用范圍 3 職責(zé) 4 基本原則 5 內(nèi)容 5.1 考核結(jié)構(gòu)組成5.2 日常考核管理5.2.1 日常行政違規(guī)5.2.2 考核細(xì)則評(píng)價(jià)規(guī)則 5.3 績(jī)效考核結(jié)構(gòu) 5.5 考核主體 5.6 績(jī)效考核組織5.7 績(jī)效考核內(nèi)容5.7.1 績(jī)效指標(biāo)分解與設(shè)置5.7.2 月度考核 5.7.3 年度考核 5.8 目標(biāo)激勵(lì)管理5.8.1 目標(biāo)激勵(lì)適用對(duì)象5.8.2 分配原則 5.8.3 目標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)分類及組成5.8.4 目標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)5.8.5 目標(biāo)激勵(lì)考核要求5.8.6 目標(biāo)激勵(lì)考核流程5.8.7 考核評(píng)估及效果應(yīng)用 5.8.8 考核等級(jí)及系數(shù)轉(zhuǎn)化 5.8.9 目標(biāo)激勵(lì)結(jié)算方式5.9

2、 考核監(jiān)督 5.10 任職資格評(píng)價(jià)5.11 考核結(jié)果的確定5.11.1 考核得分來(lái)源 5.11.2 考核系數(shù) 5.12 考核結(jié)果的運(yùn)用 5.12.1 影響個(gè)人浮動(dòng)工資5.12.2 影響個(gè)人下年度崗位薪酬的調(diào)整5.12.3 影響個(gè)人崗位晉升和輪崗 5.12.4 影響個(gè)人評(píng)優(yōu)（先進(jìn)） 5.13 考核結(jié)果的發(fā)布與反饋6 其它規(guī)定 7 相關(guān)文件 8 附件 1 目的為完善公司績(jī)效管理體系，客觀評(píng)價(jià)公司人員的工作績(jī)效，更好地提高工作水平，提升公司整體績(jī)效和實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，最終促成公司發(fā)展和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 特制定本制度。2適用范圍適用于明月公司之領(lǐng)導(dǎo)管理簇、專業(yè)支持簇和生產(chǎn)簇，營(yíng)銷簇的另行規(guī)定。3職責(zé)3.1

3、人力資源部負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止；3.2 （副）總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法的審查與批準(zhǔn)；3.3 各部門配合宣導(dǎo)與執(zhí)行。4基本原則4.1 以提高工作績(jī)效為導(dǎo)向，將考核作為提高工作績(jī)效的一種管理手段，更多關(guān)注績(jī)效的持續(xù)改善。4.2 績(jī)效目標(biāo)以公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，通過(guò)績(jī)效管理，將公司、部門和個(gè)人的目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。4.3 通過(guò)考核結(jié)果與個(gè)人薪酬確定、崗位調(diào)整、優(yōu)秀評(píng)選等掛鉤，使績(jī)效管理與人員個(gè)人發(fā)展和公司 人力資源建設(shè)有效結(jié)合。4.4 保障操作過(guò)程保持公平、公開(kāi)、公正。5內(nèi)容5.1考核結(jié)構(gòu)組成周期 對(duì)象月度季度年度日?？己丝?jī)效目標(biāo)激勵(lì)績(jī)效績(jī)效目標(biāo)激勵(lì)增量激勵(lì)獎(jiǎng)懲考核細(xì)則總經(jīng)理/常務(wù)副總（公共）分管副總/總

4、經(jīng)理助理（公共）（副）總監(jiān)（公共）（副）主任（公共）（副）組長(zhǎng)、班長(zhǎng)（公共）專業(yè)支持簇（公共）營(yíng)銷簇生產(chǎn)簇5.2日常考核管理5.2.1日常行政違規(guī)凡是違反公司相關(guān)日常行政制度要求或規(guī)定的，均按獎(jiǎng)懲管理辦法處理。5.2.2 考核細(xì)則評(píng)價(jià)規(guī)則5.2.2.1 發(fā)生在日常工作中違規(guī)的，將依據(jù)各崗位或班組 考核細(xì)則進(jìn)行考評(píng)，直接以金額處理， 單據(jù)均可以獎(jiǎng)懲通知單執(zhí)行。5.2.2.2 人力資源部負(fù)責(zé)考核細(xì)則公共部分制定，相關(guān)部門負(fù)責(zé)所屬單位的各崗位考核細(xì)則的修訂；制定考核細(xì)則時(shí)，必須依照的崗位相關(guān)要求和職責(zé)進(jìn)行。5.2.2.3 考核細(xì)則加獎(jiǎng)事項(xiàng)制訂原則：a） 涉及產(chǎn)品質(zhì)量提升貢獻(xiàn)較大的事項(xiàng)；b） 涉及某項(xiàng)

