人力資源管理系統(tǒng)30

1、1南京正博管理顧問有限公司二二 0 0 0 0 二二 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)建目標(biāo)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)建目標(biāo) 極大地激活人極大地激活人 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度定向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度定向 以人為本以人為本 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度內(nèi)涵現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度內(nèi)涵 系統(tǒng)管理人系統(tǒng)管理人企業(yè)通過制定系統(tǒng)的職位評(píng)估制度、公平合理企業(yè)通過制定系統(tǒng)的職位評(píng)估制度、公平合理的薪酬管理制度及合理有效的績(jī)效管理制度，的薪酬管理制度及合理有效的績(jī)效管理制度，以建立與國(guó)際接軌、具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資以建立與國(guó)際接軌、具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理系統(tǒng)，形成一個(gè)積極進(jìn)取、勤奮務(wù)實(shí)、源管理系統(tǒng)，形成一個(gè)

2、積極進(jìn)取、勤奮務(wù)實(shí)、蓬勃發(fā)展的企業(yè)文化，推動(dòng)有序高效、有競(jìng)爭(zhēng)蓬勃發(fā)展的企業(yè)文化，推動(dòng)有序高效、有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建立，并最終實(shí)現(xiàn)企力的企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建立，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)目前，在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強(qiáng)目前，在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強(qiáng)調(diào)調(diào)“以崗位為核心的人力資源管理整體解以崗位為核心的人力資源管理整體解決決方案方案”。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理理的一切職能，都是以崗位分析為基礎(chǔ)的。的一切職能，都是以崗位分析為基礎(chǔ)的。工作分析的作用工作分析的作用組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用招聘

3、、甄選、錄用工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提高激激 勵(lì)勵(lì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理人力資源開發(fā)與培訓(xùn)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估工工作作分分析析崗位分析崗位分析 崗位描述崗位描述 崗位評(píng)估崗位評(píng)估9第一部分第一部分 績(jī)效管理系統(tǒng)介紹績(jī)效管理系統(tǒng)介紹第二部分第二部分 績(jī)效管理系統(tǒng)流程績(jī)效管理系統(tǒng)流程第一部分：績(jī)效管理系統(tǒng)介紹第一部分：績(jī)效管理系統(tǒng)介紹績(jī)效管理系統(tǒng)綜述績(jī)效管理系統(tǒng)綜述 驅(qū)動(dòng)力驅(qū)動(dòng)力調(diào)動(dòng)全員積極性調(diào)動(dòng)全員積極性, ,發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì)發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì), ,提高公司績(jī)效提高公司績(jī)效, ,實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)/ /創(chuàng)造股東價(jià)值創(chuàng)造股東價(jià)值

4、載體載體關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃能力發(fā)展計(jì)劃 步驟步驟: :制定績(jī)效計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)制定績(jī)效計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)定期進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化定期進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化年終評(píng)估年終評(píng)估, ,考核并確定回報(bào)措施考核并確定回報(bào)措施第二部分：第二部分： 績(jī)效管理流程績(jī)效管理流程Performance 2000 and Beyond14步驟一：績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定步驟一：績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估及回報(bào)績(jī)效評(píng)估及回報(bào)員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)Performance 2000 and

5、Beyond15u績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)第一步即績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定第一步即績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定，是指對(duì)各級(jí)績(jī)效期望進(jìn)，是指對(duì)各級(jí)績(jī)效期望進(jìn)行確認(rèn)和討論，并獲得員工的積極參與以達(dá)到其績(jī)效目標(biāo)的過程。行確認(rèn)和討論，并獲得員工的積極參與以達(dá)到其績(jī)效目標(biāo)的過程。u因此，在各級(jí)部門確定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃之后，各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)和因此，在各級(jí)部門確定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃之后，各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工一道討論和確認(rèn)員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃員工一道討論和確認(rèn)員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定概述績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定概述設(shè)定員工績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定員工績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及業(yè)績(jī)目標(biāo)確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定分公司的績(jī)效

6、計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定分公司的績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定部門績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定部門績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)企業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)計(jì)劃計(jì)劃員工績(jī)員工績(jī)效計(jì)劃效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定概述績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定概述I.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即用來衡量評(píng)估對(duì)象工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)工作效果最直接的衡量方式II.工作目標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)設(shè)定是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績(jī)效計(jì)劃時(shí)共同商議確定,員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果,考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性,過程性,輔助性,難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法III.能力發(fā)展計(jì)劃能力發(fā)展計(jì)劃是指主管領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定為了實(shí)

7、現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)，完成工作目標(biāo)的過程中所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案，跟蹤評(píng)估能力發(fā)展落實(shí)情況u在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定步驟中，可以運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定步驟中，可以運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定兩種工具制定績(jī)效計(jì)劃，并設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)目標(biāo)，同時(shí)，目標(biāo)設(shè)定兩種工具制定績(jī)效計(jì)劃，并設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)目標(biāo)，同時(shí)，為了讓員工更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)，在績(jī)效計(jì)劃的同時(shí)應(yīng)該制定為了讓員工更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)，在績(jī)效計(jì)劃的同時(shí)應(yīng)該制定能力發(fā)展計(jì)劃：能力發(fā)展計(jì)劃：關(guān)鍵績(jī)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)效指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃能力發(fā)展計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定I

