醫(yī)院薪酬管理的文獻(xiàn)綜述

1、醫(yī)院薪酬管理文獻(xiàn)綜述摘要：在人力資源管理中，薪酬管理是相當(dāng)重要的部分，面對當(dāng)前突出的醫(yī)療薪酬管理問題，為了弄清楚根源，促進(jìn)醫(yī)院的良性循環(huán)發(fā)展，本文著重影響醫(yī)院的薪酬管理的因素，造成醫(yī)療薪酬管理的問題，結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)改革的時(shí)代背景，為以后醫(yī)院薪酬管理改革找準(zhǔn)產(chǎn)權(quán)歸屬問題，弄清國家對醫(yī)院補(bǔ)助和同工同酬的結(jié)構(gòu)框架，提出一些觀點(diǎn)和改善對策。關(guān)鍵詞：醫(yī)療、薪酬管理、產(chǎn)權(quán)、同工同酬、改革我國公立醫(yī)院屬于政府差額補(bǔ)助的事業(yè)單位，兼有政府機(jī)構(gòu)和市場企業(yè)兩種組織屬性。公立醫(yī)院職工的薪酬分為基本工資和獎(jiǎng)金，其中基本工資根據(jù)政府制定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)確定，獎(jiǎng)金由公立醫(yī)院根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)效益確定。目前，公立醫(yī)院薪酬管理出現(xiàn)了一些問

2、題，它們并非孤立存在，而是與我國醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度有著內(nèi)在聯(lián)系。一、 醫(yī)院薪酬管理的影響因素醫(yī)院薪酬管理體系的建構(gòu)受到多重因素的影響，其中，來自勞動(dòng)力市場、醫(yī)院管理資源、職工自身狀況的作用比較明顯。1. 勞動(dòng)力市場的影響目前醫(yī)院的薪酬體系往往以國家制定的工資體系為基礎(chǔ)，工資、獎(jiǎng)金定期增加不能表達(dá)勞動(dòng)力市場中勞動(dòng)力供應(yīng)和需求的變化情況。2.醫(yī)院管理資源的影響醫(yī)院管理資源對薪酬的影響包括經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)兩種因素。經(jīng)濟(jì)因素直接關(guān)系到職工切身利益， 主要通過崗位和職位的管理來表達(dá)。非經(jīng)濟(jì)因素與醫(yī)院的價(jià)值導(dǎo)向相關(guān)，主要表達(dá)在管理文化上醫(yī)院管理資源中的文化因素會(huì)對薪酬分配產(chǎn)生積極作用。3.職工自身狀況的影

3、響在建立薪酬體系時(shí)必須考慮職工自身狀況對薪酬的影響，職工的個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人潛力等都要列為薪酬管理的重要內(nèi)容。二現(xiàn)階段醫(yī)院存在的薪酬管理問題1. 正式薪酬水平與勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)。公立醫(yī)院的工資由國家統(tǒng)一制定，統(tǒng)一調(diào)整，工資水平不能反映地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及各級(jí)公立醫(yī)院的差異。公立醫(yī)院工資標(biāo)準(zhǔn)長期固定，職工正式收入與市場勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)，知識(shí)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素在分配中的地位難以表達(dá)。2醫(yī)院內(nèi)部科室間薪酬分配不合理。公立醫(yī)院科室層面的薪酬與科室經(jīng)濟(jì)效益直接相關(guān)，不同科室之間的薪酬水平差距較大，對患者醫(yī)療服務(wù)干預(yù)能力較高的科室，如手術(shù)室、藥房，往往獲得較高薪酬；反之，則薪酬水平較低，這種差距不能

4、表達(dá)醫(yī)療工作負(fù)荷、難度、責(zé)任之間的差異。3科室內(nèi)部崗位薪酬平均主義嚴(yán)重。公立醫(yī)院績效考核基于部門或科室的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，對于職工的考核則由各個(gè)科室自主進(jìn)行。醫(yī)院整體缺乏統(tǒng)一、合理的個(gè)人績效考核方法，在科室內(nèi)部分配上主要采用平均分配，薪酬對個(gè)人的激勵(lì)作用在二級(jí)分配中被弱化。4薪酬分配單純以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為導(dǎo)向。公立醫(yī)院承擔(dān)著自負(fù)盈虧的生存壓力，醫(yī)院普遍推行醫(yī)務(wù)人員薪酬與醫(yī)療服務(wù)收入掛鉤。在現(xiàn)行的醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)價(jià)格受政府限制的情況下，醫(yī)院的盈余主要來自藥品和高精尖醫(yī)療設(shè)備，而不是醫(yī)療服務(wù)，形成了“大處方、多檢查、以藥養(yǎng)醫(yī)”的補(bǔ)償機(jī)制。5各種形式的“外部薪酬”依然存在。公立醫(yī)院職工的薪酬除了來自醫(yī)院內(nèi)部，還有部分

5、來源于外部。其來源主要包括藥廠、患者和其它醫(yī)療機(jī)構(gòu)，相應(yīng)的形式是藥品回扣、紅包和院外行醫(yī)收入。這些外部薪酬雖然能補(bǔ)償醫(yī)院內(nèi)部較低的薪酬水平，但產(chǎn)生了大量“無效醫(yī)療”，即超過正常限度的醫(yī)療服務(wù)，造成服務(wù)質(zhì)量降低、服務(wù)成本增加。三、 醫(yī)院產(chǎn)權(quán)和編外人員的同工同酬問題我國公立醫(yī)院的“管辦不分”造成了公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)歸屬的不確定，政府作為醫(yī)院所有者、院長作為醫(yī)院的管理者，都不同程度上擁有醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)。政府作為公立醫(yī)院的直接主管部門，通過行業(yè)規(guī)定、行政命令限制醫(yī)院的市場行為；院長作為公立醫(yī)院的直接領(lǐng)導(dǎo)，一方面要遵守政府規(guī)定，另一方可以決定醫(yī)院內(nèi)部資源包括人力資源的配置和收益的分配。政府作為公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)承擔(dān)者之

