中級經(jīng)濟師人力2012年真題解析第1講

1、3.沒有出題的范圍：與教學中的非重點的把握是吻合的第十三章第十七章保險法律法律責任與4.考題的側重點（1）簡單的基本知識點比例較高（2） 變形的知識點比例較低（3） 有難度的題目體現(xiàn)在案例題中，但比例較低。對此，需要有較好的理解能力和邏輯推理能力。二、教學與2012年的關系班型精講沖刺 考點習題考點85.787.1481.4247（直接或間接）%一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有1個最符合題意）1根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關系的需要屬于(A生理需要)。B. 安全需要C. 歸屬和愛的需要D. 尊重的需要：C：歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等，

2、例如獲得有好和睦的同事。2根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務就可以獲得的信念稱為(A. 效價)。B期望C工具D：C：工具是指員工對一旦完成任務就可以獲得的信念。3關于目標管理的說法，正確的是()。A. 目標管理強調應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標B實施目標管理時，必須自下而上地設定目標C. 完整的目標管理包括目標具體化和參與決策兩個要素D目標管理的實施效果總能符合管理者的期望：A：基本是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。4質量監(jiān)督小組這種管理模式屬于(A參與管理B目標管理)的一種形式。C. 績效薪金制管理D. 計件工資管理：A：質量

3、監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。5認為點出自(A.者具有某些固定特質且這些特質是與生俱來的觀)。型和改變型理論B特質理論C.型理論D.路徑一目標理論：B：受托馬斯觀點的影響。認為者具有某些固有的特質，并且這些特質是與生俱來的；只有先天具備某些特質的可能成為。6根據(jù)豪斯的路徑一目標理論，讓員工明確他人對的期望、績效的標準和工作程序的稱為()。A.支持型B.C.D.參與式指導式成就取向式：C：指導式指讓員工明確別人對他的期望、績效的標準和工作程序7根據(jù)導風格是(A指導式者生命周期理論，具有高工作一低關系特點的領)。B.C.D.推銷式參與式式：A：指導式：高工作-低關系8布萊克和默頓的管理方格圖中

4、，位于坐標(9，9)位置的領導風格具有的特點是(A關心任務但不關心人)。B. 關心人但不關心業(yè)務C. 既關心任務又關心人D. 既不關心任務又不關心人：C：（9.9）“最理想”:既關心人，又關心任務。9. 關于有限理性模型的說法，錯誤的是（）。滿意A.B.在選擇備選方案時，決策者試圖使決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型C.D.有限理性模型中的理性受到了一定的限制有限理性模型與理性模型存在質的差異：D：二者的差異：體現(xiàn)在程度上，而非質的差異.10. 組織設計是指對組織結構及其()所進行的設計。A.B.戰(zhàn)略目標運行方式C.D.崗位職責分布規(guī)模：B：組織設計是對組織結構及其運行方式進行的設計。11

5、. 職能制組織在（）環(huán)境中效果最好。A.B.簡單/靜態(tài)復雜/靜態(tài)C.D.簡單/動態(tài)復雜/動態(tài)：A：職能制結構在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。12. 組織結構體系中的橫向結構指的是（）。A.B.職能結構層次結構C.D.部門結構職權結構：C：部門結構（橫向結構）：各管理部門的.13. 按照美國學者桑南菲爾德的組織分類觀點，重視忠誠度和承諾的組織類型是()。A.學院型B.C.D.型棒球隊型堡壘型：B：型組織重視適應、忠誠感和承諾，把管理培養(yǎng)成通才，資歷是關鍵因素，和經(jīng)驗。14.對于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力管理問題是（ ）。A.制定適當?shù)囊员ＷC能夠不斷雇用新員工B.C.D.為員工提大量的晉

6、升機會制定特殊的保留戰(zhàn)略，留住關鍵員工提高員工士氣，減少裁員帶來的消極影響：C：穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略:確定關鍵員工，并制訂特殊保留戰(zhàn)略以留住他們.15. 在制定人力時，力管理部門主要承擔的職責是（）。部門提交需求計劃A.向人力B.C.D.匯總的需求報告擬定平衡需的計劃公司的供給：A：提交力部門在人力上應向人力部門需求計劃。16. 在評價人力管理部門績效的量化指標中，能夠評價員工關系管理水平的指標是（）。A.招聘員工的平均成本B.C.D.薪酬出錯的次數(shù)員工的辭職率薪酬開支占組織總體開支的比率：C：評價員工關系的指標有辭職率、缺勤率、員工抱怨的人次等。17密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力管理