5、研發(fā)或改善生產(chǎn)設(shè)備，具有創(chuàng)新方法與技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)的;c） 涉及提升產(chǎn)量超額完成生產(chǎn)任務(wù)事項(xiàng)；d） 涉及降低或節(jié)約成本的事項(xiàng)；e） 涉及由其它部門提出有重大良好表現(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)的事項(xiàng)；f）加獎(jiǎng)審批權(quán)限：加獎(jiǎng)范圍提報(bào)審查最后核準(zhǔn)10元100元（含）直接主管直屬上級(jí)主管會(huì)簽（副）總監(jiān)100元200元（含）直接主管直屬上級(jí)主管會(huì)簽分管副總200元以上直接主管直屬上級(jí)主管會(huì)簽常務(wù)副總5.2.2.4 對(duì)于由專業(yè)職能部門查出的問(wèn)題，考核對(duì)象為當(dāng)事人的直接主管；職能部門應(yīng)將有關(guān)考核依據(jù)提交給當(dāng)事人的上上級(jí)主管，對(duì)上上級(jí)主管對(duì)當(dāng)事人的直接主管實(shí)施考核，同時(shí)當(dāng)事人的直接主管應(yīng)以此對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行考核。例如，對(duì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)員

6、工的應(yīng)考核事項(xiàng)，如果其直接主管是組長(zhǎng)，上上級(jí)主管是中心主任，職能部門應(yīng)將有關(guān)考核依據(jù)傳遞給中心主任，由中心主任依據(jù)有關(guān)考核規(guī)定對(duì)組長(zhǎng)實(shí)施考核，同時(shí)，組長(zhǎng)依據(jù)有關(guān)考核細(xì)則對(duì)員工進(jìn)行考核；每個(gè)月末，各職能部門應(yīng)將本月產(chǎn)生的各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)匯總，提交人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)其提交的數(shù)據(jù)對(duì)各部門是否按規(guī)定實(shí)施考核進(jìn)行檢查，未能實(shí)施的，按有關(guān)規(guī)定處理。5.2.2.5 對(duì)于上級(jí)主管發(fā)現(xiàn)下級(jí)主管的問(wèn)題，由上級(jí)主管考核其下一級(jí)主管。5.2.2.6 對(duì)于主管發(fā)現(xiàn)下屬的問(wèn)題，應(yīng)直接考核下屬當(dāng)事人；5.2.2.7 對(duì)于上級(jí)主管發(fā)現(xiàn)下級(jí)主管所管轄的下屬人員的違規(guī)等問(wèn)題，或職能部門查出的問(wèn)題，在下屬當(dāng)事人考核細(xì)則的基礎(chǔ)

7、上， （副）組長(zhǎng)將給予 2倍處罰；（副）主任將給予 3倍處罰；（副）總監(jiān) 將給予4倍處罰。5.2.2.8 人力資源部不定期對(duì)各部門考核細(xì)則的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督抽查，過(guò)程發(fā)生執(zhí)行有違犯行為或未執(zhí)行或包庇等，將對(duì)相關(guān)主管予以雙倍處罰。5.2.2.9考核程序序號(hào)考核類別提報(bào)人考核人被考核人考核監(jiān)督1職能部門查出的問(wèn)題職能部門職能部門被查直接主管人力資源部2上級(jí)主管發(fā)現(xiàn)下級(jí)主管的問(wèn)題上級(jí)主管上級(jí)主管下級(jí)主管人力資源部3直接主管發(fā)現(xiàn)下屬人員的問(wèn)題直接主管直接主管下屬人員人力資源部4上級(jí)主管發(fā)現(xiàn)下級(jí)主管所管轄的下屬人員的違規(guī)等問(wèn)題上級(jí)主管上級(jí)主管下級(jí)主管人力資源部5.3 績(jī)效考核結(jié)構(gòu)考核對(duì)象考核周期月度季度

8、年度考核組成考核內(nèi)容比例考核內(nèi)容比例考核內(nèi)容比例總經(jīng)理/常公司層面無(wú)無(wú)公司年度指標(biāo)100%務(wù)副總分管副總/ 總經(jīng)理助 理公司層面無(wú)公司季度指標(biāo)30%公司年度指標(biāo)50%部門層面月度工作計(jì)劃100%月度平均分10%年度重點(diǎn)指標(biāo)得分30%季度重點(diǎn)指標(biāo)60%季度重點(diǎn)指標(biāo)考核平均分個(gè)人層面無(wú)崗位職責(zé)履行任職資格評(píng)價(jià)20%（副）總監(jiān) 級(jí)、高級(jí)經(jīng) 理公司層面無(wú)公司季度指標(biāo)20%公司年度指標(biāo)50%部門層面月度工作計(jì)劃100%月度平均分20%年度重點(diǎn)指標(biāo)得分15%季度重點(diǎn)指標(biāo)60%季度重點(diǎn)指標(biāo)考核平均分15%個(gè)人層面無(wú)任職資格評(píng)價(jià)20%（副）主任 級(jí)公司層面無(wú)無(wú)公司年度指標(biāo)20%中心層面月度工作計(jì)劃100%無(wú)年

