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文檔簡介

1、XX集團(tuán)OKR績效考核治理流程1、目的標(biāo)準(zhǔn)公司OKR考核的治理,客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài),為公平的競爭機(jī)制 提供依據(jù);開發(fā)人力資源,挖掘個(gè)人潛能,促使公司人力資本增值;促進(jìn)企業(yè)經(jīng) 營效率的提升和維持,促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成;2、適應(yīng)范圍本流程適用于集團(tuán)部門職能部門的 OKR治理;3、術(shù)語3.1 OKR : OKR 全稱是 Objectives and Key Results 即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法,OKR是一套定義和跟蹤重點(diǎn)目標(biāo)及其完成情況的治理工具和方法.Objectives是目標(biāo),Key Results是關(guān)鍵成果,KRs是產(chǎn)出導(dǎo)向,而不是做事導(dǎo)向所謂產(chǎn)出導(dǎo) 向就是關(guān)注做事情的成果,而不是僅僅關(guān)注事情

2、做了沒有.OKR要求公司、部 門、模塊和員工不但要設(shè)置目標(biāo),而且要明確完成目標(biāo)的具體行動(dòng);4、責(zé)任4.1 人力資源部:4.1.1 統(tǒng)籌治理整個(gè)公司的OKR績效考核工作;4.1.2 牽頭建立OKR考核體系,制定治理流程、提供考核模板、工具,并負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行考核培訓(xùn)及指導(dǎo);4.1.3 負(fù)責(zé)各部門績效考核結(jié)果的收集,并據(jù)此核算員工獎(jiǎng)金;4.1.4 負(fù)責(zé)OKR考核制度的推廣實(shí)施和績效考核效果的調(diào)查、評(píng)估,跟進(jìn)檢查 績效治理、績效面談反應(yīng)的落實(shí)情況.4.2 各職能部門:4.2.1 負(fù)責(zé)制訂本部門員工的OKR考核指標(biāo),并組織在本部門實(shí)施;4.2.2 負(fù)責(zé)本部門員工考核指標(biāo)過程的跟進(jìn)及指標(biāo),以及最終的評(píng)分

3、;4.3.3負(fù)責(zé)本部門員工的績效面談,指導(dǎo)員工績效改良;5、操作方法5.1OKR制定5.1.1 各部門年度目標(biāo)的制訂:各每年12月,公司通過的董事會(huì)等形式確定第 二年的公司開展目標(biāo),公司 CEO將目標(biāo)下發(fā)至各集團(tuán)個(gè)部門,各部門負(fù)責(zé)人根 據(jù)公司的開展目標(biāo)通過年度經(jīng)營分析會(huì)等形式與 CEO協(xié)商制訂出屬于各部門的 年度目標(biāo)附件1-XX年XX部門年度目標(biāo),各部門年度目標(biāo)通過郵件或績效系 統(tǒng)向部門內(nèi)部進(jìn)行公開,各部門年度目標(biāo)的完成結(jié)果將作為各部門負(fù)責(zé)人年度考 核的評(píng)分依據(jù);5.1.2 各模塊OKR制訂:根據(jù)各部門的年度考核目標(biāo),各模塊負(fù)責(zé)人通過部門 會(huì)議與部門負(fù)責(zé)人協(xié)商制訂各模塊的OKR,各模塊內(nèi)部協(xié)商

4、制訂出每個(gè)崗位的OKR,各模塊及各崗位的OKR通過郵件或績效系統(tǒng)進(jìn)行部門內(nèi)部及人力資源部 績效崗公開各部門根據(jù)不同崗位考核周期的不同,制訂不同周期的考核方案; 模塊級(jí)OKR的完成情況作為模塊負(fù)責(zé)人的評(píng)分依據(jù),崗位級(jí) OKR的完成情況 作為模塊內(nèi)除模塊負(fù)責(zé)人之外的人員的評(píng)分依據(jù)附件2-XX部門XX模塊XX崗位OKR考核表;5.1.3 模塊及崗位O的設(shè)置,由兩局部構(gòu)成,一個(gè)是統(tǒng)領(lǐng)全局的 O,根據(jù)各模塊 /崗位主要工作模塊確定該模塊的全年開展目標(biāo),每個(gè)考核周期設(shè)定3-5個(gè)確定后,一般情況下不再調(diào)整,權(quán)重由考核人與被考核人溝通確定;每個(gè)模塊目 標(biāo)之下,針對(duì)每個(gè)階段不同的任務(wù)目標(biāo)設(shè)定不同的 O,最終核算

5、模塊目標(biāo)的完成結(jié)果;5.1.4 以上工作每年1月份之前完成,具體參照當(dāng)年 OKR制訂方案;5.1.5 OKR設(shè)定的根本要求:A: O值設(shè)定須是具體的,可量化,具有一定挑戰(zhàn)性的,每個(gè)考核周期設(shè)定3-5個(gè);B:每個(gè)O的KR不超過4個(gè),指向?qū)崿F(xiàn)目標(biāo),以產(chǎn)出或成果為根底,可衡量, 且不是常規(guī)的要求創(chuàng)新;C: OKR一旦制定,將進(jìn)行公開,以保證透明度和公平性;5.2 OKR調(diào)整5.2.1 部門級(jí)年度目標(biāo)一旦制訂,原那么上不再調(diào)整,發(fā)生以下變化,經(jīng)CEO批準(zhǔn) 前方可調(diào)整:A:公司戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整;B:公司架構(gòu)發(fā)生重大變革;C:市場情況發(fā)生重大變化;D:其他公司治理層認(rèn)可的情況;5.2.2 各部門內(nèi)部模塊及