7、者扮演的色是(劃分為四種類型，其中關注)。、著眼于未來的角A. 戰(zhàn)略伙伴B. 員工激勵者C管理D.推動者：D：推動者：關注未來、關注人。18采用馬爾科夫分析方法企業(yè)內部人力供給的關鍵是()。A. 確定具體崗位的工作職責B確定崗位轉移矩陣表C. 吸納與綜合眾多的意見D. 確定商業(yè)要素與勞動力隊伍之間的關系：B：馬爾科夫分析方法的關鍵是確定轉移矩陣表19在對人力度慢、對員工的供給與需求進行綜合平衡的過程中，速程度低的方法是()。A.裁員B.C.D.自然減員降級減薪：B：在供需平衡中速度慢、員工受程度低的方法有：提前退休、自然減員、再培訓。20.由多名采用多輪、方式對組織未來人力需求進行的方法是()

8、。A.德爾菲法B.C.D.時間序列法比率分析法回歸分析法：A：德爾菲法特點有： (1)吸收和綜合了眾多的意見，避免了個人的片面性。(2)不采用集體討論的方式，而是進行，避免了從眾行為。(3)采取多輪的方法，具有較高的準確性。21.關于工作分析的說法，正確的是()。性A.B.工作分析的目的是使工作更加具有工作分析的理論基礎是工作特征模型理論C.D.工作分析的主要方法是職位評價法工作分析的成果文件主要是職位說明書：D：構建整個工作分析系統(tǒng)的依據(jù)是工作分析的目的。工作分析結果（之一）是職位說明書。22關于工作分析方法的說法，正確的是()。A.行工作日志法是工作分析和分析直接參與所研究的工作，并進B.

9、C.D.功能性工作分析法是一種以觀察法操作程序簡單且成本低為導向的工作分析方法訪談法應用廣泛，可適用于各類工作：D：訪談法是目前在國內企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。23關于工作設計的說法，正確的是()。A. 工作設計是確定工作的責任和所需的知識技能的過程B. 工作設計可以使工作更加人性化C工作設計應以工作評價為基礎D工作設計的主要方法是關鍵績效指標法：B：工作設計是將任務組 定工作的內容和流程安排。一套完整的工作方案，重新確工作設計的目的：（1） 為了使企業(yè)內部職位的職責、工作關系更科學、合理， 提高工作效率（2） 希望通過改進工作的方法、流程使工作更加

10、人性化，進而達到激勵的效果24. 工作的性有助于員工（）。A.B.感受到工作的穩(wěn)定性感受到工作的單調性C.D.體驗到工作的責任感受到工作的安全感：C：性使得員工體驗到對工作成果的責任。25. 在面試的初始階段，面試考官的主要任務是（）。A.B.確定面試時間與地點創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關系C.D.整理面試材料，填寫面試評價表做出錄用決策：B：面試初始階段，面試者要努力創(chuàng)造和諧的氣氛，使雙方建立一種信任、親密的關系。26. 面試考官在真正開始之前即根據(jù)應聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于（）。A.應聘者順序偏差B.C.D.比對效應效應加重效應首因效應：D：本題考查對首因效應的理解

11、。27. 智力測驗是用于測量（）的測驗。A.B.職業(yè)能力特質C.D.記憶、推理等一般能力職業(yè)：C：智力測驗測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達等一組能力。28.甄選中的重測信度反映的是（）。說明:本題不詳29. 主要采用法確定的效度指標是（）。A.B.效度構想效度C.D.效標關聯(lián)效度內容效度：D：內容效度是指測驗方法是否真正側出工作績效的某些重要因素。采用方法檢驗，多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力的。30.關于績效計劃的說法，錯誤的是（）。A. 績效計劃是績效管理過程的起點B. 績效計劃的制訂要與組織追求的相一致，就績效計劃內容達C績效計劃是主管成一致的過程與員工反復D績效計

12、劃的制訂是各級主管和員工的責任，無需人力部門的參與：D：績效計劃的制定需要人力員工都要積極參與。部門、各級主管、31. 關于績效輔導的說法，錯誤的是（）。A.B.績效輔導是績效的法和績效輔導是一種提高員工績效水平的方法C.D.績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實中出現(xiàn)的問題績效輔導貫于績效實的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為：A：績效輔導是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。它貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。它和績效分別是績效管理的兩個不同環(huán)節(jié)。32. 從組織的戰(zhàn)略目的出發(fā)，從財務、客戶