8、.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即以定量的指標(biāo)衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的量化結(jié)果，一般由客觀計(jì)算關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即以定量的指標(biāo)衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的量化結(jié)果，一般由客觀計(jì)算公式得出，并側(cè)重考察當(dāng)期績(jī)效，最終成果以及對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力公式得出，并側(cè)重考察當(dāng)期績(jī)效，最終成果以及對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作的工作關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的原則應(yīng)該依據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的原則應(yīng)該依據(jù)“平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡”進(jìn)行設(shè)定，根據(jù)企業(yè)整進(jìn)行設(shè)定，根據(jù)企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)及戰(zhàn)略，層層分解，平衡考慮制定企業(yè)各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。體績(jī)效目標(biāo)及戰(zhàn)略，層層分解，平衡考慮制定企業(yè)各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 平平衡衡考考慮慮四四個(gè)個(gè)方方面面財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)目標(biāo)目標(biāo)

9、 指標(biāo)指標(biāo)我們?cè)鯓邮构蓶|滿意？我們?cè)鯓邮构蓶|滿意？市場(chǎng)市場(chǎng)/ /客戶客戶客戶如何看待我們？客戶如何看待我們？目標(biāo)目標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展學(xué)習(xí)與發(fā)展我們?nèi)绾芜M(jìn)步并創(chuàng)造價(jià)值？我們?nèi)绾芜M(jìn)步并創(chuàng)造價(jià)值？目標(biāo)目標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)我們應(yīng)如何自我超越？我們應(yīng)如何自我超越？目標(biāo)目標(biāo) 指標(biāo)指標(biāo)遠(yuǎn)景遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定I.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)圍繞平衡計(jì)分卡的主要因確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)圍繞平衡計(jì)分卡的主要因素，提出相應(yīng)的問題，引導(dǎo)不同方面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的素，提出相應(yīng)的問題，引導(dǎo)不同方面的關(guān)

10、鍵績(jī)效指標(biāo)的建立：建立：財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)市場(chǎng)市場(chǎng)/ /客戶客戶內(nèi)部營(yíng)運(yùn)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展學(xué)習(xí)與發(fā)展公司的戰(zhàn)略是否創(chuàng)造出我們和我們的投資者所希望的價(jià)值？我們的目標(biāo)客戶是否認(rèn)同并嘉許我們所創(chuàng)造的價(jià)值？我們的新價(jià)值觀是否為市場(chǎng)所認(rèn)同？公司在產(chǎn)生利潤(rùn)和創(chuàng)造未來的現(xiàn)金流方面是否有效？我們的流程及崗位設(shè)計(jì)是否能使我們的員工保留并爭(zhēng)取更多的客戶？我們管理營(yíng)運(yùn)過程是否有效？我們管理員工是否有效？我們運(yùn)用科技以及其他手段提高員工的生產(chǎn)力是否做得有效？提出以下問題，引導(dǎo)建立平衡計(jì)分卡的過程內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面 - - 產(chǎn)品（服務(wù)）質(zhì)量產(chǎn)品（服務(wù)）質(zhì)量 - - 產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品開發(fā) / / 創(chuàng)新創(chuàng)新 - - 事故回應(yīng)速度事

11、故回應(yīng)速度 - - 安全與環(huán)境影響安全與環(huán)境影響 - - 勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)生產(chǎn)率 - - 產(chǎn)品開發(fā)周期產(chǎn)品開發(fā)周期 - - 生產(chǎn)周期生產(chǎn)周期 - - 生產(chǎn)計(jì)劃生產(chǎn)計(jì)劃 / / 銷售額銷售額 - - 預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率 財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面 - - 利潤(rùn)率利潤(rùn)率 - - 收入增長(zhǎng)收入增長(zhǎng)/ /組成組成 - - 資產(chǎn)回報(bào)率資產(chǎn)回報(bào)率 - - 毛利率毛利率 - - 股票市值股票市值學(xué)習(xí)與發(fā)展方面學(xué)習(xí)與發(fā)展方面 - - 員工滿意度員工滿意度 - - 重要員工的保有率重要員工的保有率 - - 關(guān)鍵技能的發(fā)展關(guān)鍵技能的發(fā)展 - - 繼任計(jì)劃繼任計(jì)劃 - - 領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展 客戶方面客戶方面 -