9、度重點(diǎn)指標(biāo)得分60%月度平均分（權(quán)重不得于30%個(gè)人層面?zhèn)€人職責(zé)履 行無(wú)任職資格評(píng)價(jià)20%（副）班組 長(zhǎng)公司層面無(wú)無(wú)無(wú)班組層面月度工作計(jì)劃100%無(wú)月度平均分70%個(gè)人層面崗位職責(zé)履 行無(wú)工作態(tài)度評(píng)價(jià)30%專業(yè)支持簇人員個(gè)人層面月度工作計(jì)劃100%無(wú)工作態(tài)度評(píng)價(jià)100%說(shuō)明a）公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（如銷售額、利潤(rùn)等公共指標(biāo)，體現(xiàn)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向與核心競(jìng)爭(zhēng)力）b）部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（如市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)管理、人員管理等，體現(xiàn)部門關(guān)鍵職能執(zhí)行效果，根據(jù)個(gè)人崗位職責(zé)有所側(cè)重）、部門計(jì)劃指標(biāo)（體現(xiàn)過(guò)程管理控制）、部門協(xié)作（體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神）c）個(gè)人崗位職責(zé)（體現(xiàn)個(gè)人專項(xiàng)工作價(jià)值）（副）主任級(jí)、班組長(zhǎng)月度不占權(quán)重但作為扣分項(xiàng)

10、。d）任職資格評(píng)價(jià)（對(duì)個(gè)人能力態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)）e）（副）職如（副）總監(jiān)、（副）主任級(jí)等人員考核指標(biāo)和分?jǐn)?shù)直接掛靠正職。5.4 考核周期類另I月度季度年度考核時(shí)間每月10日前完成上月考 核每季度第一個(gè)月15日前完成上 季度考核每年兀月15日前完成上年 度考核5.5考核主體被考核人初評(píng)考核人最終考核人任職資格考評(píng)人部門總監(jiān)無(wú)直接分管副總直接分管副總、常務(wù)副總、總經(jīng)理各部門（副）總監(jiān)級(jí)、高級(jí) 經(jīng)理、（副）主任級(jí)人員直接部門總監(jiān)直接分管副總部門總監(jiān)、直接分管副總、 常務(wù)副總、總經(jīng)理（副）組長(zhǎng)/班長(zhǎng)上級(jí)（副）主任直接部門總監(jiān)無(wú)說(shuō)明：上表所示考核人空缺，其考核工作由上一級(jí)直接主管負(fù)責(zé)。公司的考核組織體系包括

11、公司決策委員會(huì)、戰(zhàn)略發(fā)展部運(yùn)營(yíng)中心、人力資源部、考核人和被考核人等各考核主體職責(zé)。1.1.1 決策委員會(huì)主要職責(zé)(1)負(fù)責(zé)研究和制定績(jī)效考核主要原則和方法；(2)負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核中的重大和特殊事項(xiàng)。(3)負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行必要的監(jiān)督檢查，有權(quán)調(diào)整被考核人的考核得分；1.1.2 戰(zhàn)略發(fā)展部運(yùn)營(yíng)中心主要職責(zé)(1)負(fù)責(zé)制定、下達(dá)績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)，審核績(jī)效考核的內(nèi)容；(2)負(fù)責(zé)組織各部門年/季度指標(biāo)制訂，并通過(guò)公司決策委員會(huì)批準(zhǔn)。(3)負(fù)責(zé)組織各部門月度計(jì)劃評(píng)審和季/年度指標(biāo)考核。1.1.3 人力資源部主要職責(zé)(1)協(xié)助公司決策委員會(huì)制定和完善考核辦法及相關(guān)指標(biāo)，并負(fù)責(zé)對(duì)被考核人進(jìn)行制度的宣傳和

12、培訓(xùn)，指導(dǎo)各部門開(kāi)展績(jī)效考核工作；(2)負(fù)責(zé)根據(jù)被考核人的考核得分確定其考核系數(shù)及相關(guān)獎(jiǎng)懲；(3)負(fù)責(zé)收集和整理評(píng)分材料；(4)協(xié)助公司決策委員會(huì)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作；(5)負(fù)責(zé)考核材料的存檔和管理，并將考核結(jié)果通知相關(guān)崗位作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。1.1.4 各部門主管為考核人，是公司績(jī)效考核工作的具體執(zhí)行者，其主要職責(zé)是：(1)具體組織所負(fù)責(zé)被考核人的考核工作，做好對(duì)被考核人的宣傳和解釋工作；(2)負(fù)責(zé)收集、記錄所負(fù)責(zé)被考核人的考核相關(guān)信息，作為考核評(píng)分依據(jù)；(3)根據(jù)公司考核制度的規(guī)定，對(duì)所負(fù)責(zé)的被考核人進(jìn)行考核打分，確定考核得分；1.1.5 被考核人是績(jī)效考核工作的參與者，其主要職責(zé)是積極配合對(duì)

