畢業(yè)論文民營企業(yè)人才流失的研究

1、 . 摘 要民營企業(yè)在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟共同體中的一員。民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時期。但是人才流失，卻阻礙著我國民營企業(yè)的發(fā)展。人才流失問題包括民營企業(yè)管理制度不健全，民營企業(yè)保障制度不完善，民營企業(yè)的管理方式落后，民營企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會，民營企業(yè)用人環(huán)境欠佳，民營企業(yè)缺乏有效的激勵機制，然而過多的人才流失對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的，企業(yè)經(jīng)濟上的損失也是不可避免的。然而出現(xiàn)這些問題的最主要的原因是不尊重員工的成長，部培訓(xùn)機制不健全

2、，不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位，不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失，不共享企業(yè)遠景和目標，員工對企業(yè)的發(fā)展失去信心，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問題，缺乏不滿的宣泄機制。針對這些原因我們必須采取建立體現(xiàn)人才勞動價值的薪酬制度，營造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍 ，進行職業(yè)設(shè)計，以動態(tài)掌握員工的心態(tài) ，加強與員工的溝通與交流，建立和諧的以人為本的企業(yè)文化，注重情感留人，增加員工對企業(yè)的忠誠度 。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,出現(xiàn)“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層

3、，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不?。蝗瞬艑I(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)與緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)企業(yè)生死存亡、急待解決的一個重大問題。 本文試圖從我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響與原因分析入手，探尋有效控制民營企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進民營企業(yè)的健康、快速發(fā)展。關(guān)鍵詞: 民營企業(yè) 人才流失 原因分析 流失對策AbstractSmall and medium-sized enterprises occupy the important position in the soc

4、io-economic development. Our country has already joined WTO, has really become a member in the economics community of the word. Small and medium-sized enterprises are in the key periods of the reform and development too as the important component of our national economy. But the brain drain is hampe

5、ring its progress. Brain drain issues including management systems and security system is imperfect, and backward management, Privateenterprises lack the necessary staff development and growth opportunities, the environment of private enterprises employing the poor, and lack effective incentive mech

6、anisms,However, too much brain drain on the staff of the psychological and business impact of the overall atmosphere is also can not be underestimated, enterprise economic loss is inevitable.These problems, however the main reason is lack of respect for the growth of staff, internal training mechani

7、sm is not sound and does not respect the value of staff, salaries and benefits of incentives in place, the staff does not respect human dignity, People-oriented culture of serious deficiencies, not shared enterprise vision and goals, employees have lost confidence in the development of enterprises,T

8、he ability of business leaders and style issues, the lack of mechanism to give vent to their discontent.For these reasons we must take to establish the value of labor embodied personnel pay system, to create a good atmosphere of culture and learning, Vocational design, a dynamic grasp the mentality

9、of the staff, and staff to enhance communication and exchanges, the establishment of a harmonious people-oriented corporate culture, Keep people focused on feelings and increase the staff-to-business loyalty.Human resources are the most important resource for enterprises, the brain drain, a direct r

10、esult of the insufficient number of entrepreneurs, A lack of 3 and the three faults, that is: There are qualifications, lack of skilled personnel, high-level, high-capacity shortage of talent, business type, compound the lack of talent. Personnel age structure of faults, some work experience that th

11、e younger and unable to retain qualified personnel; Fault hierarchy talent, more talent in general, unable to retain top talent; Professional structure of fault talent, top professional and hard-to-get unable to retain professionals. Such a situation seriously undermines the competitiveness of enter

12、prises. How to reverse the adverse situation of brain drain is a matter of corporate survival, need to be solved a major problem.This text attempt from small and medium-sized enterprises current situation of brain drain, impact on small and medium-sized enterprises of our country and reason analysis

13、 start with , seek and control small and medium-sized enterprises measure of brain drain effectively, in order to promote health, fast development of small and medium-sized enterprises better.Keywords:Small and medium-sized enterprises Brain drain Talents manage employee turnover畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明

14、原創(chuàng)性聲明本人重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進行的研究工作與取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標注和致的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得與其它教育機構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對本研究提供過幫助和做出過貢獻的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了意。作 者 簽 名：日 期：指導(dǎo)教師簽名： 日期：使用授權(quán)說明本人完全了解大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)