13、、內部流程和學習發(fā)展四個角度關織績效的績效管理辦法是（）。A.關鍵法B.C.D.平衡計分卡法強制分布法因素比較法：B：平衡計分卡法從四個角度關心組織的績效：財務、客戶、內部流程和學習發(fā)展。33. 在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這稱為（）。A.趨中傾向B.C.D.刻板印象暈輪效應近因效應：B：刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。34. 通過使用相關的統(tǒng)計工具來分析影響企業(yè)業(yè)務流程的因素，進而改進流程，錯誤率和廢品率，從而提升組織的績效水平，這種績效改進方法是()。A. 標桿C. 六西格瑪管理B. 卓越績效標準D. ISO質量管理體系：C

14、：六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務流程的偏差，使組織績效提高到更高的水平。它通過使用一系列統(tǒng)計工具來分析企業(yè)業(yè)務流程。35. 關于跨部門團隊績效的說法，正確的是()。A.B.跨部門團隊績效跨步門團隊的績效的關鍵是做好要以部門為的標準化開展C.D.跨部門的績效中，要建立不同的標準職能制的組織結構適宜采用跨部門團隊的績效：A：跨部門團隊比較適宜于矩陣形式的組織結構。關鍵是做好標準化工作。36. 基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結構適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是()。A.成長戰(zhàn)略B.C.D.收縮戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略精簡戰(zhàn)略：C：穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略薪酬結構中基本薪酬和福利所占的比重較大。37. 在一些銷售難度較大的行業(yè)

15、，銷售的薪酬由基本工)。資和傭金兩部分A. 單純傭金制，這種薪酬制度稱為(B混合傭金制C. 超額計件制D超額傭金制：B：本題考查混合傭金制的定義。38. 關于A. 個人B. 個人效差別C. 拉克計劃的說法，正確的是()計劃是對達到一定績效水平的員工提供的計劃可以較好地區(qū)分不同性質職位員工的個人績計劃旨在激勵員工用更少的時間制造的D.獎金會導致固定薪酬成本的增加：A：（1）個人計劃是對員工達到了與職位有關的績效標準的一種。優(yōu)點之一是個人性薪酬不累加到員工的基本薪酬中；缺點之一是由于職位性不斷變化，一些職位很難再以物質產(chǎn)出的方式區(qū)分員工的個人績效。（2）拉克計劃是以與成本價格間的附加值來衡量生產(chǎn)率

16、。39. 下列員工福利中，屬于企業(yè)補充福利的是()。A.保險B法定假期C. 員工服務計劃D. 住房公積金：C：企業(yè)補充福利包括：收入保障計劃、員工服務計劃。40. 關于彈利計劃的說法，錯誤的是（）。A.B.彈彈利計劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合利計劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到最大的回報C.D.彈彈利計劃的福利組合不包括法定福利項目利計劃的操作前提是必須設定總成本約束線：C：彈利計劃選擇有兩個前提：一是企業(yè)必須制定總成本約束線；二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會保險等法定福利項目。41. 關于股票計劃的說法，錯誤的是()。A. 股票B. 股票是企業(yè)經(jīng)營者的一種義務只適用于上市公司

17、C. 股票起來D. 股票：A可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結合可以讓經(jīng)營者企業(yè)的預期：股票買公司股票.是一種權利而不是義務，受益人可買也可不42根據(jù)職業(yè)理論，屬于()職業(yè)類型的人和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。A.現(xiàn)實型B.C.D.型企業(yè)型常規(guī)型：B：型的人：和人相處，喜歡教導，幫助、啟發(fā)或訓練別人。43實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為（A，勞動力參與率）。B.失業(yè)率C.D.就業(yè)率凈人口流入率：A：勞動力參與率為實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比。44. 在一個以工作小時數(shù)為橫軸，工資率為級軸的坐標系中，個人勞動力供給曲線的形狀為()A.平行于橫軸的一條直線B.C.D.

18、垂直予橫軸的一條直線自左下方向右上方傾斜的一條直線一條向后彎曲的曲線：D：個人勞動力供給曲線是向后彎曲的。45. 如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當小時工資率提高剄20元之后， 該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為()。A. 0.33C. l.5B. 0.5D1：C：Es=（S1-S0）/S0/（W1-W0）/W0=（1500-1000）÷1000÷(20-15) ÷15=1.546. 在周期中，有助于降低失業(yè)率的是()。A. 附加的勞動者效應B灰心喪氣的勞動者效應C. 收入效應D替

19、代效應：A：附加的勞動者效應導致失業(yè)率下降。47. 關于勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說法，錯誤的是()。A. 勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是理解短期勞動力需求曲線的關鍵所在B. 勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的基礎是數(shù)量可變數(shù)量固定而勞動力C. 勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認為，如果勞動力的數(shù)量一直追加下去，就會出現(xiàn)勞動力邊際產(chǎn)出為零甚至為負的情況。D. 勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認為：新追加得勞動者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會出現(xiàn)下降，是因為新增加的勞動者技術水平比前面的勞動者要差：D：邊際產(chǎn)出量最終將要下降，并不是因為新增的工人本身技術較差，而是因為隨著勞動力數(shù)量的增加，變得相對短缺，生產(chǎn)過程本身無法容納的勞動力。48.