12、- 市場(chǎng)份額市場(chǎng)份額 - - 新客戶的增加新客戶的增加 - - 現(xiàn)有客戶的保有率現(xiàn)有客戶的保有率 - - 客戶的利潤(rùn)率客戶的利潤(rùn)率 - - 客戶滿意程度客戶滿意程度 - - 品牌形象品牌形象 / / 識(shí)別識(shí)別 - - 新產(chǎn)品的市場(chǎng)表現(xiàn)新產(chǎn)品的市場(chǎng)表現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定I.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)舉例舉例績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定II.工作目標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)設(shè)定了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)了解公司戰(zhàn)略目標(biāo), ,部門使命部門使命 進(jìn)行崗位分析進(jìn)行崗位分析, ,了解崗位職責(zé)了解崗位職責(zé) 寫出主要工作職責(zé)描述寫出主要工作職責(zé)描述分析客戶對(duì)這些職責(zé)的期望分析客戶對(duì)這些職責(zé)的期望 對(duì)關(guān)鍵結(jié)果

13、區(qū)域設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn) 工作目標(biāo)設(shè)定的通常步驟為工作目標(biāo)設(shè)定的通常步驟為：如有特殊項(xiàng)目如有特殊項(xiàng)目, ,對(duì)特殊項(xiàng)目設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)特殊項(xiàng)目設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)真石漆噴涂機(jī)http:/ 決定公司發(fā)決定公司發(fā)展戰(zhàn)略展戰(zhàn)略 決定年度經(jīng)決定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃營(yíng)計(jì)劃 審校批準(zhǔn)各審校批準(zhǔn)各職能部門的職能部門的職責(zé)職責(zé) 參與審批工參與審批工作目標(biāo)設(shè)定作目標(biāo)設(shè)定及衡量標(biāo)準(zhǔn)及衡量標(biāo)準(zhǔn)員工和經(jīng)理人員工和經(jīng)理人確定每個(gè)崗位的主確定每個(gè)崗位的主要職責(zé)要職責(zé)確定每個(gè)崗位的關(guān)確定每個(gè)崗位的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域鍵結(jié)果區(qū)域進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定公司人事部公司人事部 明確制定職位明確制定職位說明書說明書 收集、匯總工收集

14、、匯總工作目標(biāo)設(shè)定作目標(biāo)設(shè)定 負(fù)責(zé)核對(duì)工作負(fù)責(zé)核對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定的正目標(biāo)設(shè)定的正確性確性績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定II.工作目標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)設(shè)定 在進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的過程中，不同的層面充當(dāng)不同的角在進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的過程中，不同的層面充當(dāng)不同的角色：色： 在績(jī)效計(jì)劃時(shí)，制定能力發(fā)展計(jì)劃可以幫助企業(yè)：在績(jī)效計(jì)劃時(shí)，制定能力發(fā)展計(jì)劃可以幫助企業(yè)： 制定員工發(fā)展的整體框架，加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源制定員工發(fā)展的整體框架，加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源 以具體的技能知識(shí)的方式，將企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，以具體的技能知識(shí)的方式，將企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的要求落實(shí)到人，落實(shí)到行動(dòng)上落實(shí)到行動(dòng)上 作為一種工具，

15、在評(píng)估員工表現(xiàn)與所需發(fā)展的領(lǐng)域方面，采用作為一種工具，在評(píng)估員工表現(xiàn)與所需發(fā)展的領(lǐng)域方面，采用統(tǒng)一的管理方法統(tǒng)一的管理方法 將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)、內(nèi)容與行動(dòng)相互結(jié)合將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)、內(nèi)容與行動(dòng)相互結(jié)合 同時(shí)，制定能力發(fā)展計(jì)劃也可以幫助個(gè)人：同時(shí)，制定能力發(fā)展計(jì)劃也可以幫助個(gè)人： 了解需要發(fā)展什么樣的專業(yè)與管理能力了解需要發(fā)展什么樣的專業(yè)與管理能力 明確在何時(shí)、采取何種行動(dòng)來發(fā)展這些能力明確在何時(shí)、采取何種行動(dòng)來發(fā)展這些能力 明確如何判斷個(gè)人已具備這些能力明確如何判斷個(gè)人已具備這些能力 形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的個(gè)人能力發(fā)展形成持續(xù)不斷、協(xié)調(diào)一致的個(gè)人能力發(fā)展績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效

16、計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定III.能力發(fā)展計(jì)劃能力發(fā)展計(jì)劃Performance 2000 and Beyond23確定確定所需發(fā)展的能力所需發(fā)展的能力制定行動(dòng)計(jì)劃，列明：制定行動(dòng)計(jì)劃，列明：如何發(fā)展如何發(fā)展（如：培訓(xùn)（如：培訓(xùn)/ /輪崗輪崗/ /參與相關(guān)參與相關(guān)項(xiàng)目）項(xiàng)目）何時(shí)發(fā)展何時(shí)發(fā)展如何評(píng)估是否實(shí)現(xiàn)如何評(píng)估是否實(shí)現(xiàn)（如：合格證書（如：合格證書/ /專業(yè)資專業(yè)資格證書格證書/ /輪崗工作表現(xiàn)評(píng)輪崗工作表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果估結(jié)果/ /項(xiàng)目表現(xiàn)評(píng)估結(jié)項(xiàng)目表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果）果）跟蹤并指導(dǎo)跟蹤并指導(dǎo)能力發(fā)展計(jì)劃能力發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施的實(shí)施通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)的設(shè)置，確定所需發(fā)展的個(gè)人能