13、本人的績(jī)效考核工作。5.7 績(jī)效考核內(nèi)容各崗位考核內(nèi)容主要為該崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，一般為3-6個(gè)。各崗位績(jī)效考核具體內(nèi)容，詳見(jiàn)業(yè)績(jī)合同和績(jī)效指標(biāo)詞典。5.7.1 績(jī)效指標(biāo)分解與設(shè)置5.7.1.1 公司年度指標(biāo)：由戰(zhàn)略發(fā)展部根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂公司年度考核指標(biāo)。5.7.1.2 部門年度指標(biāo)：由各分管副總將各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和公司指標(biāo)分解到各部門，主導(dǎo)并確定各部門年度考核指標(biāo)；同時(shí)公司與各部門總監(jiān)簽訂業(yè)績(jī)合同。5.7.1.3 部門 中心指標(biāo)：各部門總監(jiān)負(fù)責(zé)將部門年度指標(biāo)分解成部門月度的指標(biāo)，如有下屬中心，還需以中心為單位分解中心年度和月度指標(biāo)；同時(shí) ，經(jīng)各部門總監(jiān)簽準(zhǔn)后交人力資源部備案。5.7.1.4

14、 班組指標(biāo)：中心下面有班組的再根據(jù)影響中心指標(biāo)的因素確定班組月度指標(biāo)；同時(shí)，由各中心主任簽準(zhǔn)后交人力資源部備案。5.7.1.5 考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)，除了考慮公司分解下來(lái)指標(biāo)外，還需將部門或中心的月度重點(diǎn)工作目標(biāo)納入。5.7.1.6 指標(biāo)權(quán)重設(shè)置：分解指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)各部門、中心、班組的工作要點(diǎn)的不同，來(lái)確 定權(quán)重比例；月度考核固定指標(biāo)部分權(quán)重和月度計(jì)劃部分權(quán)重設(shè)置由各部門主管制定。5.7.1.7 在設(shè)立指標(biāo)時(shí)，對(duì)于一些起關(guān)鍵作用的指標(biāo)，設(shè)為否決性指標(biāo)；否決性指標(biāo)設(shè)定一個(gè)極限值（最低值），將在設(shè)立時(shí)必須備注說(shuō)明清楚。5.7.1.8 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，要從質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)間、上級(jí)（客戶）評(píng)價(jià)進(jìn)行

15、考慮設(shè)計(jì)，從而確?？己酥笜?biāo)設(shè)置的有效性和可行性。5.7.1.9 由戰(zhàn)略發(fā)展部和人力資源部共同負(fù)責(zé)績(jī)效指標(biāo)詞典的匯編，作為各項(xiàng)年/季/月績(jī)效指標(biāo)考核的指導(dǎo)性依據(jù)。5.7.2 月度考核5.7.2.1 根據(jù)指標(biāo)詞典，各數(shù)據(jù)輸出單位必須在3日前完成數(shù)據(jù)輸出；5.7.2.2 戰(zhàn)略發(fā)展部運(yùn)營(yíng)中心將在月初召開(kāi)計(jì)劃或指標(biāo)完成狀況評(píng)審會(huì)。5.7.2.3 班組長(zhǎng)/專業(yè)支持簇/中心主任月度工作考核計(jì)劃要在29日前完成，并上交上級(jí)主管審核簽署，同時(shí)30日轉(zhuǎn)一份人力資源部備案。5.7.2.4 各部門（副）總監(jiān)負(fù)責(zé)對(duì)所屬（副）主任或?qū)I(yè)支持簇進(jìn)行月度工作計(jì)劃進(jìn)行考核；各（副）主任負(fù)責(zé)對(duì)所屬班組長(zhǎng)或?qū)I(yè)支持簇進(jìn)行月度工作任

16、務(wù)考核。5.7.2.5 人力資源部負(fù)責(zé)各中心和班組月度工作計(jì)劃（含考核指標(biāo)）進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控和結(jié)果審查，在每月10日前完成各部門、中心考核數(shù)據(jù)的匯總，并與各部門/中心/班組確認(rèn)考核結(jié)果。5.7.2.6 試用期人員不參與考核，其工資按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；5.7.3 年度考核部門年考核方式和要求按照部門業(yè)績(jī)合同執(zhí)行；中心年度考核方式和要求按照各中心年度考核指標(biāo)執(zhí)行；班組長(zhǎng)和專業(yè)支持簇人員年度考核要求按照年度目標(biāo)激勵(lì)考核執(zhí)行。5.8 目標(biāo)激勵(lì)管理5.8.1 目標(biāo)激勵(lì)適用對(duì)象為（副）組長(zhǎng)和專業(yè)支持簇人員。5.8.2 分配原則5.8.2.1 激勵(lì)性原則：提高薪酬制度的激勵(lì)效應(yīng)，同時(shí)對(duì)內(nèi)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。5.8.

