我國企業(yè)勞務派遣制員工激勵機制探究

1、我國企業(yè)勞務派遣制員工鼓勵機制探究摘 要 目前，國內越來越多的企業(yè)開始使用勞務派遣制員工，且用工規(guī)模和領域日益擴張。另一方面，在實際工作中，派遣制員工面臨著同工不同酬、身份歧視、晉升瓶頸等問題困擾，導致勞務派遣員工工作積極性不高，企業(yè)無法收到施行勞務派遣制的預期效果。鑒于此，本文就如何進步企業(yè)派遣制員工鼓勵效果開展深化研究，以為理論提供理論指導。關鍵詞 勞務派遣制 鼓勵機制 研究引言：近年來，勞務派遣作為一種新興的用工形式，在國內企業(yè)不斷普及開來。所謂勞務派遣，是指用派遣單位與勞動者簽訂用工合同，建立雇傭關系，再與用人企業(yè)簽訂勞務派遣合同，將勞動者派遣到企業(yè)并收取一定費用的經(jīng)營活動。勞務派遣制

2、有利于節(jié)省企業(yè)人力資源本錢，進步經(jīng)營效益，但是假設沒有建立一套與之相適應的用人鼓勵機制，必然會導致施行效果打折。因此，研究如何健全和完善派遣制員工鼓勵機制具有非常重要的現(xiàn)實意義。一、當前企業(yè)勞務派遣員工鼓勵機制存在的問題一派遣制員工勞動合法權益保障不力根據(jù)勞動法有關規(guī)定，所有勞動者都享有勞動平安和社會保險權利。勞務派遣制員工由于身份特殊，在與用人單位、派遣企業(yè)會談中處于弱勢地位，導致在實際中，派遣制企業(yè)與員工簽訂的合同不連續(xù)、不完善，使得派遣員工無法平等與正式工享受各種醫(yī)療、失業(yè)、工傷等保險福利待遇。另外，有些用人單位法律觀念不強，存在延長用工、擠占員工法定節(jié)假日等問題，嚴重損害了派遣制員工合

3、法權益。二派遣制員工流動性大實際中，勞務派遣用工時限相對較短，崗位變動性較大，員工忠誠度較低；一些用人單位用工觀念存在偏頗，將派遣制員工視為“外人，加上派遣制員工與正式工在薪酬福利待遇方面存在嚴重不平等，導致派遣制員工與企業(yè)之間的隔膜不斷加深；另外，企業(yè)經(jīng)營本身就存在宏大的市場風險，當業(yè)務不景氣時，企業(yè)首先就會考慮削減勞務派遣員工人數(shù)。綜上所述，勞務派遣制員工離任率較高，工作崗位嚴重缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性。三派遣制員工遭遇不平等對待實際中，企業(yè)正式工承擔了管理性、重要性工作崗位，派遣制員工主要負責一些重復性、機械性、體力性的工作，不管工作才能有多強，派遣制員工都很難獲得晉升時機；在薪酬福利方面，派

4、遣制員工與正式工存在嚴重的“同工不同酬問題。上述不平等問題的存在，嚴重打擊了派遣制員工工作積極性。四派遣制員工職業(yè)開展空間有限勞務派遣員工具有派遣單位與用人單位的雙重屬性，用人單位為節(jié)省人力資源本錢，盡可能削減作為“雇傭軍的派遣員工培訓、教育經(jīng)費，導致派遣員工職業(yè)培訓時機匱乏；而派遣公司由于員工規(guī)模較大，難以為員工提供詳細到個人的職業(yè)規(guī)劃指導時機，導致派遣制員工職業(yè)規(guī)劃處于放任自流的狀態(tài)。另外，用人單位對派遣員工實行“短期化業(yè)績考核方式，無形中也會限制派遣員工職業(yè)開展。二、勞務派遣員工鼓勵機制改進措施一構建完善的職業(yè)開展體系目前，絕大多數(shù)派遣制員工年齡構造偏年輕化，他們文化程度相對較高，但是工

5、作經(jīng)歷匱乏。根據(jù)需求理論，派遣制員工非?？释@得工作時機，同時又希望通過職業(yè)開展改善自身經(jīng)濟條件。因此，要從以下幾方面著手構建勞務派遣制員工職位體系鼓勵方式：首先，拓展根底職位橫向和縱向空間，創(chuàng)造更多晉升時機。在實際中，派遣制員工“轉正幾率較小，因此要通過增加根底職位層級數(shù)量為他們提供更大的上升空間，發(fā)揮崗位晉升時機對派遣制員工的鼓勵作用。其次，增加派遣制員工培訓投入，不斷進步其職業(yè)素質。同正式工相比，派遣制員工更渴望職業(yè)培訓時機。通過開展根底性職業(yè)培訓，不僅能增強員工職業(yè)開展才能，也可以為企業(yè)帶來更多的業(yè)績回報。最后，為派遣制員工創(chuàng)造更多參與企業(yè)管理和決策時機，通過進步工作挑戰(zhàn)性來激發(fā)他們工