17、力通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的討論，根據(jù)個(gè)人目前水平及企業(yè)具體情況，制定出行動(dòng)計(jì)劃，發(fā)展個(gè)人能力，完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目的通過對(duì)個(gè)人行為的觀察與對(duì)能力發(fā)展計(jì)劃實(shí)施狀況的了解，領(lǐng)導(dǎo)需要針對(duì)個(gè)人能力發(fā)展的狀況進(jìn)行反饋和指導(dǎo)。 以下是設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃的一般步驟：以下是設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃的一般步驟：績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定III.能力發(fā)展計(jì)劃能力發(fā)展計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定員工績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定員工績(jī)效計(jì)劃企業(yè)使命與戰(zhàn)略企業(yè)使命與戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)員工績(jī)效管理員工績(jī)效管理衡量績(jī)效結(jié)果衡量績(jī)效結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展核核心心價(jià)價(jià)值值交交叉叉矩矩陣陣業(yè)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)目標(biāo)分公司目標(biāo)分公司目標(biāo)部門目

18、標(biāo)部門目標(biāo)員工將員工將企業(yè)與企業(yè)與小組的小組的工作目工作目標(biāo)融入標(biāo)融入績(jī)效計(jì)績(jī)效計(jì)劃之中劃之中企業(yè)的企業(yè)的業(yè)務(wù)計(jì)業(yè)務(wù)計(jì)劃是自劃是自上而下上而下的的資源需求資源需求IndustryIndustryFoodCons.部門的目標(biāo)部門的目標(biāo)分公司的目標(biāo)分公司的目標(biāo)小組與個(gè)人的目標(biāo)小組與個(gè)人的目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定員工績(jī)效計(jì)劃員工績(jī)效計(jì)劃Performance 2000 and Beyond26 步驟二：績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化步驟二：績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估及回報(bào)績(jī)效評(píng)估及回報(bào)員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)

19、任員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)Performance 2000 and Beyond27既定既定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)日常工作日常工作經(jīng)理和員工共同對(duì)績(jī)效進(jìn)行跟蹤經(jīng)理和員工共同對(duì)績(jī)效進(jìn)行跟蹤相互提供和接受反饋和指導(dǎo)相互提供和接受反饋和指導(dǎo)u公司績(jī)效管理系統(tǒng)的公司績(jī)效管理系統(tǒng)的第二步即績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化第二步即績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化是指經(jīng)理與員工一是指經(jīng)理與員工一起跟蹤績(jī)效完成情況，并努力幫助他們達(dá)到或超越已制定的績(jī)效起跟蹤績(jī)效完成情況，并努力幫助他們達(dá)到或超越已制定的績(jī)效計(jì)劃計(jì)劃完成績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化概述績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化概述 經(jīng)常性指導(dǎo)的意義在于：通過經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保經(jīng)常性指導(dǎo)的意義在于：通過經(jīng)

20、常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，省卻大量花在等問員工從一開始就能把工作做正確，省卻大量花在等問題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。同時(shí)還能確保員工的工題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果與下道工序客戶所期望的產(chǎn)品一致作結(jié)果與下道工序客戶所期望的產(chǎn)品一致 經(jīng)常性指導(dǎo)可以分為：經(jīng)常性指導(dǎo)可以分為： 鼓勵(lì)型：鼓勵(lì)型：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以促動(dòng)更好的效果。 方向引導(dǎo)型：方向引導(dǎo)型：對(duì)那些具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥及大方向指引。 具體指示性：具體指示性：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏

21、的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況事先指導(dǎo)事先指導(dǎo)開展工作開展工作工作回顧工作回顧進(jìn)一步進(jìn)一步改進(jìn)改進(jìn)下一道下一道工序工序開展工作開展工作解決問題解決問題下一道下一道工序工序發(fā)現(xiàn)問題發(fā)現(xiàn)問題 績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化I.經(jīng)常性指導(dǎo)經(jīng)常性指導(dǎo)中期回顧的意義在于提供必要的指導(dǎo)以確保員工能達(dá)到或超越既中期回顧的意義在于提供必要的指導(dǎo)以確保員工能達(dá)到或超越既定的績(jī)效指標(biāo)及工作計(jì)劃，具體步驟如下：定的績(jī)效指標(biāo)及工作計(jì)劃，具體步驟如下：?jiǎn)?dòng)數(shù)據(jù)收集程序數(shù)據(jù)收集的角色分配召開中期回顧會(huì)議收集工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)收集關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)人事部門于每個(gè)月