17、2.2 業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：按貢獻(xiàn)程度綜合評(píng)價(jià)分配，提高內(nèi)部分配公正公平。5.8.2.3 試用期員工試用期期間不享受該項(xiàng)獎(jiǎng)金。5.8.3 目標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)分類及組成5.8.3.1 月度目標(biāo)激勵(lì)考核所得獎(jiǎng)金：月度工作標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金X月度目標(biāo)考評(píng)系數(shù)5.8.3.2年終目標(biāo)激勵(lì)考核所得獎(jiǎng)金：年度目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金X年終目標(biāo)考評(píng)系數(shù)對(duì)象月度激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金年終目標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金（副）組長(zhǎng)不計(jì)算年終目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金X年終目標(biāo)考評(píng)系專業(yè)支持人員月度標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金X月考評(píng)系數(shù)數(shù)5.8.4目標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)類另I標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定總標(biāo)準(zhǔn)月度年終專業(yè)支持簇月崗位基礎(chǔ)值的2倍總標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金X 6%總標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金X 28%（副）組長(zhǎng)月崗位基礎(chǔ)值的2倍無(wú)總標(biāo)

18、準(zhǔn)獎(jiǎng)金X 100%5.8.5 目標(biāo)激勵(lì)考核要求5.8.5.1 依據(jù)各部門上級(jí)主管要求以及各單位年度工作計(jì)劃，分解并確定（副）組長(zhǎng)或?qū)I(yè)支持人員的月度和年度工作重點(diǎn)目標(biāo)，并列為工作激勵(lì)考核重點(diǎn)事項(xiàng)；5.8.5.2 結(jié)合各被考核人員每月度工作計(jì)劃完成情況進(jìn)行考評(píng)；5.8.5.3 結(jié)合各被考核人員崗位職責(zé)內(nèi)的工作完成質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)；5.8.5.4 針對(duì)上級(jí)臨時(shí)交辦事項(xiàng)進(jìn)行考評(píng)；5.8.5.5 年度目標(biāo)激勵(lì)評(píng)價(jià)主要是對(duì)被考評(píng)人當(dāng)年度的工作態(tài)度如認(rèn)真程度、客戶意識(shí)、主動(dòng)高效，團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)總結(jié)等進(jìn)行年度綜合等級(jí)考評(píng)。5.8.6 目標(biāo)激勵(lì)考核流程5.8.6.1 原則上由各部門主管按層級(jí)針對(duì)直接下屬情況進(jìn)行綜

19、合考核評(píng)價(jià)打分；5.8.6.2 所有部門完成打分后，由人力資源部直接按照中心或部門進(jìn)行分?jǐn)?shù)排序，同時(shí)按照5.8.7.2強(qiáng)制分配表執(zhí)行；涉及分?jǐn)?shù)相同較多且與強(qiáng)制分配有沖突的，將由主管確定。5.8.6.3 專業(yè)支持簇人員原則上按照ABCDH個(gè)等級(jí)進(jìn)行月度綜合考評(píng)；當(dāng)分配部門和中心的其月度計(jì)劃績(jī)效得分均為 90分（含）以上的，其部門和中心內(nèi)人員可以不參加D級(jí)分配，按ABC三級(jí)分配人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；若當(dāng)分配部門和中心的其月度計(jì)劃績(jī)效得分均低于90分以下的，其部門和中心內(nèi)人員均不得參加A級(jí)分配。5.8.6.4 年度評(píng)價(jià)按照ABC三個(gè)等級(jí)進(jìn)行分配；5.8.6.5 專業(yè)支持簇人員多次且年終同時(shí)被評(píng)為A級(jí)人員可作

20、為晉升或評(píng)優(yōu)的參照依據(jù)；5.8.6.6 連續(xù)多次被評(píng)為C或D級(jí)人員可給予調(diào)崗或解聘處理。5.8.7 考核評(píng)估及效果應(yīng)用5.8.7.1考核等級(jí)分為優(yōu)良為 A,較好B, 一般C,較差Do5.8.7.2考核等級(jí)強(qiáng)制分配表及說(shuō)明（單位：人數(shù)）等級(jí)人數(shù)分配要求當(dāng)分配部門、中心和班組的其月度計(jì)劃績(jī)效得分均為90分以下的均為90分（含）以上的編制人數(shù)BCDABC11121111311111142111215221221632122273312328341332944133310451343114524431255244413562454146625541566355516673565177736651878

21、36661988367620893776a）按照分配表每次A、B級(jí)評(píng)定不得超過(guò)規(guī)定人數(shù)；b） 每次評(píng)級(jí)時(shí)A B級(jí)中可以不評(píng)分配人數(shù)，但C或D級(jí)必須按規(guī)定評(píng)級(jí)分配，且人數(shù)不得少于規(guī)定人數(shù)，就低不就高；5.8.8考核等級(jí)及系數(shù)轉(zhuǎn)化等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)A等級(jí)B等級(jí)C等級(jí)D等級(jí)專業(yè)支持人員1 . 10. 70. 40（副）組長(zhǎng)1 . 10. 70. 4不評(píng)該等級(jí)但可降為此等級(jí)5.8.9目標(biāo)激勵(lì)結(jié)算方式5.8.9.1 轉(zhuǎn)正人員當(dāng)月14日前轉(zhuǎn)正（轉(zhuǎn)崗、晉升）的正式員工按職務(wù)對(duì)應(yīng)等級(jí)進(jìn)行月度評(píng)價(jià)分配；若當(dāng)月14日后轉(zhuǎn)正（轉(zhuǎn)崗、晉升）的正式員工將在次月按職務(wù)對(duì)應(yīng)等級(jí)進(jìn)行月度評(píng)價(jià)分配。5.8.9.2 組長(zhǎng)晉升（副）主任