20、 如果通過最低工資確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是（）。A.B.這類體力勞動者的就業(yè)受到影響這類體力勞動者的就業(yè)人數(shù)將會下降C.D.這類體力勞動者的勞動力需求會大大上升這類體力勞動者的勞動力供給小于勞動力需求：B：長期勞動力需求曲線的是向右下傾斜，其斜率為負。49. 其他條件一定的情況下，一個學畢業(yè)以后的工作時間越長，意味著此人上大學的（A. 直接成本）越高。B機會成本C. 總D心理：C：本題考查高等教育投資決策。50. 在美國等一些，公立大學的學費往往低于私立大學，從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學，則會降

21、低上大學的()。A.B.直接成本機會成本C.D.心理本心理：A：本題考查對直接成本概念的理解。51. 關于一般培訓和特殊培訓的說法，錯誤的是()。A.B.勞動者可以將通過一般培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中勞動者無法將通過特殊培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中C.D.特殊培訓所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓現(xiàn)實中的很多培訓同時具有一般培訓和特殊培訓的性質：C：特殊培訓指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處。所以，只能使勞動者對提供培訓的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高。52. 關于勞動力的說法，錯誤的是()。A.B.勞動力勞動力有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡對于勞動者來說是好事，但對企業(yè)

22、來說是壞事C.勞動力應該有個合理的限度，過多的勞動力對于企業(yè)和勞動者來說都不利D. 勞動力：B有利于提高整個的勞動力配置效率：本題考查勞動力的意義。53如果勞動者從酬過低，而是因為對該離職，不是由于該提供的工資報的或風格不滿意，這種情況表明(A. 勞動力B勞動力)。的主要目的是獲得工資福利的增加的唯一目的是獲得心理或降低心理成本C勞動力過低D. 勞動力的之一是在一個組織中的工資很高但福利的之一是在一個組織中的心理成本過高或心理過低：D： 從高或心理學的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過太低，也會成為導致員工流失的一個重要因素。54. 關于勞動力跨地區(qū)的說法，錯誤的是()。A. 跨地區(qū)勞動

23、力不均衡的情況的主要在于地區(qū)之間存在發(fā)展B. 跨地區(qū)勞動力C. 跨地區(qū)勞動力地沒有好處D. 跨地區(qū)勞動力會受到遷移距離和遷移成本的影響對勞動力流入地有好處，對勞動力流出并非單向的，流出的勞動力也可能會重新回原居住地：C：勞動力的跨地區(qū)主要有：地區(qū)之間發(fā)展的不平衡（靜態(tài)差異）、地區(qū)之間發(fā)展速度的動態(tài)差異。主要考慮因素有：地區(qū)間人均收入差別；工作機會多少；遷移距離；遷移成本；勞動力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關系密切程度。55關于勞動規(guī)章制度的說法，正確的是()。的規(guī)章制度公示A. 用人應當將直接涉及勞動者或者告知勞動者B. 用人C用人必須單獨制定休息休假制度可以不建立勞動規(guī)章制度D. 工會無權對用人：A

24、的勞動規(guī)章制度提出修改意見：勞動合同的規(guī)章制度和定：用人應當將直接涉及勞動者事項決定公示，或者告知勞動者。56關于非全日制用工的說法，正確的是()。A非全日制用工勞動結算支付周期是一B.非全日制用工雙方當事人應當訂立勞動合同C.D.非全日制用工雙方當事人不得約定試用期從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人訂立勞動合同：C：非全日制用工規(guī)定：（1）勞動者可以與一個或一個以上用人訂立勞動合同；但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。（2） 雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議（3） 雙方當事人不得約定試用期（4） 雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工（5）小時計酬標準不得低于用人低小時工資標準所在地規(guī)定最（6）勞動結算支付周期最長不得超過15日.57下列糾紛中，屬于勞動爭議情形的是()。A. 家政服務員趙某與其服務的家庭因休息休假發(fā)生爭議B. 退休職工劉某與爭議保險經(jīng)辦機構因基本發(fā)生C. 大學生黃某與某公司因實習發(fā)生爭議D. 張某與用人爭議因解除勞動合同后辦理人事轉移發(fā)生：D：最高關于勞動爭議適用法律若干問題的解釋（二），以下情形也屬于勞動爭議的范圍：勞動者與用人解除或者終止勞動關系后，請求用人返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事、保險關系等移轉手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法的，應予受