6、作積極性。實際中，多數(shù)派遣制員工從事的是重復性、機械性和簡單性崗位，工作挑戰(zhàn)性不高，很難激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。而通過為派遣制員工提供參與企業(yè)管理與決策時機，充分尊重和吸收他們的建議和意見，可以增強其企業(yè)歸屬感和存在感，激發(fā)工作熱情。二改善派遣制員工薪酬福利制度對于派遣制員工來說，他們就業(yè)首要目的是獲取經(jīng)濟收入、滿足根本生存需要，因此薪酬鼓勵可以有效進步他們工作積極性和主動性。因此，可以從以下幾方面來改進派遣制員工薪酬制度，不斷進步薪酬鼓勵效果。首先，進步工資福利程度，增加薪酬外部競爭性。目前，薪酬程度偏低是導致派遣制員工工作積極性不高的主要原因之一。企業(yè)要轉變薪酬管理觀念，摒棄通過壓縮

7、派遣制員工人工本錢節(jié)省經(jīng)營支出的片面做法，要適當進步派遣制員工薪酬福利程度，將薪酬與績效考核結果嚴密掛鉤，以績效薪酬導向引導員工樹立“多付出，高收入的工作觀念，發(fā)揮科學薪酬鼓勵作用進步企業(yè)總體經(jīng)營績效。其次，優(yōu)化薪酬構造，穩(wěn)定員工隊伍。薪酬構造表達了不同崗位、崗級員工工資收入差距，員工薪酬通常由根本工資、福利、獎金、津貼等構成，針對不同崗位調整薪酬構造可以進步員工工作積極性，例如進步根本工資比重可以增強薪酬外部競爭性；進步績效獎金比重可以引導員工注重改善個人工作業(yè)績。由于派遣制員工主要分布在根底性崗位，因此可以考慮實行計件工資制來進步薪酬鼓勵效果。另外，通過進步非物質薪酬占比，例如旅游、休假、

8、家屬關心等，可以進步派遣制員工企業(yè)歸屬感和認同感，有效降低員工離任率。三為員工創(chuàng)造職業(yè)規(guī)劃空間根據(jù)需要層次理論，人的低層級需要得到滿足后，就會追求更高層次的需求。派遣制員工薪酬和崗位需求得到滿足后，他們就會追求個人職業(yè)開展目的。目前，大多數(shù)企業(yè)都沒有將派遣制員工職業(yè)規(guī)劃納入到人力資源管理重要工作當中，甚至有部分指導人認為完全沒有必要。實際上，派遣制員工假設沒有明確的職業(yè)開展目的，就會對企業(yè)將來喪失信心，最終選擇消極應付甚至離任。因此，企業(yè)必須高度重視員工職業(yè)開展規(guī)劃引導。首先，企業(yè)要為員工開展職業(yè)規(guī)劃提供幫助。要建立和完善派遣制員工人力資源檔案，明確不同崗位職業(yè)開展通道和途徑；要為員工提供職業(yè)

9、規(guī)劃培訓，通過舉辦專家講座、集體討論以及經(jīng)歷交流等方式，為員工制定明確的職業(yè)開展目的；將員工職業(yè)開展與企業(yè)長期開展目的有機結合起來，實現(xiàn)互利共贏。另一方面，建立以職業(yè)規(guī)劃為導向的員工績效考核體系。企業(yè)建立員工職業(yè)開展檔案，將員工工作表現(xiàn)、業(yè)績程度以及開展奉獻納入到考核體系中，并在職業(yè)開展規(guī)劃檔案中表達，幫助員工找到需要改進的地方，不斷進步職業(yè)開展才能。四完善派遣制員工崗位晉升機制晉升無望是導致派遣制員工工作積極性不高甚至離任的主要原因之一。因此，企業(yè)要建立派遣制員工晉升制度，為派遣人員提供順暢的職業(yè)上升通道， 鼓勵他們通過公平競爭，不斷實現(xiàn)個人職業(yè)價值目的，留住人才，從而穩(wěn)定派遣制員工隊伍。五加強企業(yè)文化建立企業(yè)文化是重要的軟性鼓勵手段，它可以進步員工企業(yè)歸屬感和工作滿意度。企業(yè)要通過采取培訓、教育、娛樂等活動，將企業(yè)價值觀念、經(jīng)營目的、管理方式、企業(yè)責任內化為派遣制員工內心行為準那么，統(tǒng)一員工意志，引導其職業(yè)行為與企業(yè)價值觀念保持一致，不斷增強他們的企業(yè)歸屬感和責任感，與企業(yè)實現(xiàn)共同開展目的。三、完畢語勞務派遣制是我國將來人才資源管理的主要開展趨勢，是人才市場開展到一定階段的必然產(chǎn)物。隨著我國勞務派遣員工隊伍規(guī)模不斷擴大，勞務派遣員工