22、，正式任命且享受（副）主任待遇后月度將不再享受該項(xiàng)獎(jiǎng)金分配。5.8.9.3 員工轉(zhuǎn)（副）組長(zhǎng)或?qū)I(yè)支持簇人員，其年度獎(jiǎng)金部分分配以轉(zhuǎn)正后實(shí)際月份折算，組長(zhǎng)晉 升（副）主任當(dāng)年度獎(jiǎng)金參照人事異動(dòng)管理辦法執(zhí)行。5.8.9.4 以公司規(guī)定工資發(fā)放日為終止，離職當(dāng)月不滿全勤天數(shù)人員將不享受當(dāng)月度工作目標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金。5.8.9.5 當(dāng)年度入職人員滿六個(gè)月以上，年終獎(jiǎng)金享受按照月度參評(píng)月數(shù)對(duì)應(yīng)折算，不足六個(gè)月的不享受。5.8.9.6 中途發(fā)生降職為員工、辭職或解聘等離職行為，均不享受年終目標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金分配。5.9 考核監(jiān)督5.9.1 戰(zhàn)略發(fā)展部負(fù)責(zé)公司層以及當(dāng)月部門工作績(jī)效管理過(guò)程監(jiān)督、結(jié)果確認(rèn)。5.9.2

23、人力資源部負(fù)責(zé)中心、班組長(zhǎng)及專業(yè)支持簇人員當(dāng)月績(jī)效過(guò)程監(jiān)督管理；每月不定期對(duì)被考核人考核表進(jìn)行抽查，并對(duì)抽查結(jié)果進(jìn)行公布；抽查比例不得低于10%;抽查事項(xiàng)主要有a） 是否已建立月度考核表；b）考核表中事項(xiàng)是否按規(guī)定填寫(xiě)；c） 考核事項(xiàng)權(quán)重設(shè)置是否合理；d）考核要求和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置是否明確；e）考核數(shù)據(jù)相關(guān)單位提供的及時(shí)性；f）考核實(shí)施或數(shù)據(jù)是否事實(shí)求是，客觀無(wú)違規(guī)行為等。1.1.3 考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)或當(dāng)月考核計(jì)劃一經(jīng)確定，原則上不得更改；在執(zhí)行過(guò)程中當(dāng)情況或原先設(shè)定，并的目標(biāo)發(fā)生重大變化時(shí)，既定的考核指標(biāo)由被考核部門或人提報(bào)公司或人力資源部重新評(píng)審與確認(rèn) 經(jīng)公司或直接考核人審批核準(zhǔn)后方可生效。1.1.

24、4 涉及考核表中相關(guān)數(shù)據(jù)，由考核人負(fù)責(zé)收集采用；相關(guān)配合單位要按照考核要求按時(shí)提供。1.1.5 出現(xiàn)下列情況之一，取消該員工的當(dāng)月月度考核資格及績(jī)效工資分配資格；a）月度內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人。b）當(dāng)月對(duì)績(jī)效考核中弄虛作假的。c）員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司相關(guān)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。d）考核人未從客觀事實(shí)為依據(jù)，按照被考核人在當(dāng)月（或當(dāng)年度）實(shí)際工作情況進(jìn)行認(rèn)真打分，而產(chǎn)生虛假亂評(píng)等級(jí)結(jié)果的；e）考評(píng)時(shí)利用分?jǐn)?shù)造成輪流坐莊方式現(xiàn)象的；f）考核人未將考核結(jié)果及時(shí)告知被考核人，或未就考核事實(shí)、工作存在的問(wèn)題以及如何提高工作業(yè)績(jī)等方面對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行溝通和指導(dǎo)，或未讓被

25、評(píng)價(jià)人簽名確認(rèn)的；g）其它項(xiàng)未按本管理辦法執(zhí)行，且產(chǎn)生一些不良行為或影響的；1.1.6 對(duì)考核人，若發(fā)現(xiàn)存在5.9.5所規(guī)定的行為，人力資源部將對(duì)考核責(zé)任人作出相關(guān)處罰。5.10 任職資格評(píng)價(jià)5.10.1 主要是依據(jù)各崗位的素質(zhì)模型要素來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；5.10.2 任職資格評(píng)價(jià)由直接分管副總、常務(wù)副總、總經(jīng)理共同評(píng)價(jià)實(shí)施；5.10.3 任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果作為當(dāng)事人下年度薪資調(diào)整的依據(jù)之一；5.10.4 任職資格評(píng)價(jià)實(shí)施由人力資源部依照公司經(jīng)營(yíng)狀況在12月底組織。5.11 考核結(jié)果的確定5.11.1 考核得分來(lái)源5.11.1.1 考核得分即為根據(jù)具體考核指標(biāo)評(píng)出的得分；考核得分按照 公司指標(biāo)詞典

