培訓(xùn)實施的個關(guān)鍵因素

1、培訓(xùn)實施的 13 個關(guān)鍵因素導(dǎo)入一項培訓(xùn)計劃， 或者實施一系列全面的培訓(xùn)課程， 是一個艱巨而復(fù)雜的任務(wù)， 有很多重 要的議題在培訓(xùn)之前就必須考慮清楚。 哪些問題最需要被關(guān)注？哪些做法有助于降低培訓(xùn)成 本或提高培訓(xùn)成效？以下總結(jié)了十三項培訓(xùn)實施中最需要關(guān)注的因素， 也許并不全面， 但至 少能夠激發(fā)一些關(guān)于培訓(xùn)方法和培訓(xùn)實踐的思考。1 組織層面的思考培訓(xùn)必然是為了組織和組織內(nèi)部員工的需求而服務(wù)的。 因此在培訓(xùn)開始前， 必須考慮組 織的使命、 愿景、整體戰(zhàn)略，以及這些因素對培訓(xùn)的影響。任何沒有經(jīng)過整體層面考慮的培 訓(xùn)方案，都無法對組織做出真正的貢獻。仔細審視公司的培訓(xùn)歷史、文化、規(guī)范和價值觀、 變革

2、的程序， 以及抗拒變革的那些因素； 當(dāng)然，還需要了解組織內(nèi)部對于培訓(xùn)的看法和評價。2 關(guān)鍵人物是誰、是哪個層級的人物在主導(dǎo)培訓(xùn)方案的規(guī)劃和實施？必須理清有哪些關(guān)鍵人物在對 培訓(xùn)負責(zé)，他們是否扮演著組織內(nèi)部戰(zhàn)略或營運決策的重要角色？他們對培訓(xùn)的看法是積極 的還是消極的？人力資源職能在組織內(nèi)部的地位如何？組織的決策是集權(quán)的還是分權(quán)的？ 與人力資源或員工有關(guān)的行動， 通常是從哪一個管理層級發(fā)起的？這些關(guān)鍵管理者對培訓(xùn)工 作的期望是什么？3 人力資源整體戰(zhàn)略培訓(xùn)與員工發(fā)展是人力資源管理的重要部分， 也是員工最重視的工作之一。 培訓(xùn)人員需 要對公司的人力資源戰(zhàn)略有整體認(rèn)識， 公司人資戰(zhàn)略的核心是什么？有

3、哪些關(guān)鍵的政策和程 序？公司的勝任力管理和績效管理模式是怎樣的？從整個公司的角度來思考， 一切培訓(xùn)行動 都必須和人力資源戰(zhàn)略相匹配。推行員工個人發(fā)展規(guī)劃(Personal Development Plan )如果后續(xù)執(zhí)行力度足夠的話 對于達成培訓(xùn)目標(biāo)很有助益。 在任何情況下， 培訓(xùn)方案和人 力資源管理政策或程序的關(guān)系， 都需要經(jīng)過充分的溝通和討論才能確定， 這點對于培訓(xùn)方案 的成效影響巨大。4 員工毫無疑問，在培訓(xùn)方案的實施中，最關(guān)鍵的因素就是員工本身。如果沒有正確的心態(tài)、 內(nèi)在激勵以及投入， 員工雖然仍會參與培訓(xùn)， 但成效必然不盡如人意。 員工喜歡在工作中學(xué) 習(xí)，還是課堂學(xué)習(xí)？他們的個人學(xué)習(xí)

4、目標(biāo)是什么？什么樣的學(xué)習(xí)模式是員工最青睞的？最適 合學(xué)習(xí)的情境是什么？當(dāng)他們達成培訓(xùn)目標(biāo)時， 最好的獎勵又是什么？更進一步了解員工的 目標(biāo)、 渴望，以及對組織的期望也是很重要的。良好的員工個人發(fā)展規(guī)劃以及課程結(jié)構(gòu)，都 有助于增加雇主和員工之間的互信和相互了解，并減少培訓(xùn)的不確定性。5 需求分析一次良好的、 有效執(zhí)行的需求分析， 可以讓雇主充分了解經(jīng)理人和員工們的期望、 需求 和渴望。 此外， 需求分析還能夠獲得關(guān)于組織內(nèi)部培訓(xùn)環(huán)境和氛圍的真實數(shù)據(jù)。 在執(zhí)行需求 分析的過程中，信息和回饋是最重要的。這里所說的信息，包含培訓(xùn)的歷史、取得的結(jié)果、 組織的目標(biāo)， 以及所需要的行為或績效改變等。 需求分