22、或季度初給有關(guān)職能部門下達(dá)書面通知，對(duì)數(shù)據(jù)收集提出具體要求，于每個(gè)月或季度末將員工的績(jī)效完成情況數(shù)據(jù)報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核，然后由人事部門匯總。人事部門負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總；職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計(jì)確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，最后將審定后數(shù)據(jù)報(bào)人事部門。財(cái)務(wù)類和市場(chǎng)、營(yíng)運(yùn)類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，一般由本單位綜合職能部門和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供。學(xué)習(xí)和發(fā)展類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供。整理或收集一些下屬人員績(jī)效完成情況以及工作方式、行為、能力方面的信息，判斷年終完成績(jī)效計(jì)劃的可能性，對(duì)下屬人員的行為方式及能力情況進(jìn)行初步評(píng)估。人事部門組織有關(guān)部門對(duì)績(jī)效計(jì)劃完成情況進(jìn)行全面的綜合分析，

23、并對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)完成情況作出階段性評(píng)估結(jié)論，上下級(jí)人員間召開中期回顧會(huì)議。績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化績(jī)效指導(dǎo)及強(qiáng)化II.中期回顧中期回顧Performance 2000 and Beyond30步驟三：績(jī)效評(píng)估及回報(bào)步驟三：績(jī)效評(píng)估及回報(bào)績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效指導(dǎo)和強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估及回報(bào)績(jī)效評(píng)估及回報(bào)員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)Performance 2000 and Beyond31績(jī)效評(píng)估及回報(bào)概述績(jī)效評(píng)估及回報(bào)概述進(jìn)行年終評(píng)進(jìn)行年終評(píng)估與考核估與考核將考核結(jié)將考核結(jié)果與回報(bào)果與回報(bào)掛鉤掛鉤u公司績(jī)效管理系統(tǒng)的公司績(jī)效管理系統(tǒng)的第三步即

24、績(jī)效評(píng)估及回報(bào)第三步即績(jī)效評(píng)估及回報(bào)，該過程是將實(shí)，該過程是將實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照評(píng)估，對(duì)已完成的結(jié)果給于際績(jī)效與計(jì)劃的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照評(píng)估，對(duì)已完成的結(jié)果給于相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或給予排序相應(yīng)的分?jǐn)?shù)或給予排序, ,根據(jù)分?jǐn)?shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回根據(jù)分?jǐn)?shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)的過程報(bào)的過程制定員工發(fā)制定員工發(fā)展目標(biāo)展目標(biāo)u人事部門牽頭組人事部門牽頭組織，各部門予以織，各部門予以配合配合u根據(jù)事先確定的根據(jù)事先確定的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核考核u可采用信息系統(tǒng)可采用信息系統(tǒng)自動(dòng)生成的數(shù)據(jù)自動(dòng)生成的數(shù)據(jù)、問卷調(diào)查、個(gè)、問卷調(diào)查、個(gè)別談話、征求客別談話、征求客戶意見、調(diào)閱有戶意見、調(diào)

25、閱有關(guān)數(shù)據(jù)等形式關(guān)數(shù)據(jù)等形式u與薪酬掛靠與薪酬掛靠u非薪酬回報(bào)非薪酬回報(bào)跟蹤能力發(fā)展跟蹤能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)情況情況制定進(jìn)一步發(fā)制定進(jìn)一步發(fā)展的方向展的方向 績(jī)效評(píng)估及回報(bào)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估及回報(bào)績(jī)效評(píng)估u績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估流程及方式流程及方式：人力資源部下人力資源部下發(fā)評(píng)估表格發(fā)評(píng)估表格員工自評(píng)員工自評(píng)直接上級(jí)評(píng)估直接上級(jí)評(píng)估人力資源部，人力資源部，財(cái)務(wù)部，相關(guān)財(cái)務(wù)部，相關(guān)業(yè)務(wù)部門收集業(yè)務(wù)部門收集相關(guān)績(jī)效指標(biāo)相關(guān)績(jī)效指標(biāo)結(jié)果結(jié)果人力資源部核人力資源部核定最后分?jǐn)?shù)及定最后分?jǐn)?shù)及績(jī)效級(jí)別績(jī)效級(jí)別公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果績(jī)效評(píng)估結(jié)果u績(jī)效評(píng)估的績(jī)效評(píng)估的周期周期為一年一次，每季

26、度收集一次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，每半年收集一次工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果。每半年收集一次工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果。u注：對(duì)于銷售人員可以采用更多的評(píng)估次數(shù)，例如每月或每季度評(píng)估一次注：對(duì)于銷售人員可以采用更多的評(píng)估次數(shù)，例如每月或每季度評(píng)估一次直接上級(jí)的上級(jí)直接上級(jí)的上級(jí)審閱評(píng)估的結(jié)果審閱評(píng)估的結(jié)果并和評(píng)估雙方達(dá)并和評(píng)估雙方達(dá)成一致意見成一致意見 績(jī)效評(píng)估及回報(bào)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估及回報(bào)績(jī)效評(píng)估u根據(jù)績(jī)效計(jì)劃時(shí)對(duì)于不同的層面設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，工作目根據(jù)績(jī)效計(jì)劃時(shí)對(duì)于不同的層面設(shè)定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，工作目標(biāo)以及能力發(fā)展計(jì)劃，在一定的階段應(yīng)該分別對(duì)于不同的指標(biāo)標(biāo)以及能力發(fā)展計(jì)劃，在一定的