26、的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，由各考核人負(fù)責(zé)評(píng)分，由人力資源部負(fù)責(zé)匯總、統(tǒng)計(jì)，由公司決策委員會(huì)認(rèn)定?？己酥芷谠露燃径饶甓鹊梅钟?jì)算月度計(jì)劃考核得分A三個(gè)月度平均分B季度重點(diǎn)指標(biāo)（公司與部門）考核得分年度指標(biāo)得分或季度指標(biāo)平均得分指標(biāo)分解季度分解年度指標(biāo)分解年度指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源財(cái)務(wù)部/運(yùn)營(yíng)中心/人力資源部5.11.1.2 考核得分計(jì)算公式（最后得分按照四舍五入計(jì)算）月度考核得分計(jì)算按照月度經(jīng)營(yíng)考核表要求進(jìn)行綜合計(jì)算季度綜合考核得分 =公司層季度業(yè)績(jī)指標(biāo)得分*計(jì)算比例+部門季度業(yè)績(jī)指標(biāo)得分*計(jì)算比例+個(gè)人月度平均得分*計(jì)算比例年度綜合考核得分=公司層年度業(yè)績(jī)指標(biāo)得分*計(jì)算比例+部門年度業(yè)績(jī)指標(biāo)得分或季度得分平均分

27、*計(jì)算比例+任職資格評(píng)價(jià)得分*計(jì)算比例5.11.2 考核系數(shù)個(gè)人考核系數(shù)范圍為0-1.50 ,個(gè)人考核得分、考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，見(jiàn)下表?？己讼禂?shù)由決策委員會(huì)進(jìn)行確定，確定的主要依據(jù)是參考該崗位整體目標(biāo)完成情況及綜合表現(xiàn)等。個(gè)人考核得分與系數(shù)換算對(duì)應(yīng)表個(gè)人考核得分個(gè)人考核系數(shù)換算說(shuō)明大等于100分1.151.30100分對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)為 1.15,其后，每增加1分，考核系數(shù)增加0.015,直至考核系數(shù)增加到1.30為止90-100 分（含 90 分）1 1.1590分對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)為 1,其后，每增加1分，考核 系數(shù)增加0.015,直至考核系數(shù)增加到 1.15為止70-90分（含70分）0.5

28、170分對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)為 0.5 ,其后，每增加1分，考 核系數(shù)增加0.025 ,直至考核系數(shù)增加到1為止小于70分00.570分對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)為0.5 ,其后，每減少1分，考核系數(shù)減少0.02,直至考核系數(shù)減到 0為止說(shuō)明1個(gè)人月/季/年度考核分均適用以上個(gè)人考核系數(shù)；2決策委員會(huì)負(fù)責(zé)個(gè)人考核系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)制訂與調(diào)整。5.12 考核結(jié)果的運(yùn)用5.12.1 影響個(gè)人浮動(dòng)工資績(jī)效考核系數(shù)直接影響個(gè)人浮動(dòng)工資的多少；各崗位由于浮動(dòng)比例大小和崗位工資基數(shù)有所不同,績(jī)效考核系數(shù)對(duì)浮動(dòng)工資的影響大小有所不同，浮動(dòng)工資測(cè)算具體請(qǐng)見(jiàn)薪酬管理制度。5.12.2 影響個(gè)人下年度崗位薪酬的調(diào)整個(gè)人年度綜合考核等級(jí)與下年

29、度崗位薪酬調(diào)整的影響關(guān)系，原則上如下表所示，具體操作時(shí)可適當(dāng)調(diào)整：年度綜合考核分與崗位薪檔調(diào)整關(guān)系對(duì)比表前提與必備條件崗位薪檔當(dāng)年度得分要求名額比例要求95分（含）以上，其中任職資格得分不得低于14分10%上調(diào)2檔92分（含）以上，其中任職資格得分不得低于14分20%上調(diào)1檔90分（含）以上不限維持90分70分（含）不限下調(diào)1檔70分60分（含）不限下調(diào)2檔60分以下不限免職或降職說(shuō)明:（一）年度綜合考評(píng)分是該崗位人員晉升、下降等級(jí)的基本依據(jù)； 可另外參考企業(yè)效益提升情況及該崗位人員各方面的綜合評(píng)估進(jìn)行最終評(píng)定。（二）薪資調(diào)整主要以上年度年度綜合考核分作為調(diào)整依據(jù)；若被評(píng)價(jià)人單項(xiàng)任職資格評(píng)價(jià)得

30、分低于70分的，無(wú)論其上年度年度綜合考核分多高，均不考慮加薪。（三）若被考評(píng)人符合晉升條件，但其實(shí)際薪酬水平已經(jīng)達(dá)到本崗位設(shè)定的薪酬上限，則不作調(diào)整。5.12.3 影響個(gè)人崗位晉升和輪崗90分以下的人員，取年度綜合考評(píng)為95分以上人員，優(yōu)先考慮崗位晉升；當(dāng)年年度綜合考評(píng)為 消崗位晉升資格，并可考慮輪崗到其他崗位。5.12.4 影響個(gè)人評(píng)優(yōu)（先進(jìn)）年度綜合考評(píng)為90分以下的人員，取消評(píng)優(yōu)資格。5.13 考核結(jié)果的發(fā)布與反饋5.13.1 為使個(gè)人充分了解個(gè)人考核信息及公司總體考核信息情況，考核結(jié)果定期由決策委員授權(quán)人力資源部進(jìn)行發(fā)布，授權(quán)發(fā)布時(shí)間為考核結(jié)果確定后3天之內(nèi)。5.13.2 為更好的通過(guò)