15、字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉咳荨Ｗ髡吆灻?日 期：目 錄前言11人才流失問題理論基礎(chǔ)21.1民營企業(yè)管理制度不健全21.2民營企業(yè)保障制度不完善21.3民營企業(yè)的管理方式落后21.4民營企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會31.5民營企業(yè)用人環(huán)境欠佳31.6民營企業(yè)缺乏有效的激勵機制32. 民營企業(yè)特點與人才流失的現(xiàn)狀、危害42.1 民營企業(yè)特點42.1.1數(shù)量眾多，發(fā)展較快42.1.2民營企業(yè)經(jīng)濟形式多樣化42.1.3勞動密集型行業(yè)占主體42.2 民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀42.3人才流失對企業(yè)的危害52.3.1人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離

16、職前在企業(yè)肩負的責(zé)任相對應(yīng)的52.3.2對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的52.3.3企業(yè)經(jīng)濟上的損失也是不可避免的53 民營企業(yè)人才流失的原因分析63.1不尊重員工的成長，部培訓(xùn)機制不健全63.2不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位63.3不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失63.4不共享企業(yè)遠景和目標，員工對企業(yè)的發(fā)展失去信心63.5企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問題73.6缺乏不滿的宣泄機制74 應(yīng)對民營企業(yè)人才流失的對策84.1更新企業(yè)的人才管理理念84.2運用科學(xué)有效的人才管理策略84.3加大違約賠償力度以感應(yīng)人才94.4建立體現(xiàn)人才勞動價值的薪酬制度94.

17、5營造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍94.6進行職業(yè)設(shè)計，以動態(tài)掌握員工的心態(tài)104.7加強與員工的溝通與交流，建立和諧的以人為本的企業(yè)文化104.8注重情感留人，增加員工對企業(yè)的忠誠度104.8.1員工生日會：104.8.2開展員工活動：104.8.3特殊福利：10結(jié)論12致14參考文獻1516 / 22前 言經(jīng)過20多年的發(fā)展,民營經(jīng)濟己成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐力量,民營經(jīng)濟在我國經(jīng)濟中的地位日益突出,其發(fā)展速度和規(guī)模勢不可擋.雖然民營企業(yè)自然發(fā)展?jié)摿芎?但是在民營企業(yè)發(fā)展的過程中,出現(xiàn)了各種各樣的問題,阻礙民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,其中比較突出的是民營企業(yè)的人才流失問題. 據(jù)有關(guān)資料顯示，我國

18、民營企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當(dāng)高的程度，且在流失的人才部分流入了外企或合資企業(yè)。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業(yè)與技術(shù)秘密，帶走了企業(yè)的客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以與工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會帶來嚴重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。本文對民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀的分析,人才流失對民營企業(yè)的危害巨大的問題出發(fā),探詢?nèi)瞬帕魇У脑?探討與闡述了預(yù)

19、防員工流失的激勵方法。通過對這些問題的探討，使我國的民營企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個初步的方案，以降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，這便是本文的最終目的。1人才流失問題理論基礎(chǔ)1.1民營企業(yè)管理制度不健全民營企業(yè)部管理制度不完善，部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經(jīng)營的目標是做大和做強企業(yè)，以至于部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)。即使有部分規(guī)，實際上也引起不了

20、大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現(xiàn)。還有相當(dāng)一部分企業(yè)，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實行家族企業(yè)特有的雙重標準。1.2民營企業(yè)保障制度不完善大多數(shù)中國的民營企業(yè)規(guī)模小，對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，民營企業(yè)中只有36.3%的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；另外，勞動合同容過于簡單粗糙，很不規(guī)。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中只有33.8%的合同中對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)

21、定。合同不規(guī)不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。1.3民營企業(yè)的管理方式落后對于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)會采取不同的管理方式。有的中小民營企業(yè)采用家長式的管理模式，在企業(yè)中從上到下老板一個人說了算，完全失去了企業(yè)的氛圍。有些企業(yè)在管理活動中，對所有的員工一視，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序，表面上看是為了強化企業(yè)管理，確保企業(yè)運作的規(guī)和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。1.4民營企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空

22、間和成長機會目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國民營企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多民營企業(yè)在經(jīng)營策略以與經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非

23、家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓(xùn)機會少的情況下，44%的員工會在1年之更換工作。1.5民營企業(yè)用人環(huán)境欠佳長期以來，民營企業(yè)的老板一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對人才的關(guān)心照顧。有的民營企業(yè)工作環(huán)境簡陋，許多設(shè)施簡單、老化，企業(yè)間的交流活動少，未能形成良好的員工工作氛圍。還有，企業(yè)的人文環(huán)境較落后。企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。1.6民營企業(yè)缺乏有效的激勵機制企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了中小民營企業(yè)的人才競爭力，它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。如果中小民營企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)