5、析的焦點在于組織內(nèi)部關(guān)于培訓(xùn)的想 法，以及怎樣的培訓(xùn)手段最為適合： 是聚焦在問題解決、 新知識或技能的學(xué)習(xí)，還是基于勝 任力的學(xué)習(xí)？6 方案的目標(biāo)在確立培訓(xùn)方案目標(biāo)的過程中， 培訓(xùn)目標(biāo)、 組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)間的聯(lián)系必須明確，這有助于提升員工的內(nèi)在激勵和投入程度。此外， 通過目標(biāo)確立， 組織層面和個人層面的培訓(xùn)成效都將更容易衡量。 該用怎樣的方式和標(biāo)準(zhǔn)來判斷培訓(xùn)的效果？哪些人是接受培訓(xùn)的主 體？這個方案希望在何時何地、 多長時間內(nèi)取得怎樣的成績？將員工依照培訓(xùn)需求和期望加 以分類將會十分有幫助。此外，也需要明確組織內(nèi)部各類型員工之間的關(guān)系。7 方案的類型當(dāng)今的培訓(xùn)體系已經(jīng)演化出無數(shù)的類型：

6、傳統(tǒng)培訓(xùn)、 小組討論、 群體教練法、 課堂教學(xué)、 研討會別被培訓(xùn)機構(gòu)的廣告忽悠了，你需要做的是，審視培訓(xùn)方案的內(nèi)容和程序，看看是否與員工的培訓(xùn)需求、 心態(tài)和學(xué)習(xí)形態(tài)相匹配。 我們需要的是行為改變， 還是增添新知識 或技能？員工一般是通過理論課程， 還是與同事的交流而學(xué)習(xí)的？所謂的 “混合學(xué)習(xí) ”如 果各種培訓(xùn)方式之間整合得好 通常能夠提供最佳的選擇， 通過理論課程、 教練法、 培訓(xùn) 干預(yù)等多種方法的結(jié)合， 能夠最佳化培訓(xùn)的成效。 此外， 混合學(xué)習(xí)也能夠彌補單一學(xué)習(xí)方法 的缺陷。8 尋找合適的媒介談到培訓(xùn)媒介的選擇， 情況和培訓(xùn)方式的選擇差不多。 各種媒介都有自身的優(yōu)勢和缺陷， 需要仔細評估每一

7、種媒介的可衡量性、單位成本、 彈性、 總體開發(fā)成本，以及可能面臨的技 術(shù)問題。 “混合學(xué)習(xí) ”是關(guān)鍵，通過多種媒介的整合，將能創(chuàng)造出培訓(xùn)的綜效。不過在選擇混 合學(xué)習(xí)方式之前，需要對公司的需求、技術(shù)能力和其他情況有充分的了解。 記住， 培訓(xùn)媒介 的選擇是個復(fù)雜的工程，而且并不是每種媒介組合都能創(chuàng)造同樣的效益。9 培訓(xùn)經(jīng)理的作用在不同的公司里， 培訓(xùn)經(jīng)理的作用或許有所差異， 但都存在一些相同點。 培訓(xùn)經(jīng)理屬于 人力資源管理體系的一環(huán)， 因此他對于人力資源工作的方方面面 從愿景、 使命到實際成 效 都需要有深入的了解。 此外，他必須有能力把培訓(xùn)的時間、 金錢和資源進行有效配置， 并且對于個人、團隊乃

8、至組織整體的學(xué)習(xí)周期( Learning Cycle )有深刻認(rèn)識。這些知識都 是在長期的內(nèi)、 外部溝通和互動中建立起來的。通過勝任力管理、 績效管理等工具，培訓(xùn)經(jīng) 理可以在培訓(xùn)工作和其他人資工作、 乃至公司其他部門的職能間， 建立起緊密的聯(lián)系。 培訓(xùn) 經(jīng)理的核心工作是回答下列問題： 為什么要培訓(xùn)？需要在何時、 何地，以什么方式進行培訓(xùn)？ 培訓(xùn)的成本和預(yù)期效益分別是多少？10 培訓(xùn)師由哪些人來負責(zé)培訓(xùn)課程的講授和實施？通常， 企業(yè)總是偏好找哪些規(guī)模大、 在業(yè)界口 碑良好的培訓(xùn)機構(gòu)， 但以下的標(biāo)準(zhǔn)也許更重要： 培訓(xùn)師的素質(zhì)、 培訓(xùn)前期工作的程序和執(zhí)行 力、培訓(xùn)的層次、培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)自身文化的契合