31、績(jī)效考核起到工作業(yè)績(jī)和能力提升的目的，每次月度、季度或年度考核結(jié)果公布后，考核人要與被考核人就考核的結(jié)果及相關(guān)建議與被考核人進(jìn)行充分溝通，幫助被考核人不斷改進(jìn)提高；當(dāng)月月度考核結(jié)束時(shí)， 考核人與被考核人要就當(dāng)月工作結(jié)果進(jìn)行溝通確認(rèn)；考核人針對(duì)工作任務(wù)完成情況，對(duì)被考核人進(jìn)行說(shuō)明，對(duì)當(dāng)月工作表現(xiàn)較好的或取得成績(jī)的要給予肯定，同時(shí)指出其工作上的不足而要求改的地方。6 其它規(guī)定本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋；一經(jīng)決策委員會(huì)通過(guò)后，自 2010年1月1日起生效。7相關(guān)文件7.1 績(jī)效指標(biāo)詞典7.2 薪酬管理辦法7.3 半年度晉升管理辦法7.4 銷售考核與獎(jiǎng)金計(jì)算辦法7.5 獎(jiǎng)懲管理辦法7.6 考核細(xì)則7.

32、7 中高層管理人員素質(zhì)能力模型8附件8.1個(gè)人崗位職責(zé)履行評(píng)價(jià)要素項(xiàng)目評(píng)價(jià)內(nèi)容執(zhí)行結(jié)果描述扣分標(biāo)準(zhǔn)職責(zé) 履行1部門內(nèi)日常例行或非計(jì)劃重點(diǎn)工作執(zhí) 行情況；2工作過(guò)程中主動(dòng)配合程度；3工作方法的有效程度及工作表現(xiàn)滿意 程度；4上級(jí)主管交代的臨時(shí)任務(wù)完成情況。未發(fā)生異常、整體表現(xiàn)符合要求0僅只發(fā)生輕微現(xiàn)象但仍須引起注意1-2發(fā)生嚴(yán)重現(xiàn)象但次數(shù)三次以內(nèi)3-5發(fā)生嚴(yán)重現(xiàn)象但次數(shù)超過(guò)三次以上6-8只要出現(xiàn)非常嚴(yán)重現(xiàn)象9-10本文件由人力資源部提出并起草本文件評(píng)審部門：總經(jīng)辦、人力資源部、 戰(zhàn)略發(fā)展部、保障部、市場(chǎng)部、銷售部、財(cái)務(wù)部、物流采購(gòu)部、生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部本文件發(fā)放范圍：人力資源部、生產(chǎn)部公共本文件

33、于2009年12月22日第五次改版發(fā)布，版本號(hào)為F本文件自實(shí)施之日起替代MY 1332009績(jī)效考核管理制度E版本文件由人力資源部歸口并負(fù)責(zé)8.2 年度目標(biāo)激勵(lì)評(píng)價(jià)表部門崗位工號(hào)姓名考核日期評(píng)價(jià)時(shí)，請(qǐng)參照由人力資源部提供被評(píng)價(jià)人當(dāng)年度月度目標(biāo)激勵(lì)評(píng)級(jí)情況當(dāng)年度工作表現(xiàn)/態(tài)度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（總分 25分）考評(píng)項(xiàng)目典型行為或事件舉例（參照標(biāo)準(zhǔn)）得分考評(píng)項(xiàng)目典型行為或事件舉例（參照標(biāo)準(zhǔn)）得分1認(rèn)真 程度1 .由于不嚴(yán)格、認(rèn)真，致工作出現(xiàn)疏漏，并未及時(shí)補(bǔ)救；2 .工作出現(xiàn)問(wèn)題，但能夠積極補(bǔ)救，不推卸責(zé)任；3 .按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏；4 .發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對(duì)方并協(xié)助其補(bǔ)救；5 .嚴(yán)格認(rèn)真地履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)他人隱患，并預(yù)先采取措施避免問(wèn)題發(fā)生。3主動(dòng) 高效1 .被動(dòng)執(zhí)行上級(jí)安排的工作，遇到困難被動(dòng)等待，對(duì)工作中的問(wèn) 題視而不見(jiàn)；2 .反映工作中的困難和問(wèn)題，但沒(méi)有改進(jìn)建議；3 .主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方面資源以達(dá)成目標(biāo)；4 .工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出有價(jià)值的改進(jìn)建議；5 .獨(dú)立提出切實(shí)可行的改進(jìn)方案，并推進(jìn)實(shí)施，取得良好的成效。2客戶 意識(shí)1 .不關(guān)心客戶（下游單位）需求與感受 ，對(duì)客戶提出