27、階段應(yīng)該分別對(duì)于不同的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：進(jìn)行評(píng)估：階段階段第四季度第四季度第三季度第三季度第二季度第二季度第一季度第一季度1 12 23 34 45 56 67 78 89 9101011111212通報(bào)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行工作目標(biāo)考評(píng)根據(jù)以上的流程安排，公司績(jī)效管理的整體時(shí)間安排將如下圖所示：根據(jù)以上的流程安排，公司績(jī)效管理的整體時(shí)間安排將如下圖所示： 公司績(jī)效管理系統(tǒng)總結(jié)公司績(jī)效管理系統(tǒng)總結(jié)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃績(jī)效指導(dǎo)績(jī)效指導(dǎo)績(jī)效評(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效評(píng)估及獎(jiǎng)勵(lì)111212345678910 1112123確定部門確定部門績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)確定公確定公司績(jī)效司績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)設(shè)定員工設(shè)定員工個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效

28、指標(biāo)指標(biāo)季度季度績(jī)效績(jī)效指導(dǎo)指導(dǎo)和反和反饋饋季度季度績(jī)效績(jī)效指導(dǎo)指導(dǎo)和反和反饋饋季度績(jī)效季度績(jī)效指導(dǎo)和反指導(dǎo)和反饋饋績(jī)效計(jì)劃過程績(jī)效計(jì)劃過程制定預(yù)算過程制定預(yù)算過程準(zhǔn)備年準(zhǔn)備年度績(jī)效度績(jī)效評(píng)估評(píng)估年度績(jī)年度績(jī)效評(píng)估效評(píng)估會(huì)議會(huì)議確定基確定基本工資本工資及獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)金員工自員工自評(píng)評(píng)批準(zhǔn)績(jī)批準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估效評(píng)估結(jié)果結(jié)果35 第一部分第一部分策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹 第二部分第二部分薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法 第三部分第三部分薪酬管理薪酬管理 第一部分：策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹第一部分：策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹策略性薪酬管理系統(tǒng)目的策略性薪酬管理系統(tǒng)目的吸引，保留和激勵(lì)有才干的員工

29、以達(dá)到組織的吸引，保留和激勵(lì)有才干的員工以達(dá)到組織的目標(biāo)目標(biāo)為建立和支付薪資提供一個(gè)可靠的基礎(chǔ)為建立和支付薪資提供一個(gè)可靠的基礎(chǔ)分別關(guān)注關(guān)鍵問題分別關(guān)注關(guān)鍵問題 - 崗位價(jià)值崗位價(jià)值 (相關(guān)的崗位價(jià)值相關(guān)的崗位價(jià)值)- 價(jià)值實(shí)現(xiàn)價(jià)值實(shí)現(xiàn) (績(jī)效衡量績(jī)效衡量)為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序?yàn)楣芾韮?nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序幫助管理部門溝通薪資政策幫助管理部門溝通薪資政策策略性薪酬管理系統(tǒng)特性策略性薪酬管理系統(tǒng)特性具有內(nèi)部公正性具有內(nèi)部公正性具有外部競(jìng)爭(zhēng)力具有外部競(jìng)爭(zhēng)力可承受的可承受的合法的合法的淺顯易懂的淺顯易懂的 / 易于推廣的易于推廣的易于管理的易于管理的靈活的靈活的適合企業(yè)的適合企業(yè)的策略性薪

30、酬管理系統(tǒng)簡(jiǎn)介策略性薪酬管理系統(tǒng)簡(jiǎn)介經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略固定薪資固定薪資變動(dòng)薪資變動(dòng)薪資職位分析職位分析 /能力分析能力分析崗位評(píng)估崗位評(píng)估主要績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)主要績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)等級(jí)架構(gòu)/職位基準(zhǔn)職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪資結(jié)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)核心能力與核心能力與 專專業(yè)能力確認(rèn)業(yè)能力確認(rèn)績(jī)效管理系績(jī)效管理系統(tǒng)統(tǒng)人力資源策略人力資源策略薪酬理念薪酬理念薪酬福利組成薪酬福利組成, 市場(chǎng)比較市場(chǎng)比較薪酬福利薪酬福利系統(tǒng)系統(tǒng)第二部分：第二部分： 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備公司薪酬理念公司薪酬理念內(nèi)部等級(jí)內(nèi)部等級(jí)每個(gè)職位和等級(jí)的員工數(shù)每個(gè)職位和等級(jí)的員工數(shù)實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)預(yù)計(jì)薪

31、資增長(zhǎng)率預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù) 基本薪資基本薪資 固定收入固定收入 變動(dòng)薪資變動(dòng)薪資 。u檢查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備的明細(xì)單檢查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備的明細(xì)單薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)目的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)目的 建立公平分配薪資的體系建立公平分配薪資的體系 保證公司的薪資系統(tǒng)具有競(jìng)爭(zhēng)性保證公司的薪資系統(tǒng)具有競(jìng)爭(zhēng)性 為薪資決策提供管理工具為薪資決策提供管理工具薪資結(jié)構(gòu)的目的：薪資結(jié)構(gòu)的目的：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序3.確定確定固定工固定工資中位資中位值和級(jí)值和級(jí)差差4.確定確定固定工固定工資帶寬資帶寬2.建立建立和調(diào)整和調(diào)整市場(chǎng)薪市場(chǎng)薪資曲線資曲線1.收集收集和分析和分析市場(chǎng)數(shù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)據(jù)5.