24、待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，這樣的民營企業(yè)就在很大程度上難以吸引和留住人才。2. 民營企業(yè)特點與人才流失的現(xiàn)狀、危害2.1 民營企業(yè)特點2.1.1數(shù)量眾多，發(fā)展較快數(shù)量多、比重大是大多數(shù)國家民營企業(yè)發(fā)展的共同特點。據(jù)統(tǒng)計，目前我國民營企業(yè)占到全部企業(yè)總數(shù)的99.4%。這些企業(yè)創(chuàng)造50%的國生產(chǎn)總值，吸納75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人口。 2.1.2民營企業(yè)經(jīng)濟形式多樣化目前我國民營企業(yè)中既有國有企業(yè)，也有集體企業(yè)，還有相當(dāng)數(shù)量的個體私營企業(yè)，同時也有外商和港澳臺商投資企業(yè)。2.1.3勞動密集型行業(yè)占主體目前我國民營企業(yè)的經(jīng)營圍十分廣泛，幾乎涉與了所有的競爭性行業(yè)

25、和領(lǐng)域，除了航天、金融保險等技術(shù)、資金密集度較高和國家?？氐奶厥庑袠I(yè)外，廣泛地分布在第二和第三產(chǎn)業(yè)的各個行業(yè)，特別是勞動密集型行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)，如一般加工制造業(yè)、采掘業(yè)、建筑業(yè)、運輸業(yè)、批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)、餐飲業(yè)和社會服務(wù)業(yè)等。從調(diào)查中可以知道，民營企業(yè)主要集中在以下幾個行業(yè)：以農(nóng)副產(chǎn)品深加工為主的食品制造業(yè)，以農(nóng)產(chǎn)品為原料的紡織業(yè)，以化肥、農(nóng)藥和日用化工品為主的化學(xué)原料與化學(xué)制品制造業(yè)，以水泥和磚瓦為主的非金屬礦物制品業(yè)，以小五金為主的機械制造業(yè)，以與勞動力比較密集的土木工程建筑業(yè)、日用品批發(fā)業(yè)、零售業(yè)和旅館服務(wù)業(yè)等。2.2 民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀近年來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，各種企業(yè)人才流失嚴重。人力

26、資源是企業(yè)最重要的資源，人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,出現(xiàn)“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不?。蝗瞬艑哟谓Y(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)與緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)企業(yè)生死存亡、急待解決的一個重大問題。 2.3人才流失對企業(yè)的危害2.3.1人才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責(zé)任相對應(yīng)的管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是

27、管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)的外泄和市場份額的流失。技術(shù)人員的流失其實就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。 2.3.2對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的人才離職的“示”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍與企業(yè)全面。 2.3.3企業(yè)經(jīng)濟上的損失也是不可避免的離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費用、薪酬維持費用等，

28、以與人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。 3 民營企業(yè)人才流失的原因分析3.1不尊重員工的成長，部培訓(xùn)機制不健全隨著社會和科技的發(fā)展，知識更新速度不斷加快。而人才的工作更多地依賴知識或自身擁有的知識，這使他們不得不擔(dān)憂自己擁有的知識老化，而被社會淘汰。為適應(yīng)瞬息萬變的知識經(jīng)濟的要求，追求個人福利最大化的結(jié)果將是他們對知識和個人成長持續(xù)不斷的追求。因此在企業(yè)不能提供給他們適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首選。 3.2不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位一切以商品交換方式

29、作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。 3.3不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的

30、良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。3.4不共享企業(yè)遠景和目標，員工對企業(yè)的發(fā)展失去信心企業(yè)應(yīng)該有一個清晰明確的發(fā)展目標。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關(guān)系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。3.5企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問題員工對上司的滿意

31、程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度。當(dāng)員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯誤的時候加以指責(zé)或者批評，批評員工不是就事論事，而涉與到員工的性格與其他問題，就會引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)作一種負擔(dān)時，則會考慮離開企業(yè)。3.6缺乏不滿的宣泄機制當(dāng)員工對現(xiàn)有工作不滿意時，若沒有其它形式宣泄心中的不滿，自己又沒辦法解決時，員工對工作的不滿意程度就會日趨嚴重，最后就只能選擇跳槽了。通過分析，我們發(fā)現(xiàn)除了上述因素導(dǎo)致企業(yè)人才流失外，績效考核工

32、作的落實程度、工作機會的多少以與人員選聘的失敗等都是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因。 4 應(yīng)對民營企業(yè)人才流失的對策拿什么留人總是人力資源管理者最頭痛的問題。通過對人才流失原因的分析，我們發(fā)現(xiàn)不同的人需不一樣的。因此在制定應(yīng)對策略時，我們也要全面的考慮各種人的需求。 4.1更新企業(yè)的人才管理理念企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，強調(diào)把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時，企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，以使企業(yè)的人才覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價值理念前還應(yīng)對企業(yè)員工的需求狀況和個