6、一，對公立醫(yī)院的要求是為社會(huì)提供基本醫(yī)療服務(wù)。公立醫(yī)院院長作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)上的理性人，則要求追求盈余的最大化。因此醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)是：在提供基本醫(yī)療服務(wù)的基礎(chǔ)上，追求盈余的最大化。公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)歸屬雙重性導(dǎo)致了公立醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的雙重性。面對醫(yī)院產(chǎn)權(quán)的雙重性問題衍生出的問題就是醫(yī)院人力資源的雙重性，有在編人員和編外人員之分，干的相同的事拿到的工資待遇卻天壤之別，因此在解決同工同酬的問題，要考慮以下四點(diǎn)。1. 同工同酬的前提條件是相同的崗位、相同的工作內(nèi)容2. 同工同酬應(yīng)考慮工作年限3. 同工同酬應(yīng)考慮學(xué)歷4. 同工同酬應(yīng)考慮聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)5. 繳納的社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)是同工同酬考慮的一個(gè)方面四、 醫(yī)院薪酬管

7、理改革對策1. 醫(yī)院層面改革對策（1） 消除內(nèi)部壟斷權(quán)利市場，標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人行為。（2） 醫(yī)院直接獲得壟斷收益，穩(wěn)定薪酬水平。（3） 醫(yī)院統(tǒng)一分配壟斷收益，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。2政府層面改革對策 1清晰界定公立醫(yī)院產(chǎn)權(quán)歸屬。醫(yī)院的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)應(yīng)當(dāng)別離，改變公立醫(yī)院的事業(yè)性編制，按照管辦別離的原則，將醫(yī)院產(chǎn)權(quán)明確到具體的“代理人”，同時(shí)將相應(yīng)的權(quán)利、責(zé)任分配給“代理人”。政府主要負(fù)責(zé)行業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定以及對醫(yī)院行為的監(jiān)管，醫(yī)院的具體運(yùn)營方式，包括人事任免、薪酬分配均由醫(yī)院自主確定。2建立醫(yī)療人力資源市場體制。目前公立醫(yī)院的崗位薪酬缺乏統(tǒng)一的市場參照水平，因此要構(gòu)建醫(yī)療人力資源市場，保證醫(yī)療人力資源與各類醫(yī)

8、院的雙向選擇、自由流動(dòng)，不同醫(yī)療人才的薪酬水平由統(tǒng)一的市場機(jī)制確定。醫(yī)院在確定崗位薪酬水平時(shí)就能夠獲得足夠的市場薪酬信息，從而保證崗位薪酬水平與人力資源價(jià)值相一致。（4） 構(gòu)建多元化的醫(yī)療服務(wù)市場。市場體制在保證醫(yī)院薪酬管理效率的同時(shí)，也存在一些難以防止的弊端。其一，公立醫(yī)院直接獲得壟斷收益減少了無效醫(yī)療的產(chǎn)生，但是這種收費(fèi)行為其實(shí)也很難標(biāo)準(zhǔn)，容易出現(xiàn)越來越高的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。其二，醫(yī)療崗位行為技術(shù)性較強(qiáng)，醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量具有“不可立約性”，因此，應(yīng)建立一個(gè)公平、開放的醫(yī)療服務(wù)市場，允許其他優(yōu)良資本進(jìn)入醫(yī)療服務(wù)行業(yè)，利用患者的選擇約束某些醫(yī)院制定過高的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。營利性醫(yī)院和非營利性醫(yī)院在實(shí)現(xiàn)效率和

9、保證醫(yī)療質(zhì)量上各有優(yōu)勢，只有兩種醫(yī)院共存、相互制衡的醫(yī)療服務(wù)市場才能加以兼顧。醫(yī)院產(chǎn)權(quán)歸屬要多元化，通過醫(yī)院間的公平競爭實(shí)現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)市場的高質(zhì)量和高效率。政府層面薪酬管理的對策是通過構(gòu)建完善的醫(yī)療服務(wù)市場為醫(yī)院薪酬管理高效率創(chuàng)造條件，是由外而內(nèi)的改善醫(yī)院薪酬管理模式，屬于長期對策。只有政府層面的這些措施才能徹底消除壟斷權(quán)利市場，確保醫(yī)院的薪酬管理能夠?qū)崿F(xiàn)高效率。當(dāng)然，我國公立醫(yī)院薪酬的改革需要政府轉(zhuǎn)變觀念，一方面大力完善醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的市場體制，另一方面，通過全民醫(yī)療保險(xiǎn)制度減輕患者負(fù)擔(dān)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的公益性。只有社會(huì)大眾的理解和支持，各種合理的改革措施才能夠真正落實(shí)。參考文獻(xiàn)：1 倪翠玲 當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬與培訓(xùn)制度存在的問題及解決對策 J .人才資源開發(fā), 2007 年第6 期:120-136.2 陳利權(quán) 公立醫(yī)院薪酬分配制度的問題分析與解決對策 J中國醫(yī)院，20066 1