32、決定決定變動(dòng)工變動(dòng)工資占固資占固定工資定工資的比例的比例薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1.1.收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)￥薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u. 薪資薪資 ( (貨幣價(jià)值貨幣價(jià)值) )相對(duì)崗位等級(jí)相對(duì)崗位等級(jí)市場(chǎng)薪資曲線市場(chǎng)薪資曲線滯后政策滯后政策 - -結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹

33、配結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配 開始開始結(jié)束結(jié)束計(jì)劃年度計(jì)劃年度確定公司結(jié)構(gòu)政策：確定公司結(jié)構(gòu)政策：富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu) 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線領(lǐng)先政策領(lǐng)先政策 - -結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)開始開始結(jié)束結(jié)束計(jì)劃年度計(jì)劃年度 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線領(lǐng)先領(lǐng)先- -滯后政策滯后政策 - -結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開始開始結(jié)束結(jié)束計(jì)劃年度計(jì)劃年度富競(jìng)爭(zhēng)

34、性的薪資富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線2000年實(shí)際薪資增長(zhǎng)率年實(shí)際薪資增長(zhǎng)率 : 13%2001年預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率年預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率 : 10%20011115,633 15,13024,038薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 2.確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線 薪資結(jié)構(gòu)政策的舉例說明薪資結(jié)構(gòu)政策的舉例說明職等薪資的中位值反應(yīng)了合格在職人員的職等薪資的中位值反應(yīng)了合格在職人員的總體薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)總體薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)中位值級(jí)差中位值級(jí)差指兩個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比。指兩個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中

35、位值之差的百分比。中位值級(jí)差過大：?jiǎn)T工晉升的成本較高中位值級(jí)差過大：?jiǎn)T工晉升的成本較高中位值級(jí)差過?。菏沟脮x升員工不能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)中位值級(jí)差過?。菏沟脮x升員工不能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)中位值級(jí)差中位值級(jí)差 %RMB 100,000115,000134,550161,460196,981245,226較高職等的中位值較高職等的中位值公式公式 =- 1 x 100%較低職等的中位值較低職等的中位值()薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 3.確定固定工資中位值和級(jí)差確定固定工資中位值和級(jí)差 建立中位值和中位值級(jí)差的舉例說明建立中位值和中位值級(jí)差的舉例說明公式公式: 較低職等的中位值：除以較低職等的中位值：除以(1+

36、中位值級(jí)差中位值級(jí)差)較高職等的中位值：乘以較高職等的中位值：乘以(1+中位值級(jí)差中位值級(jí)差)Level15%20%25%190,00023490,00056790,000 建立中位值和中位值級(jí)差的舉例說明（續(xù)）建立中位值和中位值級(jí)差的舉例說明（續(xù)）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 3.確定固定工資中位值和級(jí)差確定固定工資中位值和級(jí)差 各職級(jí)薪資的最大值與最小值之差即為職級(jí)薪各職級(jí)薪資的最大值與最小值之差即為職級(jí)薪資的帶寬。根據(jù)職位職級(jí)所涉及技能與職責(zé)的復(fù)雜資的帶寬。根據(jù)職位職級(jí)所涉及技能與職責(zé)的復(fù)雜程度，薪資帶寬也有所不同。程度，薪資帶寬也有所不同。 如果職位所涉及的技能與職責(zé)能在較短時(shí)間得如果職位

37、所涉及的技能與職責(zé)能在較短時(shí)間得以掌握，則此職級(jí)薪資的帶寬較窄。而管理人員等以掌握，則此職級(jí)薪資的帶寬較窄。而管理人員等較高的職位所需學(xué)習(xí)時(shí)間較長(zhǎng)，繼續(xù)提升的機(jī)會(huì)也較高的職位所需學(xué)習(xí)時(shí)間較長(zhǎng)，繼續(xù)提升的機(jī)會(huì)也較小，所以其相應(yīng)的帶寬較大。較小，所以其相應(yīng)的帶寬較大。范圍寬度% 最大值最小值()-1 x 100公式公式 :-20%+20%50%寬度寬度-15%+15%35%寬度寬度中位值中位值=最小值2+ 范圍寬度 =2中位值()最大值= ()1+范圍寬度最小值 決定中位值帶寬的舉例說明決定中位值帶寬的舉例說明薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 4.確定固定工資帶寬確定固定工資帶寬薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