33、人價值觀進行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展。另一方面，企業(yè)應(yīng)有正確的選才原則。民營企業(yè)應(yīng)堅持能崗匹配原則以招聘到最適合企業(yè)的人才，樹立起人才效益的觀念，而不應(yīng)一味招聘具有高學(xué)歷的人才，應(yīng)使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展趨于同步。當(dāng)然，正確的人才觀還應(yīng)包括合理的人才流動政策。完全阻止人才流動是不科學(xué)的，也是不可能的。只能通過科學(xué)的評估、合理地配置人才使優(yōu)秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，從而降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動的愿望。對于那些能力較差的人員，也應(yīng)給予一定的培養(yǎng)或?qū)⑵湔{(diào)換到與之相適應(yīng)的崗位。同時，適當(dāng)淘汰一定的庸才也有利于減少真正的

34、人才流失。4.2運用科學(xué)有效的人才管理策略企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核與選拔以避免只憑印象與企業(yè)主的個人評價行事的做法。同時，要注重建立一套有效的激勵約束機制，具體說來應(yīng)包括以下五個相互依存的子系統(tǒng)：物質(zhì)激勵機制：這是最基本的激勵約束機制，是整個激勵約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)。缺少了物質(zhì)激勵的激勵約束機制無異于空中樓閣。物質(zhì)激勵機制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要容外，還體現(xiàn)在住房、休假或其他有形獎品上；精神激勵機制：包括員工對企業(yè)文化的認同以與企業(yè)對員工個人價值的認同，并使企業(yè)發(fā)展的目標與員工個人價值的實現(xiàn)有機地結(jié)合起來；

35、人才競爭機制：這是激勵員工充分發(fā)揮潛力，推動人才成長的有效方法；人才開發(fā)機制：即企業(yè)的“造血機制”，其主要形式就是技術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；利潤共享機制：這是激勵約束機制的最高級形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。管理者應(yīng)盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應(yīng)注重企業(yè)部的溝通和聯(lián)系，以留住人才。另外，企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對員工進行專業(yè)知識的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普與市場知識、經(jīng)營管理知識等，以使員工適應(yīng)市場競爭的需要。4.3加大違約賠償力度以感應(yīng)人才這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，

36、以增強法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。同時可以在企業(yè)部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。4.4建立體現(xiàn)人才勞動價值的薪酬制度在制定薪酬制度時既要考慮到外部勞動力市場的工資水平，也要考慮到企業(yè)部各個崗位的重要性，同時還要兼顧企業(yè)部個體之間的能力差異。充分的考慮到三個均衡原則，使工資和崗位價值以與業(yè)績水平成正比。4.5營造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍凡是優(yōu)秀人才，大多富有進取精神，非常看重學(xué)習(xí)和成長的機會，非常重視企業(yè)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)部營造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才

37、的一項重要措施，采取進行專業(yè)知識培訓(xùn)和其他能力培訓(xùn)等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和人才成長軌跡的有機結(jié)合。4.6進行職業(yè)設(shè)計，以動態(tài)掌握員工的心態(tài)要求員工將自己對未來的看法和職業(yè)發(fā)展寫下來，這樣一方面可以適時了解員工自身的想法和愿望，以與為實現(xiàn)愿望所應(yīng)該努力做的工作，從而達到激勵的作用。另一方面通過這一過程實際地參與到員工的個人發(fā)展計劃當(dāng)中，幫助他們訂立計劃，并分析如何實現(xiàn)、讓企業(yè)的人才感到自己受到關(guān)注并對自己未來的發(fā)展充滿希望從而降低員工的流失率。4.7加強與員工的溝通與交流，建立和諧的以人為本的企業(yè)文化適時的組織員工茶話會、員工滿

38、意度調(diào)查、員工訪談等活動。分享員工一段時間以來的工作心得，與時的認可并表揚業(yè)績優(yōu)秀的員工，并幫助有困難的員工解決工作和生活中遇到的麻煩。真正意義上建立以人為本的和諧的企業(yè)文化。4.8注重情感留人，增加員工對企業(yè)的忠誠度人是感情的動物，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須能細微的了解到員工的真正需求，并采用多種激勵手段，才能促使企業(yè)組織目標的實現(xiàn)。可以采用如下情感留人手段： 4.8.1員工生日會：公司將該月過生日的員工集中起來進行一次生日會，花的時間也不用太多，下班前15分鐘就好了。這種做法既增加了公司員工之間的感情，促進員工之間溝通與交流；又可以讓員工感覺到家的溫暖，增強企業(yè)的凝聚力。 4.8.2開展員工活動：以部門