9、度、使用的教材和教學(xué)大綱，以及最重要 的，培訓(xùn)機構(gòu)和雇主間的溝通能力。 記住，許多培訓(xùn)機構(gòu)的營銷能力要遠遠強過其培訓(xùn)能力。 優(yōu)秀的培訓(xùn)師是稀缺資源， 而且多半是獨立作業(yè)或者在相對規(guī)模較小的培訓(xùn)機構(gòu)工作。 在正 式投入培訓(xùn)工作前， 和培訓(xùn)師們碰幾次面， 并仔細觀察他們的表現(xiàn)以及互動能力， 這對于實 際的培訓(xùn)效果影響甚大。 同時， 也要關(guān)注培訓(xùn)機構(gòu)所提出的培訓(xùn)模式。 這些模式有沒有經(jīng)過 驗證？是否真能帶來新的、 有用的東西？如果將來換了別家培訓(xùn)機構(gòu)， 培訓(xùn)體系能否順利地 銜接上？同時， 也要考慮從組織內(nèi)部選拔培訓(xùn)師的可能性， 尋找那些表現(xiàn)優(yōu)秀、 對內(nèi)部情況知之 甚詳， 同時又善于教學(xué)的專家或經(jīng)理人

10、。 不過，你必須特別關(guān)注他們所用的培訓(xùn)材料以及自 身的教學(xué)技巧。已經(jīng)有無數(shù)的例子表明，優(yōu)秀的經(jīng)理人往往不見得也是好的培訓(xùn)師；如果你懷疑某人的教學(xué)能力， 就不要試著叫他來講課， 因為這不但對培訓(xùn)學(xué)員沒好處， 還會損害該經(jīng)理人或?qū)＜业膫€人信 譽。11 關(guān)注培訓(xùn)成效毋庸置疑的， 組織導(dǎo)入培訓(xùn)項目， 是希望看到好的結(jié)果。 但是僅僅單純地引進一些培訓(xùn) 課程，并不足以取得最佳的成果和培訓(xùn)效率。公司管理者的邏輯往往是： “我們投入了 4 天 時間，花了 1500 歐元，那我們就要看到相應(yīng)的績效改善！ ”但不幸的是，從培訓(xùn)過程到培訓(xùn) 效果， 這個過程比較復(fù)雜。從培訓(xùn)課程到工作崗位上的改變， 涉及的因素有：清晰

11、的目標(biāo)設(shè) 定、教練法、培訓(xùn)干預(yù)、培訓(xùn)模式、互動與回饋、導(dǎo)師制，以及充分的合作等。管理者自身 對于內(nèi)部學(xué)習(xí)風(fēng)氣和學(xué)習(xí)環(huán)境的建立，有著無可比擬的作用。只有在良好的風(fēng)氣和環(huán)境下， 培訓(xùn)所得的知識和技能， 才能真正轉(zhuǎn)化為組織的附加價值。員工需要時間、空間、 充分的信息互動， 以及容許犯錯和從錯誤中學(xué)習(xí)的文化。 鼓勵創(chuàng)新行為、 鼓勵員工嘗試從培訓(xùn)中學(xué)到 的知識和能力，將會使得培訓(xùn)的成效加倍擴大。12 考核想要衡量培訓(xùn)的成效， 考核是必須的。 考核可以在培訓(xùn)項目實施前、 培訓(xùn)中或是培訓(xùn)結(jié) 束后進行。 一般而言， 培訓(xùn)考核關(guān)注的是員工學(xué)到了哪些新東西， 也有一些考核聚焦在員工 工作當(dāng)中的行為改變。 然而不幸

12、的是， 許多企業(yè)會拖到年終才進行培訓(xùn)考核， 結(jié)果行為改變 和培訓(xùn)項目之間的關(guān)系變得難以理清。 較好的做法是在培訓(xùn)過程中間就進行考核， 并采用客 觀的、 與培訓(xùn)內(nèi)容緊密聯(lián)系的考核指標(biāo)。 另外，在培訓(xùn)結(jié)束后定期、多次進行考核也是可行 的做法。 無論如何， 培訓(xùn)的成效必須被衡量， 因為這有助于顯示培訓(xùn)工作創(chuàng)造了哪些附加價 值。在培訓(xùn)考核中， 關(guān)鍵的問題有： 誰來進行考核？要考核什么？關(guān)鍵的指標(biāo)有哪些？培訓(xùn)內(nèi)容如何轉(zhuǎn)化為實際行為？該采用什么考核方法？重新思考關(guān)于勝任力管理和績效管理的 內(nèi)容、組織目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)，這些都可以在員工個人發(fā)展規(guī)劃中找到。13 長期的效益想通過培訓(xùn)獲得長期的效益， 有很多相關(guān)因素必須被考慮。 為了最大化培訓(xùn)的成效， 你 必須事先思考這些因素。 員工是外在激勵還是內(nèi)在激勵的？這對于培訓(xùn)成果的應(yīng)用以及長期 效益的提升有很大影響。 對于員工從培訓(xùn)中