38、4.確定固定工資帶寬確定固定工資帶寬薪資薪資 (貨幣價(jià)值貨幣價(jià)值)相對(duì)崗位價(jià)值相對(duì)崗位價(jià)值acbdfeg政策線或薪資線政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:最最大值值最小值最小值范圍寬度或深度范圍寬度或深度重疊重疊中位值中位值e-f, f-g:中位值級(jí)差中位值級(jí)差u 按照每個(gè)員工的年度績(jī)效表現(xiàn)，確定其獎(jiǎng)金占固定工資的比例。按照每個(gè)員工的年度績(jī)效表現(xiàn)，確定其獎(jiǎng)金占固定工資的比例。u 變動(dòng)工資占固定工資的比例依照員工的績(jī)效水平進(jìn)行調(diào)整，一般隨變動(dòng)工資占固定工資的比例依照員工的績(jī)效水平進(jìn)行調(diào)整，一般隨著員工職等的上升及績(jī)效水平的上升而不斷增加。著員工職等的上升及績(jī)效水平的上升而不斷增加。

39、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5.確定變動(dòng)工資占固定工資比例確定變動(dòng)工資占固定工資比例職等段職等段級(jí)別級(jí)別最低值最低值目標(biāo)值目標(biāo)值最優(yōu)值最優(yōu)值6 65 54 43 32 21 1191918, 1718, 1716, 15, 14, 16, 15, 14, 13, 1213, 1211, 10, 911, 10, 98, 7, 6, 5, 48, 7, 6, 5, 43, 2, 13, 2, 110%7%6%4%3%2%50%35%25%20%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%職等職等績(jī)效水平績(jī)效水平第三部分：第三部分： 薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪資比率薪資比率

40、員工薪資在帶寬內(nèi)員工薪資在帶寬內(nèi)員工薪資在帶寬外員工薪資在帶寬外根據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)調(diào)整薪資根據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)調(diào)整薪資考慮考慮 :薪資比率薪資比率a. a. 控制薪資比率控制薪資比率 ：薪資比率是實(shí)際薪資與中位值的比率，以百分?jǐn)?shù)表示。所以它可以表示實(shí)際薪資比率是實(shí)際薪資與中位值的比率，以百分?jǐn)?shù)表示。所以它可以表示實(shí)際薪資與薪資的競(jìng)爭(zhēng)比率。薪資與薪資的競(jìng)爭(zhēng)比率。公式公式 : := = 外部競(jìng)爭(zhēng)比率外部競(jìng)爭(zhēng)比率* *( (實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資 ) )市場(chǎng)平均薪資市場(chǎng)平均薪資公司平均薪資公司平均薪資公司中位值公司中位值公司平均薪資公司平均薪資 = = 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率 ( (實(shí)

41、際薪資比結(jié)實(shí)際薪資比結(jié)構(gòu)構(gòu)) )* *亦為市場(chǎng)指數(shù)亦為市場(chǎng)指數(shù)舉例舉例 : :RMB10000RMB10000RMB10000RMB10000= 1.00= 1.00A:A:RMB9000RMB9000RMB10000RMB10000= 0.90= 0.90B:B:RMB11000RMB11000RMB10000RMB10000= 1.10= 1.10C:C:薪資比率薪資比率 (續(xù)續(xù))a. a. 控制薪資比率控制薪資比率 ：如何闡釋薪資比率如何闡釋薪資比率外部競(jìng)爭(zhēng)比率外部競(jìng)爭(zhēng)比率薪資比率值薪資比率值實(shí)際薪資低于市場(chǎng)比率表明公司的薪資處于落后的狀態(tài)表明公司的薪資處于落后的狀態(tài)低于低于 1.001

42、.00高于高于 1.001.001.001.00內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間實(shí)際薪資低于中位值實(shí)際薪資高于中位值也許中位值須做調(diào)整也許中位值須做調(diào)整( (也必須考慮到其也必須考慮到其他因素他因素) )實(shí)際薪資與市場(chǎng)比率相當(dāng)實(shí)際薪資高于市場(chǎng)比率反映了公司支付的薪資高于市場(chǎng)上同反映了公司支付的薪資高于市場(chǎng)上同等崗位等崗位理想的情形理想的情形 實(shí)際薪資與中位值相當(dāng)員工的薪資在帶寬內(nèi)員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù)續(xù)) 帶寬中的位置帶寬中的位置：帶寬中的位置是個(gè)人的薪資在總范圍中的位置帶寬中的位置是個(gè)人的薪資在總范圍中的位置公式公式 : :最大值最大值 - - 最小值最小值目前薪資目前薪資 - - 最小值最小值員工的薪資在帶寬內(nèi)員工的薪資在帶寬內(nèi)(續(xù)續(xù)) X 100%a. a. 帶寬中的位置帶寬中的位置：已知已知 : :最小值最小值 = RMB8000 = RMB8000中位值中位值 = RMB10000 = RMB10000最大值最大值 = RMB12000 = RMB12000例例 A A：目前