39、為單位組織各種比賽，比如球類、田徑、卡拉OK等。這樣既能豐富員工的業(yè)余文化生活，同時也能夠使員工之間彼此了解各自的興趣，增強團隊的凝聚力。4.8.3特殊福利：每逢公司員工生小孩或結(jié)婚時，為其提供高級花車、精美禮品或現(xiàn)金賀禮等。在特別的日子，為員工送上這種特別的禮物，不只是獲得了員工的感激，更是增強了員工家屬對員工以后工作的支持度。人才流失最終都會歸結(jié)為一個關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業(yè)的生存與發(fā)展的根本。結(jié)

40、 論中國的民營企業(yè)得到了國家的大力支持,也是農(nóng)民脫貧致富的新路子,民營企業(yè)起初管理較為落后,所以要跟進管理,重視人才,對民營企業(yè)來說，應(yīng)該充分認識到在當(dāng)前形勢下人才的重要性，從待遇留人，事業(yè)留人，感情留人等方面著手，改變各種舊觀念，尊重知識，尊重人才，以做到留住人才，用好人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。人才流失問題包括民營企業(yè)管理制度不健全，民營企業(yè)保障制度不完善，民營企業(yè)的管理方式落后，民營企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會，民營企業(yè)用人環(huán)境欠佳，民營企業(yè)缺乏有效的激勵機制，然而過多的人才流失對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的，企業(yè)經(jīng)濟上的損失也是不可避免的

41、。然而出現(xiàn)這些問題的最主要的原因是不尊重員工的成長，部培訓(xùn)機制不健全，不尊重員工的價值，薪酬福利激勵不到位，不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴重缺失，不共享企業(yè)遠景和目標，員工對企業(yè)的發(fā)展失去信心，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問題，缺乏不滿的宣泄機制。針對這些原因我們必須采取建立體現(xiàn)人才勞動價值的薪酬制度，營造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍 ，進行職業(yè)設(shè)計，以動態(tài)掌握員工的心態(tài) ，加強與員工的溝通與交流，建立和諧的以人為本的企業(yè)文化，注重情感留人，增加員工對企業(yè)的忠誠度 。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才的流失，直接導(dǎo)致企業(yè)人才數(shù)量不足,出現(xiàn)“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，

42、高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不?。蝗瞬艑I(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)與緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)企業(yè)生死存亡、急待解決的一個重大問題。致 本論文是在導(dǎo)師老師悉心指導(dǎo)下完成的。導(dǎo)師淵博的專業(yè)知識，嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，嚴以律己、寬以待人的崇高風(fēng)，樸實無華、平易近人的人格魅力對我影響深遠。不僅使我樹立了遠大的學(xué)術(shù)目標、掌握了基本的研究方法，還使我明白了許多待人接物與為人處世的道理。

43、本論文從選題到完成，每一步都是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下完成的，傾注了導(dǎo)師大量的心血。在此，謹向?qū)煴硎境绺叩木匆夂椭孕牡母?！本論文的順利完成，離不開各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心和幫助。在此感老師的指導(dǎo)和幫助。在兩年半的學(xué)習(xí)期間，曾得到各科老師與師兄、師弟妹的關(guān)心和幫助，在此表示深深的感。沒有他們的幫助和支持是沒有辦法完成我的畢業(yè)論文的，同窗之間的友誼永遠長存。參考文獻1 鎖箭. 民營企業(yè)發(fā)展的國際比較M. 中國社會科學(xué)，20052 汗牛策劃、拓維文化編著.民營企業(yè)人力資源組織與管理M.中國紡織，2006年版.12-183 齊力然、梅.民營企業(yè)政策巧用M. 中國經(jīng)濟，20084 西城. 以人為本留住高級人才

44、J. 中國人力資源開發(fā)，2004（2）. 29-455 葉發(fā)華、董立群.企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的個人發(fā)展J.經(jīng)濟與管理，2006（6）.98-1206 玉娟.企業(yè)人才流失正在加劇J.經(jīng)濟論壇，2004（20）.89-1027 超.民營企業(yè)人才嚴重流失的原因與對策分析J.經(jīng)濟界，2005（2）.23-458 洪亮.企業(yè)怎樣才能留住人才J.人力資源開發(fā)與管理，2003（10）.56-789 林擎國.企業(yè)如何穩(wěn)定人才？J.政策與管理，2002（1）.202-21210 龔建文.我國民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問題和對策J.工業(yè)企業(yè)管理，2006（5）.303-30611 留住人才J.經(jīng)濟管理，2007（13）222-

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