經(jīng)典案例核心人才薪酬激勵案例及分析

1、【經(jīng)典案例】核心人才薪酬激勵案例及分析引言：企業(yè)核心人才是企業(yè)社會經(jīng)濟發(fā)展職能的承擔(dān)者，在企業(yè)內(nèi)部是整個企業(yè)的核心。對核心人才進行有效的薪酬激勵，是實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的前提。在以往的考核辦法中，對核心人才的評估缺乏具體衡量指標(biāo)，易受到主觀評價的影響，影響了核心人才的工作積極性，此時，對核心人才進行有效的薪酬激勵就顯得尤為重要。針對核心人才的工作特點以及核心工作職能進行有效的薪酬激勵，可以提高核心人才的工作積極性，從而為企業(yè)帶來更大的發(fā)展。由此可見，對核心人才進行有效的薪酬激勵，是企業(yè)能否實現(xiàn)長遠發(fā)展的關(guān)鍵點?！究蛻粜袠I(yè)】：機電產(chǎn)品進出口貿(mào)易【問題類型】：企業(yè)核心人才薪酬激勵【客戶背景與現(xiàn)狀】中國

2、某機械進出口有限公司是中國機電產(chǎn)品進出口貿(mào)易領(lǐng)域的大型骨干企業(yè)，主要經(jīng)營工程機械、農(nóng)業(yè)機械、機械零部件、電力產(chǎn)品等機電設(shè)備的進出口貿(mào)易，承包對外工程項目和境內(nèi)利用外資項目。該公司的組織結(jié)構(gòu)如下圖所示，其中黨委副書記、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理助理構(gòu)成了總公司副總經(jīng)理級別干部，屬于企業(yè)的核心人才，這些人的離職或者跳槽，將會給企業(yè)帶來不可估量的后果。以往對核心人才的評估缺乏具體衡量指標(biāo)(細化說明和標(biāo)準), 容易受到主觀評價的影響,為了實現(xiàn)量化評價,從粗放式管理向精細化管理轉(zhuǎn)變,因此,目前總公司人力資源部期望改革對高層團隊的績效考核辦法?！救A恒智信設(shè)計解決方案】一、方案設(shè)計的目的為了改變該機械進出口

3、有限公司高層團隊原有的績效考核辦法，對核心人才進行有效的薪酬激勵，并實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。方案設(shè)計根據(jù)集團公司經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法的原則與精神，制定總公司副總經(jīng)理薪酬激勵方案，最終實現(xiàn)高層經(jīng)營班子團結(jié)高效的共同完成任務(wù)。二、方案設(shè)計的出發(fā)點 1、倡導(dǎo)業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向該公司能夠持久發(fā)展首先來源于業(yè)績的不斷提升，因此有效的業(yè)績管理既是該公司發(fā)展的需要，也是公司倡導(dǎo)的一種現(xiàn)實文化特征，因此在本次考核激勵方案中，我們將副總分管的部門業(yè)績作為一項重要的衡量指標(biāo)。 2、推行量化管理導(dǎo)向以往對核心人才的評估缺乏具體衡量指標(biāo)（細化說明和標(biāo)準），容易受到主觀評價的影響，為了實現(xiàn)量化評價，從粗放式管理向精細化管理轉(zhuǎn)變

4、，因此，在本次薪酬激勵方案中，評估指標(biāo)將細化成：任務(wù)指標(biāo)和管理指標(biāo)兩大類型。 3、解決問題為導(dǎo)向華恒智信專家在多年企業(yè)實踐研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理團隊相互協(xié)調(diào)和團結(jié)對企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)/運營效率/甚至業(yè)績都影響較大，因此，建議在本次薪酬激勵方案中增加團隊合作類的考核指標(biāo)，以鼓勵和支持高層管理團隊之間的合作與協(xié)調(diào)。三、方案設(shè)計的三大原則本方案應(yīng)用在總公司副總經(jīng)理級別干部等核心人才層，包括黨委書記、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理助理。本方案設(shè)計以三大原則為出發(fā)點。首先，收益與所管轄團隊任務(wù)業(yè)績掛鉤原則，堅持激勵與約束相統(tǒng)一，薪酬與風(fēng)險、責(zé)任相一致，與經(jīng)營業(yè)績掛鉤；第二是科學(xué)評價管理干部,實現(xiàn)不僅僅注重業(yè)績,

5、同時注重職業(yè)發(fā)展的原則，堅持短期激勵與長期激勵相結(jié)合，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；第三是鼓勵團隊合作,管理相互支持的合作原則，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，促進團隊合作。四、薪酬激勵設(shè)計經(jīng)過專業(yè)設(shè)計及訪談確認,華恒智信專家建議該進出口有限公司的副總經(jīng)理的收入由基本年薪、業(yè)績年薪和管理年薪三個部分組成，其實際收入分為正常的標(biāo)準收入和特殊獎勵兩個部分組成?；灸晷?、業(yè)績年薪與管理年薪的比例為：6:2:2，特殊獎勵是對工作出色管理者的額外支付。副總經(jīng)理正常的標(biāo)準收入=基本年薪+業(yè)績年薪+管理年薪副總經(jīng)理實際收入=正常的標(biāo)準收入+特殊獎勵分管總公司業(yè)務(wù)部門或子公司的副總經(jīng)理的實際年薪收入構(gòu)成如下表：非主管業(yè)務(wù)部門或

6、子公司的副總經(jīng)理的實際年薪收入構(gòu)成如下表：【說明】：其中，K1業(yè)績系數(shù)；K2(決策)風(fēng)險系數(shù)；K3管理系數(shù)；P團隊系數(shù)另外，設(shè)計團隊系數(shù)P的核心目的是為了實現(xiàn)經(jīng)營班子團結(jié)奮進,共同發(fā)展的目標(biāo)。打分的基本原則有兩點：1、團隊指標(biāo)是對團隊打分，團隊得分作為副總經(jīng)理此項指標(biāo)得分；2、年度業(yè)績最差的兩個部門或子公司副總經(jīng)理不參與打分，計算分值時去掉一個最高分與一個最低分。在該公司的組織結(jié)構(gòu)中，其中黨委副書記、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理助理構(gòu)成了總公司副總經(jīng)理級別干部，屬于企業(yè)的核心人才，這些人的離職或者跳槽，將會給企業(yè)帶來不可估量的后果。針對核心人才的工作特點以及工作核心職能，華恒智信顧問團隊在核心人才薪酬激勵的體系中建議，核心人才人員收入由基本年薪、業(yè)績年薪和管理年薪三個部分組成。該薪酬激勵的體系為企