6、各崗位的O ,在部門目標(biāo)發(fā)生變化后或者階段性 O完成 之后,可跟隨進(jìn)行調(diào)整;5.2.3 各部門目標(biāo)的調(diào)整申請(qǐng),由業(yè)務(wù)部門向人力資源部發(fā)起申請(qǐng),人力資源部評(píng)估滿足調(diào)整條件后,根據(jù)5.1.1執(zhí)行;各部門內(nèi)部調(diào)整由各部門內(nèi)部執(zhí)行,按照5.1.2執(zhí)行;5.3 定期回憶5.3.1 根據(jù)“月度總結(jié)、季度回憶、年度自評(píng)與他評(píng)的原那么,對(duì)各部門目標(biāo)的完成情況進(jìn)行定期回憶以半年為周期的部門,那么半年自評(píng)及他評(píng);5.3.1.1 各部門每月須對(duì) OKR執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié),且每月至少回憶一次;可通 過模塊會(huì)議、月度會(huì)議等形式,總結(jié)當(dāng)月各崗位、模塊OKR的執(zhí)行情況附件3-XX部門XX模塊X崗位OKR目標(biāo)月度監(jiān)控;5.3.

7、1.2 各部門每個(gè)季度須對(duì)OKR完成情況進(jìn)行回憶,且每個(gè)季度至少一次.回 顧當(dāng)季度各模塊OKR以及部門目標(biāo)的完成情況,總結(jié)點(diǎn)包括但不限于完成情況、 亮點(diǎn)、問題點(diǎn)、下步方案、所需幫助等內(nèi)容附件 4-XX部門XX年度目標(biāo)季度 回憶、附件5-XX部門XX崗位OKR績效回憶;5.3.1.3 在進(jìn)行總結(jié)與回憶的過程中,對(duì)已經(jīng)完成的各級(jí)OKR進(jìn)行關(guān)閉,并及時(shí) 制訂新的模塊及崗位級(jí)OKR;5.3.2 對(duì)于OKR的總結(jié)及回憶需要形成文件記錄附件3-5 ,并通過郵件或EHR 等在各部門內(nèi)部及人力資源部門績效治理崗進(jìn)行公布;5.3.3 根據(jù)各級(jí)OKR的完成情況以及缺乏,考核人要對(duì)被考核人進(jìn)行及時(shí)的跟進(jìn) 與輔導(dǎo),提

8、升其工作技能;5.4OKR得分核算1.1.1 考核周期結(jié)束后次月,對(duì)各級(jí)OKR的完成情況進(jìn)行評(píng)分,考核人對(duì)考核周 期內(nèi)所有O的完成情況進(jìn)行自評(píng),由被考核人進(jìn)行復(fù)評(píng);1.1.2 崗位OKR由模塊負(fù)責(zé)人復(fù)評(píng),部門負(fù)責(zé)人終評(píng),根據(jù)6:4的比例計(jì)算得分, 模塊OKR得分那么以部門負(fù)責(zé)人評(píng)分為準(zhǔn);1.1.3 年度OKR得分的計(jì)算方式:分模塊下 O的平均分*各模塊所占權(quán)重的和;5.5 考核評(píng)級(jí)5.5.1 考核評(píng)級(jí)有兩局部構(gòu)成,一局部為 OKR評(píng)分,一局部為員工價(jià)值觀評(píng)分,包含但不限于工作態(tài)度、日常表現(xiàn)、對(duì)公司企業(yè)文化的認(rèn)可等,根據(jù) 7:3的比核算最終得分;5.5.2 員工價(jià)值觀評(píng)分:各模塊負(fù)責(zé)人由部門負(fù)責(zé)

9、人進(jìn)行終評(píng),各崗位評(píng)分由模塊負(fù)責(zé)人及部門負(fù)責(zé)人根據(jù)6:4的比例評(píng)定得分;5.5.3 執(zhí)行年度考核的個(gè)人,年度考核成績=個(gè)人年度考核得分*80%+部門年度考核得分*20%5.5.4 根據(jù)各部門內(nèi)部得分排名進(jìn)行評(píng)級(jí),評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及比重參見人力資源部門具體方案;5.6 結(jié)果應(yīng)用5.6.1 獎(jiǎng)金發(fā)放:當(dāng)期考核結(jié)果,應(yīng)用于當(dāng)期獎(jiǎng)金的發(fā)放,具體參見相關(guān)崗位績效方案;5.6.2 績效面談:考核人根據(jù)績效考核成績優(yōu)劣,與被考核人實(shí)施績效面談,分析績效考核成績偏差、績效短板和改良方法等,在考核成績確定一個(gè)月內(nèi)面談完成,人力資源部門對(duì)面談結(jié)果將進(jìn)行抽查;5.6.3 人員優(yōu)化,連續(xù)兩個(gè)考核周期評(píng)級(jí)為最后一級(jí),公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同;5.6.4 員工的年度調(diào)薪、晉升、換崗、培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)等,具體參見相關(guān)規(guī)定;5.7 績效申訴5.7.1 申訴渠道:為了保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,每位被考核人,在對(duì)自己績效考核結(jié)果持有異議,部門負(fù)責(zé)人績效面談?dòng)譄o法達(dá)成一致熟悉時(shí),可以向人力資源部績效治理崗提出申訴;5.7.2 處理流程

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